加油站绩效考核方案(一)
绩效考核的直接目的是判断员工工作的优劣，并据此对员工的报酬以及调动乃至辞退提出客观依据。根据这些年来销售企业推行将加油站员工收入与工作绩效直接挂钩的“三联一挂”或“四联一挂”的经验，在实施油站员工绩效考核中应注意以下几点。
1、加油站员工的绩效考核应以定量考核为主要形式，采用联系经济指标和工作任务的计分考核法，考核要素包括加油量、销量完成情况、加油次数、安全生产、服务质量、出勤、临时性工作、参加公益活动等。
2、制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化，易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见，经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明，考核结果要公开，才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。
3、绩效考核要程序化、规范化。绩效考核是一个完整的过程。现在一些企业对油站员工的绩效考核过程不规范、不完整，随意性较大，有的甚至存在员工表现由站长凭印象说了算的现象，影响了绩效考核的效果和职工积极性。绩效考核的程序一般应包括制定考核方案，明确考核标准，收集有关考核资料，分析评价，考核结果应用等完整的过程。在实际过程中，考核方案最好以表格的形式来体现，将考核的目的、对象、内容、时间及方法表述出来，力求一目了然。考核标准要注意绝对标准和相对标准的结合，不仅要有统一客观的考核
标准，而是应根据同一站同岗位人员相互比作作出评价。考核资料要准确、全面、具体，主要是通过考勤记录，交班记录、检查记录、各类台账记录及考核细则等来获取资料。加油站经理根据以上资料，按照考核方案和考核标准，对员工进行综合性评定，在评定时尽量将评价要素和因素进行量化，再将项目的构成因素给定分值。
科学计算员工收入
进行科学的绩效考核之后，根据兑现给加油站的工资总额，按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现，本着全额工资兑现到人，不留余额，不留缺口的原则，把考核结果真正落实到每个员工头上，才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视，在考核之后，将考核结果换算成员工收入，可以有两种计算或者说是分配方法，这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。
方法一：
以吨油工资为基数，考核员工个人完成量占全站总量的比例，以体现个人努力的成果，这有利于激发个人的积极性。按照这种方法，兑现工资= [(应分配工资额×加油量挂钩比例÷当月实际加油总量) ×个人当月完成实际加油量]+[(应分配工资额×加油次数挂钩比例÷加油总次数) ×个人当月加油次数] +[(应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷考核实际总得分) ×个人考核实得分]
方法二：
以人平工资为基数，考核员工个人完成量占人均完成量的比例，以体现全体人员努力的成果，这有利于员工关心油站整体的绩效。按照这种方法，兑现工资=(应分配工资额×加油量挂钩比例÷人数) ×
[个人实际完成量÷(加油站完成量÷人数)]+[(应分配工资额×加油次数挂钩比例÷人数)]×[个人加油次数÷(加油总次数÷人数)] +(应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷人数) ×[个人实际得分÷(考核实际总得分÷人数)]
由于加油站的规模、班次安排、人员数、服务的消费群结构有一定差异，因而在考核兑现时可因站而宜地应用计算公式。规模较大、消费群结构复杂、客观条件上能量化到人的站，可将计算公式中的三个要素全面应用，将工作效果、工作量、工作表现详细考核、以求公平、合理、量效兼顾。中等规模、人员较少、服务的消费群结构不太复杂的站，可应用公式中的第一要素和第三要素两个方面进行计算。规模小、人员少、以共同作业为主的加油站，根据各站自身特点，可选用公式中任一要素进行兑现到人。
采取灵活多样的分配形式
由于不同地区和地段的加油站的具体情况差异很大，所以在将绩效考核结果与员工收入挂钩时必须考虑具体的情况，采取不同的形式，这样才能确保绩效考核和分配制度的有效激励作用。具体而言，目前在油站分配上主要有这样三种基本收入分配方式：
1、上封顶、下保底的分配方式。对于不确定性客观因素多，无前期比较数，难以准确核定任务基数的加油站，可采取这种方式，以减少客观因素对分配的不合理影响。
2、上不封顶、下不保底的分配方式。对于经营时间长，市场相对稳定，有前期比较数，能准确核定任务基数的加油站，采取这种方式有利于激发加油站员工发挥潜能，提高服务质量的积极性。
3、上不封顶、下保底的分配方式。由于油品消费市场波动很大，特别是有时因某种偶然的突变极大地影响了企业的经营，使油站陷入亏损的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使员工收入在短期陷入没有生活保障的境地，从而必将极大地影响员工队伍的稳定。所以多数企业都采取这种有最低收入保障的分配方式，这有利于稳定员工队伍，确保企业的长远发展。这种分配方式也可以采取部分工资同绩效考核挂钩和全额工资绩效考核挂钩两种形式。
加油站绩效考核方案(二)
为建立健全公司加油站经营管理长效机制，进一步落实站长及油站员工在加油站运营环节中的职责，充分调动员工经营、服务、管理工作的积极性，不断提升零售经营核心竞争力，特制定本办法。
第一章总则
一、考核对象
加油站站长及加油站员工
二、考核内容
1、经营指标：
站名
油品指标
便利店指标
3月—11月
12月—2月
年度指标
月度指标
年度指标
2、管理目标：根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。
第二章加油站站长考核
加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。
一、考核标准
(一) 、站长薪酬构成
加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。
加油站绩效考核方案(一)
绩效考核的直接目的是判断员工工作的优劣，并据此对员工的报酬以及调动乃至辞退提出客观依据。根据这些年来销售企业推行将加油站员工收入与工作绩效直接挂钩的“三联一挂”或“四联一挂”的经验，在实施油站员工绩效考核中应注意以下几点。
1、加油站员工的绩效考核应以定量考核为主要形式，采用联系经济指标和工作任务的计分考核法，考核要素包括加油量、销量完成情况、加油次数、安全生产、服务质量、出勤、临时性工作、参加公益活动等。
2、制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化，易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见，经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明，考核结果要公开，才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。
3、绩效考核要程序化、规范化。绩效考核是一个完整的过程。现在一些企业对油站员工的绩效考核过程不规范、不完整，随意性较大，有的甚至存在员工表现由站长凭印象说了算的现象，影响了绩效考核的效果和职工积极性。绩效考核的程序一般应包括制定考核方案，明确考核标准，收集有关考核资料，分析评价，考核结果应用等完整的过程。在实际过程中，考核方案最好以表格的形式来体现，将考核的目的、对象、内容、时间及方法表述出来，力求一目了然。考核标准要注意绝对标准和相对标准的结合，不仅要有统一客观的考核
标准，而是应根据同一站同岗位人员相互比作作出评价。考核资料要准确、全面、具体，主要是通过考勤记录，交班记录、检查记录、各类台账记录及考核细则等来获取资料。加油站经理根据以上资料，按照考核方案和考核标准，对员工进行综合性评定，在评定时尽量将评价要素和因素进行量化，再将项目的构成因素给定分值。
科学计算员工收入
进行科学的绩效考核之后，根据兑现给加油站的工资总额，按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现，本着全额工资兑现到人，不留余额，不留缺口的原则，把考核结果真正落实到每个员工头上，才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视，在考核之后，将考核结果换算成员工收入，可以有两种计算或者说是分配方法，这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。
方法一：
以吨油工资为基数，考核员工个人完成量占全站总量的比例，以体现个人努力的成果，这有利于激发个人的积极性。按照这种方法，兑现工资= [(应分配工资额×加油量挂钩比例÷当月实际加油总量) ×个人当月完成实际加油量]+[(应分配工资额×加油次数挂钩比例÷加油总次数) ×个人当月加油次数] +[(应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷考核实际总得分) ×个人考核实得分]
方法二：
以人平工资为基数，考核员工个人完成量占人均完成量的比例，以体现全体人员努力的成果，这有利于员工关心油站整体的绩效。按照这种方法，兑现工资=(应分配工资额×加油量挂钩比例÷人数) ×
[个人实际完成量÷(加油站完成量÷人数)]+[(应分配工资额×加油次数挂钩比例÷人数)]×[个人加油次数÷(加油总次数÷人数)] +(应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷人数) ×[个人实际得分÷(考核实际总得分÷人数)]
由于加油站的规模、班次安排、人员数、服务的消费群结构有一定差异，因而在考核兑现时可因站而宜地应用计算公式。规模较大、消费群结构复杂、客观条件上能量化到人的站，可将计算公式中的三个要素全面应用，将工作效果、工作量、工作表现详细考核、以求公平、合理、量效兼顾。中等规模、人员较少、服务的消费群结构不太复杂的站，可应用公式中的第一要素和第三要素两个方面进行计算。规模小、人员少、以共同作业为主的加油站，根据各站自身特点，可选用公式中任一要素进行兑现到人。
采取灵活多样的分配形式
由于不同地区和地段的加油站的具体情况差异很大，所以在将绩效考核结果与员工收入挂钩时必须考虑具体的情况，采取不同的形式，这样才能确保绩效考核和分配制度的有效激励作用。具体而言，目前在油站分配上主要有这样三种基本收入分配方式：
1、上封顶、下保底的分配方式。对于不确定性客观因素多，无前期比较数，难以准确核定任务基数的加油站，可采取这种方式，以减少客观因素对分配的不合理影响。
2、上不封顶、下不保底的分配方式。对于经营时间长，市场相对稳定，有前期比较数，能准确核定任务基数的加油站，采取这种方式有利于激发加油站员工发挥潜能，提高服务质量的积极性。
3、上不封顶、下保底的分配方式。由于油品消费市场波动很大，特别是有时因某种偶然的突变极大地影响了企业的经营，使油站陷入亏损的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使员工收入在短期陷入没有生活保障的境地，从而必将极大地影响员工队伍的稳定。所以多数企业都采取这种有最低收入保障的分配方式，这有利于稳定员工队伍，确保企业的长远发展。这种分配方式也可以采取部分工资同绩效考核挂钩和全额工资绩效考核挂钩两种形式。
加油站绩效考核方案(二)
为建立健全公司加油站经营管理长效机制，进一步落实站长及油站员工在加油站运营环节中的职责，充分调动员工经营、服务、管理工作的积极性，不断提升零售经营核心竞争力，特制定本办法。
第一章总则
一、考核对象
加油站站长及加油站员工
二、考核内容
1、经营指标：
站名
油品指标
便利店指标
3月—11月
12月—2月
年度指标
月度指标
年度指标
2、管理目标：根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。
第二章加油站站长考核
加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。
一、考核标准
(一) 、站长薪酬构成
加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。