“夸奖如阳光”，这是一句美国的名言。中国人则这样说：“好话一句三冬暖”。
目前的公司管理者，大都很繁忙，整天都是“来也匆匆，去也匆匆”。他们希望在同一时间里做好更多的事情，可是这些管理者忘记了在同一时间有更重要的事情要他去做，这就是管理好所管理的员工。
管理员工，不应让员工战战兢兢，看见管理者就像老鼠见了猫，也不应该使员工成为管理者的“克隆”，缺乏应有的自主性和创造性，更不应该使员工在管理者面前像条“虫”，而离开管理者就变成“龙”。我们主张：对员工管理应该严格，但是要让员工觉得亲近，让其在“润物细无声”的气氛中感到工作的快乐，应该让员工遵守规则，学会学习，但更重要的是使员工打破常规，爆发出无限的创造力。因此管理员工的前提是了解员工，了解员工的前提是尊重员工。没有尊重和了解也就没有管理。
如果每一名管理者均能把员工当成真正意义上的人，在人格上平等的人，管理中的许多问题就会很好解决。是人，就必须尊重他的人格，就应该和员工平等的交谈，并通过姿势、眼神、语调、用词来体现对其的尊重。在日常工作中，管理者必须对员工时时给予必要的肯定和鼓励，以激励员工快乐的工作，更加全面的成长，以适应你追我赶的竞争形势。要通过鼓励和引导，使员工能一分为二地看待问题，做到“胜不骄，败不馁”，遇事不患得患失，做到达观开朗，要通过鼓励和引导，使员工用合理的方法排泄消极情绪，保持快乐心情，使员工具有不畏困难、坚强、自信、果敢、豁达的性格，这样就使员工具备了走向成功的品质。
鼓励员工是一种很简单的事，关键是管理者有没有这种观念，能否认识到这种方法的重要性，有没有这种心理准备。管理员工的秘密就在于相信员工，而相信员工、理解员工、信赖员工，首先要学会鼓励员工。
要具备洞察员工闪光点现的能力。如果管理者只有对员工的尊重和爱，但缺少洞察员工闪光点的能力，这样的管理者是平庸的。因为这种忽视，伤害的不仅仅是员工一颗创造的心，也许是对一种工作创新、一种成功、一种发明的埋没。如果管理者对员工身上偶尔闪现的成功与自信的火花只是忽视已不可原谅，如再横加指责，无端抑制，那简直就是犯罪了。管理者应该从相信员工、欣赏员工的前提出发，善待员工“离谱”的要求，合理引导员工敢想敢说，这样对员工的成长、发展会产生积极的作用。因此，在管理和培养员工有成就感的过程中，管理者应该特别有一种敏锐和耐心，无论哪一个单位、哪一个站点、哪一个班组，每个管理者都希望自己的员工在各种场合均最大限度地发挥自己的才能，成为各个岗位的优胜者。这样，管理者就不能用常人的思维方式来评判那些“离谱”的或过于“天真”的想法。反之，如果对这些念头言语或行动给予夸奖，会使员工感到自豪、自信，就会产生成功的强烈愿望。而自信是能力的催化剂，信心能把人的一切潜力调动起来，并将人的智力调整到最佳状态。这样，其工作才能最有效，其发展才可能最有前途。一般讲，员工特别珍视他们的这些“离谱”、“过于天真”的意见和想法，也许在管理者看来，员工做的许多事、想的许多事对其来讲是微不足道的，可在员工看来这是很了不起的，他们特别希望得到管理者的充分肯定。因此，管理者不仅应该在言语上，而且在行动上要时刻关注员工身上的每一个小小的闪光点，每一点细微的进步，并且进行及时的夸奖、肯定，员工就会产生成就感，就会不断进步。当员工通过自己顽强的努力，出色地完成一项任务时，就应该让员工知道，他的成绩得到了人们的赞赏，作为管理者为此感到十分高兴。事实也证明，善于发现员工闪光的亮点，
可以极大地调动其工作的积极性。然而，目前许多管理者的做法是适得其反的，其管理思路是普遍存在的功利思想和目光短浅，看不到员工的优点，一味地高压管理。其结果是期望值大大超过员工的承受力，最终抹杀了员工的自信心和创造力，也严重影响了员工后期的发展。如果管理者能够发现，肯定员工的新思想、新优势，正确评价其“离谱”和“天真”的建议，不断发现其优点，员工身上的闪光点就会越来越多，就会越自信，管理者与被管理者之间就能更好地交流，相互学习，共同进步。
不断地夸奖和鼓励他人是处理好人际关系的一个重要手段，尤其是管理者对下属员工工作的肯定。如果员工意识到得到了领导的重视与注意，不仅会更加埋头努力工作，而且还会是他对领导产生好感。这种方法用得好，可以倍增领导者的威信，能顺利的开展工作，使员工愉快的接受或听从其指示、命令。反之，管理者只一味指责员工的不足和缺点，就会适得其反。
作为一名管理者应该明白，不是每名员工在工作和业务中都会有显著的成绩，许多员工表现甚至很平庸。而这些表现一般的员工，并不是他们没有能力，有些人是很不错的，只不过他们的能力还没有被激发出来，而且，他们同样甚至更需要管理者的关注和激励。这就要求管理者要有挖掘这些员工优点的眼光。
即使员工没有潜在的才能，但只要他诚诚恳恳、兢兢业业，也就值得管理者赞扬。某大单位的一名清洁工，本是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，在单位东西被盗时，与犯罪分子进行了殊死的搏斗。当人们为他请功并问他的动机时，答案却出人意料：就是每当公司总经理从他身边经过时，总是不时地赞美他“你把地扫得真干净”。就是这句话让该员工感动并为之挺身而出，这也正符合中国的一句老话：“士为知己者死”。
学会用鼓励、夸奖代替责备。鼓励员工吧，不这样做就是剥夺了员工发展的机会，就是剥夺可他们自立自强的机会，„„因为这是一个充满竞争的时代，成功只属于强者。
鼓励人也是一种艺术，不但需要合适的方法加以表达，而且还要有洞察力和创造性。戴尔·卡耐基说：“赞美的话会因场合不对，没有说中要点，或时机不对„„而收到相反的效果。”安德烈·毛雷斯也曾经说过：“当我谈论一个将军的胜利时，他并没有感谢我。但当一位女士提到他眼睛里的光彩时，他表露出无限的感激。”得体的鼓励，能帮助我们消除日常接触中所产生的种种摩擦与不快。这一点在家庭生活中体现的最为明显。夫妻双方如能有心经常适时地讲些使对方感到高兴的话，就等于取得了最好的结婚保险。同样，在公司这个大家庭中，管理者对下属员工的鼓励也是至关重要的。喜欢赞扬和奖赏是人类的天性，管理者必须对下属员工的优点和成绩适时给予赞扬和奖励，这是沟通员工情感，鼓舞员工士气的有效手段，也能最有效地激发员工的工作积极性和创造性。
如果员工总是被责备，他就会对工作失去耐心，如果他常常被夸奖、被鼓励，他就会对未来充满美好的憧憬，而且热爱这个单位，热爱这个岗位。引导员工朝目标努力并且不让他感到任何“规则”的压力，是规范员工的最佳选择。如积极暗示、榜样诱导、真诚鼓励、巧妙激将等。相信员工，解放员工，就要学会夸奖员工。因为，没有夸奖就没有管理。作为管理者，要时刻关注员工的每一点细微的进步，对每一个小小的闪光点，都要及时夸奖与鼓励，让员工从进公司之日起，就不知不觉地被当成快乐的人，并随之而成为成功的人，其中领导的示范作用是必不可少的。为什么我们许多员工感觉不到人生的快乐？是因为工作不如意？日子过的紧？家庭不和睦？其实也许都不是，而这个答案会让你大吃一惊：是因为管理者不
让他们快乐！许多人从一进单位起，就不知不觉地被自己的领导“贬”成了不快乐的人。如果管理者无意间说出许多贬低员工的话，这些话可以进入到员工的心里并储存在他们的潜意识中。于是，员工在工作过程中，甚至在今后发展中，这些贬低性的话仍影响着他们的行为，久而久之，这些贬低的话语就把员工“贬”成了不快乐的人。
管理者处理员工消极情绪，其原则为：不能横加指责，不能听之任之，多一份关怀和理解，多一份尊重和鼓励，宽容员工的失误。过多、过严的苛刻要求，势必造成负面影响，严重损伤员工的自尊心与自信心。过多的指责会使员工常常处于无地自容的境地，时间久了，他会形成一种消极的思想，认为“我不行”、“我干不了”，这样会堵塞其他好的途径。
对员工进行鼓励是有一定规矩的，如果方法得当，就会产生巨大的作用。但如果方法不对路，其效果就会大打折扣。如果夸奖的方法不当，员工就会产生被欺骗的感觉，认为管理者是在故意夸奖他，也就起不到夸奖的作用了。更为重要的是，管理者不能夸奖错了，否则员工会把错误的东西看成正确的，以后改起来会更困难，因为每个人都有先入之见。由此可见，鼓励是一种有效的方法，更是一门管理的艺术。
学会运用鼓励、夸奖的技巧。同作任何事一样，鼓励和夸奖应该在正确的时间、正确的地点，以正确的方式进行，才能有最佳的效果。给员工一个意外的惊喜，会使夸奖和鼓励具有奇异的效力。也就是说管理者在夸奖员工时，要特别注意发现他自己没有感觉到的优点，这样能提高他的自信心。是他的内心世界产生推动力。例如，你夸奖一位车技熟练的司机车开得很好，他不一定会感到很高兴，因为这种话他听得太多了。而某一天，你发现他打乒乓球，你夸他乒乓球打得好，他可能会感到很高兴。为什么呢？因为这是意外夸奖。说他开车好，是他意料中的事，不会引起他太大的兴趣，而夸他乒乓球打得好，会让他感到一种意外的高兴，而这种“自我扩大”的喜悦，很容易让人产生自信。因此，管理者要多鼓励员工的爱好，鼓励员工的劳动成果，要多在外人面前进行鼓励。管理者对员工较好的评价，可以产生两方面的意义：管理者把自己对员工能力和行为的期待明确地告诉员工，让员工知道和理解管理者对自己的希望，希望自己在哪些方面表现得更好一些。管理者对员工评价比较好，员工对自己的评价也会比较好，这一点更为重要。员工对自己的评价是建立在他感受到的周围的人对他的评价的基础上的，特别是管理者对员工评价的基础上的。员工进入公司时间越短，这种评价就显得越重要。
倾听员工倾诉，可以有三方面的作用：一是有利于管理者和员工之间的思想交流；二是有利于建立一个健康、和谐的工作生活环境，促进员工身心的良好发展；三是有利于员工改正错误。倾听员工的诉说，是一把开启员工心灵窗户的钥匙，是一座管理者与员工沟通的桥梁。
在背地里称赞夸奖员工。为了使员工增强信心，管理者可以在鼓励办法上略施技巧，那就是背地里称赞夸奖员工。当然，若你只在暗地里夸奖员工而被夸奖的员工却一无所知，那就一点意义也没有了。你要想办法将你的表扬、赞赏通过巧妙的方式确实传递到对方的耳里。这里，慎选传递信息的人最重要。你所挑选的人最好是通过传递此信息也能获益的人。如果你选有此企图的人做信使，它不仅会确切地传达你的信息，还有可能添油加醋，更增加效果。对他人的称赞此种方法是十分有效的。
激励、规范、夸奖、批评要有机结合。尊重员工的自尊心，让他们觉得自己很重要，并且他们表现突出时给予奖励。同时，要注意公开地给予奖励，让全体员工知道，并鼓励他们
为单位更加努力工作。但也要明白，管理者应该夸奖表现突出的员工，也不能让员工沉醉于荣耀之中，决不能让员工觉得只要这一次表现得很好，就可以不在乎以后的工作成绩了。
有些时候，单单从激励的方面鼓励员工是行不通的，还要从反面进行。管理者可以专门找出员工的一些小缺点，并要求他们达到更高的水准。借此机会可以激励他们更好地表现，这种做法可以称为反面鼓励。任何员工在情绪上都往往有高潮和低潮的时候，这也同样会反映在工作上。为了维持工作及员工行为的一致性，必须在低潮的时候鼓励员工，让其鼓足干劲，而他处于高潮时泼泼冷水，让其冷静下来，这在具体工作中是十分必要的。对于没有干劲的员工，管理者可以明确告诉他：“你和小王两个人竞聘某一岗位（或干好某一项工作）是可以胜任的。”这就等于暗示了他竞争对手的存在。而有了竞争对手，便可以激发员工的士气。因为每位员工都有自尊心和自信心，潜在的心理都希望“站在比别人更有优势的地位上”，或“自己被当成重要的人物”。这种自我优越的竞争欲望，在被暗示有特定的竞争对象时，其意识会特别鲜明，一定能激发出干劲。但如明确告诉员工：“***是你竞争对手”，效果往往不如暗示的好。
在管理中宽容员工的过失，提高员工的感悟能力。即使批评员工，也应注意低声、沉默、暗示、轻重有度、刚柔相济等原则。员工犯了错误，不是不能批评，而是要讲究方法。很多情况下，员工犯了错误，领导往往要责备员工，可是如果不讲责备的技巧，就可能事与愿违。这些技巧的核心就是让员工容易接受，化干戈为玉帛。一是低声原则。“低而有力”的声音会引起员工的注意，也容易使员工听进你说的话。这种低声的“冷处理”往往比大声训斥的“热处理”效果好。二是沉默原则。员工一旦做错了事，就会担心领导责罚，如果这时管理者以沉默对待，员工会感到紧张，“不自在”起来，进而能反省和改正自己的错误。三是暗示原则。员工犯了错误，如果领导能心平气和，借彼喻此地启发员工，能使员工很快明白领导的用意，愿意接受领导的批评教育。这样做还保护了员工的自尊心。四是换位原则。当员工惹了麻烦，怕被领导指责的时候，往往会把责任推到他人身上，以此来逃避责罚。此时，最有效的方法是在员工强辩“都是别人的错，跟自己一点关系也没有”时，回他一句：“如果你是那个人，你要怎么解释！”员工会思考，如果自己是对方时该说些什么。这样一来，大部分员工都会发现自己也有责任，而且会反省自己把所有责任推到对方身上的错误。五是适时适度原则。有些员工自我约束能力差，纪律观念、时间观念均不好，有时刚犯的错误转眼就忘，因此，领导责备员工要趁热打铁，立刻纠正，不能拖拉，超时就起不到应有的教育作用。
员工必须服从规则，这是从员工进公司开始就必须让他知道的，违反了规矩就会受到处罚，违背了规律就不能成功，终止不良行为，就是好行为的开始；给员工美好的希望，不足之处就会慢慢改正，这就是规则的威力，管理者应注意领会和使用。让员工学会控制情绪，情感智力就能发挥应有的作用；经常激励员工，成就感就能推动他胜利前进；树立一个好的榜样，员工心中就有一座灯塔。
激励、鼓励、夸奖员工，管理者要注意日常的言行，下面30句话应为常用语言：
做得好；进步很快；那就对了；你很能干；继续保持；继续试试看；极好的表现；就是那样做；这正适合你；你想的是个好主意；进行的顺利吗；真高兴你有如此表现；我就知道你能做到；你今天做的很认真；你每天都有进步；我很感谢你的帮忙；你下次会做得更好；这正是我说的好事；你正尽力做好他；对了，就这么做；你的动作真快；你的声音很好听；
你的这种办法使工作容易多了；你看，你想出办法来了；这是你做的最好的一次，下次会更好；继续，你很有进步；你正进入良好的情况中呢；我为你今天做的工作感到高兴；在努力一下，你就可以做到了；现在你可以一路顺风了。
管理员工，就是规范其言行，按规则去做，就是培养其自尊与自信，使其自觉去做，并不断完善，这就要求在管理中十分注意以上的观点，树立鼓励、夸奖是最佳管理方法和手段的意识，这就要将这些原则时时应用到日常管理之中。
管理者应该多给员工多方面的鼓励和表扬。能力再差的员工也有他的“闪光点”，管理者要从发现员工的优点入手，及时给予肯定和鼓励，不断地强化他积极向上认同心理。领导千万不要把员工的缺点、缺陷、错误挂在嘴上，及时发现了再犯的“苗头”，也要常用暗示的方法，以避免压力太大。对一些能力差的员工适当降低标准，让其获得成功的机会，让其从成功中获得自信，就会有更大进步。
管理者还可以适当夸大员工的进步，让员工进一步树立自信心；要寻找机会进行鼓励，调动员工心中的积极因素，促使其自己期望自己取得更大进步，这样往往会有“事半功倍”的效果。对信心不足的员工，管理者可进行适度的“超前管理”，使其勤能补拙，这样可以使其与其他员工相比，不至于太落后，甚至达到不相上下，也可以树立员工的自信心。
营销公司经理管理方法及艺术
当然你也可以换过来诚挚地拜访。当你拜访别人时，被访者一定会有发自内心的安慰与愉悦，产生一种不同平常的亲切感。所以，作为领导者，可以订下行程，抽出时间，定期对自己的员工进行家访，探望员工的父母、家人、孩子，表示你的关心与注重。人云“士为知已者死”，激发人的积极性，还有什么比人与人的真诚更有力量的工具呢？
运用好精神动力的激励方法的第二个原则：
2、奖惩的公正、公开、透明；
只有对于奖惩的公开与透明，才会发挥出激励的有效作用。比如对于各项物质奖励及荣誉称号的评定，要做到公开、透明，不能有个人的主观的偏袒，否则就会失去激励本身的意义。可想而知，在公司评定先进的时候，一个平时工作不怎么样，但与经理私交很好的就被评上了是什么样的结果，这实质上是对大家工作积极性的一种打击。
对于违纪的处罚已应该在一定范围内尽量公开，才会真正起到除恶扬善的作用，但并不是抓一点小辫子不放，无限地公开、放大、应在一定范围内适可而止。
运用好精神动力的激励方法的第三个原则：
3、要有激励的重点主题
你的这种办法使工作容易多了；你看，你想出办法来了；这是你做的最好的一次，下次会更好；继续，你很有进步；你正进入良好的情况中呢；我为你今天做的工作感到高兴；在努力一下，你就可以做到了；现在你可以一路顺风了。
管理员工，就是规范其言行，按规则去做，就是培养其自尊与自信，使其自觉去做，并不断完善，这就要求在管理中十分注意以上的观点，树立鼓励、夸奖是最佳管理方法和手段的意识，这就要将这些原则时时应用到日常管理之中。
管理者应该多给员工多方面的鼓励和表扬。能力再差的员工也有他的“闪光点”，管理者要从发现员工的优点入手，及时给予肯定和鼓励，不断地强化他积极向上认同心理。领导千万不要把员工的缺点、缺陷、错误挂在嘴上，及时发现了再犯的“苗头”，也要常用暗示的方法，以避免压力太大。对一些能力差的员工适当降低标准，让其获得成功的机会，让其从成功中获得自信，就会有更大进步。
管理者还可以适当夸大员工的进步，让员工进一步树立自信心；要寻找机会进行鼓励，调动员工心中的积极因素，促使其自己期望自己取得更大进步，这样往往会有“事半功倍”的效果。对信心不足的员工，管理者可进行适度的“超前管理”，使其勤能补拙，这样可以使其与其他员工相比，不至于太落后，甚至达到不相上下，也可以树立员工的自信心。
营销公司经理管理方法及艺术
当然你也可以换过来诚挚地拜访。当你拜访别人时，被访者一定会有发自内心的安慰与愉悦，产生一种不同平常的亲切感。所以，作为领导者，可以订下行程，抽出时间，定期对自己的员工进行家访，探望员工的父母、家人、孩子，表示你的关心与注重。人云“士为知已者死”，激发人的积极性，还有什么比人与人的真诚更有力量的工具呢？
运用好精神动力的激励方法的第二个原则：
2、奖惩的公正、公开、透明；
只有对于奖惩的公开与透明，才会发挥出激励的有效作用。比如对于各项物质奖励及荣誉称号的评定，要做到公开、透明，不能有个人的主观的偏袒，否则就会失去激励本身的意义。可想而知，在公司评定先进的时候，一个平时工作不怎么样，但与经理私交很好的就被评上了是什么样的结果，这实质上是对大家工作积极性的一种打击。
对于违纪的处罚已应该在一定范围内尽量公开，才会真正起到除恶扬善的作用，但并不是抓一点小辫子不放，无限地公开、放大、应在一定范围内适可而止。
运用好精神动力的激励方法的第三个原则：
3、要有激励的重点主题
精神激励的范围很广，内容很多，往往在实际工作中运用起来不能得心应手。解决的方法是，对于某一时期内激励的内容设定主要的内容主题。
我在温州公司就以月为单位，开展了不同阶段的激励主题：“找找每个人的闪光点”、“忍受压力”、“挑战与迎接挑战”、“自信与成功”、“珍惜与荣誉”等。并结合每月的激励主题开展一系列活动。如在开展“挑战与迎接挑战”主题的99年11月，温州公司正视金华公司的挑战，发出《致强者》的宣言，苦练内功，提高自身的作战能力。迎接挑战的同时又由公司的办事处向其他公司先进办事处发出挑战，发出《致慈溪办及全体生态美同仁书》，使工作成绩有大幅度提高。在开展“忍受压力”的主题内容时，我们适时进行“老牛奋蹄，问天下谁是真的英雄”、“如何正视公司下达给员工的任务量”、“学习陈菊兰，我们的差距在哪里”等内容的学习。
当我们把激励的内容设定在一定的主题之内时，再结合工作中的实际，激励方法就真的可以发挥作用，而且得心应手了。
“夸奖如阳光”，这是一句美国的名言。中国人则这样说：“好话一句三冬暖”。
目前的公司管理者，大都很繁忙，整天都是“来也匆匆，去也匆匆”。他们希望在同一时间里做好更多的事情，可是这些管理者忘记了在同一时间有更重要的事情要他去做，这就是管理好所管理的员工。
管理员工，不应让员工战战兢兢，看见管理者就像老鼠见了猫，也不应该使员工成为管理者的“克隆”，缺乏应有的自主性和创造性，更不应该使员工在管理者面前像条“虫”，而离开管理者就变成“龙”。我们主张：对员工管理应该严格，但是要让员工觉得亲近，让其在“润物细无声”的气氛中感到工作的快乐，应该让员工遵守规则，学会学习，但更重要的是使员工打破常规，爆发出无限的创造力。因此管理员工的前提是了解员工，了解员工的前提是尊重员工。没有尊重和了解也就没有管理。
如果每一名管理者均能把员工当成真正意义上的人，在人格上平等的人，管理中的许多问题就会很好解决。是人，就必须尊重他的人格，就应该和员工平等的交谈，并通过姿势、眼神、语调、用词来体现对其的尊重。在日常工作中，管理者必须对员工时时给予必要的肯定和鼓励，以激励员工快乐的工作，更加全面的成长，以适应你追我赶的竞争形势。要通过鼓励和引导，使员工能一分为二地看待问题，做到“胜不骄，败不馁”，遇事不患得患失，做到达观开朗，要通过鼓励和引导，使员工用合理的方法排泄消极情绪，保持快乐心情，使员工具有不畏困难、坚强、自信、果敢、豁达的性格，这样就使员工具备了走向成功的品质。
鼓励员工是一种很简单的事，关键是管理者有没有这种观念，能否认识到这种方法的重要性，有没有这种心理准备。管理员工的秘密就在于相信员工，而相信员工、理解员工、信赖员工，首先要学会鼓励员工。
要具备洞察员工闪光点现的能力。如果管理者只有对员工的尊重和爱，但缺少洞察员工闪光点的能力，这样的管理者是平庸的。因为这种忽视，伤害的不仅仅是员工一颗创造的心，也许是对一种工作创新、一种成功、一种发明的埋没。如果管理者对员工身上偶尔闪现的成功与自信的火花只是忽视已不可原谅，如再横加指责，无端抑制，那简直就是犯罪了。管理者应该从相信员工、欣赏员工的前提出发，善待员工“离谱”的要求，合理引导员工敢想敢说，这样对员工的成长、发展会产生积极的作用。因此，在管理和培养员工有成就感的过程中，管理者应该特别有一种敏锐和耐心，无论哪一个单位、哪一个站点、哪一个班组，每个管理者都希望自己的员工在各种场合均最大限度地发挥自己的才能，成为各个岗位的优胜者。这样，管理者就不能用常人的思维方式来评判那些“离谱”的或过于“天真”的想法。反之，如果对这些念头言语或行动给予夸奖，会使员工感到自豪、自信，就会产生成功的强烈愿望。而自信是能力的催化剂，信心能把人的一切潜力调动起来，并将人的智力调整到最佳状态。这样，其工作才能最有效，其发展才可能最有前途。一般讲，员工特别珍视他们的这些“离谱”、“过于天真”的意见和想法，也许在管理者看来，员工做的许多事、想的许多事对其来讲是微不足道的，可在员工看来这是很了不起的，他们特别希望得到管理者的充分肯定。因此，管理者不仅应该在言语上，而且在行动上要时刻关注员工身上的每一个小小的闪光点，每一点细微的进步，并且进行及时的夸奖、肯定，员工就会产生成就感，就会不断进步。当员工通过自己顽强的努力，出色地完成一项任务时，就应该让员工知道，他的成绩得到了人们的赞赏，作为管理者为此感到十分高兴。事实也证明，善于发现员工闪光的亮点，
可以极大地调动其工作的积极性。然而，目前许多管理者的做法是适得其反的，其管理思路是普遍存在的功利思想和目光短浅，看不到员工的优点，一味地高压管理。其结果是期望值大大超过员工的承受力，最终抹杀了员工的自信心和创造力，也严重影响了员工后期的发展。如果管理者能够发现，肯定员工的新思想、新优势，正确评价其“离谱”和“天真”的建议，不断发现其优点，员工身上的闪光点就会越来越多，就会越自信，管理者与被管理者之间就能更好地交流，相互学习，共同进步。
不断地夸奖和鼓励他人是处理好人际关系的一个重要手段，尤其是管理者对下属员工工作的肯定。如果员工意识到得到了领导的重视与注意，不仅会更加埋头努力工作，而且还会是他对领导产生好感。这种方法用得好，可以倍增领导者的威信，能顺利的开展工作，使员工愉快的接受或听从其指示、命令。反之，管理者只一味指责员工的不足和缺点，就会适得其反。
作为一名管理者应该明白，不是每名员工在工作和业务中都会有显著的成绩，许多员工表现甚至很平庸。而这些表现一般的员工，并不是他们没有能力，有些人是很不错的，只不过他们的能力还没有被激发出来，而且，他们同样甚至更需要管理者的关注和激励。这就要求管理者要有挖掘这些员工优点的眼光。
即使员工没有潜在的才能，但只要他诚诚恳恳、兢兢业业，也就值得管理者赞扬。某大单位的一名清洁工，本是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，在单位东西被盗时，与犯罪分子进行了殊死的搏斗。当人们为他请功并问他的动机时，答案却出人意料：就是每当公司总经理从他身边经过时，总是不时地赞美他“你把地扫得真干净”。就是这句话让该员工感动并为之挺身而出，这也正符合中国的一句老话：“士为知己者死”。
学会用鼓励、夸奖代替责备。鼓励员工吧，不这样做就是剥夺了员工发展的机会，就是剥夺可他们自立自强的机会，„„因为这是一个充满竞争的时代，成功只属于强者。
鼓励人也是一种艺术，不但需要合适的方法加以表达，而且还要有洞察力和创造性。戴尔·卡耐基说：“赞美的话会因场合不对，没有说中要点，或时机不对„„而收到相反的效果。”安德烈·毛雷斯也曾经说过：“当我谈论一个将军的胜利时，他并没有感谢我。但当一位女士提到他眼睛里的光彩时，他表露出无限的感激。”得体的鼓励，能帮助我们消除日常接触中所产生的种种摩擦与不快。这一点在家庭生活中体现的最为明显。夫妻双方如能有心经常适时地讲些使对方感到高兴的话，就等于取得了最好的结婚保险。同样，在公司这个大家庭中，管理者对下属员工的鼓励也是至关重要的。喜欢赞扬和奖赏是人类的天性，管理者必须对下属员工的优点和成绩适时给予赞扬和奖励，这是沟通员工情感，鼓舞员工士气的有效手段，也能最有效地激发员工的工作积极性和创造性。
如果员工总是被责备，他就会对工作失去耐心，如果他常常被夸奖、被鼓励，他就会对未来充满美好的憧憬，而且热爱这个单位，热爱这个岗位。引导员工朝目标努力并且不让他感到任何“规则”的压力，是规范员工的最佳选择。如积极暗示、榜样诱导、真诚鼓励、巧妙激将等。相信员工，解放员工，就要学会夸奖员工。因为，没有夸奖就没有管理。作为管理者，要时刻关注员工的每一点细微的进步，对每一个小小的闪光点，都要及时夸奖与鼓励，让员工从进公司之日起，就不知不觉地被当成快乐的人，并随之而成为成功的人，其中领导的示范作用是必不可少的。为什么我们许多员工感觉不到人生的快乐？是因为工作不如意？日子过的紧？家庭不和睦？其实也许都不是，而这个答案会让你大吃一惊：是因为管理者不
让他们快乐！许多人从一进单位起，就不知不觉地被自己的领导“贬”成了不快乐的人。如果管理者无意间说出许多贬低员工的话，这些话可以进入到员工的心里并储存在他们的潜意识中。于是，员工在工作过程中，甚至在今后发展中，这些贬低性的话仍影响着他们的行为，久而久之，这些贬低的话语就把员工“贬”成了不快乐的人。
管理者处理员工消极情绪，其原则为：不能横加指责，不能听之任之，多一份关怀和理解，多一份尊重和鼓励，宽容员工的失误。过多、过严的苛刻要求，势必造成负面影响，严重损伤员工的自尊心与自信心。过多的指责会使员工常常处于无地自容的境地，时间久了，他会形成一种消极的思想，认为“我不行”、“我干不了”，这样会堵塞其他好的途径。
对员工进行鼓励是有一定规矩的，如果方法得当，就会产生巨大的作用。但如果方法不对路，其效果就会大打折扣。如果夸奖的方法不当，员工就会产生被欺骗的感觉，认为管理者是在故意夸奖他，也就起不到夸奖的作用了。更为重要的是，管理者不能夸奖错了，否则员工会把错误的东西看成正确的，以后改起来会更困难，因为每个人都有先入之见。由此可见，鼓励是一种有效的方法，更是一门管理的艺术。
学会运用鼓励、夸奖的技巧。同作任何事一样，鼓励和夸奖应该在正确的时间、正确的地点，以正确的方式进行，才能有最佳的效果。给员工一个意外的惊喜，会使夸奖和鼓励具有奇异的效力。也就是说管理者在夸奖员工时，要特别注意发现他自己没有感觉到的优点，这样能提高他的自信心。是他的内心世界产生推动力。例如，你夸奖一位车技熟练的司机车开得很好，他不一定会感到很高兴，因为这种话他听得太多了。而某一天，你发现他打乒乓球，你夸他乒乓球打得好，他可能会感到很高兴。为什么呢？因为这是意外夸奖。说他开车好，是他意料中的事，不会引起他太大的兴趣，而夸他乒乓球打得好，会让他感到一种意外的高兴，而这种“自我扩大”的喜悦，很容易让人产生自信。因此，管理者要多鼓励员工的爱好，鼓励员工的劳动成果，要多在外人面前进行鼓励。管理者对员工较好的评价，可以产生两方面的意义：管理者把自己对员工能力和行为的期待明确地告诉员工，让员工知道和理解管理者对自己的希望，希望自己在哪些方面表现得更好一些。管理者对员工评价比较好，员工对自己的评价也会比较好，这一点更为重要。员工对自己的评价是建立在他感受到的周围的人对他的评价的基础上的，特别是管理者对员工评价的基础上的。员工进入公司时间越短，这种评价就显得越重要。
倾听员工倾诉，可以有三方面的作用：一是有利于管理者和员工之间的思想交流；二是有利于建立一个健康、和谐的工作生活环境，促进员工身心的良好发展；三是有利于员工改正错误。倾听员工的诉说，是一把开启员工心灵窗户的钥匙，是一座管理者与员工沟通的桥梁。
在背地里称赞夸奖员工。为了使员工增强信心，管理者可以在鼓励办法上略施技巧，那就是背地里称赞夸奖员工。当然，若你只在暗地里夸奖员工而被夸奖的员工却一无所知，那就一点意义也没有了。你要想办法将你的表扬、赞赏通过巧妙的方式确实传递到对方的耳里。这里，慎选传递信息的人最重要。你所挑选的人最好是通过传递此信息也能获益的人。如果你选有此企图的人做信使，它不仅会确切地传达你的信息，还有可能添油加醋，更增加效果。对他人的称赞此种方法是十分有效的。
激励、规范、夸奖、批评要有机结合。尊重员工的自尊心，让他们觉得自己很重要，并且他们表现突出时给予奖励。同时，要注意公开地给予奖励，让全体员工知道，并鼓励他们
为单位更加努力工作。但也要明白，管理者应该夸奖表现突出的员工，也不能让员工沉醉于荣耀之中，决不能让员工觉得只要这一次表现得很好，就可以不在乎以后的工作成绩了。
有些时候，单单从激励的方面鼓励员工是行不通的，还要从反面进行。管理者可以专门找出员工的一些小缺点，并要求他们达到更高的水准。借此机会可以激励他们更好地表现，这种做法可以称为反面鼓励。任何员工在情绪上都往往有高潮和低潮的时候，这也同样会反映在工作上。为了维持工作及员工行为的一致性，必须在低潮的时候鼓励员工，让其鼓足干劲，而他处于高潮时泼泼冷水，让其冷静下来，这在具体工作中是十分必要的。对于没有干劲的员工，管理者可以明确告诉他：“你和小王两个人竞聘某一岗位（或干好某一项工作）是可以胜任的。”这就等于暗示了他竞争对手的存在。而有了竞争对手，便可以激发员工的士气。因为每位员工都有自尊心和自信心，潜在的心理都希望“站在比别人更有优势的地位上”，或“自己被当成重要的人物”。这种自我优越的竞争欲望，在被暗示有特定的竞争对象时，其意识会特别鲜明，一定能激发出干劲。但如明确告诉员工：“***是你竞争对手”，效果往往不如暗示的好。
在管理中宽容员工的过失，提高员工的感悟能力。即使批评员工，也应注意低声、沉默、暗示、轻重有度、刚柔相济等原则。员工犯了错误，不是不能批评，而是要讲究方法。很多情况下，员工犯了错误，领导往往要责备员工，可是如果不讲责备的技巧，就可能事与愿违。这些技巧的核心就是让员工容易接受，化干戈为玉帛。一是低声原则。“低而有力”的声音会引起员工的注意，也容易使员工听进你说的话。这种低声的“冷处理”往往比大声训斥的“热处理”效果好。二是沉默原则。员工一旦做错了事，就会担心领导责罚，如果这时管理者以沉默对待，员工会感到紧张，“不自在”起来，进而能反省和改正自己的错误。三是暗示原则。员工犯了错误，如果领导能心平气和，借彼喻此地启发员工，能使员工很快明白领导的用意，愿意接受领导的批评教育。这样做还保护了员工的自尊心。四是换位原则。当员工惹了麻烦，怕被领导指责的时候，往往会把责任推到他人身上，以此来逃避责罚。此时，最有效的方法是在员工强辩“都是别人的错，跟自己一点关系也没有”时，回他一句：“如果你是那个人，你要怎么解释！”员工会思考，如果自己是对方时该说些什么。这样一来，大部分员工都会发现自己也有责任，而且会反省自己把所有责任推到对方身上的错误。五是适时适度原则。有些员工自我约束能力差，纪律观念、时间观念均不好，有时刚犯的错误转眼就忘，因此，领导责备员工要趁热打铁，立刻纠正，不能拖拉，超时就起不到应有的教育作用。
员工必须服从规则，这是从员工进公司开始就必须让他知道的，违反了规矩就会受到处罚，违背了规律就不能成功，终止不良行为，就是好行为的开始；给员工美好的希望，不足之处就会慢慢改正，这就是规则的威力，管理者应注意领会和使用。让员工学会控制情绪，情感智力就能发挥应有的作用；经常激励员工，成就感就能推动他胜利前进；树立一个好的榜样，员工心中就有一座灯塔。
激励、鼓励、夸奖员工，管理者要注意日常的言行，下面30句话应为常用语言：
做得好；进步很快；那就对了；你很能干；继续保持；继续试试看；极好的表现；就是那样做；这正适合你；你想的是个好主意；进行的顺利吗；真高兴你有如此表现；我就知道你能做到；你今天做的很认真；你每天都有进步；我很感谢你的帮忙；你下次会做得更好；这正是我说的好事；你正尽力做好他；对了，就这么做；你的动作真快；你的声音很好听；
你的这种办法使工作容易多了；你看，你想出办法来了；这是你做的最好的一次，下次会更好；继续，你很有进步；你正进入良好的情况中呢；我为你今天做的工作感到高兴；在努力一下，你就可以做到了；现在你可以一路顺风了。
管理员工，就是规范其言行，按规则去做，就是培养其自尊与自信，使其自觉去做，并不断完善，这就要求在管理中十分注意以上的观点，树立鼓励、夸奖是最佳管理方法和手段的意识，这就要将这些原则时时应用到日常管理之中。
管理者应该多给员工多方面的鼓励和表扬。能力再差的员工也有他的“闪光点”，管理者要从发现员工的优点入手，及时给予肯定和鼓励，不断地强化他积极向上认同心理。领导千万不要把员工的缺点、缺陷、错误挂在嘴上，及时发现了再犯的“苗头”，也要常用暗示的方法，以避免压力太大。对一些能力差的员工适当降低标准，让其获得成功的机会，让其从成功中获得自信，就会有更大进步。
管理者还可以适当夸大员工的进步，让员工进一步树立自信心；要寻找机会进行鼓励，调动员工心中的积极因素，促使其自己期望自己取得更大进步，这样往往会有“事半功倍”的效果。对信心不足的员工，管理者可进行适度的“超前管理”，使其勤能补拙，这样可以使其与其他员工相比，不至于太落后，甚至达到不相上下，也可以树立员工的自信心。
营销公司经理管理方法及艺术
当然你也可以换过来诚挚地拜访。当你拜访别人时，被访者一定会有发自内心的安慰与愉悦，产生一种不同平常的亲切感。所以，作为领导者，可以订下行程，抽出时间，定期对自己的员工进行家访，探望员工的父母、家人、孩子，表示你的关心与注重。人云“士为知已者死”，激发人的积极性，还有什么比人与人的真诚更有力量的工具呢？
运用好精神动力的激励方法的第二个原则：
2、奖惩的公正、公开、透明；
只有对于奖惩的公开与透明，才会发挥出激励的有效作用。比如对于各项物质奖励及荣誉称号的评定，要做到公开、透明，不能有个人的主观的偏袒，否则就会失去激励本身的意义。可想而知，在公司评定先进的时候，一个平时工作不怎么样，但与经理私交很好的就被评上了是什么样的结果，这实质上是对大家工作积极性的一种打击。
对于违纪的处罚已应该在一定范围内尽量公开，才会真正起到除恶扬善的作用，但并不是抓一点小辫子不放，无限地公开、放大、应在一定范围内适可而止。
运用好精神动力的激励方法的第三个原则：
3、要有激励的重点主题
你的这种办法使工作容易多了；你看，你想出办法来了；这是你做的最好的一次，下次会更好；继续，你很有进步；你正进入良好的情况中呢；我为你今天做的工作感到高兴；在努力一下，你就可以做到了；现在你可以一路顺风了。
管理员工，就是规范其言行，按规则去做，就是培养其自尊与自信，使其自觉去做，并不断完善，这就要求在管理中十分注意以上的观点，树立鼓励、夸奖是最佳管理方法和手段的意识，这就要将这些原则时时应用到日常管理之中。
管理者应该多给员工多方面的鼓励和表扬。能力再差的员工也有他的“闪光点”，管理者要从发现员工的优点入手，及时给予肯定和鼓励，不断地强化他积极向上认同心理。领导千万不要把员工的缺点、缺陷、错误挂在嘴上，及时发现了再犯的“苗头”，也要常用暗示的方法，以避免压力太大。对一些能力差的员工适当降低标准，让其获得成功的机会，让其从成功中获得自信，就会有更大进步。
管理者还可以适当夸大员工的进步，让员工进一步树立自信心；要寻找机会进行鼓励，调动员工心中的积极因素，促使其自己期望自己取得更大进步，这样往往会有“事半功倍”的效果。对信心不足的员工，管理者可进行适度的“超前管理”，使其勤能补拙，这样可以使其与其他员工相比，不至于太落后，甚至达到不相上下，也可以树立员工的自信心。
营销公司经理管理方法及艺术
当然你也可以换过来诚挚地拜访。当你拜访别人时，被访者一定会有发自内心的安慰与愉悦，产生一种不同平常的亲切感。所以，作为领导者，可以订下行程，抽出时间，定期对自己的员工进行家访，探望员工的父母、家人、孩子，表示你的关心与注重。人云“士为知已者死”，激发人的积极性，还有什么比人与人的真诚更有力量的工具呢？
运用好精神动力的激励方法的第二个原则：
2、奖惩的公正、公开、透明；
只有对于奖惩的公开与透明，才会发挥出激励的有效作用。比如对于各项物质奖励及荣誉称号的评定，要做到公开、透明，不能有个人的主观的偏袒，否则就会失去激励本身的意义。可想而知，在公司评定先进的时候，一个平时工作不怎么样，但与经理私交很好的就被评上了是什么样的结果，这实质上是对大家工作积极性的一种打击。
对于违纪的处罚已应该在一定范围内尽量公开，才会真正起到除恶扬善的作用，但并不是抓一点小辫子不放，无限地公开、放大、应在一定范围内适可而止。
运用好精神动力的激励方法的第三个原则：
3、要有激励的重点主题
精神激励的范围很广，内容很多，往往在实际工作中运用起来不能得心应手。解决的方法是，对于某一时期内激励的内容设定主要的内容主题。
我在温州公司就以月为单位，开展了不同阶段的激励主题：“找找每个人的闪光点”、“忍受压力”、“挑战与迎接挑战”、“自信与成功”、“珍惜与荣誉”等。并结合每月的激励主题开展一系列活动。如在开展“挑战与迎接挑战”主题的99年11月，温州公司正视金华公司的挑战，发出《致强者》的宣言，苦练内功，提高自身的作战能力。迎接挑战的同时又由公司的办事处向其他公司先进办事处发出挑战，发出《致慈溪办及全体生态美同仁书》，使工作成绩有大幅度提高。在开展“忍受压力”的主题内容时，我们适时进行“老牛奋蹄，问天下谁是真的英雄”、“如何正视公司下达给员工的任务量”、“学习陈菊兰，我们的差距在哪里”等内容的学习。
当我们把激励的内容设定在一定的主题之内时，再结合工作中的实际，激励方法就真的可以发挥作用，而且得心应手了。