在教学评价中要善于掌握表扬与批评的艺术
以前常听领导讲：教育承载太多责任，需要教师、管理者有更多的艺术。而新课改以来更加注重激励性评价，提倡赏识教育。说真的很赞同这样的观点，俗话说：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒” 无论大人还是孩子没有哪一个人不希望得到别人认可和赞扬，得到认可工作就会主动、认真、有热情和创造性。
但是教育不能没有“惩罚”，没有批评的教育是不完整的教育。批评会使人在思想深处认识到自己的缺点和错误，进行反思和借鉴，将工作迎头赶上。
如何才能掌握和运用好表扬和批评的艺术，在近几年年级教学管理和评价的过程中我有了更深的理解和感受。
什么是表扬，就是对人们正确的、或是被倡导的思想和行为的肯定，是对取得成绩或进步的公开赞扬、赞美，通过肯定和奖赏，使其巩固、保持下去。当人们在工作、学习中做出成绩收到肯定和表扬时，就会感到自己的行为被大家承认，从而增加兴趣，树立信心，自觉沿着正确的方向坚持下去。否则，积极性因为得不到肯定和强化，就会消退，正确的行为就可能中断。
记得刚刚负责年级教务工作时，满腔热情、尽心尽力很想把工作做到极致，让领导同事满意。排课表，安排教学进度，安排考试，成绩评价..... 每次考后分析总结会都会制出一大堆考核数据表，然后在会上进行宣读每个老师的情况，花很长时间。但发现开会效果甚微，
好像只是过个一个流程，大家反应平淡，对调动老师教学的积极性并未起到太大推动作用。老师们教学热情会后会前无异。于是开始反思，感觉到缺少表扬和鼓励是评价实际效果不明显的重要原因之一。于是在后来的会议中寻找老师们闪光点，把忘我工作的教师，次次取得好成绩的教师等进行表扬，被表扬的喜形于色情绪高涨，而其他教师感觉到差距也暗暗加劲，良好的教风逐渐出现。但后来由于自己某次会议上没有认真调查，把某几位教师成绩夸大和缩小，造成了同事间的矛盾，同事与领导有了距离，达不到表扬的目的还影响了团结。从那次起我真正认识到表扬真的需要注意许多问题，其实表扬是一把双刃剑，把握不好就会给自己给他人造成伤害，给自己和他人带来烦忧和尴尬，影响学校整体工作。所以领导表扬老师一定实事求是， 深入教师群体调查研究，善于发现老师的优点长处及时表扬，达到鼓励先进，促进后进 实现共进的目的。
我觉得表扬鼓励应注意如下几个问题;
一、掌握表扬的最佳时机 “好雨知时节，当春乃发生。”表扬要在教师们最需要的时候发挥它最大的作用。。因此，当发现了老师点滴进步，我们要趁热打铁，及时表扬、鼓励。不要等到进取心冷却了，上进心消失殆尽了，再表扬、鼓励，那就没把握好时机。
二、实事求是
表扬，固然可以使老师如沐春风，但不恰当的表扬，会使其丧失对表扬的追求。所以表扬，既不能夸大也不能缩小，必须强调实事求是。
因为针对老师的优良表现进行表扬，是对老师的一种肯定，一种鼓励。表扬下老师会产生一种满足感，从而继续努力。这样做有利于促进外部动机向内部动机的转化。而那种不切实际的表扬不但不会激发教师的积极性和创造性，反而会制造许多不必要的矛盾。
三、把握好表扬的分寸
表扬不仅是对被表扬人的肯定与鼓励，同时也是向其他老师树立榜样。因此，表扬的语言既不能夸大事实又不能谨小慎微。过轻的表扬容易让人产生不平感；过重的表扬有时让人产生自满情绪，有时也会让人产生虚伪感。因此，表扬应措辞恰当，有时还要在表扬时与教育相结合，如表扬中有批评，这样才会有褒有贬，是非分明。
四、表扬应真诚，体现对教师成就的关心；表扬应该给予那些值得表扬的行为，或者当教师有进步时给予，要让教师体会到领导是真的在赞扬自己，从而体会到成功的乐趣。
当然教师在其成长过程中，不但需及时表扬，也需要及时批评，“没有批评的教育是不完整的教育”。国外有位教育专家，经过多年的 研究得出：一个人在成长过程中表扬应占教育的70%，批评应占教育的30%，如果失衡于这个比例关系，对受教育者都是不公平的。刚开始进行教学管理和评价时，我对做得不好的教师总是轻描淡写般泛泛批评，原以为个别老师会注意起来结果大家都觉得不是批评自己，没有效果。我逐渐认识到在教育教学工作中要运用好批评这种管理方法，需要注意以下几个方面的问题：
1、批评要因人而异
我们知道，谁也不想被批评，谁也不想挨骂被训。但人与人是不一样的，有的人你批评他，他丝毫不为所动，跟没事人似的不当一回事，有的人你批评他，他脸皮薄，会感到很不自在，会觉得抬不起头来，对工作失去信心，……所以在批评一个人时一定要因人而异，只要达到效果，纠正错误就行，不要在形式上搞一致，要把握分寸，适可而止。
2、态度诚恳 以帮助他人成功的诚心去沟通
“惩前毖后，治病救人”是毛主席在整风运动中对批评所作的精辟论述。在现在以人为本的环境中，这仍然是我们运用批评这一手段的原则。当我们在批评某一个人时，一定要有正确的态度和目的，一切本着真诚的态度准确地批评，一切本着解决问题、提高教育教学水平而批评。
3、对事不对人，只批评某种行为或某一件不恰当的事，切忌以偏概全。
“金无足赤，人无完人”，这个世界谁也不能保证他是完美的、万能的，不会犯任何错误，同样也没有一个一无是处的人，人都有优点也同时存在一些缺点。教学工作中一定要弄清一个概念，我们批评的是他做错的事，他的缺点，而不是他这个人，批评他的错误，可以帮助他改正错误，却并不否定他的成绩，这才是科学的观念；而如果批评他的人，那就表示他一无是处，是个多余的人，这样不仅于事无补，于错误无补，反而会伤害他，同时也间接地伤害其他人，这是不科学
的。
尤其是在批评的时候，不应该触及于他人的人格，把批评升级为辱骂指责，甚至通过一件事情就辱没了他其它一切的品质 ，因为这样很容易产生逆反心理，不仅没有达到指出错误的效果，更其甚则让事情朝着相反方向发展，同时也贬低了自己的水准。
4、批评的话要少而精，要有建设性
俗话说：“话到舌尖留半句。”当你发现一位教师做错事情时，我们的批评要更多地放在建设性上，批评是为了改进而不是为了指责，尽量提出改进方案，或把重心放在改进上
5、坦诚沟通不可含沙射影，让人感觉不可捉摸，忐忑不安。 在批评中，谁有错误就批评谁，以一种坦诚，平和，而且明确的态度来对待人和事，如果只是模棱两可，泛泛而谈将一个人的错误广而说之，那只会有一种结果，就是该受批评的人不知道受了批评，不该受批评的人，有一大堆受到了打击。影响了大家学习和工作的心境。
6、批评是一种管理方法，它不是万能的
实践证时，长期生活在被批评氛围当中的人，他们的工作学习热情是最低的，抱怨声是最大的，当然他们的成果也是最小的。在日常工作中，由于批评对管理工作很有效，所以很多管理人员便往往会产生一种错误想法，把它当作管理的主要方法来运用，从而导致创造力减弱，学习工作积极性下降，被管理者只是被动地按要求工作，缺乏主动意识，而这是任何一个管理人员所不希望见到的。所以说，我们要明白，批评对教育教学管理来说，它不是万能的，它只是管理方法
中的一种，更确切地说，它只是管理的一种辅助方法，管理中要多用表扬和鼓励，而少用批评，把它当作表扬与鼓励的一种补充
管理本身是一项讲究艺术性的工作，表扬与批评作为教学管理的实用方法之一，无疑也是需要讲究艺术性的。作为学校最基层管理者，我觉得在提高在自身素质的同时应使自己管理更加科学、艺术、有效，不断推动年级教学工作的发展进步，为田中事业的兴旺发达尽自己绵薄之力。
在教学评价中要善于掌握表扬与批评的艺术
以前常听领导讲：教育承载太多责任，需要教师、管理者有更多的艺术。而新课改以来更加注重激励性评价，提倡赏识教育。说真的很赞同这样的观点，俗话说：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒” 无论大人还是孩子没有哪一个人不希望得到别人认可和赞扬，得到认可工作就会主动、认真、有热情和创造性。
但是教育不能没有“惩罚”，没有批评的教育是不完整的教育。批评会使人在思想深处认识到自己的缺点和错误，进行反思和借鉴，将工作迎头赶上。
如何才能掌握和运用好表扬和批评的艺术，在近几年年级教学管理和评价的过程中我有了更深的理解和感受。
什么是表扬，就是对人们正确的、或是被倡导的思想和行为的肯定，是对取得成绩或进步的公开赞扬、赞美，通过肯定和奖赏，使其巩固、保持下去。当人们在工作、学习中做出成绩收到肯定和表扬时，就会感到自己的行为被大家承认，从而增加兴趣，树立信心，自觉沿着正确的方向坚持下去。否则，积极性因为得不到肯定和强化，就会消退，正确的行为就可能中断。
记得刚刚负责年级教务工作时，满腔热情、尽心尽力很想把工作做到极致，让领导同事满意。排课表，安排教学进度，安排考试，成绩评价..... 每次考后分析总结会都会制出一大堆考核数据表，然后在会上进行宣读每个老师的情况，花很长时间。但发现开会效果甚微，
好像只是过个一个流程，大家反应平淡，对调动老师教学的积极性并未起到太大推动作用。老师们教学热情会后会前无异。于是开始反思，感觉到缺少表扬和鼓励是评价实际效果不明显的重要原因之一。于是在后来的会议中寻找老师们闪光点，把忘我工作的教师，次次取得好成绩的教师等进行表扬，被表扬的喜形于色情绪高涨，而其他教师感觉到差距也暗暗加劲，良好的教风逐渐出现。但后来由于自己某次会议上没有认真调查，把某几位教师成绩夸大和缩小，造成了同事间的矛盾，同事与领导有了距离，达不到表扬的目的还影响了团结。从那次起我真正认识到表扬真的需要注意许多问题，其实表扬是一把双刃剑，把握不好就会给自己给他人造成伤害，给自己和他人带来烦忧和尴尬，影响学校整体工作。所以领导表扬老师一定实事求是， 深入教师群体调查研究，善于发现老师的优点长处及时表扬，达到鼓励先进，促进后进 实现共进的目的。
我觉得表扬鼓励应注意如下几个问题;
一、掌握表扬的最佳时机 “好雨知时节，当春乃发生。”表扬要在教师们最需要的时候发挥它最大的作用。。因此，当发现了老师点滴进步，我们要趁热打铁，及时表扬、鼓励。不要等到进取心冷却了，上进心消失殆尽了，再表扬、鼓励，那就没把握好时机。
二、实事求是
表扬，固然可以使老师如沐春风，但不恰当的表扬，会使其丧失对表扬的追求。所以表扬，既不能夸大也不能缩小，必须强调实事求是。
因为针对老师的优良表现进行表扬，是对老师的一种肯定，一种鼓励。表扬下老师会产生一种满足感，从而继续努力。这样做有利于促进外部动机向内部动机的转化。而那种不切实际的表扬不但不会激发教师的积极性和创造性，反而会制造许多不必要的矛盾。
三、把握好表扬的分寸
表扬不仅是对被表扬人的肯定与鼓励，同时也是向其他老师树立榜样。因此，表扬的语言既不能夸大事实又不能谨小慎微。过轻的表扬容易让人产生不平感；过重的表扬有时让人产生自满情绪，有时也会让人产生虚伪感。因此，表扬应措辞恰当，有时还要在表扬时与教育相结合，如表扬中有批评，这样才会有褒有贬，是非分明。
四、表扬应真诚，体现对教师成就的关心；表扬应该给予那些值得表扬的行为，或者当教师有进步时给予，要让教师体会到领导是真的在赞扬自己，从而体会到成功的乐趣。
当然教师在其成长过程中，不但需及时表扬，也需要及时批评，“没有批评的教育是不完整的教育”。国外有位教育专家，经过多年的 研究得出：一个人在成长过程中表扬应占教育的70%，批评应占教育的30%，如果失衡于这个比例关系，对受教育者都是不公平的。刚开始进行教学管理和评价时，我对做得不好的教师总是轻描淡写般泛泛批评，原以为个别老师会注意起来结果大家都觉得不是批评自己，没有效果。我逐渐认识到在教育教学工作中要运用好批评这种管理方法，需要注意以下几个方面的问题：
1、批评要因人而异
我们知道，谁也不想被批评，谁也不想挨骂被训。但人与人是不一样的，有的人你批评他，他丝毫不为所动，跟没事人似的不当一回事，有的人你批评他，他脸皮薄，会感到很不自在，会觉得抬不起头来，对工作失去信心，……所以在批评一个人时一定要因人而异，只要达到效果，纠正错误就行，不要在形式上搞一致，要把握分寸，适可而止。
2、态度诚恳 以帮助他人成功的诚心去沟通
“惩前毖后，治病救人”是毛主席在整风运动中对批评所作的精辟论述。在现在以人为本的环境中，这仍然是我们运用批评这一手段的原则。当我们在批评某一个人时，一定要有正确的态度和目的，一切本着真诚的态度准确地批评，一切本着解决问题、提高教育教学水平而批评。
3、对事不对人，只批评某种行为或某一件不恰当的事，切忌以偏概全。
“金无足赤，人无完人”，这个世界谁也不能保证他是完美的、万能的，不会犯任何错误，同样也没有一个一无是处的人，人都有优点也同时存在一些缺点。教学工作中一定要弄清一个概念，我们批评的是他做错的事，他的缺点，而不是他这个人，批评他的错误，可以帮助他改正错误，却并不否定他的成绩，这才是科学的观念；而如果批评他的人，那就表示他一无是处，是个多余的人，这样不仅于事无补，于错误无补，反而会伤害他，同时也间接地伤害其他人，这是不科学
的。
尤其是在批评的时候，不应该触及于他人的人格，把批评升级为辱骂指责，甚至通过一件事情就辱没了他其它一切的品质 ，因为这样很容易产生逆反心理，不仅没有达到指出错误的效果，更其甚则让事情朝着相反方向发展，同时也贬低了自己的水准。
4、批评的话要少而精，要有建设性
俗话说：“话到舌尖留半句。”当你发现一位教师做错事情时，我们的批评要更多地放在建设性上，批评是为了改进而不是为了指责，尽量提出改进方案，或把重心放在改进上
5、坦诚沟通不可含沙射影，让人感觉不可捉摸，忐忑不安。 在批评中，谁有错误就批评谁，以一种坦诚，平和，而且明确的态度来对待人和事，如果只是模棱两可，泛泛而谈将一个人的错误广而说之，那只会有一种结果，就是该受批评的人不知道受了批评，不该受批评的人，有一大堆受到了打击。影响了大家学习和工作的心境。
6、批评是一种管理方法，它不是万能的
实践证时，长期生活在被批评氛围当中的人，他们的工作学习热情是最低的，抱怨声是最大的，当然他们的成果也是最小的。在日常工作中，由于批评对管理工作很有效，所以很多管理人员便往往会产生一种错误想法，把它当作管理的主要方法来运用，从而导致创造力减弱，学习工作积极性下降，被管理者只是被动地按要求工作，缺乏主动意识，而这是任何一个管理人员所不希望见到的。所以说，我们要明白，批评对教育教学管理来说，它不是万能的，它只是管理方法
中的一种，更确切地说，它只是管理的一种辅助方法，管理中要多用表扬和鼓励，而少用批评，把它当作表扬与鼓励的一种补充
管理本身是一项讲究艺术性的工作，表扬与批评作为教学管理的实用方法之一，无疑也是需要讲究艺术性的。作为学校最基层管理者，我觉得在提高在自身素质的同时应使自己管理更加科学、艺术、有效，不断推动年级教学工作的发展进步，为田中事业的兴旺发达尽自己绵薄之力。