第4期 第13卷石油化工管理干部学院学报No.4Vol.13
2011年12月JOURNALOFSINOPECMANAGEMENTINSTITUTEDec.2011
新员工培训需求分析及培训策略
李 芳
(石油化工管理干部学院 北京,100012)
[摘要] 新员工培训对于员工个人和企业都非常重要。依据新员工培训理论中的价值生命周期、心理特征理论和组织社会化策略理论,对新员工的特点和培训需求进行分析。结合新员工培训现状,从培训的模式、内容和形式3个方面,探讨培训策略。
[关键词] 企业培训;新员工;价值生命周期;需求分析;培训策略
企业生产经营业务的不断发展,要求员工队伍不断地得到补充或更新。新员工进入企业,也需要快速适应企业环境以胜任岗位工作,实现从/社会人0向/企业人0的角色转变,逐渐成为企业发展的主力军,实现个人与企业的共同成长。因此,企业必须重视对新员工的培训。
(4)价值提升阶段,从第19个月起到第24个月。这一阶段是第三个阶段的延续和结果。在这个阶段,重要的是/两个评估0:一要评估该新员工的管理潜能;二要评估其实施能力。
按照新员工价值生命周期理论,对新员工的界定时间较长,一般为期2年。不同的阶段,新员工的培训内容也存在差异。第一阶段的培训内容是让新员工了解企业和工作团队;第二阶段的培训内容主要是提升新员工的岗位知识和技能;第三阶段的培训内容是提升新员工的综合素质和综合能力;第四阶段主要考核新员工的管理潜能和实际能力。
1.2 新员工心理特征理论
了解新员工的心理特征是做好新员工培训的基础,从新员工心理需求入手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。新员工一般具有以下主要心理特征:
(1)对周围的一切感到好奇。进入一个完全陌生的环境,新员工首先表现的心理特征是好奇,希望能够了解企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等内容,产生归属感和荣誉感。
(2)渴望融入团队。面对陌生的环境,新员工感觉到焦虑和不安,希望能够了解工作团队的运作模式、工作职责、工作目标以及人际关系等内容,以能够融入群体。
(3)渴望被认可。新员工希望能够在新环境
[收稿日期]2011-10-04。
[作者简介] 李芳(1977)),女,湖北武汉市人。毕业于中国人民大学人力资源管理专业,博士。讲师。电子邮箱:[email protected]。
[2]
1 新员工培训的理论分析及界定时间
1.1 新员工的价值生命周期理论
根据新员工的价值生命周期理论,一个新员工在企业里某一个岗位上的价值,可以按照6个月为1周期,分为4个阶段:
(1)学习投入阶段,新员工到企业工作初始的6个月内。这一阶段,新员工主要希望找到/两个定位0:一是企业对其个人职业生涯发展的定位;二是个人在团队里的定位。对新员工而言,这个阶段是/学习期0,对企业而言则是/投入期0。(2)价值形成阶段,从第7个月到第12个月。这一阶段,新员工最关心的是/两个肯定0:一是个人在企业中的作用、地位和价值得到肯定;二是个人在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位得到肯定。这个阶段,是新员工形成荣誉感的阶段。(3)能力发挥阶段,第13个月到18个月。此阶段,新员工能力的充分发挥有赖于/两个授权0:一是根据企业实施的战略、目标和策略,授予新员工提出个体的工作思路和想法以及改进具体工作的权力;二是授予新员工对企业整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面进行独立思考并在一定范围内尝试一些想法的权力。此阶段应着重挖掘新员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。
[1]
中脱颖而出,受到关注,为自己的发展争取机会,从而希望了解组织或者团队正确的工作方式,以避免急功近利,获得组织的认可。
(4)希望明确个体的发展通道。新员工尤其是知识型员工,更为迫切地追求自我实现的价值,希望能够了解企业对个人的培养和晋升计划,以激发个体的积极性。
根据新员工的心理特征理论,新员工界定的时间较短,一般为6个月。培训内容主要包括了解组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度、个人的培养计划和晋升计划、工作职责和目标等,提升其团队合作意识及素质,掌握其岗位基本知识和技能等。
[3]
1.3 组织社会化策略理论
组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程,这一过程使新员工融入组织并成为其中的一分子。为了使个体在工作之间或组织之间的顺利变换进行准备,使新员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力、期望的行为及社会知识,组织应采取积极策略引导和促进新员工的组织社会化,以减少新员工因放任自流、自我摸索等方式所走的弯路。
按照组织社会化策略要求,新员工培训的内容主要包含6个方面:
(1)工作技能:指为了成功地完成工作任务,个体所必须掌握的知识和技能。
(2)人际关系:指为了与组织成员成功地建立令人满意的工作关系,个体应了解有关组织、工作团队以及与工作相关的信息。
(3)组织政治:指个体应了解有关组织内部正式的或非正式的工作关系及权力结构方面的信息。
(4)组织语言:指个体应掌握具有组织所特有的专业技术语言以及简写、俚语和行话等知识。
(5)组织目标和价值观:指组织在运作、运营过程中的规则和原则,以及组织创始人和领导者所赞成的目标与价值观。
(6)组织历史:指关于组织的传统、习俗、传说和礼节等文化知识。
根据组织社会化策略理论,新员工界定的时间为期1年。培训内容包括了解组织历史、组织目标和价值观、组织制度、工作职责等基础知识,提升岗位知识和技能、团队合作和人际沟通等技能。
2 新员工培训的现状分析
通过对企业培训现状的调查发现,大多数企业都根据本企业对新员工的要求和新员工的培训需求,进行了培训课程体系的建设并开展了培训,培训时间一般为2~3周。
从培训目标来看,大多数企业都是为了促使新员工尽快熟悉企业概况、融入企业文化、调整身心状态、规范行为举止、激发工作热情,使其尽快成为具有良好的职业道德水平、较强的职业能力和适应企业发展的高素质劳动者。
从培训课程来看,大多数企业在课程功能设计上基本趋同,包括素养类课程、知识类课程和技能类课程。其中,知识类课程包括企业发展史、企业概况、企业文化、员工守则、员工管理和薪酬、安全管理等;素养类课程包括礼仪规范、心理调适等;技能类课程包括团队合作和沟通技巧等。但是,由于每个企业有各自的特点,因此,每一类功能课程的具体设计上存在着差异。有的企业注重安全管理,从安全、环保和职业病3个方面设计了系统的安全管理课程。有的企业注重对人才的开发,设计了人才建设的课程。有的企业注重对新员工的引导和能力的开发,设计了职业生涯规划、有效沟通与提升执行力的课程。有的企业从工作职责的角度,设计了项目管理的课程。
从培训形式来看,大多数企业都采取了以讲授类课程为主、配合活动类课程的授课形式,不仅使新员工了解企业的概况,还增加了其团队合作意识。
目前,各企业开展的新员工培训只是较好地解决了新员工的短期入职培训问题,还存在两点不足:第一,从培训课程的内容来看,大多数企业都只针对本企业开设了企业概况、企业历史、企业文化等认知培训,缺少针对企业的发展战略以及整体架构的认知培训,不利于新员工全面认识企业战略和一体化的文化建设;第二,从新员工的发展周期来看,大多数企业只是从了解企业和认知自我的角度开发了素养类、知识类和技能类的培训课程,缺少从认知所在部门和胜任岗位工作的角度的系统思考,没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程,不利于新员工从/外部的陌生人0到/内部的企业人0的顺利转变。
展自己的工作,掌握胜任岗位工作的知识和技能。
3 新员工的培训需求分析
为了更好地开展新员工培训,应从组织需求、工作需求和个体需求3个方面分析新员工的培训需求。
3.1 组织需求分析
组织需求分析的目的,在于明晰组织为了使新员工能够胜任工作而希望他们能够具备哪些素质、知识和能力。从新员工进入企业开始,企业便希望新员工能够尽快调整心态,认知自己,认知企业,能够了解企业的历史、发展战略、组织结构、文化和价值观,认同企业的价值观,具有团队合作精神,遵守企业的规章制度等。随着新员工初步了解企业、进入所在部门开始工作时,企业希望新员工能够尽快熟悉本部门的职能、人员结构、本岗位的工作职责和工作流程,具有一定的执行能力和沟通协调能力,能够尽快地融入工作团队中。在熟悉本部门和本岗位情况之后,企业希望新员工能够掌握本岗位的各种知识和技能,尽快胜任工作。3.2 工作需求分析
工作需求分析的目的,在于分析新员工为有效地完成所在岗位工作而应该具备哪些素质、知识和技能。从新员工进入岗位开始,首先,要了解本岗位的基本情况,包括本部门的工作职责、人员结构,本岗位的工作职责、工作流程、工作关系,具有团队合作、沟通和执行力等。在初步了解本岗位的基本信息之后,通过学习和工作,能够熟练开
3.3 个体需求分析
个体需求分析的目的,在于了解新员工为了胜任工作而应希望了解和掌握哪些知识、具备哪些素质和技能。进入企业之后,面对陌生的环境,新员工具有好奇心,希望能够初步了解组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等内容。随着对本企业的了解,新员工渴望了解工作,了解自己的职业发展情况,能够被其他人接纳。他们希望了解工作团队的运作模式、工作职责、工作目标以及人际关系等内容,并能够掌握行业或者工作语言,具有较好的沟通能力。最后,新员工希望能够不断提升自己的专业知识和岗位技能,胜任岗位工作,从而得到组织和他人的认可和肯定。
4 新员工培训策略
为了提高新员工培训的针对性和有效性,要依据新员工培训的基础理论,基于新员工的成长规律,从培训的模式、内容和形式几方面设计培训方案,保证全面、系统地实施新员工培训。4.1 实施三阶段的培训模式
根据理论和需求分析,新员工从新进入企业到胜任工作,需要为期1年的时间。在这个周期内,新员工的成长也是分阶段的,大体分为3个阶段:初识期、磨合期和转变期,见图
1:
图1 新员工三阶段培训模式
在初识期,培训目标在于帮助新员工初步了
解企业的概况和文化等,明确企业的价值观和核心理念;提升新员工对企业的认同感,培养遵章守纪、务实进取的工作作风;帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境,尽快适应组织文化氛
围,加快职业心理转变。此阶段由人力资源部门主导,培训部门负责培训,时间约3周。
在磨合期,培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求,知晓工作内容,熟悉相关制度、工作业务流程等,提高新员工的实际岗位所需基本知识
力,使新员工能够胜任岗位要求。该课程模块的素养类课程主要包含工作守则和职业道德等,知识类课程包含与本岗位有关的专业知识,技能类课程包含与本岗位有关的专业技能。
4.3 采取多样化的培训方式
为了有效地实现培训目标,不同的培训阶段应采取不同的培训形式。初识期培训主要采取集中培训的方式,具体包括课程讲授、案例分析、专家讲座、现场参观、角色扮演等。磨合期培训主要采用集中学习与分岗位培训的方式,具体包括采取集中面授、岗位体验、导师带徒以及自学等。转变期培训主要采取以实习和自学为主的方式,具体包括采取业务骨干示范、师傅指导、个人自学、岗位实践等。
总之,新员工培训对员工个人的顺利成长和成才、对推动企业的持续发展都非常重要。企业需要遵循新员工的成长规律,满足新员工的培训需求,从模式、内容和方式等方面精心设计和实施新员工培训,帮助新员工健康、顺利地融入企业,胜任工作,成为企业的生力军。
参 考 文 献
[1] 赵民.员工价值也有生命.中人网.(2003-12-4)
[2009-3-22].http:PPwww.chinahrd.netPmanagePinfoP90263.
[2] 王馨婷,高海防.以员工为核心的新员工培训[J].人
力资源管理,2009(9):30-31.[3]
Louis,
M.
R.
Surpriseandsensemaking:What
in
entering
unfamiliar
AdministrativeScience
newcomers
experience
和技能,顺利完成从学生到职业人的初步转变。此阶段由新员工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参与培训,时间约为8周。
在转变期,培训目标是提升新员工的管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的能力,掌握岗位所需的技能与专业知识,使得新员工能够胜任岗位要求,并初步形成与企业价值观相一致的价值取向。此阶段由新员工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参与培训,时间约为37周。
4.2 实行差异化的培训内容
虽然新员工具有素质、知识和技能3方面的培训需求,但是每一个成长阶段培训重点不一样。根据每个成长阶段的培训目的,可分别设计相应的3个课程模块:即初识期课程模块、磨合期课程模块和转变期课程模块。这3个课程模块都包含素养、知识和技能3类课程。
初识期课程模块(M1)的目标,使新员工认识企业、认知自我,初步转变角色,初步树立与企业价值观相一致的价值取向。该课程模块的素养类课程主要包含员工守则、职业道德、公司礼仪和拓展训练等,知识类课程主要包含企业发展历程、企业文化、企业制度、职业生涯规划等,技能类课程主要包含计算机网络与OA系统PNOTES平台P局域网、入职心理调适、团队协作、沟通及执行力等。磨合期课程模块(M2)的目标,使新员工尽快了解岗位要求,知晓工作内容,熟悉相关制度、工作业务流程等。该课程模块的素养类课程主要包含工作规范,知识类课程主要包含用人单位概况、岗位职责以及与本岗位有关的基础理论和相关知识,技能类知识主要包含于本岗位有关的基本管理技能和基本操作技能等。
转变期课程模块(M3)的目标,是提升新员工的管理能力、综合素质、分析问题和解决问题的能
organizationalsettings[J].
Quarterly,1980(25):226-251.
[4] 石油化工管理干部学院.中国石化管理、技术和技能
人才培训课程体系建设[R].北京:石油化工管理干部学院.2009:67-72.
NewEmployee.sTrainingRequirementAnalysisandTrainingPolicy
LiFang
(SINOPECManagementInstituteBeijing100012China)
[Abstract] Newemployee.strainingisveryimportantforbothindividualemployeeandemployer.Weanalyzednewemployee.sfeaturesandtrainingrequirementbasedonvaluelifecycle,psychologicalcharacteristicsandorgan-i
zationsocializationoftrainingtheory.Combinedwithstatusofnewemployee.straining,weprobedintotrainingpol-i
cyintermsofmode,contentandformoftraining.
[Keywords] enterprisetraining;newemployee;valuelifecycle;requirementanalysis;trainingpolicy
第4期 第13卷石油化工管理干部学院学报No.4Vol.13
2011年12月JOURNALOFSINOPECMANAGEMENTINSTITUTEDec.2011
新员工培训需求分析及培训策略
李 芳
(石油化工管理干部学院 北京,100012)
[摘要] 新员工培训对于员工个人和企业都非常重要。依据新员工培训理论中的价值生命周期、心理特征理论和组织社会化策略理论,对新员工的特点和培训需求进行分析。结合新员工培训现状,从培训的模式、内容和形式3个方面,探讨培训策略。
[关键词] 企业培训;新员工;价值生命周期;需求分析;培训策略
企业生产经营业务的不断发展,要求员工队伍不断地得到补充或更新。新员工进入企业,也需要快速适应企业环境以胜任岗位工作,实现从/社会人0向/企业人0的角色转变,逐渐成为企业发展的主力军,实现个人与企业的共同成长。因此,企业必须重视对新员工的培训。
(4)价值提升阶段,从第19个月起到第24个月。这一阶段是第三个阶段的延续和结果。在这个阶段,重要的是/两个评估0:一要评估该新员工的管理潜能;二要评估其实施能力。
按照新员工价值生命周期理论,对新员工的界定时间较长,一般为期2年。不同的阶段,新员工的培训内容也存在差异。第一阶段的培训内容是让新员工了解企业和工作团队;第二阶段的培训内容主要是提升新员工的岗位知识和技能;第三阶段的培训内容是提升新员工的综合素质和综合能力;第四阶段主要考核新员工的管理潜能和实际能力。
1.2 新员工心理特征理论
了解新员工的心理特征是做好新员工培训的基础,从新员工心理需求入手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。新员工一般具有以下主要心理特征:
(1)对周围的一切感到好奇。进入一个完全陌生的环境,新员工首先表现的心理特征是好奇,希望能够了解企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等内容,产生归属感和荣誉感。
(2)渴望融入团队。面对陌生的环境,新员工感觉到焦虑和不安,希望能够了解工作团队的运作模式、工作职责、工作目标以及人际关系等内容,以能够融入群体。
(3)渴望被认可。新员工希望能够在新环境
[收稿日期]2011-10-04。
[作者简介] 李芳(1977)),女,湖北武汉市人。毕业于中国人民大学人力资源管理专业,博士。讲师。电子邮箱:[email protected]。
[2]
1 新员工培训的理论分析及界定时间
1.1 新员工的价值生命周期理论
根据新员工的价值生命周期理论,一个新员工在企业里某一个岗位上的价值,可以按照6个月为1周期,分为4个阶段:
(1)学习投入阶段,新员工到企业工作初始的6个月内。这一阶段,新员工主要希望找到/两个定位0:一是企业对其个人职业生涯发展的定位;二是个人在团队里的定位。对新员工而言,这个阶段是/学习期0,对企业而言则是/投入期0。(2)价值形成阶段,从第7个月到第12个月。这一阶段,新员工最关心的是/两个肯定0:一是个人在企业中的作用、地位和价值得到肯定;二是个人在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位得到肯定。这个阶段,是新员工形成荣誉感的阶段。(3)能力发挥阶段,第13个月到18个月。此阶段,新员工能力的充分发挥有赖于/两个授权0:一是根据企业实施的战略、目标和策略,授予新员工提出个体的工作思路和想法以及改进具体工作的权力;二是授予新员工对企业整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面进行独立思考并在一定范围内尝试一些想法的权力。此阶段应着重挖掘新员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。
[1]
中脱颖而出,受到关注,为自己的发展争取机会,从而希望了解组织或者团队正确的工作方式,以避免急功近利,获得组织的认可。
(4)希望明确个体的发展通道。新员工尤其是知识型员工,更为迫切地追求自我实现的价值,希望能够了解企业对个人的培养和晋升计划,以激发个体的积极性。
根据新员工的心理特征理论,新员工界定的时间较短,一般为6个月。培训内容主要包括了解组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度、个人的培养计划和晋升计划、工作职责和目标等,提升其团队合作意识及素质,掌握其岗位基本知识和技能等。
[3]
1.3 组织社会化策略理论
组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程,这一过程使新员工融入组织并成为其中的一分子。为了使个体在工作之间或组织之间的顺利变换进行准备,使新员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力、期望的行为及社会知识,组织应采取积极策略引导和促进新员工的组织社会化,以减少新员工因放任自流、自我摸索等方式所走的弯路。
按照组织社会化策略要求,新员工培训的内容主要包含6个方面:
(1)工作技能:指为了成功地完成工作任务,个体所必须掌握的知识和技能。
(2)人际关系:指为了与组织成员成功地建立令人满意的工作关系,个体应了解有关组织、工作团队以及与工作相关的信息。
(3)组织政治:指个体应了解有关组织内部正式的或非正式的工作关系及权力结构方面的信息。
(4)组织语言:指个体应掌握具有组织所特有的专业技术语言以及简写、俚语和行话等知识。
(5)组织目标和价值观:指组织在运作、运营过程中的规则和原则,以及组织创始人和领导者所赞成的目标与价值观。
(6)组织历史:指关于组织的传统、习俗、传说和礼节等文化知识。
根据组织社会化策略理论,新员工界定的时间为期1年。培训内容包括了解组织历史、组织目标和价值观、组织制度、工作职责等基础知识,提升岗位知识和技能、团队合作和人际沟通等技能。
2 新员工培训的现状分析
通过对企业培训现状的调查发现,大多数企业都根据本企业对新员工的要求和新员工的培训需求,进行了培训课程体系的建设并开展了培训,培训时间一般为2~3周。
从培训目标来看,大多数企业都是为了促使新员工尽快熟悉企业概况、融入企业文化、调整身心状态、规范行为举止、激发工作热情,使其尽快成为具有良好的职业道德水平、较强的职业能力和适应企业发展的高素质劳动者。
从培训课程来看,大多数企业在课程功能设计上基本趋同,包括素养类课程、知识类课程和技能类课程。其中,知识类课程包括企业发展史、企业概况、企业文化、员工守则、员工管理和薪酬、安全管理等;素养类课程包括礼仪规范、心理调适等;技能类课程包括团队合作和沟通技巧等。但是,由于每个企业有各自的特点,因此,每一类功能课程的具体设计上存在着差异。有的企业注重安全管理,从安全、环保和职业病3个方面设计了系统的安全管理课程。有的企业注重对人才的开发,设计了人才建设的课程。有的企业注重对新员工的引导和能力的开发,设计了职业生涯规划、有效沟通与提升执行力的课程。有的企业从工作职责的角度,设计了项目管理的课程。
从培训形式来看,大多数企业都采取了以讲授类课程为主、配合活动类课程的授课形式,不仅使新员工了解企业的概况,还增加了其团队合作意识。
目前,各企业开展的新员工培训只是较好地解决了新员工的短期入职培训问题,还存在两点不足:第一,从培训课程的内容来看,大多数企业都只针对本企业开设了企业概况、企业历史、企业文化等认知培训,缺少针对企业的发展战略以及整体架构的认知培训,不利于新员工全面认识企业战略和一体化的文化建设;第二,从新员工的发展周期来看,大多数企业只是从了解企业和认知自我的角度开发了素养类、知识类和技能类的培训课程,缺少从认知所在部门和胜任岗位工作的角度的系统思考,没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程,不利于新员工从/外部的陌生人0到/内部的企业人0的顺利转变。
展自己的工作,掌握胜任岗位工作的知识和技能。
3 新员工的培训需求分析
为了更好地开展新员工培训,应从组织需求、工作需求和个体需求3个方面分析新员工的培训需求。
3.1 组织需求分析
组织需求分析的目的,在于明晰组织为了使新员工能够胜任工作而希望他们能够具备哪些素质、知识和能力。从新员工进入企业开始,企业便希望新员工能够尽快调整心态,认知自己,认知企业,能够了解企业的历史、发展战略、组织结构、文化和价值观,认同企业的价值观,具有团队合作精神,遵守企业的规章制度等。随着新员工初步了解企业、进入所在部门开始工作时,企业希望新员工能够尽快熟悉本部门的职能、人员结构、本岗位的工作职责和工作流程,具有一定的执行能力和沟通协调能力,能够尽快地融入工作团队中。在熟悉本部门和本岗位情况之后,企业希望新员工能够掌握本岗位的各种知识和技能,尽快胜任工作。3.2 工作需求分析
工作需求分析的目的,在于分析新员工为有效地完成所在岗位工作而应该具备哪些素质、知识和技能。从新员工进入岗位开始,首先,要了解本岗位的基本情况,包括本部门的工作职责、人员结构,本岗位的工作职责、工作流程、工作关系,具有团队合作、沟通和执行力等。在初步了解本岗位的基本信息之后,通过学习和工作,能够熟练开
3.3 个体需求分析
个体需求分析的目的,在于了解新员工为了胜任工作而应希望了解和掌握哪些知识、具备哪些素质和技能。进入企业之后,面对陌生的环境,新员工具有好奇心,希望能够初步了解组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等内容。随着对本企业的了解,新员工渴望了解工作,了解自己的职业发展情况,能够被其他人接纳。他们希望了解工作团队的运作模式、工作职责、工作目标以及人际关系等内容,并能够掌握行业或者工作语言,具有较好的沟通能力。最后,新员工希望能够不断提升自己的专业知识和岗位技能,胜任岗位工作,从而得到组织和他人的认可和肯定。
4 新员工培训策略
为了提高新员工培训的针对性和有效性,要依据新员工培训的基础理论,基于新员工的成长规律,从培训的模式、内容和形式几方面设计培训方案,保证全面、系统地实施新员工培训。4.1 实施三阶段的培训模式
根据理论和需求分析,新员工从新进入企业到胜任工作,需要为期1年的时间。在这个周期内,新员工的成长也是分阶段的,大体分为3个阶段:初识期、磨合期和转变期,见图
1:
图1 新员工三阶段培训模式
在初识期,培训目标在于帮助新员工初步了
解企业的概况和文化等,明确企业的价值观和核心理念;提升新员工对企业的认同感,培养遵章守纪、务实进取的工作作风;帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境,尽快适应组织文化氛
围,加快职业心理转变。此阶段由人力资源部门主导,培训部门负责培训,时间约3周。
在磨合期,培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求,知晓工作内容,熟悉相关制度、工作业务流程等,提高新员工的实际岗位所需基本知识
力,使新员工能够胜任岗位要求。该课程模块的素养类课程主要包含工作守则和职业道德等,知识类课程包含与本岗位有关的专业知识,技能类课程包含与本岗位有关的专业技能。
4.3 采取多样化的培训方式
为了有效地实现培训目标,不同的培训阶段应采取不同的培训形式。初识期培训主要采取集中培训的方式,具体包括课程讲授、案例分析、专家讲座、现场参观、角色扮演等。磨合期培训主要采用集中学习与分岗位培训的方式,具体包括采取集中面授、岗位体验、导师带徒以及自学等。转变期培训主要采取以实习和自学为主的方式,具体包括采取业务骨干示范、师傅指导、个人自学、岗位实践等。
总之,新员工培训对员工个人的顺利成长和成才、对推动企业的持续发展都非常重要。企业需要遵循新员工的成长规律,满足新员工的培训需求,从模式、内容和方式等方面精心设计和实施新员工培训,帮助新员工健康、顺利地融入企业,胜任工作,成为企业的生力军。
参 考 文 献
[1] 赵民.员工价值也有生命.中人网.(2003-12-4)
[2009-3-22].http:PPwww.chinahrd.netPmanagePinfoP90263.
[2] 王馨婷,高海防.以员工为核心的新员工培训[J].人
力资源管理,2009(9):30-31.[3]
Louis,
M.
R.
Surpriseandsensemaking:What
in
entering
unfamiliar
AdministrativeScience
newcomers
experience
和技能,顺利完成从学生到职业人的初步转变。此阶段由新员工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参与培训,时间约为8周。
在转变期,培训目标是提升新员工的管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的能力,掌握岗位所需的技能与专业知识,使得新员工能够胜任岗位要求,并初步形成与企业价值观相一致的价值取向。此阶段由新员工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参与培训,时间约为37周。
4.2 实行差异化的培训内容
虽然新员工具有素质、知识和技能3方面的培训需求,但是每一个成长阶段培训重点不一样。根据每个成长阶段的培训目的,可分别设计相应的3个课程模块:即初识期课程模块、磨合期课程模块和转变期课程模块。这3个课程模块都包含素养、知识和技能3类课程。
初识期课程模块(M1)的目标,使新员工认识企业、认知自我,初步转变角色,初步树立与企业价值观相一致的价值取向。该课程模块的素养类课程主要包含员工守则、职业道德、公司礼仪和拓展训练等,知识类课程主要包含企业发展历程、企业文化、企业制度、职业生涯规划等,技能类课程主要包含计算机网络与OA系统PNOTES平台P局域网、入职心理调适、团队协作、沟通及执行力等。磨合期课程模块(M2)的目标,使新员工尽快了解岗位要求,知晓工作内容,熟悉相关制度、工作业务流程等。该课程模块的素养类课程主要包含工作规范,知识类课程主要包含用人单位概况、岗位职责以及与本岗位有关的基础理论和相关知识,技能类知识主要包含于本岗位有关的基本管理技能和基本操作技能等。
转变期课程模块(M3)的目标,是提升新员工的管理能力、综合素质、分析问题和解决问题的能
organizationalsettings[J].
Quarterly,1980(25):226-251.
[4] 石油化工管理干部学院.中国石化管理、技术和技能
人才培训课程体系建设[R].北京:石油化工管理干部学院.2009:67-72.
NewEmployee.sTrainingRequirementAnalysisandTrainingPolicy
LiFang
(SINOPECManagementInstituteBeijing100012China)
[Abstract] Newemployee.strainingisveryimportantforbothindividualemployeeandemployer.Weanalyzednewemployee.sfeaturesandtrainingrequirementbasedonvaluelifecycle,psychologicalcharacteristicsandorgan-i
zationsocializationoftrainingtheory.Combinedwithstatusofnewemployee.straining,weprobedintotrainingpol-i
cyintermsofmode,contentandformoftraining.
[Keywords] enterprisetraining;newemployee;valuelifecycle;requirementanalysis;trainingpolicy