２００８年第３期
总第２３２期
ＮＯ．３，２００８
ＨＡＩＮＡＮＦＩＮＡＮＣＥＳｅｒｉａｌＮｏ．２３２
人民银行员工激励机制设计的进化博弈分析
何裕锴
（中国人民银行广州分行，广东广州５１０１２０）
摘要：博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。其中，进化博弈理论由于引入了“进化稳定策略”（ＥＳＳ）的概念，有效解决了博弈双方有限理性的现实问题，在解释经济管理现象时更具说服力和生命力。本文结合人民银行实际，通过构建进化博弈理论的复制动态模型，试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的有关问题。
关键词：人民银行；激励路径；机制设计；进化博弈；分析中图分类号：Ｆ８３２．３１
文献标识码：Ａ
文章编号：１００３－９０３１（２００８）０３－００１３－０４
一、引言
博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”，然而，完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”，这显然是不现实的，也制约了博弈理论的进一步发展及应用。２０世纪７０年代以来，基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”（Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙ
者”的出现而再次偏离，但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整，恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然，进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性，在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。［１］
近年来，如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此，本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。
二、博弈模型的构建
根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，要有效激励员工，组织必须高度
［２］
重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。
ＳｔａｂｌｅＳｔｒａｔｅｇｙ，ＥＳＳ）的概念，运用有限理性假设来解释经济现象，使博弈理论的应用获得了重大突破。
在有限理性假设的前提下，进化博弈与生物进化的过程十分相似，同样内含了两种可能的演化机制———选择机制（ＳｅｌｅｃｔｉｏｎＭｅｃｈａｎｉｓｍ）和突变机制（Ｍｕｔａｔｉｏｎ
Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ）。主要表现为：一方面，博弈双方在反复博弈的过程中，往往不会一开始就找到最优策略，而是通过不断学习、模仿，来寻求一个较好的策略，并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的，而不是一次性选择的结果。另一方面，均衡在达到后仍可能由于“突变
收稿日期：２００７－１１－０６
作者简介：何裕锴（１９７５－），男，经济师，工商管理硕士，现供职
于中国人民银行广州分行。
这既是激励效用最大化的关键一环，同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际，人民银行员工按岗位性质基本可划分为：管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便，本文仅将侧重专业技能发展的员工，即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才，而将侧重综合管理能力提升的员工，统称为管理型人才，两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定：
调整、向优势１．鉴于人民银行员工数量较多，学习、
策略转变是一个渐进的过程，而不是所有博弈方同时调整的行为，因此，根据有限理性进化博弈的类别，其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。
才尽其用，设组织为管理型人才２．为达到人尽其材、
和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道，运用晋升激励和薪酬激励两种手段，促使管理型人才凭借职位晋升获取激励（简称晋升激励，下同），而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励（简称薪酬激励，下同）。［３］
为：
２００８年第３期
则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益Ｕ１晋、Ｕ１薪和群体平均得益Ｕ１分别为：
Ｕ１晋＝（１－ｙ）（Ｉ１－Ｑ１）／２＋ｙ（Ｉ１－Ｑ１）＝（Ｉ１－Ｑ１）（１＋ｙ）／２Ｕ１薪＝（１－ｙ）（Ｉ２－Ｑ２）＋ｙ（Ｉ２－Ｑ２）／２＝（Ｉ２－Ｑ２）（１－ｙ／２）Ｕ１＝ｘ（Ｉ１－Ｑ１）（１＋ｙ）／２＋（１－ｘ）（Ｉ２－Ｑ２）（１－ｙ／２）
（１）（２）（３）
同样，专家型人才中采取“薪酬”、“晋升”两类策略的博弈方的期望得益Ｔ２薪、Ｔ２晋、和群体平均得益Ｔ２分别
Ｔ２薪＝ｘ（Ｉ２－Ｑ１）＋（１－ｘ）（Ｉ２－Ｑ１）／２＝（Ｉ２－Ｑ１）（１＋ｘ）／２Ｔ２晋＝ｘ（Ｉ１－Ｑ２）／２＋（１－ｘ）（Ｉ１－Ｑ２）＝（Ｉ１－Ｑ２）（１－ｘ／２）Ｔ２＝（１－ｙ）（Ｉ１－Ｑ２）（１－ｘ／２）＋ｙ（Ｉ２－Ｑ１）（１＋ｘ）／２对于管理型人才而言，其复制动态微分方程为：
（４）（５）（６）
３．设晋升激励的综合收益为Ｉ１；薪酬激励的综合收益为Ｉ２。
４．基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立，故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此，设管理型人才及专家型人才“顺位（即选择适合自己职业发展道路）所需付出的成本发展”
均为Ｑ１；而“错位发展”（即选择不适合自己的职业发展道路）所需付出的成本均为Ｑ２。一般而言，Ｑ１＜Ｑ２。
ｄｘ／ｄｔ＝ｘ（Ｕ１晋－Ｕ１）
＝ｘ（１－ｘ）［（Ｉ１－Ｑ１）（１＋ｙ）／２－（Ｉ２－Ｑ２）（１－ｙ／２）］
（７）
其中，ｄｘ／ｄｔ表示：管理型人才中，选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映管理型人才在经历重复博弈后，对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是
５．结合人民银行当前实际，设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功，即成功的机率均为１００％；而一方顺位发展，另一方错位发展，由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧，故双方成功的机率均为５０％，如图１所示。
专家型人才
晋升
薪酬
Ｘ＊＝０和Ｘ＊＝１。
同理可得，对于专家型人才而言，其复制动态微分方程为：
ｄｘ／ｄｔ＝ｙ（１－ｙ）［（Ｉ２－Ｑ１）（１＋ｘ）／２－（Ｉ１－Ｑ２）（１－ｘ／２）］（８）
同样地，ｄｙ／ｄｔ表示：专家型人才中，选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映专家型人才在经历重复博弈后，对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是
晋升
（Ｉ１－Ｑ１）／２，（Ｉ１－Ｑ２）／２Ｉ１－Ｑ１，Ｉ２－Ｑ１
Ｙ＊＝０和Ｙ＊＝１。
１．ｘ的进化稳定性分析
当ｙ＞［２（Ｉ２－Ｑ２）－（Ｉ１－Ｑ１）］／［（Ｉ１－Ｑ１）＋（Ｉ２－Ｑ２）］时，由微分
管理型人才
薪酬
Ｉ２－Ｑ２，Ｉ１－Ｑ２（Ｉ２－Ｑ２）／２，（Ｉ２－Ｑ１）／２
方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知，Ｘ＊＝１是管理型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图２所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此，由图２可知，在满足一定条件的情况下，若管理型人才起初都不选择“晋升”策略，而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略，则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样，若管理型人才起初都选择“晋升”策略，即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略，则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。
图１博弈双方的得益矩阵
该博弈的纳什均衡取决于Ｉ１、Ｉ２、Ｑ１、Ｑ２的具体（或相对）取值。
三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略
假定在管理型人才这一群体中，选择“晋升”策略的博弈方比例为ｘ，则选择“薪酬”策略的博弈方比例为１－薪酬”策略的ｘ；另假定在专家型人才这一群体中，选择“
博弈方比例为ｙ，选择“晋升”
道路的博弈方比例为１－ｙ。
２００８年第３期
ｄｘ／ｄｙ
▲
３．综合稳定性分析
进一步地，把上述两个群体类型比例变化的复制动
０
图２
Ｘ１
态关系用一个坐标平面图予以表示，如图６所示。
ｙ▲１
当ｙ＜［２（Ｉ２－Ｑ２）－（Ｉ１－Ｑ１）］／［（Ｉ１－Ｑ１）＋（Ｉ２－Ｑ２）］时，Ｘ＊＝０是管理型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图３所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，管理型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
ｄｘ／ｄｔ
▲
#
Ａ
Ｂ
▲
ｍ
$
０
Ｘ１
Ｃ
Ｄ
ｑ
图６
１
ｘ
图３
其中：ｍ＝［２（Ｉ２－Ｑ２）－（Ｉ１－Ｑ１）］／［（Ｉ１－Ｑ１）＋（Ｉ２－Ｑ２）］；
２．ｙ的进化稳定性分析
当Ｘ＞［２（Ｉ１－Ｑ２）－（Ｉ２－Ｑ１）］／［（Ｉ２－Ｑ１）＋（Ｉ１－Ｑ２）］时，Ｙ＊＝１是专家型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图４所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
ｄｙ／ｄｔ
▲
ｑ＝［２（Ｉ１－Ｑ２）－（Ｉ２－Ｑ１）］／［（Ｉ２－Ｑ１）＋（Ｉ１－Ｑ２）］。运用箭头法，根据图６中箭头所示方向不难看出，只有Ｘ＊＝０、Ｙ＊＝０和Ｘ＊＝１、Ｙ＊＝１是这个博弈真正的进化稳定策略（ＥＳＳ），而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着，在经历反复博弈后，随着学习和模仿行为的发生，有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态：一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略，对应图６中的Ｃ区
０
图４
ｙ１
域；二是管理型人才选择“晋升”策略，同时专家型人才选择“薪酬”策略，对应图６中的Ｂ区域。显然地，前一种均衡状态是一种低效的均衡状态，并不是组织所乐意接受的，因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷，而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。
四、博弈模型的两点启示
千军万马同挤独木１．构建双通道激励路径是破解“桥”困境的有效手段
虽然人民银行，尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展，不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制，目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为：一是
当Ｘ＜［２（Ｉ１－Ｑ２）－（Ｉ２－Ｑ１）］／［（Ｉ２－Ｑ１）＋（Ｉ１－Ｑ２）］时，Ｙ＊＝０是专家型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图５所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
ｄｙ／ｄｔ
▲
ｙ
０
图５
１
专业技术职称与行政管理职务交叉并行，而各自均受严格的编制限制，既模糊了员工的努力方向，又造成了专业
技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能
力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算，在地市中支层级，同样一个员工，其若具有高级技术职称而没有任何行政职务，则其薪酬仅及中支管理层的６０％左右，而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见，激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向，不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长，提升专业技术能力。
由前述博弈模型可知，若组织为员工构建两条相互平行的激励路径，最明显的一个作用就是可引导员工，在多次重复博弈后，使得博弈的均衡稳定状态远离Ａ区和顺位发展”，而Ｄ区（Ａ、Ｄ区对应的正好是博弈双方一方“另一方“错位发展”的策略），即员工各自选择发展道路，而不是相互挤占，无序竞争。
为此，笔者认为，须重新梳理适合人民银行各专业、中、高级三各岗位的技术能力认定标准，构建较目前初、
级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯，并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式———宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。［４］
２００８年第３期
的经济含义为：博弈的任何一方一旦“错位发展”，则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候，经历多次重复博弈后，博弈模型的均衡状态将最大限度地向晋升”策Ｂ区域倾斜，即管理型人才的绝大部分将选择“略，同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略，员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。
结合人民银行的具体实际，笔者认为，一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术，使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验，如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评，测评自身能力倾向，明辨自身强弱项，选择适合自身的职业发展方向，而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训二是切实增大员工练，据以实现组织和员工的双赢互利。
“错位发展”的额外成本（Ｑ２－Ｑ１），如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下，提升各类专业技术能力的考量和认定标准，并增大职务晋升时对管理能
（潜）力的考量比重等，确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样，既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高，同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。■
参考文献：
２．合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键
当然，从上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈现薪酬”策略，同时专家低效率的状态，即管理型人才选择“
型人才选择“晋升”策略。为此，应尽量缩小图６中Ｃ区域发生的概率，而增大Ｂ区域发生的概率，令ｍ→０，ｑ→
［１］谢识予．经济博弈论（第二版）［Ｍ］．上海：复旦大学出
版社，２００２．
［２］［美］斯蒂芬・Ｐ・罗宾斯．组织行为学（第７版）［Ｍ］．北
京：中国人民大学出版社，１９９９．
［３］［４］何裕锴．宽带薪酬央行激励机制重塑的现实选择［Ｊ］．南方金融，２００７，（１）．
０，分别得：２（Ｉ２－Ｑ２）→（Ｉ１－Ｑ１），２（Ｉ１－Ｑ２）→（Ｉ２－Ｑ１）。其表达
ＧａｍｅＡｎａｌｙｓｉｓｏｆＰｒｏｍｐｔｉｎｇＳｙｓｔｅｍｏｎＳｔｕｆｆｉｎＰｅｏｐｌｅ’ｓＢａｎｋＨＥＹｕ－ｋａｉ
ｓＢａｎｋｏｆＣｈｉｎａ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ５１０１２０，Ｃｈｉｎａ）（ＧｕａｎｇｚｈｏｕＢｒａｎｃｈ，ＴｈｅＰｅｏｐｌｅ’
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＧａｍｅＴｈｅｏｒｙｉｓｏｎｅｏｆｔｈｅｂｒａｎｃｈｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｓｏｆｔｈｅｆａｓｔｅｓｔｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇａｎｄｔｈｅｍｏｓｔｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇｍａｉｎｓｔｒｅａｍｅ－
ｃｏｎｏｍｉｃｓ．Ａｍｏｎｇｔｈｅｍ，ａｓＥｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙＧａｍｅＴｈｅｏｒｙｉｍｐｏｒｔｓｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｏｆＥｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙＳｔａｂｌｅＳｔｒａｔｅｇｙ，ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙｓｅｔ－ｔｌｉｎｇｂｏｔｈｓｉｄｅｓｏｆＧａｍｅ’ｓｐｒａｃｔｉｃａｌｐｒｏｂｌｅｍｏｆｆｉｎｉｔｙ，ｉｔｈａｓｍｏｒｅｐｅｒｓｕａｓｉｏｎａｎｄｖｉｔａｌｉｔｙｔｏｅｘｐｌａｉｎｔｈｅｐｈｅｎｏｍｅｎａｏｆｅ－ｃｏｎｏｍｙａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．ＢａｓｅｄｏｎｔｈｅｒｅａｌｉｔｙｏｆＰｅｏｐｌｅ＇ｓＢａｎｋｏｆＣｈｉｎａ，ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅｄｉｓｃｕｓｓｅｓｓｏｍｅｔｈｉｎｇａｂｏｕｔｈｏｗｔｏｃｈｏｏｓｅｔｈｅｗａｙｏｆｓｔｉｍｕｌａｔｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅｓａｎｄｈｏｗｔｏｄｅｓｉｇｎｔｈｅｐｒｏｐｅｒｍｅｃｈａｎｉｓｍｂｙｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｎｇＲｅｐｌｉｃａｔｏｒＤｙ－ｎａｍｉｃｓＭｏｄｅｌ．
ＫｅｙＷｏｒｄｓ：Ｐｅｏｐｌｅ＇ｓＢａｎｋｏｆＣｈｉｎａ；ＷａｙｏｆＳｔｉｍｕｌａｔｉｎｇ；ＤｅｓｉｇｎｏｆＭｅｃｈａｎｉｓｍ；ＥｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙＧａｍｅ
２００８年第３期
总第２３２期
ＮＯ．３，２００８
ＨＡＩＮＡＮＦＩＮＡＮＣＥＳｅｒｉａｌＮｏ．２３２
人民银行员工激励机制设计的进化博弈分析
何裕锴
（中国人民银行广州分行，广东广州５１０１２０）
摘要：博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。其中，进化博弈理论由于引入了“进化稳定策略”（ＥＳＳ）的概念，有效解决了博弈双方有限理性的现实问题，在解释经济管理现象时更具说服力和生命力。本文结合人民银行实际，通过构建进化博弈理论的复制动态模型，试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的有关问题。
关键词：人民银行；激励路径；机制设计；进化博弈；分析中图分类号：Ｆ８３２．３１
文献标识码：Ａ
文章编号：１００３－９０３１（２００８）０３－００１３－０４
一、引言
博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”，然而，完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”，这显然是不现实的，也制约了博弈理论的进一步发展及应用。２０世纪７０年代以来，基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”（Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙ
者”的出现而再次偏离，但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整，恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然，进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性，在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。［１］
近年来，如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此，本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。
二、博弈模型的构建
根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，要有效激励员工，组织必须高度
［２］
重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。
ＳｔａｂｌｅＳｔｒａｔｅｇｙ，ＥＳＳ）的概念，运用有限理性假设来解释经济现象，使博弈理论的应用获得了重大突破。
在有限理性假设的前提下，进化博弈与生物进化的过程十分相似，同样内含了两种可能的演化机制———选择机制（ＳｅｌｅｃｔｉｏｎＭｅｃｈａｎｉｓｍ）和突变机制（Ｍｕｔａｔｉｏｎ
Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ）。主要表现为：一方面，博弈双方在反复博弈的过程中，往往不会一开始就找到最优策略，而是通过不断学习、模仿，来寻求一个较好的策略，并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的，而不是一次性选择的结果。另一方面，均衡在达到后仍可能由于“突变
收稿日期：２００７－１１－０６
作者简介：何裕锴（１９７５－），男，经济师，工商管理硕士，现供职
于中国人民银行广州分行。
这既是激励效用最大化的关键一环，同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际，人民银行员工按岗位性质基本可划分为：管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便，本文仅将侧重专业技能发展的员工，即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才，而将侧重综合管理能力提升的员工，统称为管理型人才，两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定：
调整、向优势１．鉴于人民银行员工数量较多，学习、
策略转变是一个渐进的过程，而不是所有博弈方同时调整的行为，因此，根据有限理性进化博弈的类别，其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。
才尽其用，设组织为管理型人才２．为达到人尽其材、
和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道，运用晋升激励和薪酬激励两种手段，促使管理型人才凭借职位晋升获取激励（简称晋升激励，下同），而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励（简称薪酬激励，下同）。［３］
为：
２００８年第３期
则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益Ｕ１晋、Ｕ１薪和群体平均得益Ｕ１分别为：
Ｕ１晋＝（１－ｙ）（Ｉ１－Ｑ１）／２＋ｙ（Ｉ１－Ｑ１）＝（Ｉ１－Ｑ１）（１＋ｙ）／２Ｕ１薪＝（１－ｙ）（Ｉ２－Ｑ２）＋ｙ（Ｉ２－Ｑ２）／２＝（Ｉ２－Ｑ２）（１－ｙ／２）Ｕ１＝ｘ（Ｉ１－Ｑ１）（１＋ｙ）／２＋（１－ｘ）（Ｉ２－Ｑ２）（１－ｙ／２）
（１）（２）（３）
同样，专家型人才中采取“薪酬”、“晋升”两类策略的博弈方的期望得益Ｔ２薪、Ｔ２晋、和群体平均得益Ｔ２分别
Ｔ２薪＝ｘ（Ｉ２－Ｑ１）＋（１－ｘ）（Ｉ２－Ｑ１）／２＝（Ｉ２－Ｑ１）（１＋ｘ）／２Ｔ２晋＝ｘ（Ｉ１－Ｑ２）／２＋（１－ｘ）（Ｉ１－Ｑ２）＝（Ｉ１－Ｑ２）（１－ｘ／２）Ｔ２＝（１－ｙ）（Ｉ１－Ｑ２）（１－ｘ／２）＋ｙ（Ｉ２－Ｑ１）（１＋ｘ）／２对于管理型人才而言，其复制动态微分方程为：
（４）（５）（６）
３．设晋升激励的综合收益为Ｉ１；薪酬激励的综合收益为Ｉ２。
４．基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立，故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此，设管理型人才及专家型人才“顺位（即选择适合自己职业发展道路）所需付出的成本发展”
均为Ｑ１；而“错位发展”（即选择不适合自己的职业发展道路）所需付出的成本均为Ｑ２。一般而言，Ｑ１＜Ｑ２。
ｄｘ／ｄｔ＝ｘ（Ｕ１晋－Ｕ１）
＝ｘ（１－ｘ）［（Ｉ１－Ｑ１）（１＋ｙ）／２－（Ｉ２－Ｑ２）（１－ｙ／２）］
（７）
其中，ｄｘ／ｄｔ表示：管理型人才中，选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映管理型人才在经历重复博弈后，对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是
５．结合人民银行当前实际，设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功，即成功的机率均为１００％；而一方顺位发展，另一方错位发展，由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧，故双方成功的机率均为５０％，如图１所示。
专家型人才
晋升
薪酬
Ｘ＊＝０和Ｘ＊＝１。
同理可得，对于专家型人才而言，其复制动态微分方程为：
ｄｘ／ｄｔ＝ｙ（１－ｙ）［（Ｉ２－Ｑ１）（１＋ｘ）／２－（Ｉ１－Ｑ２）（１－ｘ／２）］（８）
同样地，ｄｙ／ｄｔ表示：专家型人才中，选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映专家型人才在经历重复博弈后，对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是
晋升
（Ｉ１－Ｑ１）／２，（Ｉ１－Ｑ２）／２Ｉ１－Ｑ１，Ｉ２－Ｑ１
Ｙ＊＝０和Ｙ＊＝１。
１．ｘ的进化稳定性分析
当ｙ＞［２（Ｉ２－Ｑ２）－（Ｉ１－Ｑ１）］／［（Ｉ１－Ｑ１）＋（Ｉ２－Ｑ２）］时，由微分
管理型人才
薪酬
Ｉ２－Ｑ２，Ｉ１－Ｑ２（Ｉ２－Ｑ２）／２，（Ｉ２－Ｑ１）／２
方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知，Ｘ＊＝１是管理型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图２所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此，由图２可知，在满足一定条件的情况下，若管理型人才起初都不选择“晋升”策略，而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略，则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样，若管理型人才起初都选择“晋升”策略，即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略，则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。
图１博弈双方的得益矩阵
该博弈的纳什均衡取决于Ｉ１、Ｉ２、Ｑ１、Ｑ２的具体（或相对）取值。
三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略
假定在管理型人才这一群体中，选择“晋升”策略的博弈方比例为ｘ，则选择“薪酬”策略的博弈方比例为１－薪酬”策略的ｘ；另假定在专家型人才这一群体中，选择“
博弈方比例为ｙ，选择“晋升”
道路的博弈方比例为１－ｙ。
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ｄｘ／ｄｙ
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３．综合稳定性分析
进一步地，把上述两个群体类型比例变化的复制动
０
图２
Ｘ１
态关系用一个坐标平面图予以表示，如图６所示。
ｙ▲１
当ｙ＜［２（Ｉ２－Ｑ２）－（Ｉ１－Ｑ１）］／［（Ｉ１－Ｑ１）＋（Ｉ２－Ｑ２）］时，Ｘ＊＝０是管理型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图３所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，管理型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
ｄｘ／ｄｔ
▲
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Ａ
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ｍ
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０
Ｘ１
Ｃ
Ｄ
ｑ
图６
１
ｘ
图３
其中：ｍ＝［２（Ｉ２－Ｑ２）－（Ｉ１－Ｑ１）］／［（Ｉ１－Ｑ１）＋（Ｉ２－Ｑ２）］；
２．ｙ的进化稳定性分析
当Ｘ＞［２（Ｉ１－Ｑ２）－（Ｉ２－Ｑ１）］／［（Ｉ２－Ｑ１）＋（Ｉ１－Ｑ２）］时，Ｙ＊＝１是专家型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图４所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
ｄｙ／ｄｔ
▲
ｑ＝［２（Ｉ１－Ｑ２）－（Ｉ２－Ｑ１）］／［（Ｉ２－Ｑ１）＋（Ｉ１－Ｑ２）］。运用箭头法，根据图６中箭头所示方向不难看出，只有Ｘ＊＝０、Ｙ＊＝０和Ｘ＊＝１、Ｙ＊＝１是这个博弈真正的进化稳定策略（ＥＳＳ），而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着，在经历反复博弈后，随着学习和模仿行为的发生，有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态：一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略，对应图６中的Ｃ区
０
图４
ｙ１
域；二是管理型人才选择“晋升”策略，同时专家型人才选择“薪酬”策略，对应图６中的Ｂ区域。显然地，前一种均衡状态是一种低效的均衡状态，并不是组织所乐意接受的，因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷，而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。
四、博弈模型的两点启示
千军万马同挤独木１．构建双通道激励路径是破解“桥”困境的有效手段
虽然人民银行，尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展，不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制，目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为：一是
当Ｘ＜［２（Ｉ１－Ｑ２）－（Ｉ２－Ｑ１）］／［（Ｉ２－Ｑ１）＋（Ｉ１－Ｑ２）］时，Ｙ＊＝０是专家型人才的进化稳定策略（ＥＳＳ），其相位图及动态趋势如图５所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
ｄｙ／ｄｔ
▲
ｙ
０
图５
１
专业技术职称与行政管理职务交叉并行，而各自均受严格的编制限制，既模糊了员工的努力方向，又造成了专业
技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能
力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算，在地市中支层级，同样一个员工，其若具有高级技术职称而没有任何行政职务，则其薪酬仅及中支管理层的６０％左右，而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见，激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向，不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长，提升专业技术能力。
由前述博弈模型可知，若组织为员工构建两条相互平行的激励路径，最明显的一个作用就是可引导员工，在多次重复博弈后，使得博弈的均衡稳定状态远离Ａ区和顺位发展”，而Ｄ区（Ａ、Ｄ区对应的正好是博弈双方一方“另一方“错位发展”的策略），即员工各自选择发展道路，而不是相互挤占，无序竞争。
为此，笔者认为，须重新梳理适合人民银行各专业、中、高级三各岗位的技术能力认定标准，构建较目前初、
级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯，并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式———宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。［４］
２００８年第３期
的经济含义为：博弈的任何一方一旦“错位发展”，则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候，经历多次重复博弈后，博弈模型的均衡状态将最大限度地向晋升”策Ｂ区域倾斜，即管理型人才的绝大部分将选择“略，同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略，员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。
结合人民银行的具体实际，笔者认为，一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术，使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验，如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评，测评自身能力倾向，明辨自身强弱项，选择适合自身的职业发展方向，而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训二是切实增大员工练，据以实现组织和员工的双赢互利。
“错位发展”的额外成本（Ｑ２－Ｑ１），如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下，提升各类专业技术能力的考量和认定标准，并增大职务晋升时对管理能
（潜）力的考量比重等，确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样，既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高，同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。■
参考文献：
２．合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键
当然，从上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈现薪酬”策略，同时专家低效率的状态，即管理型人才选择“
型人才选择“晋升”策略。为此，应尽量缩小图６中Ｃ区域发生的概率，而增大Ｂ区域发生的概率，令ｍ→０，ｑ→
［１］谢识予．经济博弈论（第二版）［Ｍ］．上海：复旦大学出
版社，２００２．
［２］［美］斯蒂芬・Ｐ・罗宾斯．组织行为学（第７版）［Ｍ］．北
京：中国人民大学出版社，１９９９．
［３］［４］何裕锴．宽带薪酬央行激励机制重塑的现实选择［Ｊ］．南方金融，２００７，（１）．
０，分别得：２（Ｉ２－Ｑ２）→（Ｉ１－Ｑ１），２（Ｉ１－Ｑ２）→（Ｉ２－Ｑ１）。其表达
ＧａｍｅＡｎａｌｙｓｉｓｏｆＰｒｏｍｐｔｉｎｇＳｙｓｔｅｍｏｎＳｔｕｆｆｉｎＰｅｏｐｌｅ’ｓＢａｎｋＨＥＹｕ－ｋａｉ
ｓＢａｎｋｏｆＣｈｉｎａ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ５１０１２０，Ｃｈｉｎａ）（ＧｕａｎｇｚｈｏｕＢｒａｎｃｈ，ＴｈｅＰｅｏｐｌｅ’
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＧａｍｅＴｈｅｏｒｙｉｓｏｎｅｏｆｔｈｅｂｒａｎｃｈｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｓｏｆｔｈｅｆａｓｔｅｓｔｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇａｎｄｔｈｅｍｏｓｔｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇｍａｉｎｓｔｒｅａｍｅ－
ｃｏｎｏｍｉｃｓ．Ａｍｏｎｇｔｈｅｍ，ａｓＥｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙＧａｍｅＴｈｅｏｒｙｉｍｐｏｒｔｓｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｏｆＥｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙＳｔａｂｌｅＳｔｒａｔｅｇｙ，ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙｓｅｔ－ｔｌｉｎｇｂｏｔｈｓｉｄｅｓｏｆＧａｍｅ’ｓｐｒａｃｔｉｃａｌｐｒｏｂｌｅｍｏｆｆｉｎｉｔｙ，ｉｔｈａｓｍｏｒｅｐｅｒｓｕａｓｉｏｎａｎｄｖｉｔａｌｉｔｙｔｏｅｘｐｌａｉｎｔｈｅｐｈｅｎｏｍｅｎａｏｆｅ－ｃｏｎｏｍｙａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．ＢａｓｅｄｏｎｔｈｅｒｅａｌｉｔｙｏｆＰｅｏｐｌｅ＇ｓＢａｎｋｏｆＣｈｉｎａ，ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅｄｉｓｃｕｓｓｅｓｓｏｍｅｔｈｉｎｇａｂｏｕｔｈｏｗｔｏｃｈｏｏｓｅｔｈｅｗａｙｏｆｓｔｉｍｕｌａｔｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅｓａｎｄｈｏｗｔｏｄｅｓｉｇｎｔｈｅｐｒｏｐｅｒｍｅｃｈａｎｉｓｍｂｙｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｎｇＲｅｐｌｉｃａｔｏｒＤｙ－ｎａｍｉｃｓＭｏｄｅｌ．
ＫｅｙＷｏｒｄｓ：Ｐｅｏｐｌｅ＇ｓＢａｎｋｏｆＣｈｉｎａ；ＷａｙｏｆＳｔｉｍｕｌａｔｉｎｇ；ＤｅｓｉｇｎｏｆＭｅｃｈａｎｉｓｍ；ＥｖｏｌｕｔｉｏｎａｒｙＧａｍｅ