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最近做一个薪酬与绩效项目，在谈到如何避免绩效考核中的老好人现象时，谈得最多的就是强制分布了，在一个部门内，无论上级给员工的如何考核打分，按照强制分布的原则，总能够分出好中差来（当然是在打分相同的情况之下分数无效的前提下），其结果无论是应用在薪酬的发放上面，还是应用在薪酬晋档方面，均能够平衡大众，毕竟比例确定，机会均等，否则不强制，大家分数差不多又比较集中又怎么能够分出好中差呢，但仔细想想其中还是有很多细节问题值得探讨。
其中一项就是权力的分配问题，在一个集权的企业内，老板总喜欢掌握更多的话语权，尤其是每年员工薪酬的晋升权力更是不能舍弃，本来原来员工的薪酬晋升的权力掌握在老板手里，到了年终，老板看看那些员工干得不错，给涨涨工资激励一下，即使有关系的成分在里面，也在情理之中，毕竟是中国国情使然，现在根据年终的考核结果强制分布，在部门内分出个好中差来，自然涨工资的权力就到了部门长的手里，一是分了老板的权，二是关系问题还是没有解决，员工自然和部门长搞好关系，工资就能每年晋升，对于分权的老板自然无所谓，对于集权的老板自然很难接受。
解决方案也不是没有，那就是增加考核主体和增加分布的样本，比如在一个单位范围内进行分布，并且将最终的结果交由老板最终决策，但这样带来的结果就是，考核成本的加大，考核一个员工的考核，了解的也打分，不了解的也打分，谁又有部门长更能够了解员工的工作绩效和能力呢，但谁又能保证部门长考核时的公平公正呢，总之是两难。
（文：方小锋，北大纵横管理咨询集团五级咨询师）
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最近做一个薪酬与绩效项目，在谈到如何避免绩效考核中的老好人现象时，谈得最多的就是强制分布了，在一个部门内，无论上级给员工的如何考核打分，按照强制分布的原则，总能够分出好中差来（当然是在打分相同的情况之下分数无效的前提下），其结果无论是应用在薪酬的发放上面，还是应用在薪酬晋档方面，均能够平衡大众，毕竟比例确定，机会均等，否则不强制，大家分数差不多又比较集中又怎么能够分出好中差呢，但仔细想想其中还是有很多细节问题值得探讨。
其中一项就是权力的分配问题，在一个集权的企业内，老板总喜欢掌握更多的话语权，尤其是每年员工薪酬的晋升权力更是不能舍弃，本来原来员工的薪酬晋升的权力掌握在老板手里，到了年终，老板看看那些员工干得不错，给涨涨工资激励一下，即使有关系的成分在里面，也在情理之中，毕竟是中国国情使然，现在根据年终的考核结果强制分布，在部门内分出个好中差来，自然涨工资的权力就到了部门长的手里，一是分了老板的权，二是关系问题还是没有解决，员工自然和部门长搞好关系，工资就能每年晋升，对于分权的老板自然无所谓，对于集权的老板自然很难接受。
解决方案也不是没有，那就是增加考核主体和增加分布的样本，比如在一个单位范围内进行分布，并且将最终的结果交由老板最终决策，但这样带来的结果就是，考核成本的加大，考核一个员工的考核，了解的也打分，不了解的也打分，谁又有部门长更能够了解员工的工作绩效和能力呢，但谁又能保证部门长考核时的公平公正呢，总之是两难。
（文：方小锋，北大纵横管理咨询集团五级咨询师）