李玟 [1**********]1 机械自动化学院
劳动合同的法律效力与无效劳动合同
【摘要】 劳动合同的效力是指劳动合同具有的法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。根据劳动合同的效力来分，劳动合同可分为有效劳动合同和无效劳动合同。双方当事人签订无效劳动合同，应根据双方当事人的过错承担相应的法律责任，并付出相应的赔偿。 【关键字】 无效 劳动 合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。
劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则，依法订立，内容应当具备法定条款，并须合法，合同形式并应采用书面形式，否则，将被确认无效。本文主要从无效劳动合同方面切入，对劳动合同的效力进行讨论。
一、无效劳动合同概述
劳动合同的法律效力包含两层意思。一是劳动合同应当依法订立，即符合法律、法规的规定。二是劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不履行合同规定的义务或者违反合同的规定，都要承担法律责任，因此给对方当事人造成损失的应依法承担赔偿责任。
(一)、无效劳动合同的确认
根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：
1.合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。
2.合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
3.意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
4.合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。
(二)、无效劳动合同的处理 无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。对无效劳动合同的处理，法律有特殊的要求和规定。一般民法对于无效合同的处理，采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。而无效劳动合同中，由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，不可能采用返还及追缴等办法处理，所以，根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同和赔偿损失三种。
二、案例剖析
1995年1月，某公司和刘某签订长期劳动合同，建立劳动关系。因刘某等人是公司的欠账户，1999年5月，某公司召开四届十五次职代会并通过决议，停交了刘某等14人的社会统筹金。1999年5月28日，公司在某报登如下通知：“凡在我厂不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续的各类人员，自登报之日起十五日内到厂办公室报到。逾期将解除劳动合同按自动离职处理。”
2003年11月22日，刘某以书面形式向厂工会、调解委员会提出调解申请，并于同日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司补发1997年以来的劳动工资及福利，1996年4月以来的合法提成，并为其交纳1998年10月以来的社会统筹金、医保基金。
2004年1月11日，市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某公司于裁决书生效之日起十日内为刘某交纳1998年10月至2003年12月的社会统筹金。刘某的其他请求不予支持，并于2004年2月12日将裁决书送达刘某。某公司不服该裁决，诉至法院。
法院审理后认为，原、被告双方于1995年1月1日签订了期限为长期的劳动合同，建立劳动关系。长期属于劳动期限约定不明，因此双方所签劳动合同应视为无固定期限劳动合同。某公司虽然于1999年5月28日在报上刊登通知，但并没有书面告知刘某解除劳动合同关系。报纸上的通知不是针对刘某发出的，而是针对不特定的人群，故对刘某不发生解除劳动合同的效力，双方的劳动关系应视为未解除，双方的劳动合同关系仍然存在。因此作为原告方即用人单位某公司应当按照规定为刘某交纳社会统筹金。刘某反诉请求某公司为其补发1997年至今的劳动工资及福利、1996年4月以来的合法提成，因其未在指定期间内足额交纳反诉费，也未在指定期间内得到减、缓、免批准，况且两者也不属于一个法律关系，所以对其反诉请求不予合并审理，可由刘某另行起诉。
本案是一起用人单位单方面解除合同案例。对此我国《劳动法》作出了严格的规定，用人单位解除劳动合同有以下几种法定情形：
（1）过失性辞退
劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：①劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。②劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。用人单位制定的规章制度不得与国家的法律、法规相抵触。③劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的。④被依法追究刑事责任的。
劳动者有上述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合同，并且不需给予劳动者经济补偿。
（2）预告辞退
劳动者没有过错，用人单位可以解除合同的几种情形：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里所说的“患病”，是职业病以外的其他病症。②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的。上述三种解除劳动合同的情形，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并根据劳动者在该用人单位的工龄给予经济补偿。
本案的被告因是用人单位的欠账户，被告和单位有经济纠纷，但厂方登报通知内容是“凡在我厂不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续的各类人员，自登报之日起十五日内到我厂办公室报到，逾期将解除劳动合同并按自动离职处理”。此通知是通过当地报纸对不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续的各类人员所发，但并不符合我国《劳动法》中用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，用人单位也没提出向其家人做出专门的通知。
当然，劳动者和单位有经济纠纷，用人单位应通过合理的方式向劳动者追回，并且应留有合理履行的期限。本案被告欠用人单位账，如果劳动者在用人单位的催促下，在合理期限内未能还欠，构成严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位随时解除劳动合同，并且不需给予劳动者经济补偿。
【参考文献】
﹝1﹞《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过）
﹝2﹞《中华人民共和国劳动合同法》(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)
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劳动合同的法律效力与无效劳动合同
【摘要】 劳动合同的效力是指劳动合同具有的法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。根据劳动合同的效力来分，劳动合同可分为有效劳动合同和无效劳动合同。双方当事人签订无效劳动合同，应根据双方当事人的过错承担相应的法律责任，并付出相应的赔偿。 【关键字】 无效 劳动 合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。
劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则，依法订立，内容应当具备法定条款，并须合法，合同形式并应采用书面形式，否则，将被确认无效。本文主要从无效劳动合同方面切入，对劳动合同的效力进行讨论。
一、无效劳动合同概述
劳动合同的法律效力包含两层意思。一是劳动合同应当依法订立，即符合法律、法规的规定。二是劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不履行合同规定的义务或者违反合同的规定，都要承担法律责任，因此给对方当事人造成损失的应依法承担赔偿责任。
(一)、无效劳动合同的确认
根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：
1.合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。
2.合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
3.意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
4.合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。
(二)、无效劳动合同的处理 无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。对无效劳动合同的处理，法律有特殊的要求和规定。一般民法对于无效合同的处理，采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。而无效劳动合同中，由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，不可能采用返还及追缴等办法处理，所以，根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同和赔偿损失三种。
二、案例剖析
1995年1月，某公司和刘某签订长期劳动合同，建立劳动关系。因刘某等人是公司的欠账户，1999年5月，某公司召开四届十五次职代会并通过决议，停交了刘某等14人的社会统筹金。1999年5月28日，公司在某报登如下通知：“凡在我厂不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续的各类人员，自登报之日起十五日内到厂办公室报到。逾期将解除劳动合同按自动离职处理。”
2003年11月22日，刘某以书面形式向厂工会、调解委员会提出调解申请，并于同日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司补发1997年以来的劳动工资及福利，1996年4月以来的合法提成，并为其交纳1998年10月以来的社会统筹金、医保基金。
2004年1月11日，市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某公司于裁决书生效之日起十日内为刘某交纳1998年10月至2003年12月的社会统筹金。刘某的其他请求不予支持，并于2004年2月12日将裁决书送达刘某。某公司不服该裁决，诉至法院。
法院审理后认为，原、被告双方于1995年1月1日签订了期限为长期的劳动合同，建立劳动关系。长期属于劳动期限约定不明，因此双方所签劳动合同应视为无固定期限劳动合同。某公司虽然于1999年5月28日在报上刊登通知，但并没有书面告知刘某解除劳动合同关系。报纸上的通知不是针对刘某发出的，而是针对不特定的人群，故对刘某不发生解除劳动合同的效力，双方的劳动关系应视为未解除，双方的劳动合同关系仍然存在。因此作为原告方即用人单位某公司应当按照规定为刘某交纳社会统筹金。刘某反诉请求某公司为其补发1997年至今的劳动工资及福利、1996年4月以来的合法提成，因其未在指定期间内足额交纳反诉费，也未在指定期间内得到减、缓、免批准，况且两者也不属于一个法律关系，所以对其反诉请求不予合并审理，可由刘某另行起诉。
本案是一起用人单位单方面解除合同案例。对此我国《劳动法》作出了严格的规定，用人单位解除劳动合同有以下几种法定情形：
（1）过失性辞退
劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：①劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。②劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。用人单位制定的规章制度不得与国家的法律、法规相抵触。③劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的。④被依法追究刑事责任的。
劳动者有上述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合同，并且不需给予劳动者经济补偿。
（2）预告辞退
劳动者没有过错，用人单位可以解除合同的几种情形：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里所说的“患病”，是职业病以外的其他病症。②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的。上述三种解除劳动合同的情形，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并根据劳动者在该用人单位的工龄给予经济补偿。
本案的被告因是用人单位的欠账户，被告和单位有经济纠纷，但厂方登报通知内容是“凡在我厂不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续的各类人员，自登报之日起十五日内到我厂办公室报到，逾期将解除劳动合同并按自动离职处理”。此通知是通过当地报纸对不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续的各类人员所发，但并不符合我国《劳动法》中用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，用人单位也没提出向其家人做出专门的通知。
当然，劳动者和单位有经济纠纷，用人单位应通过合理的方式向劳动者追回，并且应留有合理履行的期限。本案被告欠用人单位账，如果劳动者在用人单位的催促下，在合理期限内未能还欠，构成严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位随时解除劳动合同，并且不需给予劳动者经济补偿。
【参考文献】
﹝1﹞《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过）
﹝2﹞《中华人民共和国劳动合同法》(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)