硚房集团司字[2012]38号
硚房集团机关薪酬分配改革方案（试行）
机关各部室：
“人力资本是现代企业发展的核心”，为增强硚房集团企业发展的竞争力，激励员工尽职尽责、高效高能地开展工作，优化员工队伍建设和工作作风，较好的发挥薪酬的激励作用，现改革原有薪酬分配体系，制定和推行更加科学合理的宽带薪酬方案，具体如下：
一、目的
充分发挥薪酬浮动管理对员工的激励作用，在“同岗同薪”的基础上，通过绩效考核起到“同岗可不同薪，标准适度交叉，不同岗也可同薪，不升职也可增资”的效果，让薪酬真正体现岗位任职者的能力水平，把合适的人才配置到适当的工作岗位上。
二、原则
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1、稳步推进原则。宽带薪酬方案的实施是在集团机关原有工资分配方式上的重大改革，关系到员工的切身利益，需要机关全员的认同和参与，需要相关岗位职责和绩效考核工作相配套，逐步按计划实施，以保证薪酬分配改革工作的平稳过渡。
2、操作可行原则。此次薪酬分配的改革，既要吸收宽带薪酬管理的科学经验，又要结合硚房的实际情况，以保证方案的操作可行。
3、公平激励原则。实施宽带薪酬的主要目的是激励员工工作积极性，通过绩效考核管理，让员工的薪酬水平有效地与个人能力、工作表现相结合，打破“大锅饭”，“干多干少一个样、干好干坏一个样”。 4、成本控制原则。此次薪酬改革，既要兼顾同行业同地区的薪酬水平，也要结合企业经营发展状况，调整的幅度应尽量控制在经济增长的范围内，在分配上更好地兼顾个人、企业的利益关系，以保证企业的稳定持续发展。
三、薪酬结构
1、定岗工资
1）定岗工资设计
（1）薪资层级。针对机关偏管理型的岗位特点，将岗位设计划分为3个职层，分别为：A 核心层、B 骨干层和C 基层，3个职类，分别为：管理类、行政事务类、工勤类，以及10个职 -2-
等。其中职等对应的区域用黑色图形标注，详见附件1《集团机关职层、职类薪等表》，黑色图形标注的区域界定为：
①管理类的职层层级为G5-G10。管理类是指担负领导职责的岗位，包括制定贯彻执行公司重大决策，监督和协调部门之间的工作，具备团队的领导及合作能力。
②行政事务类的职层层级为G2-G7。行政事务类是指日常性事务管理工作，具体为办公管理、人事管理、财务管理、经租管理及其它方面的日常性管理工作。
③工勤类的职层层级为G1-G6。工勤类是指生产操作性质并具备一定的专业技能以及承担后勤服务等职责的岗位，具体为司机、厨师、保洁、门卫等。
（2）套改工资。参照《集团机关职层、职类薪等表》，进行岗位价值评价，岗位价值评价应由机关考核领导小组负责，考核领导小组在对各岗位工作内容进行认真分析后，明确对应职类、职层、职等及档级：
①管理类，核心层党委书记、董事长、总经理起定点为G9，党委副书记、副总经理起定点为G8，部门正职起定点为G6，部门副职起定点为G5；
②行政事务类起定点为G2
③工勤类起定点为G1；
④档级的确定。对于此次定岗人员，在参照原有工资标准的基础上，原则上一律从3档起定。对于实施竞聘的行政事务类、 -3-
工勤类岗位，原则上高套一档。对于引进的特殊人才，其起定标准可适当放宽，具体由考核领导小组评价确定；
2）薪资标准及结构
参照2011年机关薪酬福利标准及兼顾原有工资分配层级系数，按照现代企业管理制度逐步调整薪酬分配比例，将原有的“低工资高福利”的薪酬结构予以量化调整，使薪酬标准相应的透明化，调整后的薪资结构由定岗工资、福利、年终奖金及工龄工资四部分组成。
①定岗工资标准。大幅度提高定岗工资标准，工资套改后，原最低工资标准由2000元调整至3250元，提高幅度达62%。
②福利。保留元旦、春节、劳动节、国庆节四大节日慰问费，按政策标准发放通讯费、特保、特保医药费、妇女卫生费、特殊岗位津贴及特殊群体慰问费，减少春节节日费及劳保用品发放标准，取消除上述福利外的其它福利费用。
③年终奖金。年终，根据公司绩效考核及效益情况，结合个人考核业绩，以个人定岗工资标准作为基数，核发年终奖励。其个人全年绩效考核的分值结果将直接影响到年终奖励金额。
④增设工龄工资。为鼓励工龄较长的员工工作积极性，特增设工龄工资，标准为：工龄满5年，工龄工资50元；工龄满10年，工龄工资100元；工龄满15年，工龄工资150元；工龄满20年，工龄工资200元；工龄满25年，工龄工资250元；工龄30年及以上（含30年），工龄工资300元。
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详见附件2《机关各等各级岗位工资额度表》
3）薪酬晋升与降级
每年定期对岗位等级及其相应薪酬重新进行相对价值排序和调整。岗位等级调整的同时薪酬也随之升（降）级，原则上由人力资源部依据绩效考核结果和岗位等级调整计划提出调整意见，每年1月30日前报考核领导小组批准后执行。
（1）薪酬升级
①工资晋档。每年考核一次，连续两年个人绩效考核为优秀的或连续三年考核为良好的，晋升一档；
②职等晋级。在同一职等连续两年个人绩效考核为优秀，且参与公司重大决策或项目，并取得了突出的管理创新或经济效益，经考核领导小组报公司经理办公会决议，可在晋档的基础上，再晋升职等。
③其他对公司有特殊贡献的员工，经集团经理办公会决议可给予职等晋级奖励，幅度为提高原职等1~2级，年比例控制在定岗人数的2%以内。
（2）薪酬降级
①以员工的绩效考核结果为依据，年度绩效考核不合格的，给予降档；已为最低档的，降低职等；原职等职档均为最低等级时，按相应工资标准职位档差的额度进行下调；连续两年考核不 -5-
合格的，经培训后调整工作岗位。调整岗位后，年度考核仍不合格的，解除劳动关系。
②员工因工作责任心不强，给企业造成重大经济损失的，给予薪酬降级处罚：降低职等1~2级；如原职等已是最低一级，降档1~2级；如原职等职档均为最低一级，按相应工资标准职位档差的额度进行下调；情节特别严重的，解除劳动关系；
2、绩效工资 按定岗工资70%的比例作为固定的基础工资，每月按时发放，以保证员工的基本生活水平。按定岗工资30%的比例作为浮动的绩效工资，纳入绩效考核管理，按季考核发放。其中，劳动纪律的考核管理，暂按《硚房集团机关关于加强劳动纪律的规定》执行，从基础工资里扣发。
绩效工资要依据考核评分结果进行发放，绩效工资的浮动管理将个人、部门与公司三者之间的利益紧密的结合起来，并更加注重员工的能力与贡献。按照绩效考核管理办法的要求及各岗位的考核细则，层层抓落实，其统计结果时间为4月、7月、10月、元月的第一周，具体详见《机关绩效考核管理办法》。
部门绩效系数KPI ：为部门按季考核分值
员工绩效系数JK ：为员工绩效考核分值
季度绩效工资为：季度绩效工资基数×JK ×KPI
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绩效工资考核系数
3、需要明确的几个方面
1）落岗人员的薪酬及管理问题。
鉴于今年“竞聘上岗”、“双向选择”工作是初次开展，按照稳步推进的原则，对于此次竞聘落岗人员，仍按原有级别套改工资，但在套改新工资后，按10%的比例下调相应工资标准，其中70%作为基础工资，30%作为绩效工资，并按《落岗人员管理办法》进行绩效考核管理。仅限于本次竞聘落岗人员，凡工龄达到30年，经本人提出申请，可办理退养手续，其待遇参照机关现有退养政策执行。
2）退养人员工资的问题。集团机关定于2012年7月1日后暂停退养政策，对于此前已退养的人员，退养工资待遇将随物价指数的增长给予调整，具体为从2012年7月1日起根据当年武汉市物价上涨指数，在原有的工资基数上，调整相应的增长幅度，年终一次性补发到位，这部分调整，即使在集团经济状况较差的情况下，仍必须确保落实到位。在集团经济形势好转，并取得区国资办对集团公司年终考核奖励时，年终将给予退养人员发放一次性生活补贴，具体标准为：按在岗同类人员年终奖励均值的1/4。
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3）留守人员工资问题。集团荆州项目部、丽水康城项目部及汉宇置换公司留守人员不参加此次薪酬改革，薪酬待遇仍按原标准执行。
4）新参加工作人员工资问题。新参加工作人员，试用期间的工资为相应职层职位工资标准的80%。试用期满，工资标准为相应职层职位工资标准的90%，待连续两年考核优秀或三年考核良好后，重新套档。
5）调研员工资问题。正处级调研员，按高于集团在岗副职领导（副处级）200元的标准套改定岗工资，其绩效工资按副职领导（副处级）班子的考核均值确定发放。
6）具有专业技术职称的人员享受津贴的问题。此次薪酬方案不单独设置专业技术类职位工资，但为了鼓励专业技术人员工作积极性，暂实行过渡方案，以后逐步完善、明确专业技术岗位职责、任职条件后，再确定相应的工资标准, 目前对具备专业技术资格并且被集团公司聘用的行政事务类人员享受专业技术职务津贴: 高级职称900元/月, 中级职称700元/月, 初级职称400元/月，员级职称200元/月，但不得重复享受特殊岗位津贴。其中已担任部门正、副职及以上的管理层人员，原则上不享受专业技术职务津贴。
此次宽带薪酬方案的实施，是对集团公司传统薪酬管理模式的尝试和挑战，是在工资总额基本不变的情况下，科学的调整薪酬结构，其侧重点为绩效考核管理。只有绩效管理落实到位，才 -8-
能有效发挥薪酬管理的激励机制，才能促进集团经济的良性循环，才能进一步保证和提高职工的薪酬水平。为此，在方案的实施过程中，要严格按照“稳步推行、操作可行、公平激励、成本控制”的原则，以达到薪酬改革最终目的，优化出一支高效高能的员工队伍。
此方案仅适用于机关范围，从2012年7月1日起试行。 附件：1、集团机关职层、职类薪等表
2、机关各等各级岗位工资额度表
二O 一二年六月三十日
主题词：机关 薪酬 方案
共印25份 -9-
硚房集团司字[2012]38号
硚房集团机关薪酬分配改革方案（试行）
机关各部室：
“人力资本是现代企业发展的核心”，为增强硚房集团企业发展的竞争力，激励员工尽职尽责、高效高能地开展工作，优化员工队伍建设和工作作风，较好的发挥薪酬的激励作用，现改革原有薪酬分配体系，制定和推行更加科学合理的宽带薪酬方案，具体如下：
一、目的
充分发挥薪酬浮动管理对员工的激励作用，在“同岗同薪”的基础上，通过绩效考核起到“同岗可不同薪，标准适度交叉，不同岗也可同薪，不升职也可增资”的效果，让薪酬真正体现岗位任职者的能力水平，把合适的人才配置到适当的工作岗位上。
二、原则
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1、稳步推进原则。宽带薪酬方案的实施是在集团机关原有工资分配方式上的重大改革，关系到员工的切身利益，需要机关全员的认同和参与，需要相关岗位职责和绩效考核工作相配套，逐步按计划实施，以保证薪酬分配改革工作的平稳过渡。
2、操作可行原则。此次薪酬分配的改革，既要吸收宽带薪酬管理的科学经验，又要结合硚房的实际情况，以保证方案的操作可行。
3、公平激励原则。实施宽带薪酬的主要目的是激励员工工作积极性，通过绩效考核管理，让员工的薪酬水平有效地与个人能力、工作表现相结合，打破“大锅饭”，“干多干少一个样、干好干坏一个样”。 4、成本控制原则。此次薪酬改革，既要兼顾同行业同地区的薪酬水平，也要结合企业经营发展状况，调整的幅度应尽量控制在经济增长的范围内，在分配上更好地兼顾个人、企业的利益关系，以保证企业的稳定持续发展。
三、薪酬结构
1、定岗工资
1）定岗工资设计
（1）薪资层级。针对机关偏管理型的岗位特点，将岗位设计划分为3个职层，分别为：A 核心层、B 骨干层和C 基层，3个职类，分别为：管理类、行政事务类、工勤类，以及10个职 -2-
等。其中职等对应的区域用黑色图形标注，详见附件1《集团机关职层、职类薪等表》，黑色图形标注的区域界定为：
①管理类的职层层级为G5-G10。管理类是指担负领导职责的岗位，包括制定贯彻执行公司重大决策，监督和协调部门之间的工作，具备团队的领导及合作能力。
②行政事务类的职层层级为G2-G7。行政事务类是指日常性事务管理工作，具体为办公管理、人事管理、财务管理、经租管理及其它方面的日常性管理工作。
③工勤类的职层层级为G1-G6。工勤类是指生产操作性质并具备一定的专业技能以及承担后勤服务等职责的岗位，具体为司机、厨师、保洁、门卫等。
（2）套改工资。参照《集团机关职层、职类薪等表》，进行岗位价值评价，岗位价值评价应由机关考核领导小组负责，考核领导小组在对各岗位工作内容进行认真分析后，明确对应职类、职层、职等及档级：
①管理类，核心层党委书记、董事长、总经理起定点为G9，党委副书记、副总经理起定点为G8，部门正职起定点为G6，部门副职起定点为G5；
②行政事务类起定点为G2
③工勤类起定点为G1；
④档级的确定。对于此次定岗人员，在参照原有工资标准的基础上，原则上一律从3档起定。对于实施竞聘的行政事务类、 -3-
工勤类岗位，原则上高套一档。对于引进的特殊人才，其起定标准可适当放宽，具体由考核领导小组评价确定；
2）薪资标准及结构
参照2011年机关薪酬福利标准及兼顾原有工资分配层级系数，按照现代企业管理制度逐步调整薪酬分配比例，将原有的“低工资高福利”的薪酬结构予以量化调整，使薪酬标准相应的透明化，调整后的薪资结构由定岗工资、福利、年终奖金及工龄工资四部分组成。
①定岗工资标准。大幅度提高定岗工资标准，工资套改后，原最低工资标准由2000元调整至3250元，提高幅度达62%。
②福利。保留元旦、春节、劳动节、国庆节四大节日慰问费，按政策标准发放通讯费、特保、特保医药费、妇女卫生费、特殊岗位津贴及特殊群体慰问费，减少春节节日费及劳保用品发放标准，取消除上述福利外的其它福利费用。
③年终奖金。年终，根据公司绩效考核及效益情况，结合个人考核业绩，以个人定岗工资标准作为基数，核发年终奖励。其个人全年绩效考核的分值结果将直接影响到年终奖励金额。
④增设工龄工资。为鼓励工龄较长的员工工作积极性，特增设工龄工资，标准为：工龄满5年，工龄工资50元；工龄满10年，工龄工资100元；工龄满15年，工龄工资150元；工龄满20年，工龄工资200元；工龄满25年，工龄工资250元；工龄30年及以上（含30年），工龄工资300元。
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详见附件2《机关各等各级岗位工资额度表》
3）薪酬晋升与降级
每年定期对岗位等级及其相应薪酬重新进行相对价值排序和调整。岗位等级调整的同时薪酬也随之升（降）级，原则上由人力资源部依据绩效考核结果和岗位等级调整计划提出调整意见，每年1月30日前报考核领导小组批准后执行。
（1）薪酬升级
①工资晋档。每年考核一次，连续两年个人绩效考核为优秀的或连续三年考核为良好的，晋升一档；
②职等晋级。在同一职等连续两年个人绩效考核为优秀，且参与公司重大决策或项目，并取得了突出的管理创新或经济效益，经考核领导小组报公司经理办公会决议，可在晋档的基础上，再晋升职等。
③其他对公司有特殊贡献的员工，经集团经理办公会决议可给予职等晋级奖励，幅度为提高原职等1~2级，年比例控制在定岗人数的2%以内。
（2）薪酬降级
①以员工的绩效考核结果为依据，年度绩效考核不合格的，给予降档；已为最低档的，降低职等；原职等职档均为最低等级时，按相应工资标准职位档差的额度进行下调；连续两年考核不 -5-
合格的，经培训后调整工作岗位。调整岗位后，年度考核仍不合格的，解除劳动关系。
②员工因工作责任心不强，给企业造成重大经济损失的，给予薪酬降级处罚：降低职等1~2级；如原职等已是最低一级，降档1~2级；如原职等职档均为最低一级，按相应工资标准职位档差的额度进行下调；情节特别严重的，解除劳动关系；
2、绩效工资 按定岗工资70%的比例作为固定的基础工资，每月按时发放，以保证员工的基本生活水平。按定岗工资30%的比例作为浮动的绩效工资，纳入绩效考核管理，按季考核发放。其中，劳动纪律的考核管理，暂按《硚房集团机关关于加强劳动纪律的规定》执行，从基础工资里扣发。
绩效工资要依据考核评分结果进行发放，绩效工资的浮动管理将个人、部门与公司三者之间的利益紧密的结合起来，并更加注重员工的能力与贡献。按照绩效考核管理办法的要求及各岗位的考核细则，层层抓落实，其统计结果时间为4月、7月、10月、元月的第一周，具体详见《机关绩效考核管理办法》。
部门绩效系数KPI ：为部门按季考核分值
员工绩效系数JK ：为员工绩效考核分值
季度绩效工资为：季度绩效工资基数×JK ×KPI
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绩效工资考核系数
3、需要明确的几个方面
1）落岗人员的薪酬及管理问题。
鉴于今年“竞聘上岗”、“双向选择”工作是初次开展，按照稳步推进的原则，对于此次竞聘落岗人员，仍按原有级别套改工资，但在套改新工资后，按10%的比例下调相应工资标准，其中70%作为基础工资，30%作为绩效工资，并按《落岗人员管理办法》进行绩效考核管理。仅限于本次竞聘落岗人员，凡工龄达到30年，经本人提出申请，可办理退养手续，其待遇参照机关现有退养政策执行。
2）退养人员工资的问题。集团机关定于2012年7月1日后暂停退养政策，对于此前已退养的人员，退养工资待遇将随物价指数的增长给予调整，具体为从2012年7月1日起根据当年武汉市物价上涨指数，在原有的工资基数上，调整相应的增长幅度，年终一次性补发到位，这部分调整，即使在集团经济状况较差的情况下，仍必须确保落实到位。在集团经济形势好转，并取得区国资办对集团公司年终考核奖励时，年终将给予退养人员发放一次性生活补贴，具体标准为：按在岗同类人员年终奖励均值的1/4。
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3）留守人员工资问题。集团荆州项目部、丽水康城项目部及汉宇置换公司留守人员不参加此次薪酬改革，薪酬待遇仍按原标准执行。
4）新参加工作人员工资问题。新参加工作人员，试用期间的工资为相应职层职位工资标准的80%。试用期满，工资标准为相应职层职位工资标准的90%，待连续两年考核优秀或三年考核良好后，重新套档。
5）调研员工资问题。正处级调研员，按高于集团在岗副职领导（副处级）200元的标准套改定岗工资，其绩效工资按副职领导（副处级）班子的考核均值确定发放。
6）具有专业技术职称的人员享受津贴的问题。此次薪酬方案不单独设置专业技术类职位工资，但为了鼓励专业技术人员工作积极性，暂实行过渡方案，以后逐步完善、明确专业技术岗位职责、任职条件后，再确定相应的工资标准, 目前对具备专业技术资格并且被集团公司聘用的行政事务类人员享受专业技术职务津贴: 高级职称900元/月, 中级职称700元/月, 初级职称400元/月，员级职称200元/月，但不得重复享受特殊岗位津贴。其中已担任部门正、副职及以上的管理层人员，原则上不享受专业技术职务津贴。
此次宽带薪酬方案的实施，是对集团公司传统薪酬管理模式的尝试和挑战，是在工资总额基本不变的情况下，科学的调整薪酬结构，其侧重点为绩效考核管理。只有绩效管理落实到位，才 -8-
能有效发挥薪酬管理的激励机制，才能促进集团经济的良性循环，才能进一步保证和提高职工的薪酬水平。为此，在方案的实施过程中，要严格按照“稳步推行、操作可行、公平激励、成本控制”的原则，以达到薪酬改革最终目的，优化出一支高效高能的员工队伍。
此方案仅适用于机关范围，从2012年7月1日起试行。 附件：1、集团机关职层、职类薪等表
2、机关各等各级岗位工资额度表
二O 一二年六月三十日
主题词：机关 薪酬 方案
共印25份 -9-