企业领导行为分析
摘要：
在当今市场经济条件下，企业领导者在企业管理中居于独特的地位，发挥着非常重要的作用，往往成为影响企业发展及其成败的重要因素，是组织领导企业及其人力、财力和物力以及调动一切积极因素的关键。因此，积极分析企业的领导者和领导者的行为，科学运用企业管理方式，不断提高经济效益，促进企业的健康、可持续发展，就成为管理实践中极具现实意义的重要问题。
关键词：
领导者；领导行为；领导观念
引言：
在竞争激烈的市场经济条件下，影响企业经济效益增长或成败的因素很多, 它不仅取决于一定的资金、技术和管理，而且更关键的是人的决定因素。在组织范围内，影响人的积极性的因素有工资待遇、工作条件、管理方式、规章制度等等。但是, 在很大程度上取决于领导行为水平, 在于领导行为的有效性。有效的领导是区别成功与否的一个重要因素。德鲁克曾经指出：管理者是任何组织最基本、最珍贵的资产。特里在《管理学原理》一书中摘引了下列统计资料：每100 个新的企业中，约有 50 个在两年内倒闭。五年以后 100 个中只有 1/3 仍然存在。绝大多数破产的企业是由于缺乏有效的领导。美国斯坦福大学研究日本管理的专家帕斯卡尔教授对比了美国与日本的管理，他指出：在美国，管理比较好的企业只占 1/4，而日本却占3/4，其关键在于领导的行为不同。美国领导者个人表现力很强、专权、仪表好、有吸引力。[1]在20世纪 50 年代可能很起作用，但现在已不合时宜。而日本企业领导者善于倾听和综合别人的意见和观点，善于与别人合作共事。两国企业选拔管理者的观点不同、角度不同，是企业管理成功与否的一个重要因素。因此，为了使企业取得成效，使更多的人都能成为领袖式的领导者，本文将要探讨如何增强领导工作的适应性、科学性和有效性，并最大限度地调动人的积极性和创造性，以提高工作效率。
一、概念界定
领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。致力于实现这一过程的人，即为领导者。领导是一个动态的过程，该过程有领导者、被领导者和其所处的环境三个因素构成。[2]
领导行为是指率领、引导个人或组织在一定条件下实现一定目标的过程和手段。 领导不同于管理，其影响力来源不仅局限于职权等权力性因素，而且更加强调威信等非权力因素。领导者职能由强调抓组织或关心人转向注意更多的富有魅力、善于激发愿景与转换型的方向；由强调领导者个人的特质与行为转向强调领导者与下属的互动、领导者自身的人格魅力、组织结构与文化等；同时领导者的自我约束和监控能力也是目前着重强调的一个方面。
二、经典领导行为理论的回顾
随着管理理论的发展，领导行为理论演变出三种理论学派：
（1）早期的特质理论和行为理论，实际上特质理论与行为理论两者是相互矛盾的。如果特质理论有效，领导从根本上说就是天生造就的；相反，如果行为理论有效，则可以通过具体行为来培养领导。行为理论和特质理论的局限性在于：行为理论的研究并没有考虑影响成功与失败的情境因素；而特质理论的研究也没有找到领导者所具备的特质。
（2）近期的权变理论：Fred Fielder( 1967) 在研究领导时将领导风格分为关系取向型和任务取向型，并考虑了领导者) 成员关系、任务结构和职位权利三种情境。
[3]之后 Paul Hersey & Kenneth Blan-chard 与 Fred Fielder 将下属的成熟度设定为情境，根据下属的成熟度界定出三种有效的管理方式，并研究出一些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使企业领导者对下属的影响失效。
(3) 当前的领导风格理论：在 20 世纪 80年代由美国政治社会学家伯恩斯( Burns) 在他的经典著作《领袖论》中提出了一种领导类型，即交易型--变革型领导理论( 也称为魅力型--工具型领导理论)。
三、企业领导观念的更新
观念就是特定的意识，方法是完成任务的手段。重视和改进领导方法，需要以科学的思维方式为指导。作为企业来讲，工作千头万绪，各项业务密切衔接，缺一不可，而这些都要依赖观念的不断更新才能得以发展。
第一，培育企业的科技意识。
企业的科技意识决定了企业科技行为的目标、方式和力度。企业科技行为的关键是企业决策层的科技意识，企业科技意识的培育要从全员素质教育抓起，要把科学技术是第一生产力的理论落实到每一个员工的具体行动上，制定措施激励职工参与科技活动的积极性。美国许多公司都设有自己的培训中心或学校，规定所有员工进公司都要接受新科技和新管理方法等方面的培训，就连博士、硕士也不例外。据日本丰田公司称，该公司平均每年每个职工向公司提交的合理化建议多达 16 条，并且 90% 以上的建议被采用，这种群众性的科技活动为企业创造了良好的科技行为氛围。[4]
第二，人才观念。
领导者希望事业成功，必须要有惜才如金的思想，重视人才的程度，是衡量一个国家、民族、组织、部门和企业文明与发达的标尺。重视人才的目的是为了挖掘人的潜能，充分发挥人才的作用。除了要做到使每个人尽其力、尽其才、尽其责、尽其利外，这里需要强调的是，一个领导者应该注重充分发挥人的生命周期中的成熟期的作用，人们一般把中年称为出成果的黄金季节，是人生的收获期，是生命的金秋。优秀领导者要十分珍惜人生的这个年龄阶梯，在增长知识的年龄，提供他们学习进修的机会；在精力旺盛的收获期，给他们委以重任，提供创造生产性成果的机会。爱才尤其要把握好使用人才的最佳时机，唐朝无名氏所作《金楼衣》中的诗句：“花开当折直须折，莫待无花空折枝。”可以理解为对人才当用者即用，切莫耽误、浪费、荒废、埋没。特别重要的是，领导者的人才观念更新，应由传统管理者所认为的“经济人”、“社会人”，乃至现代管理者所认为的“管理人”发展为“决策人”的观点，即现代企业的所有职工，不仅应参与管理，更重要的是应参与决策，以充分发挥每个人的自主精神、创造精神以及团队精神。
第三，比较管理
比较管理的理论基础是系统分析、统计技术、线性规划、多目标决策、信息技术等现代化科学技术和管理技术理论。进行比较管理的前提是对企业市场内外各种信息进行周密、准备、科学的分析，从而掌握市场竞争的趋势，分析影响企业经营的关键性要素和指标差距，并把差距作为企业的一种潜在资源，合理确定管理
[5]改进的目标。比较管理的基本原理是对衡量经营的诸项指标运用线性规划和多
目标决策原理寻求最佳值，以诸指标的最佳值来求得经营项目的最佳化。可以说，比较管理是系统优化原理的具体运用。
第四，系统观念
系统是由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合而成的具有特定功能、处于一
[6]定环境之中的有机集合体。企业领导应能进行系统的思考与强有力的协调, 即
看见整体, 并能从整体出发办事。企业是一个处于社会大系统之中的子系统, 要取得好的经营效果, 应强化系统观点。现代管理系统不同于其他自然系统之处是具有决策功能, 它能够把领导者对组织的内部条件和外部环境的变化所作出的判断作为变数反馈于系统的决策，从而对系统的各个环节及运动过程加以干预，尤其是对决策方案的制定和选择，具有决定性的作用。我们通常说的统筹全局，就是系统观点，关键是使之科学化。
第五，敏捷观念
现代社会发展呈现加速规律，产品的换代时间缩短，人们的职业改变频繁，生产的周期加快，整个社会处在日益加速的变动中。从现代时间观念来看：如果说计算时间的单位农业社会是以年计，工业社会以月计，后工业社会以日计，则信息社会是以分、秒为单位的。没有分秒必争的时间观念，已难以成为一个称职的现代领导者，也难以进行科学的决策。这就是决策者所必具的敏捷观念。敏捷观念不但在决策上必要，在企业组织的发展上也是必要的。一方面表现为分立化，包括使部分成为独立的企业，即内部组织外化部；另一方面表现为柔性化，抛弃固定的组织模式，代之以临时性的以任务为导向的团队或组织。这便是顺应国际竞争大环境的敏捷观念。敏捷观念的主要思路是通过全面集成动态灵活的虚拟组织结构、先进的柔性生产技术和高素质的人员，使企业能够从容应付快速变化和不可预测的市场需求，获得企业的长期经济效益。敏捷观念要求企业具备时间、质量、价格、创新四个方面的竞争能力，其核心在于如何发挥信息技术的潜力。[7]
6 由素质到素养
素养是素质和修养的合称。我们所说的领导者的素养，不仅指先天所决定的某些心理特征和后天教育所得来的知识、才能，而且包括后天修养而形成的品德、风度、胆略、情绪、作风等。过去，我们只注意强调一个领导者应具有政治思想、文化知识和业务能力几方面的素质，也就是考核干部的德、能、勤、绩 标准，而对素养方面的作用注意不够。然而在现实生活中，往往是一个人的个性特征，即素养方面的作用更大，在具有相近知识经验和业务技能的前提下，胸怀、情绪、胆略、人品、个性特征不同的领导者，其领导决策行为迥然不同。领导者的素养决定着领导者的水平。社会心理学的研究表明，领导效能的实现，关键在于领导者的影响力，即领导者在与部下交往中发生影响和改变其心理、行为的能力。以往的领导主要是靠以职权为基础的权力性影响力来实现领导，现在则有所不同，非权力性影响力在整个领导过程中越来越占有重要地位，发挥着日益重要的作
用，所以说，领导者的素养是实现领导效能的基础。领导者的素养必须适应时代的要求，它与领导者所处的环境密切相关。企业领导需具备的素养应包括：视野与思维具有时代特色；积极向上的行为特征；健康的人格和有效的管理风格；严于律己、宽以待人的处世态度；高尚的情操、仪态、风度，宽阔的胸怀，持之以恒的毅力等。不言而喻的是：心胸狭窄难以博采众长；视野短浅谈不上注重信息； 行为封闭不会积极进取。诸如此类，都是决策者的大忌！在领导者的修养中，民主作风比之专制作风和放任作风更能保证决策的科学性。在这里，对决策者的个性，无论如何强调都不会过分。
总之，企业决策人员要增强科学决策意识，提高、完善自身素质, 掌握并运用高新科技，保证决策质量。
四、企业领导行为的特征分析
企业领导行为具体包括：决策与计划、组织与用人、协调与沟通、激励与控制等。[8]
第一，决策与计划的行为特征。在国外，美国管理学大师罗宾斯在《管理学》中将管理决策的过程分为八个步骤：( 1) 识别决策问题；( 2) 确认决策标准；( 3) 为决策标准分配权重；( 4) 开发备选方案；( 5) 分析备选方案；( 6) 选择备选方案；( 7) 实施备选方案；( 8) 评估备选方案。其中( 1) 和( 2) 告诉我们，企业领导者做大量决策首先要明白决策的目标以及要达到的目的。这个问题在欧美企业领导者眼中，已经是天经地义的：企业的目标当然是追求企业自身利润最大化，或者说股东价值最大化，似乎用不着讨论了。然而在国内，尤其国有企业领导都深知：任何决策都是各种相关利益间的协调与平衡。一般而言，国有企业的决策是企业领导经过反复权衡、多方利益协调的结果，不仅是企业利润最大化驱使。中国的企业领导者作管理决策被人笑称为“三拍模式”，拍脑袋作决策，拍胸脯作保证，拍屁股走人。企业领导者决策的特征是：跟着感觉走。
第二，组织与用人的行为特征。在欧美国家里，企业领导者由于受西方思想中崇尚科学、注重专业的影响，他们在行为办事中是不会带有官本位思想的。在美国，医生和律师的职业地位排在总统、部长、董事长的前面。但是在中国，国有企业的领导人总会不自觉地将企业所属部门、规模、人数等来比照出不同的行政级别，如部级、厅级、局级、科级等, 虽然 1998 年国务院明令取消企业的行政级别, 但在实际中并无太大效果，而且中国社会的人际关系网络以家庭为圆心向外扩散，最里层是家人，向外扩展依次为老乡、同学、同事等，人际间的亲疏远近、信任程度，随着向外扩散依次减弱，形成“差序格局”。在企业管理中，人事安排也是“打虎亲兄弟、上阵父子兵，”尽管越来越多的民营企业主试图建立现代企业制度，聘请了职业经理人，但重要岗位还是安排家人，形成对经理人监控，使得职业经理人行动常受到掣肘，更谈不上企业长远战略规划。
第三，协调与沟通的行为特征。在国外，强调直接了当，开门见山，把所要沟通的信息都用明白无误的可编码的文字语言传达出去；在中国，企业领导者的人际协调能力非常重要，领导者必须善于处理人际关系，善于左右逢源。首先，中国企业领导者协调人际关系的重要法则就是：中庸之道。即不走极端，在矛盾对立
的观点间做出调和；其次，协调人际关系的三种处理法则包括：需求法则、人情法则、公平法则。中国人处理人际关系的另一潜规则：人情与面子。深层次的利益维护依照人与人之间关系的“亲疏远近”处理；最后，企业领导者在处理部门间或单位间的矛盾冲突时，还有一招著名的功夫：太极推手，即不正面迎敌，迂回作战，以柔克刚。
第四，激励与控制的行为特征。中国企业的领导者在物质利益的分配上向来强调“不患寡而患不均”。虽然近年来我国的基尼系数已经超过警戒水平，但“不患寡而患不均”的意识从来没有离开过我们的头脑。[9]如何体现激励的公平一直是我国企业领导者所关注的，而更关注的是结果的公平。在国外，企业的领导者通常崇尚的是效益原则，即根据多劳多得、少劳少得的原则进行激励分配。欧美企业中那些客观、精确、量化的评价标准及评估方法使得员工的绩效很容易被识别。
五、领导者应具备的作风、品质、职责和处事原则
1，领导者应具备的作风
不同的人，不同的企业，不同的环境，领导作风的表现也不尽相同，也不一定哪种表现形式就是完全的合理。按通常情况分类，领导作风可大致分为专制型、民主型和放任型等类型。[12]
专制型的领导，强调以自我为中心，要求下属绝对服从，不太喜欢承认错误，事必躬亲。它只适用于经验管理阶段或科学管理的最初阶段，领导那些没有主见、缺乏创造性思维的员工。
民主型的领导，注意以自己为中心，善于调动下属的积极性，很少发布强制性命令，能平等地与下属通过协商取得一致的意见，喜欢寻求某种巧妙的方法纠正自己的错误。这种领导容易受到那种喜欢独立工作、主动性强的职工的欢迎。 放任型的领导，实际是过度民主，领导者放弃自己的中心地位，对下属不加约束，任其发挥，结果使各部门分向发展，整个集体失去共同进取的目标。这种领导有时能得到下属的拥护，但上级对他们望而生畏，因为这种领导只能使企业元气大伤。
显然，民主型的领导作风才是值得提倡的，随着企业管理从科学管理转向现代化管理，人的素质大幅度的提高他们普遍接受过良好的训练，工作能力强，富于创造力，希望独立自主的完成工作任务，只有民主型的领导者才能与这些先进的人群融洽相处。
目前，我国大多数大中型企业仍处于科学管理阶段，而绝大部分中小企业尚未完全脱离经验管理阶段，所以暂时不宜完全否定专制型和放任型领导作风的作用，符合国情的态度是不要拘泥于某种极端的形式，视环境条件对各类领导作风优化组合组成特色鲜明的领导作风。
2，领导者应具备的品质
对领导者品质的要求是由领导者所担负领导工作的性质和只能所决定的，不同部门和不同层次的领导者，其品质要求并不全同。[13]虽然如此，通过对在职的许多优秀领导进行研究分析，仍可以发现一些共同的品质特征：
第一，有强烈的事业心。优秀的领导始终精神饱满地工作，强烈地希望取得成就，
希望负责新的富有挑战性的工作，他们的工作目标不是升官发财而是为社
会作出贡献并得到承认。
第二，能坚持实事求是。优秀的领导一切从实际出发坚持一切从实际出发，尊重
科学，不唯上，不唯书，不盲动也不墨守成规，他们时常表现出强烈的对失败的担心，这样，他们能够循序渐进地稳步达到他们预定的目标。 第三，有很强的组织能力。由于优秀的企业领导具有较强的预测能力和计划能
力，所以他们面临困难时不会束手无策，他们能很快抓住主要矛盾，使一切井然有序。
第四，思维敏捷善于决断。优秀的领导有很强的决断力，他们能够在众说纷纭的
环境中迅速地集思广益和提出解决问题的方法。而缺乏决断力的领导常常优柔寡断、举棋不定，很容易使下属失去信心，所以这也是衡量领导水平的重要标准。
第五，有忘我奉献的精神。优秀的领导在很强的事业心和自信心的驱使下，往往
能在关键的时刻作出常人无法作出的牺牲，有时他们甚至竟然割断家庭情感的纠葛，全身心的投入工作，废寝忘食，呕心沥血，这是他们的最为可贵之处。
第六，自信且善于交际。优秀的领导能够正确认识自己，他们很自信，能够排除
干扰，坚定不移地为达到自己的目标而不懈奋斗。值得注意的是，强烈的自信心并不使他们变得固执己见，在公共关系方面他们同样能显示超人的才华。
3，领导者的职责
成功的领导必须创造一种环境或氛围，在这种环境或氛围中，员工在为实现企业目标作出贡献的同时，也能达到个人的目标和得到个人需求的满足。现代领导不应继续单调地沿用命令方式来实施管理，而应依靠自己高水平的管理技巧来影响下属主动投入工作。他们应该做到：
第一，领导必须制订实际可行的目标。没有明确的长短期目标，势必造成时间、
精力的浪费和企业的盲目行动。因此，企业领导必须对工作的各个方面，如在市场营销、物资采购、生产调度、设备维修、安全等方面，对人力、物力和财力进行恰当的安排，制订出符合企业实际的目标。
第二，领导必须扫除一切工作中的阻碍。如设备坏了就组织维修，原材料短缺就
组织采购，销售渠道受阻就要设法疏通，包括员工有了思想问题领导也要及时解决。只有这样，企业才能顺利前进。
第三，领导必须敢于而且善于评价员工的工作，赏罚分明。职工如果有缺点领导
不批评，那样会贻害无穷；但批评太多也不合时宜，那样会挫伤员工的积极性。领导必须按鼓励的原则促使员工发扬优点克服缺点，从而把工作做得更好。领导还需懂得运用精神鼓励这个工具，体谅下属，急他们之所急，想他们之所想，使职工获得精神上的满足。
第四，领导必须重视员工的培训和教育。让员工熟习操作流程和相关业务，从长
远看，这将大大压缩企业的管理成本，提高企业的生产效率；让员工谙熟企业文化，加强他们对企业目标和价值取向的认同感，减少人才的流失。
4，领导者的处事原则
首先，领导者应坚持以人为本。所谓“人”就是处于领导系统中的人，我国传统
管理思想就是以“人”为核心的。孔子说：“仁者，人也。”“仁者，爱人。”孟子 云：“民为贵。”这些古代先哲们很早就以自己的方式提出了以人为本的人本思想。从领导的角度来看，人本思想就是要领导者在领导过程中，充分认识和发挥人的作用。要以员工为工作导向，充分调动员工的积极性和主动性，并能激发员工的创造力，更要重视人际关系的融合，从而达到较高的领导能力。领导要实行相对稳定的人事政策，频繁的裁人会使员工认为组织缺乏人情味，降低组织的凝聚力和员工对企业的忠诚度。[14]
其次，领导者用人应坚持以德为先。《礼记·大学》中提出“古之欲明明德于 天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其者，先正其心。”从中可以看出传统文化认为，要领导一个家庭，乃至一个国家，其起点是“正心修身”从自己的德行开始。传统文化是“重德轻法”的，这对员工的工作态度和行为有着十分积极的作用，而权威领导则会对员工产生消极的影响。[15]一个领导者只有具有高尚的道德水平，才能起到表率作用，形成独特的人格魅力，使得其追随者心甘情愿，心悦诚服的接受其领导，甚至有时愿意为此牺牲部分个人利益，也心甘情愿不后悔。
最后，领导者选拔人才要以能为基。古语常说：“能者居之”，即领导者自身的能力和素质也是有效实施领导过程的基础，主要包括卓越的洞察力、包容力和意志 力。洞察力是指领导者对事物本质的认识能力和超前意识，这种能力又包括了对人对事的洞察力。[16]作为一个领导者要能够在短时间内就准确判断一个人的特征，从而做到慧眼识人、合理用人，还能够在特定环境和复杂背景中准确的把握事物的本质和未来的趋势，从而做到规避风险，抓住机遇。包容力是指领导者心胸的开阔程度，以及对事物和突发问题的心理承受能力。作为一名领导着，要“以人为本”“以德为先”，首先是要能“容”人。在慧眼识人后，也必须先能“容”那些与自己有争议不同、有矛盾、有分歧，甚至有冲突的同事，才能真正的做到合理用人。意志力是指领导者行动的决心、毅力以及持之以恒、锲而不舍和坚韧不
拔的专一精神。在群体管理中有很多困难，有的是难以想象的困难，变革中的巨大阻力，陈俗的观念，固有的习惯，人际的复杂矛盾，市场的激烈竞争，都需要领导者用其坚定的意志力去克服，从而将群体的战略付诸实施。
六、领导者与领导行为的作用
1，领导者的作用
第一，领导者的指导作用。在企业活动中，需要有头脑清晰、有洞察力和敏锐力、有顾全大局、审时度势、统筹全局、运筹帷幄的领导者帮助所在员工，认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径。领导者只有站在员工的前面，用自己的行动带领企业全体成员，为实现工作目标而不懈努力。[10]
第二，领导者的沟通协调作用。在企业活动中，即使有了明确的目标，也存在因各人的才能、理解能力、工作态度、工作思维、工作作风等不同，加上不利因素的干扰，使员工之间在思想上发生各种分歧、行动上有偏离等问题的出现，这就 需要领导者进行协调，把企业中的各方面的关系和行动统一起来，向着共同的目标前进。
第三，领导者的鼓励作用。在现代企业中，生产群体中的大多数人都有积极工作的愿望和热情。如果一个人在学习、成长、工作和生活中遇到了困难、挫折或不幸，而且在精神上和物质上都没有得到领导者的关心和帮助，必然会影响工作的
积极性和主动性。怎样才能使员工尽快恢复工作的热情，这就需要有通情达理、关心员工的领导者来帮助员工分忧解难、为员工解决实际困难、满足员工内心 的需要，进而引导、充实、激发和鼓励员工的情绪，使员工能尽快调整积极进取向上的动力。
2，领导行为的作用
第一，确定企业的发展方向，企业的发展不能墨守陈规，需要不断突破，而突破需要方向指引。[11]这就需要领导者综合判断当前的形势、结合企业实际，确定适合本企业发展的方向。
第二，要不断激励和鼓舞员工。企业的变革不是领导者能够完成的，要通过企业员工主动承担起责任，并意识到自己在变革中的重要作用，自主的、充满热情的完成自己的岗位工作。只有充分调动企业员工的积极性，才能保证企业变革的各项具体措施落到实处，从而保证企业变革的顺利进行。
第三，争取舆论的支持。通过领导行为可以最大限度地获得舆论的支持，可以带动更多的人意识到变革的重要性及必要性，从而为变革的顺利进行创造良好的环境。
七、我国企业的领导行为选择
本着：“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则，未来中国企业领导行为要从以下几个方面进行改进和完善。
首先，我国伦理型文化决定了我国企业领导者非常注重人际关系的处理，在企业文化上也表现出对各方面的人情和关系都照顾得妥妥帖帖，滴水不漏。这是我国企业文化的长处。但是凡事都有度，我国的企业领导者必须充分把握好这个度， 超过度就会忽视法制、规章的作用，使得有形的规则和制度形同虚设。
其次，我国的企业文化强调艺术性的发挥，即所谓“随机应变”，但忽略了管理的科学性和精确性。因此，未来能够适应全球化信息时代的管理体系将是东西方管理思想的融合、自然科学与人文科学的融合、艺术与科学的融合。所以我们的企业文化应该是越来越科学化、规范化、系统化。我们的企业领导者需要吸收和掌握更多的先进管理工具和方法，在遵循管理科学规律的基础上富有创造性地发挥聪明才智和实践经验，有效地整合内部资源，把握外部市场的每一个机遇，应对每一个挑战。
再次，中国的企业文化过分追求圆满，造成了我们在处理企业利益相关事物时， 往往受牵制太多，难以分清主次及相互权衡。这就需要我们从最初的追求圆满过渡到现在的方圆兼顾。有学者从大方小圆、内方外圆、后方先圆、又方又圆、己
[17]方人圆这五个方面介绍了方圆兼顾的艺术，值得我们的企业领导者认真揣摩。
在这里, 方指坚持原则，按章程办事。这一思路实际与美国管理学家 Hersey 提出的领导情境权变理论不谋而合。
最后，我国的企业领导者要注重从权威领导过渡到领导替代。由于受“经理封顶定理”的影响，企业的成就不会超过它的领导人，就像金字塔的高度不会超过其塔尖一样，所以领导替代显得尤为重要。另外，员工参与活动、授权运动、扁平化运动、企业流程再造、自我管理、团队领导等都在强调领导替代。当前我国正处于社会转型期，领导替代已成为一种非常现实、非常深刻的变化和要求，它为我国企业的管理者指明了方向和发展的趋势。
八、小结
总之，在现代企业管理中，领导者和领导者行为发挥着重要的、不可替代的作用。当代的企业的领导者，既是社会主义市场经济发展的产物，又是社会主义市场经济发展的推动力量。作为企业领导者，不仅要把握时代脉搏、紧跟时代步伐，而且要不断提高自身的品质和修养，带领企业员工不断迈向新的征程。
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[17]顾家麒,盛明华,周秉军.企业领导行为研究的现实思考.1998
企业领导行为分析
摘要：
在当今市场经济条件下，企业领导者在企业管理中居于独特的地位，发挥着非常重要的作用，往往成为影响企业发展及其成败的重要因素，是组织领导企业及其人力、财力和物力以及调动一切积极因素的关键。因此，积极分析企业的领导者和领导者的行为，科学运用企业管理方式，不断提高经济效益，促进企业的健康、可持续发展，就成为管理实践中极具现实意义的重要问题。
关键词：
领导者；领导行为；领导观念
引言：
在竞争激烈的市场经济条件下，影响企业经济效益增长或成败的因素很多, 它不仅取决于一定的资金、技术和管理，而且更关键的是人的决定因素。在组织范围内，影响人的积极性的因素有工资待遇、工作条件、管理方式、规章制度等等。但是, 在很大程度上取决于领导行为水平, 在于领导行为的有效性。有效的领导是区别成功与否的一个重要因素。德鲁克曾经指出：管理者是任何组织最基本、最珍贵的资产。特里在《管理学原理》一书中摘引了下列统计资料：每100 个新的企业中，约有 50 个在两年内倒闭。五年以后 100 个中只有 1/3 仍然存在。绝大多数破产的企业是由于缺乏有效的领导。美国斯坦福大学研究日本管理的专家帕斯卡尔教授对比了美国与日本的管理，他指出：在美国，管理比较好的企业只占 1/4，而日本却占3/4，其关键在于领导的行为不同。美国领导者个人表现力很强、专权、仪表好、有吸引力。[1]在20世纪 50 年代可能很起作用，但现在已不合时宜。而日本企业领导者善于倾听和综合别人的意见和观点，善于与别人合作共事。两国企业选拔管理者的观点不同、角度不同，是企业管理成功与否的一个重要因素。因此，为了使企业取得成效，使更多的人都能成为领袖式的领导者，本文将要探讨如何增强领导工作的适应性、科学性和有效性，并最大限度地调动人的积极性和创造性，以提高工作效率。
一、概念界定
领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。致力于实现这一过程的人，即为领导者。领导是一个动态的过程，该过程有领导者、被领导者和其所处的环境三个因素构成。[2]
领导行为是指率领、引导个人或组织在一定条件下实现一定目标的过程和手段。 领导不同于管理，其影响力来源不仅局限于职权等权力性因素，而且更加强调威信等非权力因素。领导者职能由强调抓组织或关心人转向注意更多的富有魅力、善于激发愿景与转换型的方向；由强调领导者个人的特质与行为转向强调领导者与下属的互动、领导者自身的人格魅力、组织结构与文化等；同时领导者的自我约束和监控能力也是目前着重强调的一个方面。
二、经典领导行为理论的回顾
随着管理理论的发展，领导行为理论演变出三种理论学派：
（1）早期的特质理论和行为理论，实际上特质理论与行为理论两者是相互矛盾的。如果特质理论有效，领导从根本上说就是天生造就的；相反，如果行为理论有效，则可以通过具体行为来培养领导。行为理论和特质理论的局限性在于：行为理论的研究并没有考虑影响成功与失败的情境因素；而特质理论的研究也没有找到领导者所具备的特质。
（2）近期的权变理论：Fred Fielder( 1967) 在研究领导时将领导风格分为关系取向型和任务取向型，并考虑了领导者) 成员关系、任务结构和职位权利三种情境。
[3]之后 Paul Hersey & Kenneth Blan-chard 与 Fred Fielder 将下属的成熟度设定为情境，根据下属的成熟度界定出三种有效的管理方式，并研究出一些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使企业领导者对下属的影响失效。
(3) 当前的领导风格理论：在 20 世纪 80年代由美国政治社会学家伯恩斯( Burns) 在他的经典著作《领袖论》中提出了一种领导类型，即交易型--变革型领导理论( 也称为魅力型--工具型领导理论)。
三、企业领导观念的更新
观念就是特定的意识，方法是完成任务的手段。重视和改进领导方法，需要以科学的思维方式为指导。作为企业来讲，工作千头万绪，各项业务密切衔接，缺一不可，而这些都要依赖观念的不断更新才能得以发展。
第一，培育企业的科技意识。
企业的科技意识决定了企业科技行为的目标、方式和力度。企业科技行为的关键是企业决策层的科技意识，企业科技意识的培育要从全员素质教育抓起，要把科学技术是第一生产力的理论落实到每一个员工的具体行动上，制定措施激励职工参与科技活动的积极性。美国许多公司都设有自己的培训中心或学校，规定所有员工进公司都要接受新科技和新管理方法等方面的培训，就连博士、硕士也不例外。据日本丰田公司称，该公司平均每年每个职工向公司提交的合理化建议多达 16 条，并且 90% 以上的建议被采用，这种群众性的科技活动为企业创造了良好的科技行为氛围。[4]
第二，人才观念。
领导者希望事业成功，必须要有惜才如金的思想，重视人才的程度，是衡量一个国家、民族、组织、部门和企业文明与发达的标尺。重视人才的目的是为了挖掘人的潜能，充分发挥人才的作用。除了要做到使每个人尽其力、尽其才、尽其责、尽其利外，这里需要强调的是，一个领导者应该注重充分发挥人的生命周期中的成熟期的作用，人们一般把中年称为出成果的黄金季节，是人生的收获期，是生命的金秋。优秀领导者要十分珍惜人生的这个年龄阶梯，在增长知识的年龄，提供他们学习进修的机会；在精力旺盛的收获期，给他们委以重任，提供创造生产性成果的机会。爱才尤其要把握好使用人才的最佳时机，唐朝无名氏所作《金楼衣》中的诗句：“花开当折直须折，莫待无花空折枝。”可以理解为对人才当用者即用，切莫耽误、浪费、荒废、埋没。特别重要的是，领导者的人才观念更新，应由传统管理者所认为的“经济人”、“社会人”，乃至现代管理者所认为的“管理人”发展为“决策人”的观点，即现代企业的所有职工，不仅应参与管理，更重要的是应参与决策，以充分发挥每个人的自主精神、创造精神以及团队精神。
第三，比较管理
比较管理的理论基础是系统分析、统计技术、线性规划、多目标决策、信息技术等现代化科学技术和管理技术理论。进行比较管理的前提是对企业市场内外各种信息进行周密、准备、科学的分析，从而掌握市场竞争的趋势，分析影响企业经营的关键性要素和指标差距，并把差距作为企业的一种潜在资源，合理确定管理
[5]改进的目标。比较管理的基本原理是对衡量经营的诸项指标运用线性规划和多
目标决策原理寻求最佳值，以诸指标的最佳值来求得经营项目的最佳化。可以说，比较管理是系统优化原理的具体运用。
第四，系统观念
系统是由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合而成的具有特定功能、处于一
[6]定环境之中的有机集合体。企业领导应能进行系统的思考与强有力的协调, 即
看见整体, 并能从整体出发办事。企业是一个处于社会大系统之中的子系统, 要取得好的经营效果, 应强化系统观点。现代管理系统不同于其他自然系统之处是具有决策功能, 它能够把领导者对组织的内部条件和外部环境的变化所作出的判断作为变数反馈于系统的决策，从而对系统的各个环节及运动过程加以干预，尤其是对决策方案的制定和选择，具有决定性的作用。我们通常说的统筹全局，就是系统观点，关键是使之科学化。
第五，敏捷观念
现代社会发展呈现加速规律，产品的换代时间缩短，人们的职业改变频繁，生产的周期加快，整个社会处在日益加速的变动中。从现代时间观念来看：如果说计算时间的单位农业社会是以年计，工业社会以月计，后工业社会以日计，则信息社会是以分、秒为单位的。没有分秒必争的时间观念，已难以成为一个称职的现代领导者，也难以进行科学的决策。这就是决策者所必具的敏捷观念。敏捷观念不但在决策上必要，在企业组织的发展上也是必要的。一方面表现为分立化，包括使部分成为独立的企业，即内部组织外化部；另一方面表现为柔性化，抛弃固定的组织模式，代之以临时性的以任务为导向的团队或组织。这便是顺应国际竞争大环境的敏捷观念。敏捷观念的主要思路是通过全面集成动态灵活的虚拟组织结构、先进的柔性生产技术和高素质的人员，使企业能够从容应付快速变化和不可预测的市场需求，获得企业的长期经济效益。敏捷观念要求企业具备时间、质量、价格、创新四个方面的竞争能力，其核心在于如何发挥信息技术的潜力。[7]
6 由素质到素养
素养是素质和修养的合称。我们所说的领导者的素养，不仅指先天所决定的某些心理特征和后天教育所得来的知识、才能，而且包括后天修养而形成的品德、风度、胆略、情绪、作风等。过去，我们只注意强调一个领导者应具有政治思想、文化知识和业务能力几方面的素质，也就是考核干部的德、能、勤、绩 标准，而对素养方面的作用注意不够。然而在现实生活中，往往是一个人的个性特征，即素养方面的作用更大，在具有相近知识经验和业务技能的前提下，胸怀、情绪、胆略、人品、个性特征不同的领导者，其领导决策行为迥然不同。领导者的素养决定着领导者的水平。社会心理学的研究表明，领导效能的实现，关键在于领导者的影响力，即领导者在与部下交往中发生影响和改变其心理、行为的能力。以往的领导主要是靠以职权为基础的权力性影响力来实现领导，现在则有所不同，非权力性影响力在整个领导过程中越来越占有重要地位，发挥着日益重要的作
用，所以说，领导者的素养是实现领导效能的基础。领导者的素养必须适应时代的要求，它与领导者所处的环境密切相关。企业领导需具备的素养应包括：视野与思维具有时代特色；积极向上的行为特征；健康的人格和有效的管理风格；严于律己、宽以待人的处世态度；高尚的情操、仪态、风度，宽阔的胸怀，持之以恒的毅力等。不言而喻的是：心胸狭窄难以博采众长；视野短浅谈不上注重信息； 行为封闭不会积极进取。诸如此类，都是决策者的大忌！在领导者的修养中，民主作风比之专制作风和放任作风更能保证决策的科学性。在这里，对决策者的个性，无论如何强调都不会过分。
总之，企业决策人员要增强科学决策意识，提高、完善自身素质, 掌握并运用高新科技，保证决策质量。
四、企业领导行为的特征分析
企业领导行为具体包括：决策与计划、组织与用人、协调与沟通、激励与控制等。[8]
第一，决策与计划的行为特征。在国外，美国管理学大师罗宾斯在《管理学》中将管理决策的过程分为八个步骤：( 1) 识别决策问题；( 2) 确认决策标准；( 3) 为决策标准分配权重；( 4) 开发备选方案；( 5) 分析备选方案；( 6) 选择备选方案；( 7) 实施备选方案；( 8) 评估备选方案。其中( 1) 和( 2) 告诉我们，企业领导者做大量决策首先要明白决策的目标以及要达到的目的。这个问题在欧美企业领导者眼中，已经是天经地义的：企业的目标当然是追求企业自身利润最大化，或者说股东价值最大化，似乎用不着讨论了。然而在国内，尤其国有企业领导都深知：任何决策都是各种相关利益间的协调与平衡。一般而言，国有企业的决策是企业领导经过反复权衡、多方利益协调的结果，不仅是企业利润最大化驱使。中国的企业领导者作管理决策被人笑称为“三拍模式”，拍脑袋作决策，拍胸脯作保证，拍屁股走人。企业领导者决策的特征是：跟着感觉走。
第二，组织与用人的行为特征。在欧美国家里，企业领导者由于受西方思想中崇尚科学、注重专业的影响，他们在行为办事中是不会带有官本位思想的。在美国，医生和律师的职业地位排在总统、部长、董事长的前面。但是在中国，国有企业的领导人总会不自觉地将企业所属部门、规模、人数等来比照出不同的行政级别，如部级、厅级、局级、科级等, 虽然 1998 年国务院明令取消企业的行政级别, 但在实际中并无太大效果，而且中国社会的人际关系网络以家庭为圆心向外扩散，最里层是家人，向外扩展依次为老乡、同学、同事等，人际间的亲疏远近、信任程度，随着向外扩散依次减弱，形成“差序格局”。在企业管理中，人事安排也是“打虎亲兄弟、上阵父子兵，”尽管越来越多的民营企业主试图建立现代企业制度，聘请了职业经理人，但重要岗位还是安排家人，形成对经理人监控，使得职业经理人行动常受到掣肘，更谈不上企业长远战略规划。
第三，协调与沟通的行为特征。在国外，强调直接了当，开门见山，把所要沟通的信息都用明白无误的可编码的文字语言传达出去；在中国，企业领导者的人际协调能力非常重要，领导者必须善于处理人际关系，善于左右逢源。首先，中国企业领导者协调人际关系的重要法则就是：中庸之道。即不走极端，在矛盾对立
的观点间做出调和；其次，协调人际关系的三种处理法则包括：需求法则、人情法则、公平法则。中国人处理人际关系的另一潜规则：人情与面子。深层次的利益维护依照人与人之间关系的“亲疏远近”处理；最后，企业领导者在处理部门间或单位间的矛盾冲突时，还有一招著名的功夫：太极推手，即不正面迎敌，迂回作战，以柔克刚。
第四，激励与控制的行为特征。中国企业的领导者在物质利益的分配上向来强调“不患寡而患不均”。虽然近年来我国的基尼系数已经超过警戒水平，但“不患寡而患不均”的意识从来没有离开过我们的头脑。[9]如何体现激励的公平一直是我国企业领导者所关注的，而更关注的是结果的公平。在国外，企业的领导者通常崇尚的是效益原则，即根据多劳多得、少劳少得的原则进行激励分配。欧美企业中那些客观、精确、量化的评价标准及评估方法使得员工的绩效很容易被识别。
五、领导者应具备的作风、品质、职责和处事原则
1，领导者应具备的作风
不同的人，不同的企业，不同的环境，领导作风的表现也不尽相同，也不一定哪种表现形式就是完全的合理。按通常情况分类，领导作风可大致分为专制型、民主型和放任型等类型。[12]
专制型的领导，强调以自我为中心，要求下属绝对服从，不太喜欢承认错误，事必躬亲。它只适用于经验管理阶段或科学管理的最初阶段，领导那些没有主见、缺乏创造性思维的员工。
民主型的领导，注意以自己为中心，善于调动下属的积极性，很少发布强制性命令，能平等地与下属通过协商取得一致的意见，喜欢寻求某种巧妙的方法纠正自己的错误。这种领导容易受到那种喜欢独立工作、主动性强的职工的欢迎。 放任型的领导，实际是过度民主，领导者放弃自己的中心地位，对下属不加约束，任其发挥，结果使各部门分向发展，整个集体失去共同进取的目标。这种领导有时能得到下属的拥护，但上级对他们望而生畏，因为这种领导只能使企业元气大伤。
显然，民主型的领导作风才是值得提倡的，随着企业管理从科学管理转向现代化管理，人的素质大幅度的提高他们普遍接受过良好的训练，工作能力强，富于创造力，希望独立自主的完成工作任务，只有民主型的领导者才能与这些先进的人群融洽相处。
目前，我国大多数大中型企业仍处于科学管理阶段，而绝大部分中小企业尚未完全脱离经验管理阶段，所以暂时不宜完全否定专制型和放任型领导作风的作用，符合国情的态度是不要拘泥于某种极端的形式，视环境条件对各类领导作风优化组合组成特色鲜明的领导作风。
2，领导者应具备的品质
对领导者品质的要求是由领导者所担负领导工作的性质和只能所决定的，不同部门和不同层次的领导者，其品质要求并不全同。[13]虽然如此，通过对在职的许多优秀领导进行研究分析，仍可以发现一些共同的品质特征：
第一，有强烈的事业心。优秀的领导始终精神饱满地工作，强烈地希望取得成就，
希望负责新的富有挑战性的工作，他们的工作目标不是升官发财而是为社
会作出贡献并得到承认。
第二，能坚持实事求是。优秀的领导一切从实际出发坚持一切从实际出发，尊重
科学，不唯上，不唯书，不盲动也不墨守成规，他们时常表现出强烈的对失败的担心，这样，他们能够循序渐进地稳步达到他们预定的目标。 第三，有很强的组织能力。由于优秀的企业领导具有较强的预测能力和计划能
力，所以他们面临困难时不会束手无策，他们能很快抓住主要矛盾，使一切井然有序。
第四，思维敏捷善于决断。优秀的领导有很强的决断力，他们能够在众说纷纭的
环境中迅速地集思广益和提出解决问题的方法。而缺乏决断力的领导常常优柔寡断、举棋不定，很容易使下属失去信心，所以这也是衡量领导水平的重要标准。
第五，有忘我奉献的精神。优秀的领导在很强的事业心和自信心的驱使下，往往
能在关键的时刻作出常人无法作出的牺牲，有时他们甚至竟然割断家庭情感的纠葛，全身心的投入工作，废寝忘食，呕心沥血，这是他们的最为可贵之处。
第六，自信且善于交际。优秀的领导能够正确认识自己，他们很自信，能够排除
干扰，坚定不移地为达到自己的目标而不懈奋斗。值得注意的是，强烈的自信心并不使他们变得固执己见，在公共关系方面他们同样能显示超人的才华。
3，领导者的职责
成功的领导必须创造一种环境或氛围，在这种环境或氛围中，员工在为实现企业目标作出贡献的同时，也能达到个人的目标和得到个人需求的满足。现代领导不应继续单调地沿用命令方式来实施管理，而应依靠自己高水平的管理技巧来影响下属主动投入工作。他们应该做到：
第一，领导必须制订实际可行的目标。没有明确的长短期目标，势必造成时间、
精力的浪费和企业的盲目行动。因此，企业领导必须对工作的各个方面，如在市场营销、物资采购、生产调度、设备维修、安全等方面，对人力、物力和财力进行恰当的安排，制订出符合企业实际的目标。
第二，领导必须扫除一切工作中的阻碍。如设备坏了就组织维修，原材料短缺就
组织采购，销售渠道受阻就要设法疏通，包括员工有了思想问题领导也要及时解决。只有这样，企业才能顺利前进。
第三，领导必须敢于而且善于评价员工的工作，赏罚分明。职工如果有缺点领导
不批评，那样会贻害无穷；但批评太多也不合时宜，那样会挫伤员工的积极性。领导必须按鼓励的原则促使员工发扬优点克服缺点，从而把工作做得更好。领导还需懂得运用精神鼓励这个工具，体谅下属，急他们之所急，想他们之所想，使职工获得精神上的满足。
第四，领导必须重视员工的培训和教育。让员工熟习操作流程和相关业务，从长
远看，这将大大压缩企业的管理成本，提高企业的生产效率；让员工谙熟企业文化，加强他们对企业目标和价值取向的认同感，减少人才的流失。
4，领导者的处事原则
首先，领导者应坚持以人为本。所谓“人”就是处于领导系统中的人，我国传统
管理思想就是以“人”为核心的。孔子说：“仁者，人也。”“仁者，爱人。”孟子 云：“民为贵。”这些古代先哲们很早就以自己的方式提出了以人为本的人本思想。从领导的角度来看，人本思想就是要领导者在领导过程中，充分认识和发挥人的作用。要以员工为工作导向，充分调动员工的积极性和主动性，并能激发员工的创造力，更要重视人际关系的融合，从而达到较高的领导能力。领导要实行相对稳定的人事政策，频繁的裁人会使员工认为组织缺乏人情味，降低组织的凝聚力和员工对企业的忠诚度。[14]
其次，领导者用人应坚持以德为先。《礼记·大学》中提出“古之欲明明德于 天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其者，先正其心。”从中可以看出传统文化认为，要领导一个家庭，乃至一个国家，其起点是“正心修身”从自己的德行开始。传统文化是“重德轻法”的，这对员工的工作态度和行为有着十分积极的作用，而权威领导则会对员工产生消极的影响。[15]一个领导者只有具有高尚的道德水平，才能起到表率作用，形成独特的人格魅力，使得其追随者心甘情愿，心悦诚服的接受其领导，甚至有时愿意为此牺牲部分个人利益，也心甘情愿不后悔。
最后，领导者选拔人才要以能为基。古语常说：“能者居之”，即领导者自身的能力和素质也是有效实施领导过程的基础，主要包括卓越的洞察力、包容力和意志 力。洞察力是指领导者对事物本质的认识能力和超前意识，这种能力又包括了对人对事的洞察力。[16]作为一个领导者要能够在短时间内就准确判断一个人的特征，从而做到慧眼识人、合理用人，还能够在特定环境和复杂背景中准确的把握事物的本质和未来的趋势，从而做到规避风险，抓住机遇。包容力是指领导者心胸的开阔程度，以及对事物和突发问题的心理承受能力。作为一名领导着，要“以人为本”“以德为先”，首先是要能“容”人。在慧眼识人后，也必须先能“容”那些与自己有争议不同、有矛盾、有分歧，甚至有冲突的同事，才能真正的做到合理用人。意志力是指领导者行动的决心、毅力以及持之以恒、锲而不舍和坚韧不
拔的专一精神。在群体管理中有很多困难，有的是难以想象的困难，变革中的巨大阻力，陈俗的观念，固有的习惯，人际的复杂矛盾，市场的激烈竞争，都需要领导者用其坚定的意志力去克服，从而将群体的战略付诸实施。
六、领导者与领导行为的作用
1，领导者的作用
第一，领导者的指导作用。在企业活动中，需要有头脑清晰、有洞察力和敏锐力、有顾全大局、审时度势、统筹全局、运筹帷幄的领导者帮助所在员工，认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径。领导者只有站在员工的前面，用自己的行动带领企业全体成员，为实现工作目标而不懈努力。[10]
第二，领导者的沟通协调作用。在企业活动中，即使有了明确的目标，也存在因各人的才能、理解能力、工作态度、工作思维、工作作风等不同，加上不利因素的干扰，使员工之间在思想上发生各种分歧、行动上有偏离等问题的出现，这就 需要领导者进行协调，把企业中的各方面的关系和行动统一起来，向着共同的目标前进。
第三，领导者的鼓励作用。在现代企业中，生产群体中的大多数人都有积极工作的愿望和热情。如果一个人在学习、成长、工作和生活中遇到了困难、挫折或不幸，而且在精神上和物质上都没有得到领导者的关心和帮助，必然会影响工作的
积极性和主动性。怎样才能使员工尽快恢复工作的热情，这就需要有通情达理、关心员工的领导者来帮助员工分忧解难、为员工解决实际困难、满足员工内心 的需要，进而引导、充实、激发和鼓励员工的情绪，使员工能尽快调整积极进取向上的动力。
2，领导行为的作用
第一，确定企业的发展方向，企业的发展不能墨守陈规，需要不断突破，而突破需要方向指引。[11]这就需要领导者综合判断当前的形势、结合企业实际，确定适合本企业发展的方向。
第二，要不断激励和鼓舞员工。企业的变革不是领导者能够完成的，要通过企业员工主动承担起责任，并意识到自己在变革中的重要作用，自主的、充满热情的完成自己的岗位工作。只有充分调动企业员工的积极性，才能保证企业变革的各项具体措施落到实处，从而保证企业变革的顺利进行。
第三，争取舆论的支持。通过领导行为可以最大限度地获得舆论的支持，可以带动更多的人意识到变革的重要性及必要性，从而为变革的顺利进行创造良好的环境。
七、我国企业的领导行为选择
本着：“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则，未来中国企业领导行为要从以下几个方面进行改进和完善。
首先，我国伦理型文化决定了我国企业领导者非常注重人际关系的处理，在企业文化上也表现出对各方面的人情和关系都照顾得妥妥帖帖，滴水不漏。这是我国企业文化的长处。但是凡事都有度，我国的企业领导者必须充分把握好这个度， 超过度就会忽视法制、规章的作用，使得有形的规则和制度形同虚设。
其次，我国的企业文化强调艺术性的发挥，即所谓“随机应变”，但忽略了管理的科学性和精确性。因此，未来能够适应全球化信息时代的管理体系将是东西方管理思想的融合、自然科学与人文科学的融合、艺术与科学的融合。所以我们的企业文化应该是越来越科学化、规范化、系统化。我们的企业领导者需要吸收和掌握更多的先进管理工具和方法，在遵循管理科学规律的基础上富有创造性地发挥聪明才智和实践经验，有效地整合内部资源，把握外部市场的每一个机遇，应对每一个挑战。
再次，中国的企业文化过分追求圆满，造成了我们在处理企业利益相关事物时， 往往受牵制太多，难以分清主次及相互权衡。这就需要我们从最初的追求圆满过渡到现在的方圆兼顾。有学者从大方小圆、内方外圆、后方先圆、又方又圆、己
[17]方人圆这五个方面介绍了方圆兼顾的艺术，值得我们的企业领导者认真揣摩。
在这里, 方指坚持原则，按章程办事。这一思路实际与美国管理学家 Hersey 提出的领导情境权变理论不谋而合。
最后，我国的企业领导者要注重从权威领导过渡到领导替代。由于受“经理封顶定理”的影响，企业的成就不会超过它的领导人，就像金字塔的高度不会超过其塔尖一样，所以领导替代显得尤为重要。另外，员工参与活动、授权运动、扁平化运动、企业流程再造、自我管理、团队领导等都在强调领导替代。当前我国正处于社会转型期，领导替代已成为一种非常现实、非常深刻的变化和要求，它为我国企业的管理者指明了方向和发展的趋势。
八、小结
总之，在现代企业管理中，领导者和领导者行为发挥着重要的、不可替代的作用。当代的企业的领导者，既是社会主义市场经济发展的产物，又是社会主义市场经济发展的推动力量。作为企业领导者，不仅要把握时代脉搏、紧跟时代步伐，而且要不断提高自身的品质和修养，带领企业员工不断迈向新的征程。
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