如此，这在一定程度上促成了监督合谋，因此对国企的监管也就难以有效实行，形成
论控韦！Ｉ权、乘ｑ余索取权西己置与
国企治理模式重构
■
▲
了比一般企业内部人控制更为严重、复杂的内部人控制问题。
国企治理存在问题的根源
，（一）剩余控制权与剩余索取权配置
不当
公司治理理论经过多年的发展，逐渐形成一致的看法是剩余控制权与剩余索取
杨齐（甘肃政法学院兰州７３００７０）
本文为甘肃政法学院科研资助项目“国有独资公司治理结构创新研究（编号：ＧＺＦ２００９ＸＱＮＬＷ０９）”成果
文献标识码：Ａ中图分类号：Ｆ２７１
下的权力归属和行使问题。“在合同不完全
权对企业所有权安排具有同等重要的作用，二者相互对应地配置于企业同一主体是企业效率最大化的本质要求，巴泽尔对此形象地表述为：“决定所有权最优化配置的总原则是：对资产平均收入影响倾向更大的一方，得到剩余的份额也应该更大”。哈特（１９９５）也指出，剩余控制权与剩余索取权是高度互补的。它们的分离将导致“套牢”问题，且在有些情况下它们的分离根本行不通，并将导致公司控制权市场的无效率，故把它ｔｌｌｉ！Ｂ置给同一个人是合理的。
国有企业的所有权归全体公民所有，但全体公民无法对企业实施有效管理，因此将企业的控制权委托给国资委执行，国资委是国有企业控制权的受托人，但国资委亦无法直接对国有企业进行管理，国资
◆
内容摘要：国有企业是我国经济发展的支柱。因企治理结构的有效性直接影响企业的绩效。控制权与剩余索取权配置是国企治理的核心问题。长期以来，国企的剩余控制权由管理层获
得，导致了严重的内部人控制，通过控
时。所有权是权力的来源”，因为。对物质资产的控制能够导致对人力资本的控制。雇员将倾向于按照他的老板的利益行动”。不完全合同理论把剩余控制权看作产权的本质，对于剩余控制权的内涵与外延的界定十分模糊，法马和詹森（１９８３）弥补了这个缺陷，按照法马和詹森对企业决策程序的划分，企业决策可分为“决策管理”和。决策控制”。
制权的适度分享与剩余索取权向人力资本所有者适度配置，有利于优化国企治理结构．解决国企内部人控制问题，提高国企治理效率。
关键词：国企治理控制权剩余索取权监督权董事任免权
国企治理存在的问题
国有企业对我国经济、社会的发展具有重要的意义，国企的改革与发展一直是经济研究的热点，伴随着国有企业改革的深化，建立有效的国企治理模式成为国企改革和发展的核心问题。国资委２００４年开始在央企建立董事会制度的试点改革以来，我国国有企业已基本建立了以股东大会、董事会、监事会为架构的公司治理模式，但从实际运行的情况来看，治理效果较差，突出表现为内部人控制问题严重。内部人控制是指企业的经理和工人在企业私有化的过程中获得相当大的一部分控制权后，经理和工人共谋利益的现象。马歇尔（１８９０）把内部人控制局限于向交易者收取佣金。滥用权力。提拔和使用亲朋好友以及敷衍塞责等三个方面。青木昌彦（１９９４）提出了转轨经济中的“内部人控制”（ＩｎｓｉｄｅｒｓＣｏｎｔｒ０１）是指国有企业的经理或工人，在企业公司化过程中获得相当大部分控制权的现象。长期以来，我国国企高管人员的任命权掌握在各级党委和政府部门手中，选人、用人也主要是在企业内部和政府部门内选择，双方人员常有互调互任的情况。即便在上世纪９０年代后企业改制为公司也是
委又将控制权委托给董事会执行。国资委通过对董事会人员的任免权保持了控制权。而国资委作为国家特设机构，本身不可能享有国企剩余，也就缺乏动力去追求剩余控制权。同时，由于缺乏对国资委的有效监督和国企管理者任免机制的不足。不可避免的出现了监督合谋，国资委对国企董事的任免权变为廉价投票权，所以国企的剩余控制权甚至部分名义控制权被国企管理层获得，但是国企的管理层却不享有剩余索取权，控制权与剩余索取权配置的不对称导致了国企治理的低效率，形成严重的内部人控制，国资委也就无法保障所有者应有的剩余索取权。
（二）缺乏有效监督
国企中形成严重内部人控制的另一个主要原因是缺乏有效监督，主要存在四个问题。～是国企的所有者缺乏实施监督权的保障机制和监督能力不足。全体公民是国企的所有者，但没有适当的机制保障全体公民对国有企业的监督，同时全体公民也缺乏监督的能力，在这种情况下，国企的所有者很难发挥监督作用。二是作为受托人的国资委亦缺乏监督的动力。因为国资委只是一个特设机构，本身不能享有企
‘中文核心期刊要目总览＞贸易经济类核心期刊６７
剩篡芏黧怎…
信号被显示时决定选择什么行动的权威。Ｂｅｒｌｉｎ和Ｍｅａｎｓ是较早对公司控制权进行系统研究的学者，从实用角度出发，他们将控制权界定为无论是通过行使法定权利还是施加压力。实际上享有选举董事会成员或其多数成员的权利。
随着研究的深入，学术界先后提出了剩余控制权（Ｇｒｏｓｓｍａｎ
ａｎｄ
Ｈａｒｔ，
１９９０）、决策控制权（Ｆａｍａａｎｄｄｅｎｓｅｎ，１９８３）、实际控制权和名义控制权（Ａｇｈｉｏｎ
ａｎｄＴｉｒｏｌｅ，１９９７）等与公司控制权相关
的概念。格罗斯曼、哈特等人的不完全合同理论明确指出，剩余控制权的重要性来自合同的不完全性。所谓剩余控制权就是指事先未能在契约中明确规定如何使用的权利，是决定资产在最终契约所限定的用途以外如何被使用的权利。能够事先在契约中明确规定的在什么情况下如何使用的权利则称之为特定控制权。按照ＧＨＭ理论的分析框架，合同的不完全性导致了剩余控制权问题，即在合同未明确规定的情况
万方数据
业剩余。也就缺乏足够的监督动力。三是性特征和人力资本与其所有者不可分离的国有企业职工虽然有监督的动力．但在现特征导致人力资本所有者必须承担人力资有公司治理机制下难以参与公司治理，无本专用性带来的风险，决定了人力资本是法发挥监督制衡作用。四是监督机制不完企业风险的真正承担者。人力资本才是真善。国有企业中虽然设立了监事会，但现正的。人质”。
实中由于制度安排不当，监事会职能被严因此，人力资本所有者应当与货币资重弱化，现行公司法对监事会职能的规定本同样获得企业剩余，人力资本所有者与流于形式，监事会缺乏开展工作的机制，监货币资本所有者分享企业剩余成为必然，事会没有参与企业的经营决策和管理活动把部分剩余索取权配置给企业管理层（人的权利，也无对管理层和董事的任免权力，力资本所有者）既是人力资本发展的要求，监督难以实现。
也有利于优化国企治理结构。
（二）控制权的配置
国企治理模式的重构
由于剩余索取权的获得以剩余控制权（一）剩余索取权的配置
为保障，而剩余控制权是通过公司董事（管国企的所有权归全体公民所有，国企理层）来实现的，因此笔者认为企业控制的剩余索取权归全体公民所有是毋庸置疑权的核心应当是公司董事（管理层）的任的。国有企业将剩余索取权完全配置给股免权和监督权。所以，控制权的安排在于东（全体公民）是符合以股东为中心的公合理配置监督权和董事的任免权。
司治理理论的，但随着人力资本理论的发１．监督权配置。现有国企治理模式中，展，人力资本所有者（国企管理层）也应监督权由监事会享有，但现行体制下选用当分享企业剩余。
的监事会人员缺乏监督的动力、压力及实首先，人力资本难以有效监督。人力施监督的保障机制，监督难以有效实施。考资本产权特性表现为：个人占有的天然虑到国企员工作为国企的股东有监督的动性。绝大部分学者认为，由于人的体力、健力和相应的能力与条件，在监事会引入国康、经验、技能和知识等天然的与人力资企员工，有利于其发挥监督作用。
本载体不可分离。人力资本载体可以“垄国企的所有者——全体公民无法有效
断”其拥有的人力资本，因此决定了人力行使自己的权利，因此将自己的权利委托资本所有权“天然”属于人力资本载体，并给国资委来行使，这样可以节约交易成本，且是“独一无二的所有权”。人力资本产权在实践中也是有效的机制安排，但是国企具有的“个人占有的天然性”的特征，决内部员工却具有行使控制权的能力和动力，定了其供给的不确定性，决定了仅仅依靠因此国企员工的控制权可以由员工自己来监督不能完全解决人力资本的努力问题，行使，具体来说就是由企业员工参与公司而剩余索取权安排可以用来解决自我监督治理行使监督权。员工参与公司治理，主的激励问题。
要有两种治理模式。一种是以德国为代表．
其次，人力资本的产权性。人力资本
的模式。在德国，董事会由监察人会和经和货币资本都是企业生存发展的基本要素，营者会所组成，监察人会依法有权任命及因为人力资本所具有的产权特性，人力资解任位于其下的“经营者会董事”，．而员工本所有者成为企业经营活动的直接参与人，代表一般参与监察人会，占１／３到１／２的董在企业中“扮演关键角色”。发挥着“积极事席位。另一种是英美国家在处理企业与货币”或“主观能动”作用，非人力资本产员工的关系上主要采取的“集体谈判制”，权权益必须通过人力资本的直接参与和使即由代表员工利益的工会与资方就有关问用而得以实现。而产权所有者的收益表现题进行谈判。并不要求员工直接参与到企为获得剩余控制权和剩余索取权：企业剩业内部的控制和经营运作机制中去，他们余控制权意味着企业家有权支配企业资源认为：“如果工会强盛的话，则通过与资方去从事决策性的工作，剩余索取权意味着的谈判，员工之影响力甚至可以跨越工厂分配和享有企业创造的剩余。
的围墙，及于整个社区”。在此，我国可以第三。人力资本承担了风险。长期以借鉴德国企业的治理模式。规定监事会中来，理论界认为人力资本不能承担风险，这有较多的国企员工参与。
也成为人力资本所有者能否分享企业剩余２董事任免权分置。控制权的关键在的争论点，随着对人力资本认识的逐步加于董事的任免权，由于国资委不享有国企深，这一点正在改变。人力资本具有专用
剩余和监督合谋的存在，国资委的董事任
鹋商业时代（原名《商业经济研究》）２０１０年１２期
万方数据
免权只是廉价投票权。解决这一问题的关键在于将国资委拥有的董事任命和免职权分置，构建由市场、国资委分享董事的任命权、由监事会和国资委分享董事的解聘权的治理机制。国企董事会的成员一部分由国资委任命，主要从政府公务员中选取，这部分董事代表政府出资人的利益，更多考虑国家宏观因素，而另一部分董事通过市场化的方式来选择，可以保证企业在市场竞争中的运营效率。具体比例上至少有一半的董事应通过市场化方式来选择和任命，将国企的控制权由国资委行政控制转向市场控制，将国资委拥有的行政控制权部分配置给市场，由市场和国资委分享董事任命权；赋予监事会懈聘董事的权力，这既能保证监事会能够实施监督权，同时也可避免国资委廉价投票权导致监督无效。
综上所述，我国国企治理问题表现为内部人控制，但其根源在于剩余控制权与剩余索取权的非对称分布和缺乏有效监督机制。解决的办法一是通过将部分剩余索取权配置给具有人力资本的管理层达到剩余控制权与剩余索取权对称分布；二是通过董事任免权的分置，有效增强监督。自
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９．滨田道代．顾功耘译．公司治理：国际借鉴与制度设计【Ｍ】．北京大学出版社．２００５
论控制权、剩余索取权配置与国企治理模式重构
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
杨齐
甘肃政法学院,兰州,730070商业时代
COMMERCIAL TIMES2010，(12)0次
参考文献(9条)
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9. 张维迎 企业理论与中国企业改革 2000
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本文的第一部分通过对当前国有企业治理结构中存在的问题进行研究，指出目前国企治理结构存在的问题与我国国有企业的性质及改革的进程存在着直接的关系，并通过对治理结构的定义进一步指出其决定因素为企业产权，将问题的解决的途径指向国有企业产权改革。
本文的第二部分通过对国有企业产权改革模式进行分析，得出MBO是目前我国国有企业产权改革的主要措施的结论，但是在对MBO进行分析后，我们认为MBO存在着难以克服的弊端，并不能作为我国国企产权改革的选择。根据上章分析，产权改革又是完善国企治理结构的必由之路，因此，我们需要寻找新的产权改革方法。进而，本文在借鉴MBO的基础上，指出了目前的国企产权改革的新思路：通过人力资本产权的确认实现国企产权改革。
本文的第三部分通过对人力资本产权理论的回顾与总结，笔者重新定义了人力资本产权，并进一步论证了人力资本产权理论应用于国企产权改革的科学性和可行性，指出它有助于完善当前的公司治理结构。
本文的第四部分是全文的核心。在本章，笔者在分析单权益型公司治理结构发展历程的基础上，构建了双权益型公司治理结构的主题内容：第一步，通过人力资本收购(HCBO)实现人力资本产权，人力资本所有者通过人力资本收购(BCBO)拥有企业的剩余控制权和剩余索取权，建立了一种双权益型的公司治理结构。第二步，笔者将双权益型公司治理结构分为内部治理和外部治理两部分，其中内部治理结构包括股东大会、董事会、监事会、经理层、职工五部分，通过与单权益型公司治理结构相比较得出内部治理结构的制度安排框架；外部治理结构分为银行、资本市场、经理人市场、中介市场，指出在双权益型公司结构下其改进措施，并指出了双权益型公司治理结构下需要解决的会计和财务问题。在论文的最后，笔者分析了双权益型公司治理结构的适用条件，并对其应用前景进行了展望和探讨。
本文链接：http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_sysd201012034.aspx
授权使用：复旦大学图书馆(fddxlwxsjc)，授权号：6c0724fc-ff3e-4508-bbb5-9edc00e5c127
下载时间：2011年5月7日
如此，这在一定程度上促成了监督合谋，因此对国企的监管也就难以有效实行，形成
论控韦！Ｉ权、乘ｑ余索取权西己置与
国企治理模式重构
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了比一般企业内部人控制更为严重、复杂的内部人控制问题。
国企治理存在问题的根源
，（一）剩余控制权与剩余索取权配置
不当
公司治理理论经过多年的发展，逐渐形成一致的看法是剩余控制权与剩余索取
杨齐（甘肃政法学院兰州７３００７０）
本文为甘肃政法学院科研资助项目“国有独资公司治理结构创新研究（编号：ＧＺＦ２００９ＸＱＮＬＷ０９）”成果
文献标识码：Ａ中图分类号：Ｆ２７１
下的权力归属和行使问题。“在合同不完全
权对企业所有权安排具有同等重要的作用，二者相互对应地配置于企业同一主体是企业效率最大化的本质要求，巴泽尔对此形象地表述为：“决定所有权最优化配置的总原则是：对资产平均收入影响倾向更大的一方，得到剩余的份额也应该更大”。哈特（１９９５）也指出，剩余控制权与剩余索取权是高度互补的。它们的分离将导致“套牢”问题，且在有些情况下它们的分离根本行不通，并将导致公司控制权市场的无效率，故把它ｔｌｌｉ！Ｂ置给同一个人是合理的。
国有企业的所有权归全体公民所有，但全体公民无法对企业实施有效管理，因此将企业的控制权委托给国资委执行，国资委是国有企业控制权的受托人，但国资委亦无法直接对国有企业进行管理，国资
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内容摘要：国有企业是我国经济发展的支柱。因企治理结构的有效性直接影响企业的绩效。控制权与剩余索取权配置是国企治理的核心问题。长期以来，国企的剩余控制权由管理层获
得，导致了严重的内部人控制，通过控
时。所有权是权力的来源”，因为。对物质资产的控制能够导致对人力资本的控制。雇员将倾向于按照他的老板的利益行动”。不完全合同理论把剩余控制权看作产权的本质，对于剩余控制权的内涵与外延的界定十分模糊，法马和詹森（１９８３）弥补了这个缺陷，按照法马和詹森对企业决策程序的划分，企业决策可分为“决策管理”和。决策控制”。
制权的适度分享与剩余索取权向人力资本所有者适度配置，有利于优化国企治理结构．解决国企内部人控制问题，提高国企治理效率。
关键词：国企治理控制权剩余索取权监督权董事任免权
国企治理存在的问题
国有企业对我国经济、社会的发展具有重要的意义，国企的改革与发展一直是经济研究的热点，伴随着国有企业改革的深化，建立有效的国企治理模式成为国企改革和发展的核心问题。国资委２００４年开始在央企建立董事会制度的试点改革以来，我国国有企业已基本建立了以股东大会、董事会、监事会为架构的公司治理模式，但从实际运行的情况来看，治理效果较差，突出表现为内部人控制问题严重。内部人控制是指企业的经理和工人在企业私有化的过程中获得相当大的一部分控制权后，经理和工人共谋利益的现象。马歇尔（１８９０）把内部人控制局限于向交易者收取佣金。滥用权力。提拔和使用亲朋好友以及敷衍塞责等三个方面。青木昌彦（１９９４）提出了转轨经济中的“内部人控制”（ＩｎｓｉｄｅｒｓＣｏｎｔｒ０１）是指国有企业的经理或工人，在企业公司化过程中获得相当大部分控制权的现象。长期以来，我国国企高管人员的任命权掌握在各级党委和政府部门手中，选人、用人也主要是在企业内部和政府部门内选择，双方人员常有互调互任的情况。即便在上世纪９０年代后企业改制为公司也是
委又将控制权委托给董事会执行。国资委通过对董事会人员的任免权保持了控制权。而国资委作为国家特设机构，本身不可能享有国企剩余，也就缺乏动力去追求剩余控制权。同时，由于缺乏对国资委的有效监督和国企管理者任免机制的不足。不可避免的出现了监督合谋，国资委对国企董事的任免权变为廉价投票权，所以国企的剩余控制权甚至部分名义控制权被国企管理层获得，但是国企的管理层却不享有剩余索取权，控制权与剩余索取权配置的不对称导致了国企治理的低效率，形成严重的内部人控制，国资委也就无法保障所有者应有的剩余索取权。
（二）缺乏有效监督
国企中形成严重内部人控制的另一个主要原因是缺乏有效监督，主要存在四个问题。～是国企的所有者缺乏实施监督权的保障机制和监督能力不足。全体公民是国企的所有者，但没有适当的机制保障全体公民对国有企业的监督，同时全体公民也缺乏监督的能力，在这种情况下，国企的所有者很难发挥监督作用。二是作为受托人的国资委亦缺乏监督的动力。因为国资委只是一个特设机构，本身不能享有企
‘中文核心期刊要目总览＞贸易经济类核心期刊６７
剩篡芏黧怎…
信号被显示时决定选择什么行动的权威。Ｂｅｒｌｉｎ和Ｍｅａｎｓ是较早对公司控制权进行系统研究的学者，从实用角度出发，他们将控制权界定为无论是通过行使法定权利还是施加压力。实际上享有选举董事会成员或其多数成员的权利。
随着研究的深入，学术界先后提出了剩余控制权（Ｇｒｏｓｓｍａｎ
ａｎｄ
Ｈａｒｔ，
１９９０）、决策控制权（Ｆａｍａａｎｄｄｅｎｓｅｎ，１９８３）、实际控制权和名义控制权（Ａｇｈｉｏｎ
ａｎｄＴｉｒｏｌｅ，１９９７）等与公司控制权相关
的概念。格罗斯曼、哈特等人的不完全合同理论明确指出，剩余控制权的重要性来自合同的不完全性。所谓剩余控制权就是指事先未能在契约中明确规定如何使用的权利，是决定资产在最终契约所限定的用途以外如何被使用的权利。能够事先在契约中明确规定的在什么情况下如何使用的权利则称之为特定控制权。按照ＧＨＭ理论的分析框架，合同的不完全性导致了剩余控制权问题，即在合同未明确规定的情况
万方数据
业剩余。也就缺乏足够的监督动力。三是性特征和人力资本与其所有者不可分离的国有企业职工虽然有监督的动力．但在现特征导致人力资本所有者必须承担人力资有公司治理机制下难以参与公司治理，无本专用性带来的风险，决定了人力资本是法发挥监督制衡作用。四是监督机制不完企业风险的真正承担者。人力资本才是真善。国有企业中虽然设立了监事会，但现正的。人质”。
实中由于制度安排不当，监事会职能被严因此，人力资本所有者应当与货币资重弱化，现行公司法对监事会职能的规定本同样获得企业剩余，人力资本所有者与流于形式，监事会缺乏开展工作的机制，监货币资本所有者分享企业剩余成为必然，事会没有参与企业的经营决策和管理活动把部分剩余索取权配置给企业管理层（人的权利，也无对管理层和董事的任免权力，力资本所有者）既是人力资本发展的要求，监督难以实现。
也有利于优化国企治理结构。
（二）控制权的配置
国企治理模式的重构
由于剩余索取权的获得以剩余控制权（一）剩余索取权的配置
为保障，而剩余控制权是通过公司董事（管国企的所有权归全体公民所有，国企理层）来实现的，因此笔者认为企业控制的剩余索取权归全体公民所有是毋庸置疑权的核心应当是公司董事（管理层）的任的。国有企业将剩余索取权完全配置给股免权和监督权。所以，控制权的安排在于东（全体公民）是符合以股东为中心的公合理配置监督权和董事的任免权。
司治理理论的，但随着人力资本理论的发１．监督权配置。现有国企治理模式中，展，人力资本所有者（国企管理层）也应监督权由监事会享有，但现行体制下选用当分享企业剩余。
的监事会人员缺乏监督的动力、压力及实首先，人力资本难以有效监督。人力施监督的保障机制，监督难以有效实施。考资本产权特性表现为：个人占有的天然虑到国企员工作为国企的股东有监督的动性。绝大部分学者认为，由于人的体力、健力和相应的能力与条件，在监事会引入国康、经验、技能和知识等天然的与人力资企员工，有利于其发挥监督作用。
本载体不可分离。人力资本载体可以“垄国企的所有者——全体公民无法有效
断”其拥有的人力资本，因此决定了人力行使自己的权利，因此将自己的权利委托资本所有权“天然”属于人力资本载体，并给国资委来行使，这样可以节约交易成本，且是“独一无二的所有权”。人力资本产权在实践中也是有效的机制安排，但是国企具有的“个人占有的天然性”的特征，决内部员工却具有行使控制权的能力和动力，定了其供给的不确定性，决定了仅仅依靠因此国企员工的控制权可以由员工自己来监督不能完全解决人力资本的努力问题，行使，具体来说就是由企业员工参与公司而剩余索取权安排可以用来解决自我监督治理行使监督权。员工参与公司治理，主的激励问题。
要有两种治理模式。一种是以德国为代表．
其次，人力资本的产权性。人力资本
的模式。在德国，董事会由监察人会和经和货币资本都是企业生存发展的基本要素，营者会所组成，监察人会依法有权任命及因为人力资本所具有的产权特性，人力资解任位于其下的“经营者会董事”，．而员工本所有者成为企业经营活动的直接参与人，代表一般参与监察人会，占１／３到１／２的董在企业中“扮演关键角色”。发挥着“积极事席位。另一种是英美国家在处理企业与货币”或“主观能动”作用，非人力资本产员工的关系上主要采取的“集体谈判制”，权权益必须通过人力资本的直接参与和使即由代表员工利益的工会与资方就有关问用而得以实现。而产权所有者的收益表现题进行谈判。并不要求员工直接参与到企为获得剩余控制权和剩余索取权：企业剩业内部的控制和经营运作机制中去，他们余控制权意味着企业家有权支配企业资源认为：“如果工会强盛的话，则通过与资方去从事决策性的工作，剩余索取权意味着的谈判，员工之影响力甚至可以跨越工厂分配和享有企业创造的剩余。
的围墙，及于整个社区”。在此，我国可以第三。人力资本承担了风险。长期以借鉴德国企业的治理模式。规定监事会中来，理论界认为人力资本不能承担风险，这有较多的国企员工参与。
也成为人力资本所有者能否分享企业剩余２董事任免权分置。控制权的关键在的争论点，随着对人力资本认识的逐步加于董事的任免权，由于国资委不享有国企深，这一点正在改变。人力资本具有专用
剩余和监督合谋的存在，国资委的董事任
鹋商业时代（原名《商业经济研究》）２０１０年１２期
万方数据
免权只是廉价投票权。解决这一问题的关键在于将国资委拥有的董事任命和免职权分置，构建由市场、国资委分享董事的任命权、由监事会和国资委分享董事的解聘权的治理机制。国企董事会的成员一部分由国资委任命，主要从政府公务员中选取，这部分董事代表政府出资人的利益，更多考虑国家宏观因素，而另一部分董事通过市场化的方式来选择，可以保证企业在市场竞争中的运营效率。具体比例上至少有一半的董事应通过市场化方式来选择和任命，将国企的控制权由国资委行政控制转向市场控制，将国资委拥有的行政控制权部分配置给市场，由市场和国资委分享董事任命权；赋予监事会懈聘董事的权力，这既能保证监事会能够实施监督权，同时也可避免国资委廉价投票权导致监督无效。
综上所述，我国国企治理问题表现为内部人控制，但其根源在于剩余控制权与剩余索取权的非对称分布和缺乏有效监督机制。解决的办法一是通过将部分剩余索取权配置给具有人力资本的管理层达到剩余控制权与剩余索取权对称分布；二是通过董事任免权的分置，有效增强监督。自
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论控制权、剩余索取权配置与国企治理模式重构
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
杨齐
甘肃政法学院,兰州,730070商业时代
COMMERCIAL TIMES2010，(12)0次
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9. 张维迎 企业理论与中国企业改革 2000
相似文献(3条)
1.期刊论文 于军威 产权、超产权论与国企治理改善的路径选择 -现代经济探讨2003(7)
产权论与超产权论的争论焦点在于哪个才是改善我国公司治理的根本道路.本文认为产权不清,剩余索取权与控制权的不对称是造成国企无效治理的主要根源.在产权被清晰界定的基础上,通过剩余索取权与控制权的相互追逐将能够实现治理机制在根本上的转变,因此产权改革应是国企下步改革的主要方向和必然归宿.超产权论是产权论的重要补充.
2.期刊论文 刘荣 新世纪国企治理结构改革的难点及对策 -河南金融管理干部学院学报2002(2)
要完善国企公司治理结构,必须建立健全公司控制权和剩余索取权分配制度,对管理者从激励和监督两个方面双管齐下.针对国企激励和约束机制存在的问题,应采取股权激励、效绩评价、拓宽监事职能、加强对国企投资的稽查以及加强经营者的约束意识和规范职位消费等对策.
3.学位论文 付彬海 基于人力资本产权的国有企业治理结构问题研究——从MBO到HCBO 2006
改革开放以来，国有企业改革一直是整个经济体制改革的中心环节。经过多年的努力，国有企业改革取得了重大进展，但与此同时，我们注意到，国有企业治理结构中的问题并没有根本解决。有鉴于此，本文以“基于人力资本产权的国有企业治理结构问题研究"为题，试图在确认国有企业人力资本产权的基础上，构建一个系统的、科学的双权益型公司治理结构。
本文的第一部分通过对当前国有企业治理结构中存在的问题进行研究，指出目前国企治理结构存在的问题与我国国有企业的性质及改革的进程存在着直接的关系，并通过对治理结构的定义进一步指出其决定因素为企业产权，将问题的解决的途径指向国有企业产权改革。
本文的第二部分通过对国有企业产权改革模式进行分析，得出MBO是目前我国国有企业产权改革的主要措施的结论，但是在对MBO进行分析后，我们认为MBO存在着难以克服的弊端，并不能作为我国国企产权改革的选择。根据上章分析，产权改革又是完善国企治理结构的必由之路，因此，我们需要寻找新的产权改革方法。进而，本文在借鉴MBO的基础上，指出了目前的国企产权改革的新思路：通过人力资本产权的确认实现国企产权改革。
本文的第三部分通过对人力资本产权理论的回顾与总结，笔者重新定义了人力资本产权，并进一步论证了人力资本产权理论应用于国企产权改革的科学性和可行性，指出它有助于完善当前的公司治理结构。
本文的第四部分是全文的核心。在本章，笔者在分析单权益型公司治理结构发展历程的基础上，构建了双权益型公司治理结构的主题内容：第一步，通过人力资本收购(HCBO)实现人力资本产权，人力资本所有者通过人力资本收购(BCBO)拥有企业的剩余控制权和剩余索取权，建立了一种双权益型的公司治理结构。第二步，笔者将双权益型公司治理结构分为内部治理和外部治理两部分，其中内部治理结构包括股东大会、董事会、监事会、经理层、职工五部分，通过与单权益型公司治理结构相比较得出内部治理结构的制度安排框架；外部治理结构分为银行、资本市场、经理人市场、中介市场，指出在双权益型公司结构下其改进措施，并指出了双权益型公司治理结构下需要解决的会计和财务问题。在论文的最后，笔者分析了双权益型公司治理结构的适用条件，并对其应用前景进行了展望和探讨。
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