人力资源开发与管理A卷参考答案
一、选择题
1.A 2. B 3.A 4.A 5.B
6.C 7.C 8.A 9.C 10.C
二、名词解释
1.人力资源：
指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2.人力资源获取：
人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
3.工作分析：
也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中各项工作所需知识、技能和担负责任的系统方法。
4.绩效考核：
对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
5.360度考核法：
是一种从多角度进行得比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示，以供分析。
三、简答题
1、简述人力资源测评原则
（1）整体性原则：指对人的素质体系应有整体性地把握；
（2）目标性原则：指测试要基于个人或者用人单位的实际需要；
（3）鉴别性原则：指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异；
（4）预测性原则：能够对其素质的未来发展做出判断；
（5）易行性原则：指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
2、简述人力资源的作用
（1）基本作用
人力资源是社会经济管理活动的前提
人力资源是具有推动作用的特殊资源
人力资源是经济增长的主要动力
（2）现实作用
有利于把人口压力转化为财富
有利于适应经济全球化的要求
有利于塑造现代劳动者
有利于塑造现代组织
有利于中国经济的进一步腾飞
3、简述外部征聘的优缺点
（1）外部征聘的优点
外部征聘有利于广招贤能，达到很好的人力资源获取效果；
具有工作经历的外聘人才，往往能带来别的组织的工作经验和理念，其中的一些可能是本组织的不足。
（2）外部征聘的缺点
外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长；
任用外聘人才担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的工作积极性。
比内部获取人才的费用高、工作量大
4、简述培训规划设计
培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。
（1） 明确培训内容和目标
（2） 确定培训对象
（3） 确定培训时间
（4） 选择培训场所
（5） 建立师资队伍
（6） 选定培训方法和教材
5.简述人力资源管理制度的作用。
（1）协调组织内部的关系
（2）吸引和保留优秀人才
（3）巩固竞争优势
（4）强化组织的规范
四、论述题
1、试述人力资源测评操作程序
一、明确测评目的
一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：
（1）作为人力资源获取的依据；
（2）明确培训需求，检验培训效果；
（3）为人力资源的使用提供参考。就某一具体的测评而言，还需结合现实，将测评目的细化，确定测评应该达到怎样的效果。
二、确定测评项目
测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。
三、把握测评重点
（1）技术人员测评内容
（2）管理人员测评内容
（3）生产人员测评内容
（4）服务人员测评内容
（5）毕业生选拔测评内容
四、设计测评指标
测评指标体系的要求。
命题应遵循的原则：
(1)代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；
(2)难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；
（3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；
（4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。
五、选择测评方法
确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性。
六、组织测评实施
人力资源开发与管理A卷参考答案
一、选择题
1.A 2. B 3.A 4.A 5.B
6.C 7.C 8.A 9.C 10.C
二、名词解释
1.人力资源：
指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2.人力资源获取：
人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
3.工作分析：
也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中各项工作所需知识、技能和担负责任的系统方法。
4.绩效考核：
对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
5.360度考核法：
是一种从多角度进行得比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示，以供分析。
三、简答题
1、简述人力资源测评原则
（1）整体性原则：指对人的素质体系应有整体性地把握；
（2）目标性原则：指测试要基于个人或者用人单位的实际需要；
（3）鉴别性原则：指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异；
（4）预测性原则：能够对其素质的未来发展做出判断；
（5）易行性原则：指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
2、简述人力资源的作用
（1）基本作用
人力资源是社会经济管理活动的前提
人力资源是具有推动作用的特殊资源
人力资源是经济增长的主要动力
（2）现实作用
有利于把人口压力转化为财富
有利于适应经济全球化的要求
有利于塑造现代劳动者
有利于塑造现代组织
有利于中国经济的进一步腾飞
3、简述外部征聘的优缺点
（1）外部征聘的优点
外部征聘有利于广招贤能，达到很好的人力资源获取效果；
具有工作经历的外聘人才，往往能带来别的组织的工作经验和理念，其中的一些可能是本组织的不足。
（2）外部征聘的缺点
外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长；
任用外聘人才担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的工作积极性。
比内部获取人才的费用高、工作量大
4、简述培训规划设计
培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。
（1） 明确培训内容和目标
（2） 确定培训对象
（3） 确定培训时间
（4） 选择培训场所
（5） 建立师资队伍
（6） 选定培训方法和教材
5.简述人力资源管理制度的作用。
（1）协调组织内部的关系
（2）吸引和保留优秀人才
（3）巩固竞争优势
（4）强化组织的规范
四、论述题
1、试述人力资源测评操作程序
一、明确测评目的
一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：
（1）作为人力资源获取的依据；
（2）明确培训需求，检验培训效果；
（3）为人力资源的使用提供参考。就某一具体的测评而言，还需结合现实，将测评目的细化，确定测评应该达到怎样的效果。
二、确定测评项目
测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。
三、把握测评重点
（1）技术人员测评内容
（2）管理人员测评内容
（3）生产人员测评内容
（4）服务人员测评内容
（5）毕业生选拔测评内容
四、设计测评指标
测评指标体系的要求。
命题应遵循的原则：
(1)代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；
(2)难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；
（3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；
（4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。
五、选择测评方法
确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性。
六、组织测评实施