人力资源人员应急预案
人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。
一、 目的
为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。
二、范围
适用于东营万邦石油科技有限责任公司。
三、职责
3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织；
3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作；
3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作；
3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报；
3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料；
3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训；
四、内容
（一） 岗位人员应急突发状况及措施
1、 岗位人员短缺
建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。
建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。 与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。
对于许多一线岗位来说，要与劳务公司建立长期的友好合作关系，让他们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选，同时，提高员工的企业质量意识和加强技能考核，提高新入员工的整体素质。
2、人员资质不足、岗位不合理
建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、
岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。公司对于重要岗位的管理层员工及重要生产操作的员工会依据岗位要求不定期进行外部培训，拓展多口径的学习机会，加强岗位技能和员工的协作关系。
建立轮岗轮训机制，培养多面手，多功能的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。
建立人员资质考核标准，对于一些在本岗位工作能力达不到的员工，可以依据公司目前的岗位需要和个人都额实际胜任能力进行调岗、进修，如果实在不能胜任本职位或者其它岗位，没有通过考核的员工，可以依据公司的相关规定进行辞退。
3、 人员过剩
公司的人员定岗是和公司岗位配置及产量相联系的，在正常的生产需求下人员通常会处于适度紧缺或者适度过剩的情况是正常的，在经济危机或者行业产能过剩的情况下，人员大量过剩就是不正常的，这个时候需要做的就是对岗位进行精简。
建立人员素质考核评定方案，对于人员过剩的岗位进行能力考
核，对资质不足的人劝退，对于产量大大减少的情况下，裁员之后要做好善后工作，并且做好人才库的备份，后期依据产量回升情况对部分裁员可进行部分召回。
建立各兄弟公司之间的人才输出输入配合。如果一个公司的产能下降而其他兄弟公司产能不变或产能上升，并且出现人员紧缺状态，在具有相同的生产项目中，可以进行相互间人才支持。
4、 关键岗位人员缺失
建立人才预警系统，对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划；针对关键岗位要进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。
假设本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。
针对关键岗位人员缺失的预警措施是：
1、培养现有员工。在目前的员工中，大力加强上级培育下级的能力，从下级中挑选能力强的人进行相关岗位培训，如果上级人员出现流动，下级人员能够及时顶岗。
2、现有岗位的上级负责人兼任。这个方式适用于短期关键岗位紧缺的顶岗，长期来看，还是要拓展多方位的人员输入渠道。
3、通过岗位调动在岗上培养。岗位调动能够及时补充具有相关行业经验的管理人员，通过内部调动及时解决人员短缺问题。
4、外聘。 外聘的时间周期较长，需要拓展多口径的人员输入渠道，加强和猎头公司的业务合作和人才测评。
岗位人员应急分为“四步走”，即“事前预防、事发应对、事中处置、善后恢复”。对于一线员工而言，通过改善工厂劳动环境、宿食等措施，通过其他各种鼓励手段培养员工对企业的认同度，并定期进行员工满意度调查进行员工投诉建议预警，是企业的长期稳定发展必不可少的环节。对于办公室管理人员，我们通过建立长期的人员预警方式及时补充人员缺口。
人力资源人员应急预案
人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。
一、 目的
为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。
二、范围
适用于东营万邦石油科技有限责任公司。
三、职责
3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织；
3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作；
3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作；
3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报；
3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料；
3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训；
四、内容
（一） 岗位人员应急突发状况及措施
1、 岗位人员短缺
建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。
建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。 与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。
对于许多一线岗位来说，要与劳务公司建立长期的友好合作关系，让他们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选，同时，提高员工的企业质量意识和加强技能考核，提高新入员工的整体素质。
2、人员资质不足、岗位不合理
建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、
岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。公司对于重要岗位的管理层员工及重要生产操作的员工会依据岗位要求不定期进行外部培训，拓展多口径的学习机会，加强岗位技能和员工的协作关系。
建立轮岗轮训机制，培养多面手，多功能的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。
建立人员资质考核标准，对于一些在本岗位工作能力达不到的员工，可以依据公司目前的岗位需要和个人都额实际胜任能力进行调岗、进修，如果实在不能胜任本职位或者其它岗位，没有通过考核的员工，可以依据公司的相关规定进行辞退。
3、 人员过剩
公司的人员定岗是和公司岗位配置及产量相联系的，在正常的生产需求下人员通常会处于适度紧缺或者适度过剩的情况是正常的，在经济危机或者行业产能过剩的情况下，人员大量过剩就是不正常的，这个时候需要做的就是对岗位进行精简。
建立人员素质考核评定方案，对于人员过剩的岗位进行能力考
核，对资质不足的人劝退，对于产量大大减少的情况下，裁员之后要做好善后工作，并且做好人才库的备份，后期依据产量回升情况对部分裁员可进行部分召回。
建立各兄弟公司之间的人才输出输入配合。如果一个公司的产能下降而其他兄弟公司产能不变或产能上升，并且出现人员紧缺状态，在具有相同的生产项目中，可以进行相互间人才支持。
4、 关键岗位人员缺失
建立人才预警系统，对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划；针对关键岗位要进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。
假设本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。
针对关键岗位人员缺失的预警措施是：
1、培养现有员工。在目前的员工中，大力加强上级培育下级的能力，从下级中挑选能力强的人进行相关岗位培训，如果上级人员出现流动，下级人员能够及时顶岗。
2、现有岗位的上级负责人兼任。这个方式适用于短期关键岗位紧缺的顶岗，长期来看，还是要拓展多方位的人员输入渠道。
3、通过岗位调动在岗上培养。岗位调动能够及时补充具有相关行业经验的管理人员，通过内部调动及时解决人员短缺问题。
4、外聘。 外聘的时间周期较长，需要拓展多口径的人员输入渠道，加强和猎头公司的业务合作和人才测评。
岗位人员应急分为“四步走”，即“事前预防、事发应对、事中处置、善后恢复”。对于一线员工而言，通过改善工厂劳动环境、宿食等措施，通过其他各种鼓励手段培养员工对企业的认同度，并定期进行员工满意度调查进行员工投诉建议预警，是企业的长期稳定发展必不可少的环节。对于办公室管理人员，我们通过建立长期的人员预警方式及时补充人员缺口。