理论卷（考试时间：8点30——10点）
《单选》样例
1、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。
A、回归分析法本质上是经济计量模型法
B、经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵
C、马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求
D、灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测
答案：B
解析：P69，（五）经济计量模型法——趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。B、P45（八）马尔可夫分析法——马尔科夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，不是经济计量模型。C、P45（八）马尔可夫分析法——既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部人员供给情况。D、P44（六）灰色预测模型法——而灰色预测模型法既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
2、不属于笔试的局限性有（ ）。
A、可以同时对大批应聘者进行测试
B、应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分
C、无法对应聘者表达含糊的问题直接追问
D、可能出现“高分低能”现象
答案：C
解析：P188二、题目的类型包括（1）开放式问题；（2）两难式问题；（3）排序选择型问题；（4）资源争夺型题目；（5）实际操作型题目
3、1—3年的计划是（ ）。
A、短期培训规划
B、中长期培训规划
C、中期培训规划
D、长期培训规划
答案：C
解析：P212，中期规划则是1-3年的计划
4、关键绩效指标不能区分的指标是（ ）。
A、数量指标
B、质量指标
C、成本指标
D、时限指标
答案：C
解析：P343，倒数第二段
5、（ ）是薪酬管理最基础的工作。
A、薪酬预算
B、薪酬调整
C、薪酬设计
D、薪酬支付
答案：C
解析：P397，二、薪酬管理的内容第三段
6、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。
A、协商
B、调解
C、仲裁
D、诉讼
答案：B
解析：P544，二、劳动争议处理的原则，3、第二行“企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解。”
《多选》样例
1、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。
A、减少员工的工作时间
B、鼓励提前退休或内退
C、鼓励部分员工自谋职业
D、合并和关闭某些臃肿的机构
E、制定聘用全日制临时用工计划
答案：ABCD
解析：P95，企业人力资源供大于求——解决企业人力资源过剩的常用方法有7种方法，选项中E）制定聘用全日制临时用工计划是人力资源供小于求（人力资源短缺）的解决方案。
2、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。
A、强调测评的区分功能
B、测评的过程强调客观性
C、测评指标具有灵活性
D、结果体现为分数或等级
E、测评标准具有机动性
答案：ABCD
解析：P110，（一）选拔性测评，其主要特点如下：强调测评的区分功能A、测评标准刚性强E错、测评过程强调客观性B、测评指标具有灵活性C、结果体现为分数或等级D
3、对培训效果进行学习评估的具体方法有（ ）。
A、访谈法
B、角色扮演
C、演讲法
D、行为观察
E、笔试法
答案：BCE
解析：P294，见培训效果四个评估层级的主要特点表，学习评估的方法有：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
4、综合型的绩效考评方法包括（ ）。
A、合成考评法
B、加权选择量表法
C、目标管理法
D、图解式评价量表法
E、评价中心法
答案：AD
解析：P360，综合型的绩效考评方法包括图解式评价量表法、合成考评法
5、薪酬制度常见的问题有（ ）。
A、薪酬战略缺失
B、薪酬理念缺乏
C、没有一套合理的薪酬体系
D、薪酬结构失衡
E、薪酬调整依据缺乏
答案：ABCDE
解析：P476，一、薪酬制度的常见问题
6、劳动争议当事人申请仲裁应符合的条件包括（ ）。
A、申请人与本案有直接利害关系
B、有明确的被申请人
C、有具有的仲裁请求以及所依据的事实、理由
D、申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖
E、申请时间符合申请仲裁的时效规定
答案：ABCDE
解析：P559，2、申请仲裁的条件
理论卷（考试时间：10点30——12点30）
简答题：
简述制定培训规划的步骤及应注意的问题。
解析：P221-222
（一）制定培训规划的基本步骤 :
1. 培训需求分析
2. 工作岗位说明
3. 工作任务分析
4. 培训内容排序
5. 描述培训目标
6. 设计培训内容
7. 设计培训方法
8. 设计评估标准
9. 试验验证
( 二 ) 制定培训规划应注意的问题 :
1. 制定培训的总体目标 :主要依据为：
①企业的总体战略目标 ;
②企业人力资源的总体规划 ;
③企业培训需求分析。
2. 确定具体项目的子目标。
3. 分配培训资源 : 人力、物力、财力。
4. 进行综合平衡 :
①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 ;
②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 ;
③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 ;
④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 ;
⑤在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
案例分析：
某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1—3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。
请结合本案例回答以下问题：
（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12分）
（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8分）
解析：评分标准：
（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：
①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2分）
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理； （2分）
③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2分）
④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2分）
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2分）
⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2分）
（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议：
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。
（2分）
②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2分）
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。 （2分）
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2分）
综合评审（考试时间：10点30——12点30）
以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数1500字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。
1、某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010年企业准备新投入一条生
产线，作为人力资源部经理，你如何制定2010年人力资源规划？
2、当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越
来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些问题，真正使培训发挥效能？
3、有人说：360度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了。
你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？
样例：
保证企业招聘工作的有效性
理论卷（考试时间：8点30——10点）
《单选》样例
1、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。
A、回归分析法本质上是经济计量模型法
B、经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵
C、马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求
D、灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测
答案：B
解析：P69，（五）经济计量模型法——趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。B、P45（八）马尔可夫分析法——马尔科夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，不是经济计量模型。C、P45（八）马尔可夫分析法——既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部人员供给情况。D、P44（六）灰色预测模型法——而灰色预测模型法既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
2、不属于笔试的局限性有（ ）。
A、可以同时对大批应聘者进行测试
B、应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分
C、无法对应聘者表达含糊的问题直接追问
D、可能出现“高分低能”现象
答案：C
解析：P188二、题目的类型包括（1）开放式问题；（2）两难式问题；（3）排序选择型问题；（4）资源争夺型题目；（5）实际操作型题目
3、1—3年的计划是（ ）。
A、短期培训规划
B、中长期培训规划
C、中期培训规划
D、长期培训规划
答案：C
解析：P212，中期规划则是1-3年的计划
4、关键绩效指标不能区分的指标是（ ）。
A、数量指标
B、质量指标
C、成本指标
D、时限指标
答案：C
解析：P343，倒数第二段
5、（ ）是薪酬管理最基础的工作。
A、薪酬预算
B、薪酬调整
C、薪酬设计
D、薪酬支付
答案：C
解析：P397，二、薪酬管理的内容第三段
6、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。
A、协商
B、调解
C、仲裁
D、诉讼
答案：B
解析：P544，二、劳动争议处理的原则，3、第二行“企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解。”
《多选》样例
1、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。
A、减少员工的工作时间
B、鼓励提前退休或内退
C、鼓励部分员工自谋职业
D、合并和关闭某些臃肿的机构
E、制定聘用全日制临时用工计划
答案：ABCD
解析：P95，企业人力资源供大于求——解决企业人力资源过剩的常用方法有7种方法，选项中E）制定聘用全日制临时用工计划是人力资源供小于求（人力资源短缺）的解决方案。
2、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。
A、强调测评的区分功能
B、测评的过程强调客观性
C、测评指标具有灵活性
D、结果体现为分数或等级
E、测评标准具有机动性
答案：ABCD
解析：P110，（一）选拔性测评，其主要特点如下：强调测评的区分功能A、测评标准刚性强E错、测评过程强调客观性B、测评指标具有灵活性C、结果体现为分数或等级D
3、对培训效果进行学习评估的具体方法有（ ）。
A、访谈法
B、角色扮演
C、演讲法
D、行为观察
E、笔试法
答案：BCE
解析：P294，见培训效果四个评估层级的主要特点表，学习评估的方法有：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
4、综合型的绩效考评方法包括（ ）。
A、合成考评法
B、加权选择量表法
C、目标管理法
D、图解式评价量表法
E、评价中心法
答案：AD
解析：P360，综合型的绩效考评方法包括图解式评价量表法、合成考评法
5、薪酬制度常见的问题有（ ）。
A、薪酬战略缺失
B、薪酬理念缺乏
C、没有一套合理的薪酬体系
D、薪酬结构失衡
E、薪酬调整依据缺乏
答案：ABCDE
解析：P476，一、薪酬制度的常见问题
6、劳动争议当事人申请仲裁应符合的条件包括（ ）。
A、申请人与本案有直接利害关系
B、有明确的被申请人
C、有具有的仲裁请求以及所依据的事实、理由
D、申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖
E、申请时间符合申请仲裁的时效规定
答案：ABCDE
解析：P559，2、申请仲裁的条件
理论卷（考试时间：10点30——12点30）
简答题：
简述制定培训规划的步骤及应注意的问题。
解析：P221-222
（一）制定培训规划的基本步骤 :
1. 培训需求分析
2. 工作岗位说明
3. 工作任务分析
4. 培训内容排序
5. 描述培训目标
6. 设计培训内容
7. 设计培训方法
8. 设计评估标准
9. 试验验证
( 二 ) 制定培训规划应注意的问题 :
1. 制定培训的总体目标 :主要依据为：
①企业的总体战略目标 ;
②企业人力资源的总体规划 ;
③企业培训需求分析。
2. 确定具体项目的子目标。
3. 分配培训资源 : 人力、物力、财力。
4. 进行综合平衡 :
①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 ;
②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 ;
③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 ;
④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 ;
⑤在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
案例分析：
某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1—3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。
请结合本案例回答以下问题：
（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12分）
（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8分）
解析：评分标准：
（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：
①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2分）
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理； （2分）
③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2分）
④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2分）
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2分）
⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2分）
（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议：
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。
（2分）
②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2分）
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。 （2分）
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2分）
综合评审（考试时间：10点30——12点30）
以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数1500字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。
1、某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010年企业准备新投入一条生
产线，作为人力资源部经理，你如何制定2010年人力资源规划？
2、当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越
来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些问题，真正使培训发挥效能？
3、有人说：360度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了。
你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？
样例：
保证企业招聘工作的有效性