社会心理学在管理方面的应用
班级:社会工作一班
学号:[1**********]4
作者：蓝秋梅
摘要：在工业化走向现代化的过程中，人的作用越来越显著，因此如何认识一个人，如何实现一个人能力的最大化，是管理者要不断思考的问题。以人为中心、应用性极强的社会心理学研究为管理者实现优化管理提供了广泛且科学的理论支持。由此，管理者应充分认识到社会心理学对于管理的重要性，并不断根据实际情况摘取恰当的社会心理学成果进行管理的维护与创新。
关键词：社会心理学；管理；机理论；群体理论
引言
社会心理学在管理方面已经得到相当的重视与研究，但是其在概述整理研究方面还是有所欠缺，本论文在一定程度上综合整理了社会心理学在管理方面的应用，相信能够给予其他研究者相当的启示，同时也能够为管理者在这方面的引用作引导。
一、社会心理学概述
社会心理学是对人的社会心理和社会行为规律进行系统研究的科学，这里说的人，既包括个体也包括群体，其中的而所谓的社会心理和社会行为则是指个体或群体在特定的社会文化环境中对于来自社会规范、群体压力、自我暗示、他人要求等社会影响所作出的内隐的和外显的反应。而具体来看，社会心理学主要可划分为三方面的内容：1 个体社会心理和社会行为。在这方面里，社会心理学研究人的社会化、人的自我意识、人的社会动机、人的社会认知以及社会态度和态度的改变；2 群体心理。群体的内部成员之间、领导者与成员之间都是怎样发生相互影响的，小群体间的凝聚力是如何形成的、具有什么不同的特点等，这些都是以群体为中心开展的研究。3 社会交往心理和行为。在这一方面主要研究的是人际关系、人际沟通和社会影响。 二、管理概述
那什么又是管理呢？根据百度百科，管理是指通过计划、组织、领导、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息、环境、时间这六要素，以其高效地达到组织目标的过程。因此管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。关于这五要素具体阐述如下：（一）计划：计划是为实
现组织既定目标而对未来的行动进行规划和安排的工作过程。（二）组织：为实现管理目标和计划，就必须设计和维持一种职务结构，在这一结构里，把达到目标所必需的各种业务活动进行组合分类，把管理每一类业务活动所必需的职权授予主管这类工作的人员，并规定上下左右的协调关系，为有效实现目标，还必须不断对这个结构进行调整，这一过程就是组织。（三）人员管理：人员管理是对各种人员进行恰当而有效的选择、培训、以及考评（四）指导与领导:：指导与领导就是对组织内每名成员和全体成员的行为进行引导和施加影响的活动过程（五）控制:控制是按既定目标和标准对组织的活动进行监督、检查，发现偏差，采取纠正措施，使工作能按原定计划进行，或适当调整计划以达预期目的。管理职能循序完成，并形成周而复始的循环往复，这就是管理的基本过程，其中每项职能之间是相互联系、相互影响的，以构成统一的有机整体。 三、社会心理学在管理方面的应用 为什么我们要这么详细地去了解什么是社会心理学什么是管理呢？这就好比病人吃药治疗，充分了解了病人的病情及缘由，同时也详细知道哪些药有什么疗效，是为了能够把两者尽可能完满地结合起来达到最佳效果。我们努力了解清楚社会心理学以及管理的详细情况，是为了更好地发挥社会心理学对管理的作用。
那么，社会心理学到底是如何应用到管理中的呢？实际生活中社会心理学在管理方面的应用非常广泛，涉及的理论也非常多。在此篇章中我主要为大家详述动机理论与群体理论。
（一）动机理论
动机理论是指解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。一般说来，人的动机是由需要引起的。当人有了某种需要时，对大脑就产生一种刺激，引起心理的不安和紧张状态，形成一种内在驱力，驱使人去寻找和选择满足需要的目标。目标明确后，内在动力转化为动机，动机推动人的行动实现目标。目标达到，需要满足，心理紧张消除。一个人从动机到到达目标的过程成为激励过程。管理中一个非常重要的问题就是了解职工的需要，激发动机，设立目标，引导行为，把组织的目标和个人的行为有机地结合起来，以调动人的积极性。这就是动机理论在管理中发挥作用。
从古至今，学者对动机理论多有研究，并由此产生了多种多样的动机理论，而在近代比较有代表性的动机理论主要有：本能论、本能与学习相结合的动机理论、精神分析学说、驱力学说、本能发展的理论、认知论的动机理论、认知失调理论、动机的神经机制。而下面我们只具体阐述本能与学习相结合的动机理论、驱力学说、动机认知理论：
1. 本能与学习相结合理论
本能与学习相结合的理论 强调强化的作用，认为任何活动只要随后紧跟着积极的奖励便得到强化，没有奖励，活动便会消失。这一理论在管理中的应用相当广泛，管理者根据这一理论发展出的奖励机制便是重要体现。
2. 驱力学说 所谓驱力理论，指的是当有机体的需要得不到满足时，便会在有机体的内部产生所谓的内驱力刺激，这种内驱力的刺激引起反应，而反应的最终结果则使需要得到满足。驱力学说应用与管理中是启示管理者在管理过程中不断探寻认识被管理者的需要，比如被管理者对鼓励、肯定等的需要时，管理者为被管理者创造机会实现需要，这样既可以激发被管理者的工作积极性，同时也增加其对所在单位的认可度与归属性，由此真正实现了管理的目标。
3. 动机认知理论
动机认知理论又主要有以下观点：
1) 期待价值理论
动机的期待价值理论是早期的一种认知理论，这种理论将达到目标的期待作为行为的决定因素。 新行为主义者托尔曼在动物实验的基础上提出，行为的产生是由于个体对一个目标的期待。 他将期待定义为刺激与刺激的联系或反应与刺激的联系。期待对于个体获得目标非常重要。 管理者根据实际情况不断制定与调整短期目标长期目标等各种目标的行为，是希望通过制定总体的目标来激发被管理者的相关行为，这是从外部激发而言的，管理者根据被管理者与所在单位的发展状况引导其制定自身的发展目标并付诸行动，以实现个人与所在单位的共同成长。
2) 归因论
归因论最早是由海德（1957）在研究社会知觉中提出的，海德认为个体的任何行为既有外部的也有内部的原因，是内外两方面共同起 作用的结果，但在某一时刻，总有其中某一种原因起主要作用。关键是弄清其行为的原因是外在的还是内在的，才能有效控制个体行为。管理者在管理过程中引导被管理者对自己的行为进行正确的归因，并引导其为改变作出相应的努力，同时通过多种方式优化被管理者即员工队伍，保证员工队伍的优质性。
3) 认知评价论
认知评价论是由德西和莱恩（Deci&Ryan）提出的，又称为自我决定论。该理论从人的内部动机出发，强调人的兴趣感、能力感、控制感 和主动感在个体行为中的重要性。
根据该理论，外部事件对个体而言是 一个刺激，个体会对这些事件进行认知评价。如果将外部事件知觉为一 种控制性事件，则个体可能会觉得行为不是由自己控制，其内部的自我 决策感即会被削弱，进而引起其内部动机弱化, 反之则增强。这与本能与学习相结合的理论是类似的，都强调外部环境对内在的影响，但两者又有相当区别，认知平价理论比本能与学习相结合的理论更具有针对性与效能性。在实际管理中，管理者对被管理者的评价力量是巨大的，适当时机的积极评价可激发被管理者的积极性，适当时机的适当消极评价也未免不可，但这必须基于的确是被管理的失误， 并且注意评价时的环境与自身的恰当表现与控制，而当管理者无限度或者无理地对被管理者施予消极评价，不利于激发员工的积极行为，更有甚至会激发员工的懈怠性。
4) 成就动机论
成就动机论是美国心理学家麦克莱克和阿特金森于20世纪40-50 年代提出的理论模式。 该理论认为，个体在投入成就情境时会产生两 种心理倾向，即追求成功的动机和避免失败的动机。追求成功的动机 和追求失败的动机都是在任务难度中等困难的情况下最强。成就动机 比避免失败动机强的人，倾向于选择中等难度的任务，因为中等难度 的任务既存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战性；能满足其成 就动机。反之，避免失败动机强的人，则倾向于选择最容易或最困难 的工作。成就动机强的人，对工作和学习非常积极，对事业富有冒险 精神，全力以赴，希望成功。
成就动机对长期目标的实现是极为重要 的。成就动机可以作为未来成功指标之一。但近期的预测效果却不明 显。 成就动机论的另外一个重要理论是习得性无助。该理论主要是关于动机的减弱或缺失的理论，该理论认为，个体不愿意从事某种活动是因为他们在该活动长期过程中习得的 无助感造成的。他们觉得无论付出多大的努力都不足以改进自己在该 活动中的表现，所以干脆退出该活动。因此，激发和培养他们动机的 唯一方法就是设法消除他们的无助感。成就动机论对于管理具有巨大的启发性。管理者在选择员工进入的时候，充分了解招聘岗位的性质与要求，由此招聘对应要求的人才，并在管理过程中不断根据工作岗位的性质要求变化以及当时工作人员的表现，通过如剔除、转换工作岗位等多种方法来保证员工队伍的质量。
关于动机理论的众多观点，在学术上它们可能是以相互博弈的状态存在，但在我看来,虽然这众多观点的立场有所不同，但是它们的最终指向都是一样的，就是探寻人行为的动机。并且每一观点都有其根据所在有其相当的合理性。因此我们何不在应用管理中博百家之长取相容之处，由此形成一个丰富多元的动机导向管理系统呢？同时作为管理者也应该在管理过程中根据企业的实际情况和发展需要不断考核这多种方式激发动机的效果，从而优化组合，尽力达到激发员工工作积极性的最大化。
（二）群体理论
群体作为社会心理学体系中的一个范畴，是指那些成员间相互依赖、彼此间存在互动的集合体。正如前面阐述的动机理论，群体理论囊括的观点也是极其丰富的，如群体决策论、群体行为论、正式群体与非正式群体、群体动力理论等。在这里我们主要阐述正式群体与非正式群体在管理方面的应用。
1. 正式群体与非正式群体 正式群体指有一定的规章制度，有既定的目标，有固定的编制和群体规范，成员占据特定的地位并扮演一定的角色的群体。 非正式群体是人与人在交往的过程中，根据自己的兴趣、爱好和情感自发产生的，它的权利基础是由下而上形成的。非正式群体往往以共同的利益、观点为基础，以感情为纽带，有较强的内聚力和较高的行为一致性。非正式群体普遍存在于正式群体中，由此正式群体与非正式群体既有区别又有联系，在一定条件下非正式群体还能对正式群体起到辅助作用
2. 非正式群体在管理中的应用 非正式群体是客观存在的，它的存在不依管理者的意志为转移，因此管理者应该了解本组织内有多少非正式群体，掌握每个非正式群体产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导人物、活动方式与目标，发挥他们的积极作用，限制他们的消极作用。在对待非正式群体问题上，否认、压制与放任都不利于组织的发展。单位的领导要与非正式的领导多接触，努力联络感情、建立友谊。对于非正式群体的有益活动，领导与正式群体应该多支持。管理人员应利用非正式群体了解员工思想动态及对各项工作的评价，做到心中有数；应利用非正式群体成员间的和谐关系引导员工的成长；也利用非正式群体领导威信高影响大的特点，努力调动员工的积极性。总之，非正式群体的存在是为管理人员提供了另外一种“曲径通幽”的途径来更好地实现管理。
结语 在工业化走向现代化的过程中，人的作用越来越显著，因此如何认识一个人，如何实现一个人能力的最大化，是管理者要不断思考的问题。以人为中心、应用性极强的社会心理学研究为管理者实现优化管理提供了广泛且科学的理论支持。由此，管理者应充分认识到社会心理学对于管理的重要性，并不断根据实际情况摘取恰当的社会心理学成果进行管理的维护与创新。本论文关于社会心理学在管理方面应用的阐述还是很不全面的，有待其他研究者对此作更全面的补充。
社会心理学在管理方面的应用
班级:社会工作一班
学号:[1**********]4
作者：蓝秋梅
摘要：在工业化走向现代化的过程中，人的作用越来越显著，因此如何认识一个人，如何实现一个人能力的最大化，是管理者要不断思考的问题。以人为中心、应用性极强的社会心理学研究为管理者实现优化管理提供了广泛且科学的理论支持。由此，管理者应充分认识到社会心理学对于管理的重要性，并不断根据实际情况摘取恰当的社会心理学成果进行管理的维护与创新。
关键词：社会心理学；管理；机理论；群体理论
引言
社会心理学在管理方面已经得到相当的重视与研究，但是其在概述整理研究方面还是有所欠缺，本论文在一定程度上综合整理了社会心理学在管理方面的应用，相信能够给予其他研究者相当的启示，同时也能够为管理者在这方面的引用作引导。
一、社会心理学概述
社会心理学是对人的社会心理和社会行为规律进行系统研究的科学，这里说的人，既包括个体也包括群体，其中的而所谓的社会心理和社会行为则是指个体或群体在特定的社会文化环境中对于来自社会规范、群体压力、自我暗示、他人要求等社会影响所作出的内隐的和外显的反应。而具体来看，社会心理学主要可划分为三方面的内容：1 个体社会心理和社会行为。在这方面里，社会心理学研究人的社会化、人的自我意识、人的社会动机、人的社会认知以及社会态度和态度的改变；2 群体心理。群体的内部成员之间、领导者与成员之间都是怎样发生相互影响的，小群体间的凝聚力是如何形成的、具有什么不同的特点等，这些都是以群体为中心开展的研究。3 社会交往心理和行为。在这一方面主要研究的是人际关系、人际沟通和社会影响。 二、管理概述
那什么又是管理呢？根据百度百科，管理是指通过计划、组织、领导、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息、环境、时间这六要素，以其高效地达到组织目标的过程。因此管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。关于这五要素具体阐述如下：（一）计划：计划是为实
现组织既定目标而对未来的行动进行规划和安排的工作过程。（二）组织：为实现管理目标和计划，就必须设计和维持一种职务结构，在这一结构里，把达到目标所必需的各种业务活动进行组合分类，把管理每一类业务活动所必需的职权授予主管这类工作的人员，并规定上下左右的协调关系，为有效实现目标，还必须不断对这个结构进行调整，这一过程就是组织。（三）人员管理：人员管理是对各种人员进行恰当而有效的选择、培训、以及考评（四）指导与领导:：指导与领导就是对组织内每名成员和全体成员的行为进行引导和施加影响的活动过程（五）控制:控制是按既定目标和标准对组织的活动进行监督、检查，发现偏差，采取纠正措施，使工作能按原定计划进行，或适当调整计划以达预期目的。管理职能循序完成，并形成周而复始的循环往复，这就是管理的基本过程，其中每项职能之间是相互联系、相互影响的，以构成统一的有机整体。 三、社会心理学在管理方面的应用 为什么我们要这么详细地去了解什么是社会心理学什么是管理呢？这就好比病人吃药治疗，充分了解了病人的病情及缘由，同时也详细知道哪些药有什么疗效，是为了能够把两者尽可能完满地结合起来达到最佳效果。我们努力了解清楚社会心理学以及管理的详细情况，是为了更好地发挥社会心理学对管理的作用。
那么，社会心理学到底是如何应用到管理中的呢？实际生活中社会心理学在管理方面的应用非常广泛，涉及的理论也非常多。在此篇章中我主要为大家详述动机理论与群体理论。
（一）动机理论
动机理论是指解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。一般说来，人的动机是由需要引起的。当人有了某种需要时，对大脑就产生一种刺激，引起心理的不安和紧张状态，形成一种内在驱力，驱使人去寻找和选择满足需要的目标。目标明确后，内在动力转化为动机，动机推动人的行动实现目标。目标达到，需要满足，心理紧张消除。一个人从动机到到达目标的过程成为激励过程。管理中一个非常重要的问题就是了解职工的需要，激发动机，设立目标，引导行为，把组织的目标和个人的行为有机地结合起来，以调动人的积极性。这就是动机理论在管理中发挥作用。
从古至今，学者对动机理论多有研究，并由此产生了多种多样的动机理论，而在近代比较有代表性的动机理论主要有：本能论、本能与学习相结合的动机理论、精神分析学说、驱力学说、本能发展的理论、认知论的动机理论、认知失调理论、动机的神经机制。而下面我们只具体阐述本能与学习相结合的动机理论、驱力学说、动机认知理论：
1. 本能与学习相结合理论
本能与学习相结合的理论 强调强化的作用，认为任何活动只要随后紧跟着积极的奖励便得到强化，没有奖励，活动便会消失。这一理论在管理中的应用相当广泛，管理者根据这一理论发展出的奖励机制便是重要体现。
2. 驱力学说 所谓驱力理论，指的是当有机体的需要得不到满足时，便会在有机体的内部产生所谓的内驱力刺激，这种内驱力的刺激引起反应，而反应的最终结果则使需要得到满足。驱力学说应用与管理中是启示管理者在管理过程中不断探寻认识被管理者的需要，比如被管理者对鼓励、肯定等的需要时，管理者为被管理者创造机会实现需要，这样既可以激发被管理者的工作积极性，同时也增加其对所在单位的认可度与归属性，由此真正实现了管理的目标。
3. 动机认知理论
动机认知理论又主要有以下观点：
1) 期待价值理论
动机的期待价值理论是早期的一种认知理论，这种理论将达到目标的期待作为行为的决定因素。 新行为主义者托尔曼在动物实验的基础上提出，行为的产生是由于个体对一个目标的期待。 他将期待定义为刺激与刺激的联系或反应与刺激的联系。期待对于个体获得目标非常重要。 管理者根据实际情况不断制定与调整短期目标长期目标等各种目标的行为，是希望通过制定总体的目标来激发被管理者的相关行为，这是从外部激发而言的，管理者根据被管理者与所在单位的发展状况引导其制定自身的发展目标并付诸行动，以实现个人与所在单位的共同成长。
2) 归因论
归因论最早是由海德（1957）在研究社会知觉中提出的，海德认为个体的任何行为既有外部的也有内部的原因，是内外两方面共同起 作用的结果，但在某一时刻，总有其中某一种原因起主要作用。关键是弄清其行为的原因是外在的还是内在的，才能有效控制个体行为。管理者在管理过程中引导被管理者对自己的行为进行正确的归因，并引导其为改变作出相应的努力，同时通过多种方式优化被管理者即员工队伍，保证员工队伍的优质性。
3) 认知评价论
认知评价论是由德西和莱恩（Deci&Ryan）提出的，又称为自我决定论。该理论从人的内部动机出发，强调人的兴趣感、能力感、控制感 和主动感在个体行为中的重要性。
根据该理论，外部事件对个体而言是 一个刺激，个体会对这些事件进行认知评价。如果将外部事件知觉为一 种控制性事件，则个体可能会觉得行为不是由自己控制，其内部的自我 决策感即会被削弱，进而引起其内部动机弱化, 反之则增强。这与本能与学习相结合的理论是类似的，都强调外部环境对内在的影响，但两者又有相当区别，认知平价理论比本能与学习相结合的理论更具有针对性与效能性。在实际管理中，管理者对被管理者的评价力量是巨大的，适当时机的积极评价可激发被管理者的积极性，适当时机的适当消极评价也未免不可，但这必须基于的确是被管理的失误， 并且注意评价时的环境与自身的恰当表现与控制，而当管理者无限度或者无理地对被管理者施予消极评价，不利于激发员工的积极行为，更有甚至会激发员工的懈怠性。
4) 成就动机论
成就动机论是美国心理学家麦克莱克和阿特金森于20世纪40-50 年代提出的理论模式。 该理论认为，个体在投入成就情境时会产生两 种心理倾向，即追求成功的动机和避免失败的动机。追求成功的动机 和追求失败的动机都是在任务难度中等困难的情况下最强。成就动机 比避免失败动机强的人，倾向于选择中等难度的任务，因为中等难度 的任务既存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战性；能满足其成 就动机。反之，避免失败动机强的人，则倾向于选择最容易或最困难 的工作。成就动机强的人，对工作和学习非常积极，对事业富有冒险 精神，全力以赴，希望成功。
成就动机对长期目标的实现是极为重要 的。成就动机可以作为未来成功指标之一。但近期的预测效果却不明 显。 成就动机论的另外一个重要理论是习得性无助。该理论主要是关于动机的减弱或缺失的理论，该理论认为，个体不愿意从事某种活动是因为他们在该活动长期过程中习得的 无助感造成的。他们觉得无论付出多大的努力都不足以改进自己在该 活动中的表现，所以干脆退出该活动。因此，激发和培养他们动机的 唯一方法就是设法消除他们的无助感。成就动机论对于管理具有巨大的启发性。管理者在选择员工进入的时候，充分了解招聘岗位的性质与要求，由此招聘对应要求的人才，并在管理过程中不断根据工作岗位的性质要求变化以及当时工作人员的表现，通过如剔除、转换工作岗位等多种方法来保证员工队伍的质量。
关于动机理论的众多观点，在学术上它们可能是以相互博弈的状态存在，但在我看来,虽然这众多观点的立场有所不同，但是它们的最终指向都是一样的，就是探寻人行为的动机。并且每一观点都有其根据所在有其相当的合理性。因此我们何不在应用管理中博百家之长取相容之处，由此形成一个丰富多元的动机导向管理系统呢？同时作为管理者也应该在管理过程中根据企业的实际情况和发展需要不断考核这多种方式激发动机的效果，从而优化组合，尽力达到激发员工工作积极性的最大化。
（二）群体理论
群体作为社会心理学体系中的一个范畴，是指那些成员间相互依赖、彼此间存在互动的集合体。正如前面阐述的动机理论，群体理论囊括的观点也是极其丰富的，如群体决策论、群体行为论、正式群体与非正式群体、群体动力理论等。在这里我们主要阐述正式群体与非正式群体在管理方面的应用。
1. 正式群体与非正式群体 正式群体指有一定的规章制度，有既定的目标，有固定的编制和群体规范，成员占据特定的地位并扮演一定的角色的群体。 非正式群体是人与人在交往的过程中，根据自己的兴趣、爱好和情感自发产生的，它的权利基础是由下而上形成的。非正式群体往往以共同的利益、观点为基础，以感情为纽带，有较强的内聚力和较高的行为一致性。非正式群体普遍存在于正式群体中，由此正式群体与非正式群体既有区别又有联系，在一定条件下非正式群体还能对正式群体起到辅助作用
2. 非正式群体在管理中的应用 非正式群体是客观存在的，它的存在不依管理者的意志为转移，因此管理者应该了解本组织内有多少非正式群体，掌握每个非正式群体产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导人物、活动方式与目标，发挥他们的积极作用，限制他们的消极作用。在对待非正式群体问题上，否认、压制与放任都不利于组织的发展。单位的领导要与非正式的领导多接触，努力联络感情、建立友谊。对于非正式群体的有益活动，领导与正式群体应该多支持。管理人员应利用非正式群体了解员工思想动态及对各项工作的评价，做到心中有数；应利用非正式群体成员间的和谐关系引导员工的成长；也利用非正式群体领导威信高影响大的特点，努力调动员工的积极性。总之，非正式群体的存在是为管理人员提供了另外一种“曲径通幽”的途径来更好地实现管理。
结语 在工业化走向现代化的过程中，人的作用越来越显著，因此如何认识一个人，如何实现一个人能力的最大化，是管理者要不断思考的问题。以人为中心、应用性极强的社会心理学研究为管理者实现优化管理提供了广泛且科学的理论支持。由此，管理者应充分认识到社会心理学对于管理的重要性，并不断根据实际情况摘取恰当的社会心理学成果进行管理的维护与创新。本论文关于社会心理学在管理方面应用的阐述还是很不全面的，有待其他研究者对此作更全面的补充。