2014年度培训总结报告
2014年，公司计划举办培训53期，实际举办培训64次，完成年度培训计划次数的120.75%，培训职工1947人，全年培训时长累计18524小时，人均参训9.5小时，年平均培训满意度达到89.99，超越目标值4.99分。如表1，其中内部培训开展30次，内部培训参训人数达到845人，内部培训满意度达到94.04；外部培训开展34次，参训人数达到299人，外部培训满意度达到88.85分。
表1 2013-2014年培训开展情况
项目
培训次数 内训次数 外训次数 参训人数 内训人数 外训人数 培训时长 内训时长 外训时长
人均参训小时 内训人均参训小时 外训人均参训小时 平均满意度 内训满意度 外训满意度
单位 次
2013年 54 25 30 953 845 108 10665 9357 1308 11.92 11.07 12.11 85.79 86.02 85.55
2014年 64 30 34 1947 1648 299 18524 12524 5770 9.51 7.74 19.31 89.99 94.04 88.85
增减率 18.52% 20.00% 13.33% 104.30% 95.03% 176.85% 73.69% 33.85% 341.13% -20.22% -30.08% 59.45% 4.90% 9.32% 3.86%
人
小时
小时
/
上表显示，除人均参训小时指标外，其他指标较2013年增有增长，且增涨幅度较大，但也因为参训人数较2013年全年参训人数有时显增加，人均培训时数反而呈现出负增长的状态，表现较为明显的是人均内部培训参训时长，从此点可以得出，2014年参训人员范围明显扩大，且培训满意度明显提长，但仍需加强内训的组织，以便充分发挥公司内部员工的积极性并提高培训内容的实用性。
一、培训组织基本情况 1、培训执行情况 ⑴培训次数分布
图1为2014年每月计划培训与实际培训次数对比柱形图，图中显示，除9月实际培训次数小于计划培训次数外，其余月份实际培训次数均超过或等于计划培训次数，而从全年培训计划达成率来看，培训开展次数超越目标次数120.75%。
从培训次数在每月的分布来看，与2013年不同的是，2014年个别月份，即1月和10月培训次数为0，；其中1月因公司上下均筹备年会与2014年度计划制定，故未开展培训；而10月份因公司所有人员忙于应对“质量奖”申报检查，且此月开展了二次分享会，故未开展培训项目。
从2014年实际培训次数各月分布来看，2014年各月培训次数相差较大，培训次数最多的月份和最少的月份悬殊较2013年的6次有较大幅度提高，达到了12次。从培训计划每月份布情况来看，也基本和实际培训每月次数公布重合，2014年培训月度不均在某种程度上是因为计划培训次数月度分布不均，此点看来，2015年应加强对培训次数月度均衡分布的控制，这一点也可防止培训负责人员工作不均且由此引发的培训效果跟踪不及时，而致使培训效果打折的情况。
图1 2014年计划与实际培训次数月度分布图
图2为2014年实际内训和外训开展资数在每月的分布，由图显示，外训次数在5月份达到了峰值，为6次，该月因培训计划中安排了较多的外训，且该月也开展了较多次数的计划外外训，因而外训次数较多；组织开展的内训次数在3月份达到了峰值，为7次，该月因较多生产新员工入职，故开展了较多次数的公司级及厂级安全培训，且该月对行政办公人员启动了一月一课工程，故内训安排次数较多。
图2 2014年实际内外训次数月度分布图
⑵培训计划达成
图3反映的是每月计划未开展课程及计划外课程次数分布，与2013年数据相比，计划未达成次数由2013年的31次下降到了8次，培训计划的执行明显加强。而计划外培训次数今年仍达到19次，与2013年计划外培训次数相同，该点并没有得到很好的控制。
虽然2014年计划外培训总次数与2013年计划外培训总次数相同，但从分布来看，本年度的分布较为不均，且多集中在3、5月份，该两月均临时体系培训较多而造成计划出现较大偏差。
以上反映，虽然计划未开展培训次数明显降低，但计划外培训次数仍保持不变，且本年度计划外培训月分布均较为集中，该点易造成培训负责人工作计划打乱，从而易影响课程安排，不易于培训的组织工作开展和参训人员的工作安排，因为培训效果也大打折扣。且计划外培训较多也造成年度预算准确性造成偏差，重
复工作易反复出现，致使工作效率降低。
图3 2014年计划外培训及计划未开展课程次数月度分布图
图4为2014年内外训计划次数实际达成率，由图来看，除9月实际外训达成低于100%，为80.0%外，其余月份的计划内外训次数达成率均等于或高于100%，且外训实际达成率在5月份达到了200%，由此可见，培训计划的准确性需进一步加强，应结合企业发展实际需要，有针对性的培养人才，提高培训工作的可预见性。
图4 2014年内外训计划次数实际达成率
2、培训时长分布 ⑴培训时长分布
由图5可看出，在培训时间的安排方面，2、7、11月份的培训时长较多，其他月份则相对较少，其中2月集团公司举办了“2014年第一期营销精英训练营”，该培训为期一周，集团母公司和各分子公司营销人员均参与了本次培训，因而2月的内训时长较长；而7月份在营销半年度营销总结会议期间开展了两天的培训，此次培训营销人员全员全程参加了本次培训，行政办公人员及车间主任参加了培训最后一天下午关于品牌和成就团队和自己的主题的培训；11月份公司举行了两场较大规模的培训，其中一场为为期三天的《有效制定年度经营计划》的培训，母公司主管级以上人员、分子公司代表及全国经销商代表均全程参加了本次培训；
另一场为《企业自转智慧系统》中基层培训，来自母公司行政和车间的各职层的约200人的代表参加了本次培训。两场培训均为外部聘请讲师团队。故11月份总培训时长较长。
图5 2014年内外训时长月度分布
图6为2014年内外训人数及内外训平均时长月度分布图，由图显示，内训参训人数主要分布于3、7、8、11月，外训人数主要分布于3、5、8、11月，其中3月开展了一次区域经理团队外训和一次认证培训，5月开展了一次规模较大的中层管理人员培训，8月公司相关人员赴银川开展了一次经销商培训，11月公司邀请了培训讲师在东亭开展了一次全国范围内的经营计划培训，故该月份均外训人员较多。
与内训时长月分布不同的是，外训平均参训时长分布较为均衡，且参训时长均大于或等于16课时。而内训因个别月份公司安排需要，月度分布悬殊较大。
图6 2014年内外训人数及内外训平均时长月度分布图
3、培训后期跟踪
目前公司对培训的跟踪主要依靠培训满意度调查统计、培训心得与行动行动计划来进行，因而此处的内训跟踪完成率，即培训后有进行满意度调查和培训心得与行动计划提交的次数占培训次数的比重，2014年内训跟踪率为23%，外训跟踪率为74%，从内外训跟踪率月度分布来看，其中1、10、12月份未开展培训，故在此未计算。从内训跟踪完成率月度分布来看，培训跟踪率较低，2014年全年除对开展的营销内训和部分外部认证体系培训开展满意度调查处，其他培训均未开展些项调查。而针对外训，其中5、6、9、11月份未开展满意度调查，未开展培训满意度的培训均为林总裁培训、高管培训、自学类认证考试培训或免费类沙龙培训。
图7 培训跟踪完成率月度分布
4、培训满意度
因目前未开展培训知识应用后勤效果跟踪，故此处主要从培训满意度方面来考察。表2反映的2013-2014年的方差统计，从年度总满意度值来看，2014年培训满意度较2013年增涨了4.9%，内训满意度较2013年提高了9.32%，外训满意度较2013年提高了3. 86%。2014年内外训课程安排进行了针对性的选择，尤其是在内训安排上，减少了流程制度类的培训数量且时间分布上更为分散，而不再那么集中，避免造成员工进一步的反感。而外训方面，对于川大的课程进行了选择性的安排，避免了因为课程培训低而盲目安排；
方差是衡量各满意度与平均满意度差距的一个值，方差较大，说明满意度值在数据分布上较为集中，课程质量稳定，方差较大，则意味着课程与课程之间质量差距较大。从总方差来看，下降率达到了99.4%，从这一点来看，2014年培训较2013年来看，课程质量稳定性得到了较大的提高。且内训满意度方差、外训满意度方差较2013年均有不同程度的下降，这也意味着内外训课程质量较2013年有所稳定，应进一步加强控制。
二、培训内容情况
1、分类培训参训人次及参训时长
通过对实际开展的培训课程进行分类，可以将其大致分为以下六类：A类：职业素养培训，主要包括心态打造类课程；B类：专业技能培训，主要指业务能力方面的培训；C类：基本办公技巧，如OA操作技能、客户系统操作技巧；D类：三体系培训，主要是指安全生产、职业健康、内审等的培训；E类：流程类培训，主要是指对公开发中心公布的规范性文件的培训；F类：营销类培训，重点指针对营销团队的培训。如表3，表3为2013-2014年各类培训情况对比表。
结合图8，图8为2013-2014年各类培训场次及占比对比图，图中图映，从各类培训场次来看，其中A类、D类、F类，即职业素养培训、三体系培训、营销类培训场次较2013年有明显增加，这一点和2014年人才培养计划中培训关注测重点是较为符合的，而B类、C类、E类培训，即专业技能类培训、基本办公技巧类培训、流程类培训场次数下降，即2014年公司的人才培养计划更多的地是注重职业素养类、营销类、三体系类培训较为关注，而对通用类的办公技能和专业技能关注则较少。从各类培训占比来看，基本和培训场次呈现同样的变化趋势。
图8 2013-2014年各类培训场次及占比对比图
2、各类培训满意度
图9为2013-2014年各类培训满意度对比图，图中显示，除A类，即职业素养类培训满意度的平均值较2013年有所下降外，其他类培训平均满意度较2013年均有提高，而经培训需求调查显示，员工反映2014年度职业素养类培训较多，并在一定程度上影响了工作，因而建议公司在今后的培训减少此类培训安排次数。而C类培训，即办公技巧类培训因安排次数过少，且部分未开展满意度调查，故此处的满意度为单项培训满
意度。从2013=2014年各类培训平均满意度差值来看，B类培训，即专业技能类培训差值最大，这是因为2014年，对于此类培训的安排，无论是外训还是内训，都更注重培训机构的挑选和培训主题的甄选。
但从方差角度来分析，虽然2014年培训满意度总方差、内训满意度方差、外训满意度方差较2013年均有所下降，但从课程分类角度来分析，除C类、D类方差值有显著减少，其他类培训平均满意度方差值均有不同程度提升，且营销类培训，即F类方差值增加幅度较大，原因在于本年度所参加的聚成机构的营销类培训满意度较低，部分参训学员表示，该培训机构课程参训人数较多，且该培训不安排午餐，学员对于培训课程有培训组织均存在不同程度的不满。因而在15年培训课程选择时应注重该机构营销类培训选择。
图9 2013-2014年各类培训满意度对比图
3、各类别培训人均参训时长
图10为2014年各类培训参训人次及参训时长分布图，图中反映，从参训人员来看，其中A类培训，即职业素养类培训参训人次最多，达到653人次，而C类培训，即办公技巧类培训，参训人次最少，仅30人次。而从参训时长分布来看，因2014年营销培训为培训工作测重点，故培训时长较长，且从参训人次来看，因仅为营销人员的培训，故参训人次也不多。
图10 2014年各类培训参训人次及参训时长分布图
结合图11：2014年各类培训平均参训时长来看，其中红线代表的是全年度人均参训时长，图中显示，除
B类培训，即专业技能类培训，F类培训，即营销类培训，人均时长大于年度人均参训长，其他类培训参训时长均小于年度人均参训时长。
图11 2014年各类培训平均参训时长
三、培训问题分析 1、培训数据的搜集
从培训报告前期数据搜集来看，能够分析的维度较少，目前只能停留在培训期数、时长、满意度等基础培训数据上进行分析，并不能从部门或岗位的角度来对培训进行分析，这一问题的原因在于：1、公司针对部个别部门的培训较少，即每个部门的培训关注较少，虽然个别部门有开展针对性的培训，但因为其他部门较少，所以不能够进行横向的对比分析；2、深入到部门内部的培训后期跟踪尚未展开，因而培训数据的后期跟数据较为欠缺。
2、培训组织方面
⑴从年培训次数分布上来看，培训次数的分布在月度上呈现不均的状态，这一情况可反映出负责培训组织工作的员工的工作在月份上呈现忙闲不均的状态。
⑵从内训和外部安排的次数上来看，内部培训和外部培训的次数分布较为均衡。
⑶从内部培训计划的达成率来看，年初的培训计划完在率虽然较好，但临时性的培训却仍然较多，因而前期的培训预见性不强，这样一来直接造成：1、培训负责人的工作中紧急工作在一定程度上增加，进而对培训的组织工作和培训组织员工其他工作造成影响；2、培训预算严重超支。
⑷培训跟踪工作不到位。主要体现在：跟踪形式单一，目前的培训后期调查仅仅还局限于第三方部门，但培训内容的后期转化更多的是在参训人员的个人工作中，而对期后期培训知识是否运用没有一个部门内部人员进行观察、跟踪和后期沟通，因而不能够很好的对培训课程的结果进行跟踪统计分析，即不便于对参训人员培训知识转化情况进行跟踪，也不便于外部培训课程的内部转化，从而造成培训资源的浪费。
⑸从培训效果分析来看，虽然满意度的总体方差、内训满意度方差、外训满意度方差较2013年均有不同
程度的下降，但若按各类培训来看，仍存在营销类培训课程质量参差不齐的情况，因而需要加强该类培训课程的前期甄选。
3、培训内容方面
⑴从培训分类来看，2014年培训重点在营销类培训、职业素养类培训三方面，这一点符合2014年年初的人才培养实施计划的方针，但是也存在以下几个问题：1、营销类外送培训更多的是停留在区域级以上管理人员，对于营销业务人员而言，培训资源较少，因而应加强对该类人员的培训资源提供，对于个别优秀的业务人员可以以送外培训的方式予以奖励和鼓励，并予以培养；2、职业素养类培训作为2014年培训重点，在安排上频次过多，较大部分员工反映已影响到个人工作，应减少安排次数，且培训方式也有待改进，尽量减少视频播放次数，提高学员参训兴趣，提升培训效果；3、专业技能类培训较2013年虽有所增加，但该部分培训资源却被部分人享有，内部存在培训机会不均等的情况，这一点是部门内部缺乏人才梯队建设计划的原因，针对性的培训仅在个别部门存在，大多数部门领导缺乏培养员工的意识，并且没有明确的员工培养计划，因而培训需求的提出也较为模糊。
⑵办公技巧类培训场次较少，这一点在培训需求调查时反映也罗为明显，部分员工反映个人参基本办公软件的使用技能方面还有欠缺，希望公司能开展一些常用办公软件，例Word、Excel等方面的使用技巧培训，以便进一步提高办公效率，并进一步使工作内容数据化，并通过数据化的工作结果进行分析，明确工作薄弱环节，更好的地改进工作。
⑵从业务技能培训内外训的场次来看，2014年有84%的业务技能培训是选择以外训的方式进行的，内训场次较少。从而可以反映出以下两个问题：
①外训的内部转化率较低，在2014年业务技能上的培训，外训的内部转化率较低，在2014年业务技能上的培训，有2场培训课程，分别为赢销截拳道、企业自转智慧培训之高层培训是外训过后有开展内部转化课程的，其他的课程都未进行内部转化，这一点从一定程度上造成了培训资源的浪费；
②内部缺乏业务培训师队伍，事实上，就部分专业性的知识而言，内部员的作为讲师授课质量会更高，主要反映在：1、专业知识更贴进公司实际情况，因而更加便于运用；2、培训讲师为内部员工，便于培训后期的疑惑点的进一步咨询和辅导；3、提高员工的积极性，员工知识的自我系统化，便于作为讲师的员工的个人知识进一步提高和总结。从这一点来看，应培养内部讲师团队，组建内部培训学院，帮助员工的工作由一门职业上升为一门专业，针对性的培养员工，挖掘员工的潜力，提高员工的积极性。
四、解决措施
1、建立完善的企业内部培训体系，包括培训跟踪工具的完善、培训管理团队的扩大等。 2、组建内部培训师队伍，建立企业内部培训学院，输出培训人才和培训课程。
2014年度培训总结报告
2014年，公司计划举办培训53期，实际举办培训64次，完成年度培训计划次数的120.75%，培训职工1947人，全年培训时长累计18524小时，人均参训9.5小时，年平均培训满意度达到89.99，超越目标值4.99分。如表1，其中内部培训开展30次，内部培训参训人数达到845人，内部培训满意度达到94.04；外部培训开展34次，参训人数达到299人，外部培训满意度达到88.85分。
表1 2013-2014年培训开展情况
项目
培训次数 内训次数 外训次数 参训人数 内训人数 外训人数 培训时长 内训时长 外训时长
人均参训小时 内训人均参训小时 外训人均参训小时 平均满意度 内训满意度 外训满意度
单位 次
2013年 54 25 30 953 845 108 10665 9357 1308 11.92 11.07 12.11 85.79 86.02 85.55
2014年 64 30 34 1947 1648 299 18524 12524 5770 9.51 7.74 19.31 89.99 94.04 88.85
增减率 18.52% 20.00% 13.33% 104.30% 95.03% 176.85% 73.69% 33.85% 341.13% -20.22% -30.08% 59.45% 4.90% 9.32% 3.86%
人
小时
小时
/
上表显示，除人均参训小时指标外，其他指标较2013年增有增长，且增涨幅度较大，但也因为参训人数较2013年全年参训人数有时显增加，人均培训时数反而呈现出负增长的状态，表现较为明显的是人均内部培训参训时长，从此点可以得出，2014年参训人员范围明显扩大，且培训满意度明显提长，但仍需加强内训的组织，以便充分发挥公司内部员工的积极性并提高培训内容的实用性。
一、培训组织基本情况 1、培训执行情况 ⑴培训次数分布
图1为2014年每月计划培训与实际培训次数对比柱形图，图中显示，除9月实际培训次数小于计划培训次数外，其余月份实际培训次数均超过或等于计划培训次数，而从全年培训计划达成率来看，培训开展次数超越目标次数120.75%。
从培训次数在每月的分布来看，与2013年不同的是，2014年个别月份，即1月和10月培训次数为0，；其中1月因公司上下均筹备年会与2014年度计划制定，故未开展培训；而10月份因公司所有人员忙于应对“质量奖”申报检查，且此月开展了二次分享会，故未开展培训项目。
从2014年实际培训次数各月分布来看，2014年各月培训次数相差较大，培训次数最多的月份和最少的月份悬殊较2013年的6次有较大幅度提高，达到了12次。从培训计划每月份布情况来看，也基本和实际培训每月次数公布重合，2014年培训月度不均在某种程度上是因为计划培训次数月度分布不均，此点看来，2015年应加强对培训次数月度均衡分布的控制，这一点也可防止培训负责人员工作不均且由此引发的培训效果跟踪不及时，而致使培训效果打折的情况。
图1 2014年计划与实际培训次数月度分布图
图2为2014年实际内训和外训开展资数在每月的分布，由图显示，外训次数在5月份达到了峰值，为6次，该月因培训计划中安排了较多的外训，且该月也开展了较多次数的计划外外训，因而外训次数较多；组织开展的内训次数在3月份达到了峰值，为7次，该月因较多生产新员工入职，故开展了较多次数的公司级及厂级安全培训，且该月对行政办公人员启动了一月一课工程，故内训安排次数较多。
图2 2014年实际内外训次数月度分布图
⑵培训计划达成
图3反映的是每月计划未开展课程及计划外课程次数分布，与2013年数据相比，计划未达成次数由2013年的31次下降到了8次，培训计划的执行明显加强。而计划外培训次数今年仍达到19次，与2013年计划外培训次数相同，该点并没有得到很好的控制。
虽然2014年计划外培训总次数与2013年计划外培训总次数相同，但从分布来看，本年度的分布较为不均，且多集中在3、5月份，该两月均临时体系培训较多而造成计划出现较大偏差。
以上反映，虽然计划未开展培训次数明显降低，但计划外培训次数仍保持不变，且本年度计划外培训月分布均较为集中，该点易造成培训负责人工作计划打乱，从而易影响课程安排，不易于培训的组织工作开展和参训人员的工作安排，因为培训效果也大打折扣。且计划外培训较多也造成年度预算准确性造成偏差，重
复工作易反复出现，致使工作效率降低。
图3 2014年计划外培训及计划未开展课程次数月度分布图
图4为2014年内外训计划次数实际达成率，由图来看，除9月实际外训达成低于100%，为80.0%外，其余月份的计划内外训次数达成率均等于或高于100%，且外训实际达成率在5月份达到了200%，由此可见，培训计划的准确性需进一步加强，应结合企业发展实际需要，有针对性的培养人才，提高培训工作的可预见性。
图4 2014年内外训计划次数实际达成率
2、培训时长分布 ⑴培训时长分布
由图5可看出，在培训时间的安排方面，2、7、11月份的培训时长较多，其他月份则相对较少，其中2月集团公司举办了“2014年第一期营销精英训练营”，该培训为期一周，集团母公司和各分子公司营销人员均参与了本次培训，因而2月的内训时长较长；而7月份在营销半年度营销总结会议期间开展了两天的培训，此次培训营销人员全员全程参加了本次培训，行政办公人员及车间主任参加了培训最后一天下午关于品牌和成就团队和自己的主题的培训；11月份公司举行了两场较大规模的培训，其中一场为为期三天的《有效制定年度经营计划》的培训，母公司主管级以上人员、分子公司代表及全国经销商代表均全程参加了本次培训；
另一场为《企业自转智慧系统》中基层培训，来自母公司行政和车间的各职层的约200人的代表参加了本次培训。两场培训均为外部聘请讲师团队。故11月份总培训时长较长。
图5 2014年内外训时长月度分布
图6为2014年内外训人数及内外训平均时长月度分布图，由图显示，内训参训人数主要分布于3、7、8、11月，外训人数主要分布于3、5、8、11月，其中3月开展了一次区域经理团队外训和一次认证培训，5月开展了一次规模较大的中层管理人员培训，8月公司相关人员赴银川开展了一次经销商培训，11月公司邀请了培训讲师在东亭开展了一次全国范围内的经营计划培训，故该月份均外训人员较多。
与内训时长月分布不同的是，外训平均参训时长分布较为均衡，且参训时长均大于或等于16课时。而内训因个别月份公司安排需要，月度分布悬殊较大。
图6 2014年内外训人数及内外训平均时长月度分布图
3、培训后期跟踪
目前公司对培训的跟踪主要依靠培训满意度调查统计、培训心得与行动行动计划来进行，因而此处的内训跟踪完成率，即培训后有进行满意度调查和培训心得与行动计划提交的次数占培训次数的比重，2014年内训跟踪率为23%，外训跟踪率为74%，从内外训跟踪率月度分布来看，其中1、10、12月份未开展培训，故在此未计算。从内训跟踪完成率月度分布来看，培训跟踪率较低，2014年全年除对开展的营销内训和部分外部认证体系培训开展满意度调查处，其他培训均未开展些项调查。而针对外训，其中5、6、9、11月份未开展满意度调查，未开展培训满意度的培训均为林总裁培训、高管培训、自学类认证考试培训或免费类沙龙培训。
图7 培训跟踪完成率月度分布
4、培训满意度
因目前未开展培训知识应用后勤效果跟踪，故此处主要从培训满意度方面来考察。表2反映的2013-2014年的方差统计，从年度总满意度值来看，2014年培训满意度较2013年增涨了4.9%，内训满意度较2013年提高了9.32%，外训满意度较2013年提高了3. 86%。2014年内外训课程安排进行了针对性的选择，尤其是在内训安排上，减少了流程制度类的培训数量且时间分布上更为分散，而不再那么集中，避免造成员工进一步的反感。而外训方面，对于川大的课程进行了选择性的安排，避免了因为课程培训低而盲目安排；
方差是衡量各满意度与平均满意度差距的一个值，方差较大，说明满意度值在数据分布上较为集中，课程质量稳定，方差较大，则意味着课程与课程之间质量差距较大。从总方差来看，下降率达到了99.4%，从这一点来看，2014年培训较2013年来看，课程质量稳定性得到了较大的提高。且内训满意度方差、外训满意度方差较2013年均有不同程度的下降，这也意味着内外训课程质量较2013年有所稳定，应进一步加强控制。
二、培训内容情况
1、分类培训参训人次及参训时长
通过对实际开展的培训课程进行分类，可以将其大致分为以下六类：A类：职业素养培训，主要包括心态打造类课程；B类：专业技能培训，主要指业务能力方面的培训；C类：基本办公技巧，如OA操作技能、客户系统操作技巧；D类：三体系培训，主要是指安全生产、职业健康、内审等的培训；E类：流程类培训，主要是指对公开发中心公布的规范性文件的培训；F类：营销类培训，重点指针对营销团队的培训。如表3，表3为2013-2014年各类培训情况对比表。
结合图8，图8为2013-2014年各类培训场次及占比对比图，图中图映，从各类培训场次来看，其中A类、D类、F类，即职业素养培训、三体系培训、营销类培训场次较2013年有明显增加，这一点和2014年人才培养计划中培训关注测重点是较为符合的，而B类、C类、E类培训，即专业技能类培训、基本办公技巧类培训、流程类培训场次数下降，即2014年公司的人才培养计划更多的地是注重职业素养类、营销类、三体系类培训较为关注，而对通用类的办公技能和专业技能关注则较少。从各类培训占比来看，基本和培训场次呈现同样的变化趋势。
图8 2013-2014年各类培训场次及占比对比图
2、各类培训满意度
图9为2013-2014年各类培训满意度对比图，图中显示，除A类，即职业素养类培训满意度的平均值较2013年有所下降外，其他类培训平均满意度较2013年均有提高，而经培训需求调查显示，员工反映2014年度职业素养类培训较多，并在一定程度上影响了工作，因而建议公司在今后的培训减少此类培训安排次数。而C类培训，即办公技巧类培训因安排次数过少，且部分未开展满意度调查，故此处的满意度为单项培训满
意度。从2013=2014年各类培训平均满意度差值来看，B类培训，即专业技能类培训差值最大，这是因为2014年，对于此类培训的安排，无论是外训还是内训，都更注重培训机构的挑选和培训主题的甄选。
但从方差角度来分析，虽然2014年培训满意度总方差、内训满意度方差、外训满意度方差较2013年均有所下降，但从课程分类角度来分析，除C类、D类方差值有显著减少，其他类培训平均满意度方差值均有不同程度提升，且营销类培训，即F类方差值增加幅度较大，原因在于本年度所参加的聚成机构的营销类培训满意度较低，部分参训学员表示，该培训机构课程参训人数较多，且该培训不安排午餐，学员对于培训课程有培训组织均存在不同程度的不满。因而在15年培训课程选择时应注重该机构营销类培训选择。
图9 2013-2014年各类培训满意度对比图
3、各类别培训人均参训时长
图10为2014年各类培训参训人次及参训时长分布图，图中反映，从参训人员来看，其中A类培训，即职业素养类培训参训人次最多，达到653人次，而C类培训，即办公技巧类培训，参训人次最少，仅30人次。而从参训时长分布来看，因2014年营销培训为培训工作测重点，故培训时长较长，且从参训人次来看，因仅为营销人员的培训，故参训人次也不多。
图10 2014年各类培训参训人次及参训时长分布图
结合图11：2014年各类培训平均参训时长来看，其中红线代表的是全年度人均参训时长，图中显示，除
B类培训，即专业技能类培训，F类培训，即营销类培训，人均时长大于年度人均参训长，其他类培训参训时长均小于年度人均参训时长。
图11 2014年各类培训平均参训时长
三、培训问题分析 1、培训数据的搜集
从培训报告前期数据搜集来看，能够分析的维度较少，目前只能停留在培训期数、时长、满意度等基础培训数据上进行分析，并不能从部门或岗位的角度来对培训进行分析，这一问题的原因在于：1、公司针对部个别部门的培训较少，即每个部门的培训关注较少，虽然个别部门有开展针对性的培训，但因为其他部门较少，所以不能够进行横向的对比分析；2、深入到部门内部的培训后期跟踪尚未展开，因而培训数据的后期跟数据较为欠缺。
2、培训组织方面
⑴从年培训次数分布上来看，培训次数的分布在月度上呈现不均的状态，这一情况可反映出负责培训组织工作的员工的工作在月份上呈现忙闲不均的状态。
⑵从内训和外部安排的次数上来看，内部培训和外部培训的次数分布较为均衡。
⑶从内部培训计划的达成率来看，年初的培训计划完在率虽然较好，但临时性的培训却仍然较多，因而前期的培训预见性不强，这样一来直接造成：1、培训负责人的工作中紧急工作在一定程度上增加，进而对培训的组织工作和培训组织员工其他工作造成影响；2、培训预算严重超支。
⑷培训跟踪工作不到位。主要体现在：跟踪形式单一，目前的培训后期调查仅仅还局限于第三方部门，但培训内容的后期转化更多的是在参训人员的个人工作中，而对期后期培训知识是否运用没有一个部门内部人员进行观察、跟踪和后期沟通，因而不能够很好的对培训课程的结果进行跟踪统计分析，即不便于对参训人员培训知识转化情况进行跟踪，也不便于外部培训课程的内部转化，从而造成培训资源的浪费。
⑸从培训效果分析来看，虽然满意度的总体方差、内训满意度方差、外训满意度方差较2013年均有不同
程度的下降，但若按各类培训来看，仍存在营销类培训课程质量参差不齐的情况，因而需要加强该类培训课程的前期甄选。
3、培训内容方面
⑴从培训分类来看，2014年培训重点在营销类培训、职业素养类培训三方面，这一点符合2014年年初的人才培养实施计划的方针，但是也存在以下几个问题：1、营销类外送培训更多的是停留在区域级以上管理人员，对于营销业务人员而言，培训资源较少，因而应加强对该类人员的培训资源提供，对于个别优秀的业务人员可以以送外培训的方式予以奖励和鼓励，并予以培养；2、职业素养类培训作为2014年培训重点，在安排上频次过多，较大部分员工反映已影响到个人工作，应减少安排次数，且培训方式也有待改进，尽量减少视频播放次数，提高学员参训兴趣，提升培训效果；3、专业技能类培训较2013年虽有所增加，但该部分培训资源却被部分人享有，内部存在培训机会不均等的情况，这一点是部门内部缺乏人才梯队建设计划的原因，针对性的培训仅在个别部门存在，大多数部门领导缺乏培养员工的意识，并且没有明确的员工培养计划，因而培训需求的提出也较为模糊。
⑵办公技巧类培训场次较少，这一点在培训需求调查时反映也罗为明显，部分员工反映个人参基本办公软件的使用技能方面还有欠缺，希望公司能开展一些常用办公软件，例Word、Excel等方面的使用技巧培训，以便进一步提高办公效率，并进一步使工作内容数据化，并通过数据化的工作结果进行分析，明确工作薄弱环节，更好的地改进工作。
⑵从业务技能培训内外训的场次来看，2014年有84%的业务技能培训是选择以外训的方式进行的，内训场次较少。从而可以反映出以下两个问题：
①外训的内部转化率较低，在2014年业务技能上的培训，外训的内部转化率较低，在2014年业务技能上的培训，有2场培训课程，分别为赢销截拳道、企业自转智慧培训之高层培训是外训过后有开展内部转化课程的，其他的课程都未进行内部转化，这一点从一定程度上造成了培训资源的浪费；
②内部缺乏业务培训师队伍，事实上，就部分专业性的知识而言，内部员的作为讲师授课质量会更高，主要反映在：1、专业知识更贴进公司实际情况，因而更加便于运用；2、培训讲师为内部员工，便于培训后期的疑惑点的进一步咨询和辅导；3、提高员工的积极性，员工知识的自我系统化，便于作为讲师的员工的个人知识进一步提高和总结。从这一点来看，应培养内部讲师团队，组建内部培训学院，帮助员工的工作由一门职业上升为一门专业，针对性的培养员工，挖掘员工的潜力，提高员工的积极性。
四、解决措施
1、建立完善的企业内部培训体系，包括培训跟踪工具的完善、培训管理团队的扩大等。 2、组建内部培训师队伍，建立企业内部培训学院，输出培训人才和培训课程。