2012年12月
第6期
中华女子学院学报
Dec. 2012
No.6
Journal of China Women ’s University
高校科研激励机制研究
杨春
摘
要：科研人员积极性不高的主要原因有科研考核中缺乏对科研人员量化的考核、科研人员的教
学工作量过大、研究队伍中科研力量分散、科研管理激励机制不完善等；依据西方激励理论，为了更好激发科研人员的积极性，主张建立绩效考核制度、改善科研条件、加强重点学科建设、加强重点科研队伍建设、加大有影响力成果的奖励力度、建立有课题经费的非在编研究机构、组织高水平的学术交流活动、建立健全科学的科研管理制度和激励体制等。关键词：科研；激励；机制
DOI 编码：10.3969/j.issn.1007-3698.2012.06.019
中图分类号：G642
文献标识码：A
收稿日期：2012-04-10
文章编号：1007-3698(2012)06-0110-04
作者简介：杨春，女，中华女子学院学报编辑部副教授，主要研究方向为科研管理、女性教育等。
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国际化和世界化高水平的一流大学的建设离不开优秀的人才。高校科研人员是科研工作中的一个非常重要的因素。周奇认为，高校教育科研是高校教师对教育教学理论与实践的探索，也是高校管理者对高校科学管理理论的研究。高校教育科研水平的高低关系到高校的教学质量的优劣，要提高教育科研水平就要在高校教育科研管理中运用激励
［１］机制。郑瑞萍认为，哲学社会科学激励是科研管理
生责任感、紧迫感和成就感，形成积极的竞争与合作氛围，不安于现状，并且在取得成绩时不满足个人成就感，是我们亟待解决的问题。
一、目前存在的主要问题
在国家有关部门的大力支持下“，科教兴国”战略以及“２１１工程”、“教育振兴行动计划”的实施促使高校科研取得了极大的发展。但是高等院校的科尽管研管理方面还存在着很多问题。李蕴等认为，我国高校科研管理水平在近些年有了很大的提高，但在科研管理平台建设、管理观念的更新、资金投入与运行机制及人才队伍建设等方面还存在着诸多问题。［３］
（一）科研人员科研积极性不高
１．科研人员积极性不高的主要原因是因为科研考核中缺乏对科研人员量化的考核。相当多的教学和科研人员科研积极性不高，缺乏个人长期的科研规划。主要表现为：论文发表的数量不多，在重量级有影响的数据库及转载性报刊如ＳＳＣＩ、ＣＳＳＣＩ、《新华文摘》等上，论文被检索的数量不多；获得重大的有影响力的项目少；得到的项目经费也少，获得省部级以上的奖励则更少；出版专著少，有的质
活动中一项重要的内容，有效的、科学的科研激励机制可以极大地激发科研人员的积极性和创造性，从而达到多出成果特别是精品成果、多出人才特别是拔尖人才的目的。［２］高校科研人员应是创新性的人才，科研人员的创新态度和行为直接关系到科技创新的实际效果，而目前在科学研究中科研人员积极性的调动仍是令科学界十分担忧的问题，它阻碍了科研工作的健康发展。要提高高校科研人员的积极性，就必须用恰当激励机制调动广大人员的主观能动性。但目前我国科研人员积极性的激励机制却不完善，还缺乏有效政策和手段，致使科研人员的积极性不高。如何完善和创新科研管理体制、开发高校科研人员的人力资源、约束和激励高校科研人员、转化高校科研成果的研究，从而使科研人员产
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量也不高，存在着低水平重复的现象。
２．科研人员的教学工作量过大。在岗教师的教学任务较重，科研投入时间较少，科研积极性不够高。合理的科学的教学工作量和科研工作量的考核对于引导教师的科研积极性起着十分重要的作用，要避免教学工作量繁重、耗用时间长及劳动强度大，从而使科研人员无法将更多的经历投入到科研工作中来。
３．研究队伍中科研力量分散，单打独斗现象严重。目前，国家一些重大工程、重大项目、重大的问题往往不是某个人或某几个人所能完成的，高校有着很强的研究队伍，有着较深厚的研究基础，如果能够将这支队伍集中起来，有组织地发挥其作用，对于我国科研未来的发展，将起着不可估量的作高校拥有一支综合诸多学科和用。刘明军等认为，
众多专业的宏大的科研队伍，高校科研力量不仅可以承担而且应当承担大型的综合性的科研任务和小型化、高技术攻关项目，但迄今高校科研个体化、分散化现象还相当严重，阻碍了高校科研事业的进一步发展，削弱了高校科研工作在科教兴国中应有的作用。［４］
（二）科研管理激励机制不完善
１．只要奖励没有惩罚。当前一些高校在科研管理的问题上忽视负向激励的作用，只作表扬、不作批评，无法实现每个科研人员都关注和重视科研的目标。高校的科研激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进科研成果的产出。
２．奖励的形式单一。科研工作本身具备的挑战性和对人的创新能力的要求使他们产生巨大的成就感，激发其内在的创造性，他们也从中体会到自我价值的实现。使其能自由地支配使用，通过竞争基础性工作产生影响。目前的方式对一些原创性、
的激励机制只是对论文和课题等进行奖励。
３．科研经费投入不足。科研工作是一项需要投入大量时间和精力的创新性的脑力劳动，所以为了更好地建立高校激励机制，就要加大科研经费的投入，要加大在科研基地建设的投入，加大在人才培养中的投入，加大在国际合作中的投入。目前科研经费的投入已经成为考察科研状况的一项重要指标。
４．科研激励不足。激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。有效的激励有
利于实现组织和员工的双赢。比较经典的激励理论来源于马斯洛的需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。从马斯诺理论的需求层次来看，科研人员更注重高层次的尊重需求和自我实现需求。如果缺乏有效的激励机制，会导致科研人员积极性低，从而导致人才的流失。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的。弗鲁姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。科学合理地运用西方的激励理论，充分调动广大科研人员的积极性，是建立科研创新机制的一项重要的内容。［５］［６］
二、科研人员激励机制的探讨
（一）建立绩效考核制度
学术科研工作量考核内容主要包括科技项目、论文、学术专著、获奖成果、授权专利和科研成果转化项目、科研基地管理等。对于一般科研工作者来说，科研工作量的计算办法主要按照发表文章数量和承担或参与的课题数进行考核。不同的研究内随容，考核的标准也不同。对科研项目的评价指标，项目的性质而异，例如，如９７３计划，就将论文发表量和论文的影响力作为很重要的指标。而８６３计划，由于希望高技术研发的成果转化为现实生产力，就不仅要衡量论文指标，还要看专利申请与获准的数量。论文指标与专利指标都是量化指标。而评估个人论文的质量，就要看其论文到底是否被引用了，自引还是他引，肯定性引用还是批评性引用等等。
为了不伤害广大科研人员的积极性，可以建立最低科研工作量标准。最低科研工作量，指每个专业技术人员在一个年度内从事科研活动应当完成的科研成果数量和质量的最低指标要求。科研工作量包括科研成果数量和科研成果质量两部分。
（二）改善科研条件
科研条件指科学研究活动所必需的各种硬件和软件的支撑，主要包括科学仪器、实验室、化学试剂、图书资料等基础物质手段。科研条件已成为衡量一个国家、一个地区、一个学校科技发展水平的重要指标。软性科研条件：加大对高层次人才的引进力度，积极培养教职工的科研能力，通过各种有效的奖励制度建设，给科研人员提供优惠的条件和
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鼓励教师积极投入到科研中，提高教师的积极性；构建科研创新团队，优化软性创新条件，营造科研氛围。硬性科研条件：争取建立比较完善的科研信息数据库，为教学科研提供更加良好条件。
（三）加强重点学科建设
重点学科对一般学科的发展和建设起着示范和辐射作用，是带动一般学科提高教学和科研水平必然会造的骨干力量。重点学科建设水平的提高，就和涌现高水平的学术大师，承担高水平的科研项目，产出高层次的学术成果。抓好重点学科建设，就抓住了学校建设的龙头，就为学校综合实力的提高奠定了基础。［７］
以重点品牌学科建设为龙头，带动其他学科科研工作的发展，使学校的整体科研实力上一个新台阶，使科研成果在质量和数量上有较大的提高，使部分专业的科研成果在国内外处于领先水平。对于这类近期有望取得突破性进展的优势学科，在科研经费、课题立项、课题配套等方面应给予重点支持。
（四）加强重点科研队伍建设
加强科研队伍建设，确保学校的发展长远目研究中心为依标。以重点学科点和基地或研究所、
托、以学科带头人为核心、以重大项目为牵引，形成凝聚学术队伍的人才组织模式，培育能承担大项目，出大成果的不同层次的科研创新团队；加强优秀后备人才的培养，建立传帮带机制，形成结构合理的梯队；加强科研队伍的管理，重视知识产权和贡献分配利益，有效促进科研队伍的凝聚；加强科善于研队伍的思想政治教育，培养一批甘于奉献、勇于创新、敢于超越、富有竞争力的科研队学习、
伍。所以要加强和扩大交流，包括科研人员的相互国内校和国际交流等。在校内，要交流，校际交流、打破学科界限经常交流，相互学习，共同提高；学校应该为科研人员提供更多的外出学习机会，让更多交流，以便他的教师与国内外名校和名教师接触、
自们进一步更新观念，从而发现自己的不足，及时、觉地改进工作，提高综合素养。形成科学的有效的研究队伍。
（五）加大有影响力成果的奖励力度
１．对于获得国家级科研成果奖、省部级科研成果奖进行重奖。力争在国家级科研成果奖、省部级科研成果奖等方面取得突破性进展。
２．对在ＣＳＳＣＩ收录期刊和《中国社会科学》等高水平学术期刊发表，或者被《新华文摘》全文转载
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的论文，或被国家部委和省级人民政府正式采用，或者被国家领导人批示的政策研究报告等进行奖励和表彰。
３．对具有较高学术价值和较大创新价值的著作进行重奖，以带动高层次的标志性科研成果。
（六）建立有课题经费的非在编研究机构１．非在编研究机构由课题负责人主持，对于非在编研究机构给予一定的启动经费，以便更好地开展课题研究。
２．打破院系之间的界线，发挥学校科研资源的整体效益，组建若干个以学科和重大项目为平台的非在编研究机构；对中心的专职人员和校内外兼职人员，均打破终身制而建立聘任制，与课题相联系，实行带课题和经费就成立非在编研究机构，完成课题后解除非在编研究机构，以及根据研究需要和研解聘的人员流动、滚动机制。究成效及时聘任、
（七）组织高水平的学术交流活动
学术交流活动指的是由相关专业的研究者、学经验、成果，共同分析讨习者参加，为了交流知识、论解决问题的办法，而进行的探讨、论证、研究活作用的思考，从而在动。作者通过对学术交流目的、
学术思想上创新。通过举办学术研讨会开展跨学跨地区、跨国界的学术交流与合作，努力营造良科、
好的学术环境和氛围。
１．设立学术交流基金，对于能够举办重大影响的国际国内学术会议给予一定的经费支持，支持学者参加国际学术交流和国内重要学术会议。
２．以学校为主办承办单位，或者以学校所属机构为主办和承办单位，每年举行２—３次国际性或国内学术会议。
３．邀请若干国际国内知名学者和社会知名人士前来讲学和进行合作研究。
４．鼓励和支持教师参加国内外各种学术会议。（八）建立健全科学的科研管理制度
１．要全面修订科研管理规章制度，建立起一个完善的、科学的、有效的、规范的、有利于学校科研健康发展的管理规章体系。
２．在课题管理、成果认定、成果评价、科研评奖等方面采取更加科学的管理方式，加大对科研的服务力度。
３．健全科研档案，为今后参与项目评审、课题鉴定、政策咨询、学术指导等提供有力的数据。
４．充分利用科研管理系统，为更科学系统地进
行科研管理服好务。学校科研网络系统全面开通，由专人管理，使学校科研工作实现办公网络化，能够充分利用网络资源。
５．加强学校学术委员会的工作。
在制定科研发展战略规划、设计科研管理制度、实施科研管理计划过程中，学校充分发挥广大师生的主导作用，采取人性化管理措施，调动科研人员和科研管理人员的积极性、主动性和创造性。学校在科研管理中实现资源共享、服务共享，积极做好科整理工作，建设基于数据库技研统计数据的收集、
术的决策支持系统，实现信息的标准化和规范化管理，辅助领导层科学决策。
同时还要在政策上向女性科研人员倾斜。在科研政策和科研管理中，因制度安排形式上的平等造成实际结果的不平等现象相当普遍。因而，政府和“男科研组织应将社会性别意识纳入决策主流，从女差异性平等”的视角来制定科技政策和科技决策，为女性科研人员提供一个真正平等的环境。［８］高校科研激励机制势在必行。
三、小结
当前我国教育正进行着一场深刻的改革，素质教育作为一种全新的教育体系，与传统的应试教育教育目的、教育内容、教育方法相比，从教育思想、乃至教育评价等方面有着本质的区别。应有全新的教育理念，以教育科研为先导，培养一大批科研型教师，这是全面实施素质教育的必然。
学校科研工作以体制创新和机制创新为目标，以促进知识转化生产力为中心，不断强化“以人为市场为主、服务于社会”的现代科研管理观念。本、
【参考文献】
[1]周奇. 高校教育科研管理中激励机制研究[J].科技管理研究，2011, （2）. [2]郑瑞萍“. 三重三轻”:科研激励机制刍议[J].北京行政学院学报，2011, （1）.
[3]李蕴, 李家军. 我国高校科研经费管理的对策研究[J].北京科技大学学报，2010, （1）. [4]阚阅. 高等教育研究领域研究人员科研绩效评价[J].高等教育研究，2008，（12）. [5]王雅楠. 激励理论综述及启示[J].科技情报开发与经济，2007, （3）. 2004，（4）. [6]童毅华. 西方管理激励理论述评[J].理论观察，
[7]寇福生，周鹏，高治军. 高校重点学科建设若干问题的思考[J].中国建设教育，2009, （3）.
[8]施远涛，陈雪玲. 性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究———基于湖北省的实证调查[J].中华女子学院学报，2011, （2）.
责任编辑：贾春
Incentive Mechanisms for University Research
ＹＡＮＧＣｈｕｎ
Abstract:Ｔｈｅｍａｉｎｒｅａｓｏｎｓｔｈａｔｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓａｒｅｎｏｔｅｎｔｈｕｓｉａｓｔｉｃａｂｏｕｔｔｈｅｉｒｗｏｒｋｉｓａｌａｃｋｏｆｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｔｅａｃｈｉｎｇｗｏｒｋｏｖｅｒｌｏａｄ，ｔｈｅｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎｏｆｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈｓｔｒｅｎｇｔｈ，ｆｌａｗｅｄｒｅｓｅａｒｃｈｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｓａｎｄｓｏｏｎ．Ｉｎｏｒｄｅｒｔｏａｄｄｒｅｓｓｔｈｉｓｐｒｏｂｌｅｍ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒｓｕｇｇｅｓｔｓｔｈａｔｗｅｎｅｅｄｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈａｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌｓｙｓｔｅｍ，ｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓｆｏｒｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈ，ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｔｈｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆｋｅｙｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｓ，ｆｏｃｕｓｏｎｒｅｓｅａｒｃｈｔｅａｍｂｕｉｌｄｉｎｇ，ｉｎｃｒｅａｓｅｒｅｗａｒｄｅｆｆｏｒｔｓｆｏｒｉｎｆｌｕｅｎｔｉａｌａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓ，ｅｓｔａｂｌｉｓｈｎｏｎ－ｃｏｍｐｉｌｅｄｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ，ｏｒｇａｎｉｚｅａｈｉｇｈｌｅｖｅｌｏｆａｃａｄｅｍｉｃｅｘｃｈａｎｇｅａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ，ａｓｗｅｌｌａｓｅｓｔａｂｌｉｓｈａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍａｎｄｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｙｓｔｅｍ．Key words:ｒｅｓｅａｒｃｈ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ；ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
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2012年12月
第6期
中华女子学院学报
Dec. 2012
No.6
Journal of China Women ’s University
高校科研激励机制研究
杨春
摘
要：科研人员积极性不高的主要原因有科研考核中缺乏对科研人员量化的考核、科研人员的教
学工作量过大、研究队伍中科研力量分散、科研管理激励机制不完善等；依据西方激励理论，为了更好激发科研人员的积极性，主张建立绩效考核制度、改善科研条件、加强重点学科建设、加强重点科研队伍建设、加大有影响力成果的奖励力度、建立有课题经费的非在编研究机构、组织高水平的学术交流活动、建立健全科学的科研管理制度和激励体制等。关键词：科研；激励；机制
DOI 编码：10.3969/j.issn.1007-3698.2012.06.019
中图分类号：G642
文献标识码：A
收稿日期：2012-04-10
文章编号：1007-3698(2012)06-0110-04
作者简介：杨春，女，中华女子学院学报编辑部副教授，主要研究方向为科研管理、女性教育等。
100101
国际化和世界化高水平的一流大学的建设离不开优秀的人才。高校科研人员是科研工作中的一个非常重要的因素。周奇认为，高校教育科研是高校教师对教育教学理论与实践的探索，也是高校管理者对高校科学管理理论的研究。高校教育科研水平的高低关系到高校的教学质量的优劣，要提高教育科研水平就要在高校教育科研管理中运用激励
［１］机制。郑瑞萍认为，哲学社会科学激励是科研管理
生责任感、紧迫感和成就感，形成积极的竞争与合作氛围，不安于现状，并且在取得成绩时不满足个人成就感，是我们亟待解决的问题。
一、目前存在的主要问题
在国家有关部门的大力支持下“，科教兴国”战略以及“２１１工程”、“教育振兴行动计划”的实施促使高校科研取得了极大的发展。但是高等院校的科尽管研管理方面还存在着很多问题。李蕴等认为，我国高校科研管理水平在近些年有了很大的提高，但在科研管理平台建设、管理观念的更新、资金投入与运行机制及人才队伍建设等方面还存在着诸多问题。［３］
（一）科研人员科研积极性不高
１．科研人员积极性不高的主要原因是因为科研考核中缺乏对科研人员量化的考核。相当多的教学和科研人员科研积极性不高，缺乏个人长期的科研规划。主要表现为：论文发表的数量不多，在重量级有影响的数据库及转载性报刊如ＳＳＣＩ、ＣＳＳＣＩ、《新华文摘》等上，论文被检索的数量不多；获得重大的有影响力的项目少；得到的项目经费也少，获得省部级以上的奖励则更少；出版专著少，有的质
活动中一项重要的内容，有效的、科学的科研激励机制可以极大地激发科研人员的积极性和创造性，从而达到多出成果特别是精品成果、多出人才特别是拔尖人才的目的。［２］高校科研人员应是创新性的人才，科研人员的创新态度和行为直接关系到科技创新的实际效果，而目前在科学研究中科研人员积极性的调动仍是令科学界十分担忧的问题，它阻碍了科研工作的健康发展。要提高高校科研人员的积极性，就必须用恰当激励机制调动广大人员的主观能动性。但目前我国科研人员积极性的激励机制却不完善，还缺乏有效政策和手段，致使科研人员的积极性不高。如何完善和创新科研管理体制、开发高校科研人员的人力资源、约束和激励高校科研人员、转化高校科研成果的研究，从而使科研人员产
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量也不高，存在着低水平重复的现象。
２．科研人员的教学工作量过大。在岗教师的教学任务较重，科研投入时间较少，科研积极性不够高。合理的科学的教学工作量和科研工作量的考核对于引导教师的科研积极性起着十分重要的作用，要避免教学工作量繁重、耗用时间长及劳动强度大，从而使科研人员无法将更多的经历投入到科研工作中来。
３．研究队伍中科研力量分散，单打独斗现象严重。目前，国家一些重大工程、重大项目、重大的问题往往不是某个人或某几个人所能完成的，高校有着很强的研究队伍，有着较深厚的研究基础，如果能够将这支队伍集中起来，有组织地发挥其作用，对于我国科研未来的发展，将起着不可估量的作高校拥有一支综合诸多学科和用。刘明军等认为，
众多专业的宏大的科研队伍，高校科研力量不仅可以承担而且应当承担大型的综合性的科研任务和小型化、高技术攻关项目，但迄今高校科研个体化、分散化现象还相当严重，阻碍了高校科研事业的进一步发展，削弱了高校科研工作在科教兴国中应有的作用。［４］
（二）科研管理激励机制不完善
１．只要奖励没有惩罚。当前一些高校在科研管理的问题上忽视负向激励的作用，只作表扬、不作批评，无法实现每个科研人员都关注和重视科研的目标。高校的科研激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进科研成果的产出。
２．奖励的形式单一。科研工作本身具备的挑战性和对人的创新能力的要求使他们产生巨大的成就感，激发其内在的创造性，他们也从中体会到自我价值的实现。使其能自由地支配使用，通过竞争基础性工作产生影响。目前的方式对一些原创性、
的激励机制只是对论文和课题等进行奖励。
３．科研经费投入不足。科研工作是一项需要投入大量时间和精力的创新性的脑力劳动，所以为了更好地建立高校激励机制，就要加大科研经费的投入，要加大在科研基地建设的投入，加大在人才培养中的投入，加大在国际合作中的投入。目前科研经费的投入已经成为考察科研状况的一项重要指标。
４．科研激励不足。激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。有效的激励有
利于实现组织和员工的双赢。比较经典的激励理论来源于马斯洛的需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。从马斯诺理论的需求层次来看，科研人员更注重高层次的尊重需求和自我实现需求。如果缺乏有效的激励机制，会导致科研人员积极性低，从而导致人才的流失。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的。弗鲁姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。科学合理地运用西方的激励理论，充分调动广大科研人员的积极性，是建立科研创新机制的一项重要的内容。［５］［６］
二、科研人员激励机制的探讨
（一）建立绩效考核制度
学术科研工作量考核内容主要包括科技项目、论文、学术专著、获奖成果、授权专利和科研成果转化项目、科研基地管理等。对于一般科研工作者来说，科研工作量的计算办法主要按照发表文章数量和承担或参与的课题数进行考核。不同的研究内随容，考核的标准也不同。对科研项目的评价指标，项目的性质而异，例如，如９７３计划，就将论文发表量和论文的影响力作为很重要的指标。而８６３计划，由于希望高技术研发的成果转化为现实生产力，就不仅要衡量论文指标，还要看专利申请与获准的数量。论文指标与专利指标都是量化指标。而评估个人论文的质量，就要看其论文到底是否被引用了，自引还是他引，肯定性引用还是批评性引用等等。
为了不伤害广大科研人员的积极性，可以建立最低科研工作量标准。最低科研工作量，指每个专业技术人员在一个年度内从事科研活动应当完成的科研成果数量和质量的最低指标要求。科研工作量包括科研成果数量和科研成果质量两部分。
（二）改善科研条件
科研条件指科学研究活动所必需的各种硬件和软件的支撑，主要包括科学仪器、实验室、化学试剂、图书资料等基础物质手段。科研条件已成为衡量一个国家、一个地区、一个学校科技发展水平的重要指标。软性科研条件：加大对高层次人才的引进力度，积极培养教职工的科研能力，通过各种有效的奖励制度建设，给科研人员提供优惠的条件和
—111—
鼓励教师积极投入到科研中，提高教师的积极性；构建科研创新团队，优化软性创新条件，营造科研氛围。硬性科研条件：争取建立比较完善的科研信息数据库，为教学科研提供更加良好条件。
（三）加强重点学科建设
重点学科对一般学科的发展和建设起着示范和辐射作用，是带动一般学科提高教学和科研水平必然会造的骨干力量。重点学科建设水平的提高，就和涌现高水平的学术大师，承担高水平的科研项目，产出高层次的学术成果。抓好重点学科建设，就抓住了学校建设的龙头，就为学校综合实力的提高奠定了基础。［７］
以重点品牌学科建设为龙头，带动其他学科科研工作的发展，使学校的整体科研实力上一个新台阶，使科研成果在质量和数量上有较大的提高，使部分专业的科研成果在国内外处于领先水平。对于这类近期有望取得突破性进展的优势学科，在科研经费、课题立项、课题配套等方面应给予重点支持。
（四）加强重点科研队伍建设
加强科研队伍建设，确保学校的发展长远目研究中心为依标。以重点学科点和基地或研究所、
托、以学科带头人为核心、以重大项目为牵引，形成凝聚学术队伍的人才组织模式，培育能承担大项目，出大成果的不同层次的科研创新团队；加强优秀后备人才的培养，建立传帮带机制，形成结构合理的梯队；加强科研队伍的管理，重视知识产权和贡献分配利益，有效促进科研队伍的凝聚；加强科善于研队伍的思想政治教育，培养一批甘于奉献、勇于创新、敢于超越、富有竞争力的科研队学习、
伍。所以要加强和扩大交流，包括科研人员的相互国内校和国际交流等。在校内，要交流，校际交流、打破学科界限经常交流，相互学习，共同提高；学校应该为科研人员提供更多的外出学习机会，让更多交流，以便他的教师与国内外名校和名教师接触、
自们进一步更新观念，从而发现自己的不足，及时、觉地改进工作，提高综合素养。形成科学的有效的研究队伍。
（五）加大有影响力成果的奖励力度
１．对于获得国家级科研成果奖、省部级科研成果奖进行重奖。力争在国家级科研成果奖、省部级科研成果奖等方面取得突破性进展。
２．对在ＣＳＳＣＩ收录期刊和《中国社会科学》等高水平学术期刊发表，或者被《新华文摘》全文转载
—112—
的论文，或被国家部委和省级人民政府正式采用，或者被国家领导人批示的政策研究报告等进行奖励和表彰。
３．对具有较高学术价值和较大创新价值的著作进行重奖，以带动高层次的标志性科研成果。
（六）建立有课题经费的非在编研究机构１．非在编研究机构由课题负责人主持，对于非在编研究机构给予一定的启动经费，以便更好地开展课题研究。
２．打破院系之间的界线，发挥学校科研资源的整体效益，组建若干个以学科和重大项目为平台的非在编研究机构；对中心的专职人员和校内外兼职人员，均打破终身制而建立聘任制，与课题相联系，实行带课题和经费就成立非在编研究机构，完成课题后解除非在编研究机构，以及根据研究需要和研解聘的人员流动、滚动机制。究成效及时聘任、
（七）组织高水平的学术交流活动
学术交流活动指的是由相关专业的研究者、学经验、成果，共同分析讨习者参加，为了交流知识、论解决问题的办法，而进行的探讨、论证、研究活作用的思考，从而在动。作者通过对学术交流目的、
学术思想上创新。通过举办学术研讨会开展跨学跨地区、跨国界的学术交流与合作，努力营造良科、
好的学术环境和氛围。
１．设立学术交流基金，对于能够举办重大影响的国际国内学术会议给予一定的经费支持，支持学者参加国际学术交流和国内重要学术会议。
２．以学校为主办承办单位，或者以学校所属机构为主办和承办单位，每年举行２—３次国际性或国内学术会议。
３．邀请若干国际国内知名学者和社会知名人士前来讲学和进行合作研究。
４．鼓励和支持教师参加国内外各种学术会议。（八）建立健全科学的科研管理制度
１．要全面修订科研管理规章制度，建立起一个完善的、科学的、有效的、规范的、有利于学校科研健康发展的管理规章体系。
２．在课题管理、成果认定、成果评价、科研评奖等方面采取更加科学的管理方式，加大对科研的服务力度。
３．健全科研档案，为今后参与项目评审、课题鉴定、政策咨询、学术指导等提供有力的数据。
４．充分利用科研管理系统，为更科学系统地进
行科研管理服好务。学校科研网络系统全面开通，由专人管理，使学校科研工作实现办公网络化，能够充分利用网络资源。
５．加强学校学术委员会的工作。
在制定科研发展战略规划、设计科研管理制度、实施科研管理计划过程中，学校充分发挥广大师生的主导作用，采取人性化管理措施，调动科研人员和科研管理人员的积极性、主动性和创造性。学校在科研管理中实现资源共享、服务共享，积极做好科整理工作，建设基于数据库技研统计数据的收集、
术的决策支持系统，实现信息的标准化和规范化管理，辅助领导层科学决策。
同时还要在政策上向女性科研人员倾斜。在科研政策和科研管理中，因制度安排形式上的平等造成实际结果的不平等现象相当普遍。因而，政府和“男科研组织应将社会性别意识纳入决策主流，从女差异性平等”的视角来制定科技政策和科技决策，为女性科研人员提供一个真正平等的环境。［８］高校科研激励机制势在必行。
三、小结
当前我国教育正进行着一场深刻的改革，素质教育作为一种全新的教育体系，与传统的应试教育教育目的、教育内容、教育方法相比，从教育思想、乃至教育评价等方面有着本质的区别。应有全新的教育理念，以教育科研为先导，培养一大批科研型教师，这是全面实施素质教育的必然。
学校科研工作以体制创新和机制创新为目标，以促进知识转化生产力为中心，不断强化“以人为市场为主、服务于社会”的现代科研管理观念。本、
【参考文献】
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[8]施远涛，陈雪玲. 性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究———基于湖北省的实证调查[J].中华女子学院学报，2011, （2）.
责任编辑：贾春
Incentive Mechanisms for University Research
ＹＡＮＧＣｈｕｎ
Abstract:Ｔｈｅｍａｉｎｒｅａｓｏｎｓｔｈａｔｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓａｒｅｎｏｔｅｎｔｈｕｓｉａｓｔｉｃａｂｏｕｔｔｈｅｉｒｗｏｒｋｉｓａｌａｃｋｏｆｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｔｅａｃｈｉｎｇｗｏｒｋｏｖｅｒｌｏａｄ，ｔｈｅｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎｏｆｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈｓｔｒｅｎｇｔｈ，ｆｌａｗｅｄｒｅｓｅａｒｃｈｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｓａｎｄｓｏｏｎ．Ｉｎｏｒｄｅｒｔｏａｄｄｒｅｓｓｔｈｉｓｐｒｏｂｌｅｍ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒｓｕｇｇｅｓｔｓｔｈａｔｗｅｎｅｅｄｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈａｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌｓｙｓｔｅｍ，ｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓｆｏｒｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈ，ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｔｈｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆｋｅｙｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｓ，ｆｏｃｕｓｏｎｒｅｓｅａｒｃｈｔｅａｍｂｕｉｌｄｉｎｇ，ｉｎｃｒｅａｓｅｒｅｗａｒｄｅｆｆｏｒｔｓｆｏｒｉｎｆｌｕｅｎｔｉａｌａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓ，ｅｓｔａｂｌｉｓｈｎｏｎ－ｃｏｍｐｉｌｅｄｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ，ｏｒｇａｎｉｚｅａｈｉｇｈｌｅｖｅｌｏｆａｃａｄｅｍｉｃｅｘｃｈａｎｇｅａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ，ａｓｗｅｌｌａｓｅｓｔａｂｌｉｓｈａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍａｎｄｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｙｓｔｅｍ．Key words:ｒｅｓｅａｒｃｈ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ；ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
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