（三）物质和精神奖励严重失衡
奖励通常包含两个层面的内容，一是物质；二是精神，当前企业对员工物质上的奖励有目共睹、毋庸置疑，但与此形成鲜明对比的则是精神上的激励，企业普遍存在对精神激励不够重视的现象，往往把过多的精力和关注点投放在现实利益上，而在很大程度上忽视了与员工的情感交流，不注重帮助他们实现个人价值，不引导他们参与到公司决策和管理之中，只是希望通过单纯的物质奖励达到激励员工的目的，殊不知这种观念和做法是何等错误，近年来频发的富士康员工跳楼事件就是不关注员工心理状态及精神需求导致的，这一真实的案例给了我们很好的启发和警示作用。
三、企业薪酬激励制度建设的途径
（一）平衡企业激励报酬和员工价值的利益点
通常来讲企业激励报酬主要涵盖以下几方面内容：工资、奖金、分红、股权及其它福利收益，企业开设的报酬水平和所能吸引员工的技术水平和能力息息相关，薪金待遇越高，所能招收的员工技术水平和能力就越强，反之亦然，企业在确定激励报酬的时候，一定要努力探寻与员工价值利益的平衡点，建议企业相关人力资源管理人员在分析报酬构成时，要着重把握以下两个关键点，首先要招生何种性质和技能的员工，面对这种员工采用哪一种报酬构成方式才能最大限度的挖掘其工作潜力，才能有效吸引这类员工加盟公司；其次所提供的薪金和利益，企业需要花费多大的成本，这种利益本身能够为员工带来多大的价值。企业在制定激励机制的时候，要努力探寻这两点的结合点，以此最大限度的提高激励机制的成效。
（二）建立长期激励机制
长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在一些国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、期权、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着我国市场经济体制的完善和发展，企业对于人才的需求越来越重视。企业可以通过借鉴和学习这些国家对员工长期激励的做法，来对不同的员工实行不同的长期激励机制。通过期权期股长期激励可以避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才。同时，企业可以根据企业实际情况，制定出相应长期激励制度，来发挥员工的积极性和主动性，为实现企业的发展做出贡献。
（三）积极构建公平性和竞争性更强的薪酬体系
首先是薪酬体系的公平性，薪酬分配是否公平事关企业可信度，事关员工的工作积极性，因此企业积极构建公平性较高的薪酬体系是很关键的，要让员工相信，相应的付出必定会有相应的回报，多劳一定是多得的；其次是薪酬体系的竞争性，具备较强竞争力的薪酬体系不但能充分挖掘员工工作潜力，还能使
那些出类拔萃的员工取得较高的报酬，进而提高对企业的满意度，反之如果企业薪酬体系匮乏市场竞争力，就会造成大量宝贵人才的流失，从而给企业带来严重损失，影响企业的正常运营和发展。
（四）秉持以人为本的理念对员工进行激励
针对企业普遍存在重物质奖励而轻精神激励的做法，在未来的发展中，相关管理人员要积极采取有效举措予以改善，加强对员工层面的激励，具体建议可着重做好以下几方面工作，首先企业要树立以人为本的理念和原则，在对员工进行激励的过程中融入更多人本化的元素，秉持以人为本的情怀对员工给予足够的关心、理解和尊重，加强与员工的精神交流和沟通，认真倾听他们的意见和建议，并对其中较为合理的部分积极予以采纳；其次企业要秉持民主的理念，想方设法引导员工参与到各项管理工作中来，企业在进行重大决策时要广泛倾听员工的心声和建议，全面提升员工的参与度，这样不仅有助于提高决策的科学性和合理性，还有利于员工在企业内部找到归属感，并真正把公司的发展和成长放在心上，实现个人与公司命运的良好融合；最后公司要帮助员工进行职业生涯规划，员工是企业大家庭的一员，其个人成长发展直接关系到企业的平稳成长，关系到企业经济效益的提升等。
（三）物质和精神奖励严重失衡
奖励通常包含两个层面的内容，一是物质；二是精神，当前企业对员工物质上的奖励有目共睹、毋庸置疑，但与此形成鲜明对比的则是精神上的激励，企业普遍存在对精神激励不够重视的现象，往往把过多的精力和关注点投放在现实利益上，而在很大程度上忽视了与员工的情感交流，不注重帮助他们实现个人价值，不引导他们参与到公司决策和管理之中，只是希望通过单纯的物质奖励达到激励员工的目的，殊不知这种观念和做法是何等错误，近年来频发的富士康员工跳楼事件就是不关注员工心理状态及精神需求导致的，这一真实的案例给了我们很好的启发和警示作用。
三、企业薪酬激励制度建设的途径
（一）平衡企业激励报酬和员工价值的利益点
通常来讲企业激励报酬主要涵盖以下几方面内容：工资、奖金、分红、股权及其它福利收益，企业开设的报酬水平和所能吸引员工的技术水平和能力息息相关，薪金待遇越高，所能招收的员工技术水平和能力就越强，反之亦然，企业在确定激励报酬的时候，一定要努力探寻与员工价值利益的平衡点，建议企业相关人力资源管理人员在分析报酬构成时，要着重把握以下两个关键点，首先要招生何种性质和技能的员工，面对这种员工采用哪一种报酬构成方式才能最大限度的挖掘其工作潜力，才能有效吸引这类员工加盟公司；其次所提供的薪金和利益，企业需要花费多大的成本，这种利益本身能够为员工带来多大的价值。企业在制定激励机制的时候，要努力探寻这两点的结合点，以此最大限度的提高激励机制的成效。
（二）建立长期激励机制
长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在一些国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、期权、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着我国市场经济体制的完善和发展，企业对于人才的需求越来越重视。企业可以通过借鉴和学习这些国家对员工长期激励的做法，来对不同的员工实行不同的长期激励机制。通过期权期股长期激励可以避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才。同时，企业可以根据企业实际情况，制定出相应长期激励制度，来发挥员工的积极性和主动性，为实现企业的发展做出贡献。
（三）积极构建公平性和竞争性更强的薪酬体系
首先是薪酬体系的公平性，薪酬分配是否公平事关企业可信度，事关员工的工作积极性，因此企业积极构建公平性较高的薪酬体系是很关键的，要让员工相信，相应的付出必定会有相应的回报，多劳一定是多得的；其次是薪酬体系的竞争性，具备较强竞争力的薪酬体系不但能充分挖掘员工工作潜力，还能使
那些出类拔萃的员工取得较高的报酬，进而提高对企业的满意度，反之如果企业薪酬体系匮乏市场竞争力，就会造成大量宝贵人才的流失，从而给企业带来严重损失，影响企业的正常运营和发展。
（四）秉持以人为本的理念对员工进行激励
针对企业普遍存在重物质奖励而轻精神激励的做法，在未来的发展中，相关管理人员要积极采取有效举措予以改善，加强对员工层面的激励，具体建议可着重做好以下几方面工作，首先企业要树立以人为本的理念和原则，在对员工进行激励的过程中融入更多人本化的元素，秉持以人为本的情怀对员工给予足够的关心、理解和尊重，加强与员工的精神交流和沟通，认真倾听他们的意见和建议，并对其中较为合理的部分积极予以采纳；其次企业要秉持民主的理念，想方设法引导员工参与到各项管理工作中来，企业在进行重大决策时要广泛倾听员工的心声和建议，全面提升员工的参与度，这样不仅有助于提高决策的科学性和合理性，还有利于员工在企业内部找到归属感，并真正把公司的发展和成长放在心上，实现个人与公司命运的良好融合；最后公司要帮助员工进行职业生涯规划，员工是企业大家庭的一员，其个人成长发展直接关系到企业的平稳成长，关系到企业经济效益的提升等。