（重庆师范大学学前教育学院 黄英）
教师初任教的前两年，处于职业生涯发展中的关键期。这一阶段的发展影响其教学效能水平、工作满意度以及职业持久性，并直接关系到新教师未来的专业发展取向。园长在新教师入职和专业发展上起着重要的引领和导向作用。
一、了解新教师的成长困境
1班级管理的困难。对儿童的行为管理是刚入职教师面临的第一大困难。新教师往往把大部分注意力集中在教学上，很少有时间对班级管理进行计划和反思，班级管理难免混乱。这时候，新教师会怀疑自己解决该类问题的能力，影响对儿童的期望和职业信心、
2教学的困难。由于在校学习的知识内容与现实一时接不上轨，导致新教师在面临教学时常感“学无所用”，难以应付。教学效能感方面，新教师不能适时地选择恰当的教学策略，教学思路不清，教学监控能力方面，新教师教学计划不全面，针对性差，教学目标不清晰，不能正确评价儿童。教学行为方面，新教师不能准确地根据儿童的年龄特点和知识基础去设计教学过程和选择教学方法，不能很好激发儿童的学习动机，难以预设并解决意外情况。由于不会与同事交流，新教师“被迫”自我探索，通过“试误”来学习，这种“单干”的形式可能造成新教师对教学产生“畸形”、窄化的理解。
3融入校园文化的困难。新教师强烈希望被幼儿、家长、教师和管理者接受，但由于缺乏社会知识和人际交往经验，往往觉得在处理与同事(尤其是中老年教师)、园长、家长和社会有关方面的关系上，困难重重。同时，由于幼儿园的快节奏、与其他教师的隔离及对幼儿园情境等不熟悉，新教师很难迅速在校园文化中找到相应位置，建立一个专业关系的网络。
可见，新教师的困境主要归结于：专业的困境与人际的困境。为更好帮助新教师应对“现实的冲击”，顺利实现“生存”，幼儿园要为他们提供各种便利的条件和有效的支持。园长是新教师直面的学校人际环境的代表，园长所提出的一系列职业规范和职业要求，浓缩了社会的期望并制约着新教师的行为表现，成为左右其专业发展的引领者。
二、促进新教师成长的策略
1制定系统的新教师培养计划，提供合适的指导方案。新教师第一年的培训是新教师专业成长的重要契机，园长应参与制定详尽的培训计划，包括培训目标、过程和评价。新教师正式就任前，团长可通过专题讲座向新教师介绍幼儿园组织结构、发展情况、设施设备、薪酬福利、教职员工、园所文化、儿童状况、规章制度等，发给新教师相关手册，帮助其明确幼儿园的正式与非止式规定，了解角色期待及一些必要的信
息。还需对新教师进行教育理念、具体教学法和课堂管理、家长合作、儿童评估、特殊儿童管理、时间调配、教育资源的利用与开发等方面的培训。幼儿园可给新教师设置为期一周的讨论、观察、演示和实习的课程，根据教师的具体情况确定其个人专业成长的三年发展目标，并制定具体行动计划，以确保目标的达成。可成立由大学教师、园行政领导、骨干教师、带教老师共同构成的新教师专业成长领导小组，采取合作教学、学习小组等形式对新教师进行各种入职培训。要建立、健全新教师个人成长档案和试用期转正考核机制。
2亲自参与新教师培养并提供具体援助。首先，园长要坚持与新教师定期谈话，最好每月有一次一对一的面谈，指导新教师应对压力并针对他们遇到的问题，给予切实的帮助。其次，园长要合理安排新教师工作，避免将艰难的教学任务分配给新教师。新教师第一年的工作量切勿太大，少承担非教学性工作或课外活动，为他们留出备课和观摩教学时间。再次，园长应经常走访新教师课堂。通过听课、评课，参与对新教师评价，帮助新教师进行教学反思，以提高新教师的教育、教学技能。最后，园长要鼓励新教师参与幼儿园活动决策。由于新教师常处于被动地位，易产生无助和被遗弃感，导致主动性和进取心缺乏。让新教师参与幼儿园决策过程，能增强他们的角色意识，提升责任感，萌发自主成长的动机。
3确定合适的指导教师，给予新教师有效的辅导。带教制已被证明是新教师人职过程中最确用的援助方式。园长要注意带教者的选派与培训。大多数园长倾向于选择成功、有经验的教师作为带教，但成功教师未必是优秀的带教者。一般来说，带教者应与新教师同一领域，具有广博的专业知识，丰富的执教经验，与新教师个性相似，易于相处、善于倾听，能及时发现问题，提出建议，并给予新教师足够的自我发展空间，而不只是挑剔的批评者。为确保带教制的真正落实，选择合适的带教者后，还要对带救教师进行系统培训，并町通过增加津贴、适当减少其他工作量以保证带教者有相应的精力和时间对新教师实施指导。
4建立和谐的人际环境与支持性教师团队。园长应致力于营建一个合作的教师文化氛围，在这种开放的人际环境中，教师们形成一种相互支持、合作、信任的团队关系，新教师在与老教师平等交流和对话的过程中充分分享知识、信息和观念，加速成长，使教师团队成为新教师成长最直接的文化浸润。
来源：《早期教育》２００７.８
（重庆师范大学学前教育学院 黄英）
教师初任教的前两年，处于职业生涯发展中的关键期。这一阶段的发展影响其教学效能水平、工作满意度以及职业持久性，并直接关系到新教师未来的专业发展取向。园长在新教师入职和专业发展上起着重要的引领和导向作用。
一、了解新教师的成长困境
1班级管理的困难。对儿童的行为管理是刚入职教师面临的第一大困难。新教师往往把大部分注意力集中在教学上，很少有时间对班级管理进行计划和反思，班级管理难免混乱。这时候，新教师会怀疑自己解决该类问题的能力，影响对儿童的期望和职业信心、
2教学的困难。由于在校学习的知识内容与现实一时接不上轨，导致新教师在面临教学时常感“学无所用”，难以应付。教学效能感方面，新教师不能适时地选择恰当的教学策略，教学思路不清，教学监控能力方面，新教师教学计划不全面，针对性差，教学目标不清晰，不能正确评价儿童。教学行为方面，新教师不能准确地根据儿童的年龄特点和知识基础去设计教学过程和选择教学方法，不能很好激发儿童的学习动机，难以预设并解决意外情况。由于不会与同事交流，新教师“被迫”自我探索，通过“试误”来学习，这种“单干”的形式可能造成新教师对教学产生“畸形”、窄化的理解。
3融入校园文化的困难。新教师强烈希望被幼儿、家长、教师和管理者接受，但由于缺乏社会知识和人际交往经验，往往觉得在处理与同事(尤其是中老年教师)、园长、家长和社会有关方面的关系上，困难重重。同时，由于幼儿园的快节奏、与其他教师的隔离及对幼儿园情境等不熟悉，新教师很难迅速在校园文化中找到相应位置，建立一个专业关系的网络。
可见，新教师的困境主要归结于：专业的困境与人际的困境。为更好帮助新教师应对“现实的冲击”，顺利实现“生存”，幼儿园要为他们提供各种便利的条件和有效的支持。园长是新教师直面的学校人际环境的代表，园长所提出的一系列职业规范和职业要求，浓缩了社会的期望并制约着新教师的行为表现，成为左右其专业发展的引领者。
二、促进新教师成长的策略
1制定系统的新教师培养计划，提供合适的指导方案。新教师第一年的培训是新教师专业成长的重要契机，园长应参与制定详尽的培训计划，包括培训目标、过程和评价。新教师正式就任前，团长可通过专题讲座向新教师介绍幼儿园组织结构、发展情况、设施设备、薪酬福利、教职员工、园所文化、儿童状况、规章制度等，发给新教师相关手册，帮助其明确幼儿园的正式与非止式规定，了解角色期待及一些必要的信
息。还需对新教师进行教育理念、具体教学法和课堂管理、家长合作、儿童评估、特殊儿童管理、时间调配、教育资源的利用与开发等方面的培训。幼儿园可给新教师设置为期一周的讨论、观察、演示和实习的课程，根据教师的具体情况确定其个人专业成长的三年发展目标，并制定具体行动计划，以确保目标的达成。可成立由大学教师、园行政领导、骨干教师、带教老师共同构成的新教师专业成长领导小组，采取合作教学、学习小组等形式对新教师进行各种入职培训。要建立、健全新教师个人成长档案和试用期转正考核机制。
2亲自参与新教师培养并提供具体援助。首先，园长要坚持与新教师定期谈话，最好每月有一次一对一的面谈，指导新教师应对压力并针对他们遇到的问题，给予切实的帮助。其次，园长要合理安排新教师工作，避免将艰难的教学任务分配给新教师。新教师第一年的工作量切勿太大，少承担非教学性工作或课外活动，为他们留出备课和观摩教学时间。再次，园长应经常走访新教师课堂。通过听课、评课，参与对新教师评价，帮助新教师进行教学反思，以提高新教师的教育、教学技能。最后，园长要鼓励新教师参与幼儿园活动决策。由于新教师常处于被动地位，易产生无助和被遗弃感，导致主动性和进取心缺乏。让新教师参与幼儿园决策过程，能增强他们的角色意识，提升责任感，萌发自主成长的动机。
3确定合适的指导教师，给予新教师有效的辅导。带教制已被证明是新教师人职过程中最确用的援助方式。园长要注意带教者的选派与培训。大多数园长倾向于选择成功、有经验的教师作为带教，但成功教师未必是优秀的带教者。一般来说，带教者应与新教师同一领域，具有广博的专业知识，丰富的执教经验，与新教师个性相似，易于相处、善于倾听，能及时发现问题，提出建议，并给予新教师足够的自我发展空间，而不只是挑剔的批评者。为确保带教制的真正落实，选择合适的带教者后，还要对带救教师进行系统培训，并町通过增加津贴、适当减少其他工作量以保证带教者有相应的精力和时间对新教师实施指导。
4建立和谐的人际环境与支持性教师团队。园长应致力于营建一个合作的教师文化氛围，在这种开放的人际环境中，教师们形成一种相互支持、合作、信任的团队关系，新教师在与老教师平等交流和对话的过程中充分分享知识、信息和观念，加速成长，使教师团队成为新教师成长最直接的文化浸润。
来源：《早期教育》２００７.８