几种绩效考评方法简述
无意中浏览网页，看到一种自己不熟悉的绩效考评方法OKR，目标与关键成果法，简单看了下，继而想到汇总下几种常用绩效考评方法，如下：
BSC(The Balanced Score Card):
平衡记分卡，主要是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。
MBO（management by object）：
目标管理法，是管理专家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，他认为并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
KPI（Key Performance Indicators）：
关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。其理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPA（Key Process Area）：
关键绩效事件，理论来源于陈镭所著的《中国式绩效—突破绩效困境》这本书，书中系统介绍了KPA在企业中的有效运用，并与KPI\BSC\MBO等主流绩效工具相比的优势。KPA有效解决了针对非业务部门很难进行量化考核的难题，通过
以结果为导向，将企业的目前管理实际相结合，以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。可以有效的对非业务部门进行细化考核。从而解决了非业务部门在绩效考核中，指标很难量化，而陷入绩效困境。
OKR（Objectives and Key Results）：
目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它强调关键成果（Key Result）必须服从目标（Objective），没必要像 KPI 那样一早制订好标准然后强制执行，可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。
几种绩效考评方法简述
无意中浏览网页，看到一种自己不熟悉的绩效考评方法OKR，目标与关键成果法，简单看了下，继而想到汇总下几种常用绩效考评方法，如下：
BSC(The Balanced Score Card):
平衡记分卡，主要是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。
MBO（management by object）：
目标管理法，是管理专家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，他认为并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
KPI（Key Performance Indicators）：
关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。其理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPA（Key Process Area）：
关键绩效事件，理论来源于陈镭所著的《中国式绩效—突破绩效困境》这本书，书中系统介绍了KPA在企业中的有效运用，并与KPI\BSC\MBO等主流绩效工具相比的优势。KPA有效解决了针对非业务部门很难进行量化考核的难题，通过
以结果为导向，将企业的目前管理实际相结合，以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。可以有效的对非业务部门进行细化考核。从而解决了非业务部门在绩效考核中，指标很难量化，而陷入绩效困境。
OKR（Objectives and Key Results）：
目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它强调关键成果（Key Result）必须服从目标（Objective），没必要像 KPI 那样一早制订好标准然后强制执行，可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。