辞退哺乳期员工，法院驳回赔偿请求
【案情简介】张A于2008年6月2日入职B咨询公司。张A在2009年9月17日至2010年1月19日休产假。产假结束前天，张A发电邮向公司请1个月病假，后将病假证明（上有“低热待查，全休一月”字样）快递给公司。公司收到病假证明后要求张A提交病例或检查结果。张A拒绝提交，称已经按照公司要求履行请假手续。
2010年1月26日，公司发《到岗通知书》，要求提供病例和检查结果，如不能提供应立即来公司上班，否则视为自2010年1月20日起旷工。张A于2010年2月19日向公司发送《关于公司对我处理意见的回函》，称已按公司规定履行申请病假程序，对此处理不能接受。公司从2010年1月20日始停发张A工资。 张A于2010年3月2日向北京市B区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资等共计人民币18万元。
【案件办理】李律师接受B咨询有限公司的委托代理本案。经调查2010年1月26日，公司向张A发出的《到岗通知书》指明，如张A不提供病假诊断证明，也不来公司上班，视其“自动离岗”。李律师认为“自动离岗”有很大争议，虽然公司没打算单方解除劳动合同，但“自动离岗”容易理解为“自动离职”，加之公司已经停发张A的工资，处理不当，有可能被裁决为违法解除劳动合同。
李律师认为虽然张A提起了劳动仲裁，但双方劳动关系还在持续，公司应当继续为张A缴纳社会保险，正常发放各种福利，但由于张A病假到期后没有继续请假，处于旷工状态，可以不支付工资。
由于张A已经提起劳动仲裁，双方继续合作的可能性不大，公司有意与张A解除劳动合同。李律师指出，虽然张A病假到期后一直没有上班也没有请假，但公司的《员工手册》没有张A的签收记录，公司以严重违纪为由单方解除劳动合同的法律风险较大。李律师建议公司以协商的方式解除与张A的劳动关系，并帮助公司起草《协商解除劳动合同意向书》，指明张A旷工的事实，同时与张A协商解除劳动合同。但是张A拒绝了公司协商解除劳动合同的意向。
李律师建议，新的员工手册（2009年底公司委托李律师制定员工手册）实施后，公司可以张A旷工为由单方解除劳动合同。2010年4月8日，公司举行新版员工手册的民主讨论会议，并提前书面通知张A。2010年4月22日，公司向
张A公证送达新版员工手册，其中规定连续旷工3天，公司有权单方解除劳动合同。2010年4月29日，公司向张A邮寄《解除劳动合同通知书》，以张A连续旷工，严重违法单位规章制度为由单方解除了劳动合同。
【仲裁审理】2010年5月27日，北京市B区劳动争议仲裁委员会开庭审理本案。仲裁过程中，张A提出公司违法解除劳动合同。
李律师提出，2010年1月26日的《到岗通知书》没有解除劳动合同的意思表示，由于张A在此期间旷工，公司有权不发放工资报酬。公司一直缴纳社会保险，劳动关系一直持续。2010年4月29日公司以张A旷工的事实和员工手册的规定依法解除劳动合同。
北京市B区劳动争议仲裁委员会采纳了李律师的代理意见，驳回张A解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。
【法院一审】张A不服仲裁裁决，向北京市B区人民法院提起诉讼。
仲裁过程中，张A主张公司违法解除劳动合同；一审过程中张A更换了代理律师，主张因为公司没有支付病假工资，张A“被迫解除劳动合同”，其虽然没有明确提出解除劳动合同，但其提出劳动仲裁也即解除劳动合同的意思表示。
李律师提出，2010年4月29日公司向张A送达《解除劳动合同通知书》之前，双方都没有解除劳动合同的意思表示。张A在提起劳动仲裁之后仍向公司发出书面通知称公司2010年1月26日的《到岗通知书》和2010年3月8日的《协商解除劳动合同意向书》解除劳动合同，因此张A所述没有事实依据。
北京市B区法院采纳李律师的代理意见，于2010年11月11日依法作出判决，驳回张A解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。双方都没有提起上诉。
【本案启示】1、一旦发生或将发生劳动争议，应及早聘请律师介入。本案中，张A处于哺乳期，提出高达18万元解除劳动合同的赔偿金，仲裁和法院却都没有支持张A赔偿金的请求。
法院没有支持张A赔偿金的请求，基于以下几点：
第一，公司《到岗通知书》虽然有“自动离岗”的字样，但公司没有进行进一步处理，而且随后发出《协商解除劳动合同意向书》。以上说明公司没有单方解除劳动合同的意思表示。
第二，公司2009年12月至2010年4月期间一直持续为张A缴纳社会保险。
第三，张A病假到期后一直没有向公司续假。
第四，《员工手册》依法制定并进行民主讨论程序，且以公证方式送达张A。 李律师接受单位委托后，不是单纯准备诉讼材料。而是指导单位进行一系列工作：协商解除劳动合同（同时指明其旷工事实）；持续缴纳社保；制定《员工手册》并民主讨论和公示等。
相反，员工一方自行和公司多次书面沟通，直到仲裁开庭前才聘请律师，且仲裁败诉后更换律师和代理思路，一会主张公司解除劳动合同，一会主张员工解除劳动合同。
2、要重视员工手册的作用。单位败诉的多是没有合法有效的规章制度或是没有向员工公示。因此，单位应重视规章制度特别是员工手册的作用，及早聘请专业律师制定和完善单位规章制度。
3、打车费和餐费不能代替加班费。仲裁和一审支持了张A4000元加班费的主张。单位虽然支付张A打车费和餐费6000元并且安排了5天调休，但仲裁和法院认为打车费和餐费不能抵消加班费，工作日加班应支付加班费。
很多外企都有不成文的惯例，不向员工支付加班费，但为员工报销餐位和打车费，这样的做法不符合中国《劳动法》的规定。
辞退哺乳期员工，法院驳回赔偿请求
【案情简介】张A于2008年6月2日入职B咨询公司。张A在2009年9月17日至2010年1月19日休产假。产假结束前天，张A发电邮向公司请1个月病假，后将病假证明（上有“低热待查，全休一月”字样）快递给公司。公司收到病假证明后要求张A提交病例或检查结果。张A拒绝提交，称已经按照公司要求履行请假手续。
2010年1月26日，公司发《到岗通知书》，要求提供病例和检查结果，如不能提供应立即来公司上班，否则视为自2010年1月20日起旷工。张A于2010年2月19日向公司发送《关于公司对我处理意见的回函》，称已按公司规定履行申请病假程序，对此处理不能接受。公司从2010年1月20日始停发张A工资。 张A于2010年3月2日向北京市B区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资等共计人民币18万元。
【案件办理】李律师接受B咨询有限公司的委托代理本案。经调查2010年1月26日，公司向张A发出的《到岗通知书》指明，如张A不提供病假诊断证明，也不来公司上班，视其“自动离岗”。李律师认为“自动离岗”有很大争议，虽然公司没打算单方解除劳动合同，但“自动离岗”容易理解为“自动离职”，加之公司已经停发张A的工资，处理不当，有可能被裁决为违法解除劳动合同。
李律师认为虽然张A提起了劳动仲裁，但双方劳动关系还在持续，公司应当继续为张A缴纳社会保险，正常发放各种福利，但由于张A病假到期后没有继续请假，处于旷工状态，可以不支付工资。
由于张A已经提起劳动仲裁，双方继续合作的可能性不大，公司有意与张A解除劳动合同。李律师指出，虽然张A病假到期后一直没有上班也没有请假，但公司的《员工手册》没有张A的签收记录，公司以严重违纪为由单方解除劳动合同的法律风险较大。李律师建议公司以协商的方式解除与张A的劳动关系，并帮助公司起草《协商解除劳动合同意向书》，指明张A旷工的事实，同时与张A协商解除劳动合同。但是张A拒绝了公司协商解除劳动合同的意向。
李律师建议，新的员工手册（2009年底公司委托李律师制定员工手册）实施后，公司可以张A旷工为由单方解除劳动合同。2010年4月8日，公司举行新版员工手册的民主讨论会议，并提前书面通知张A。2010年4月22日，公司向
张A公证送达新版员工手册，其中规定连续旷工3天，公司有权单方解除劳动合同。2010年4月29日，公司向张A邮寄《解除劳动合同通知书》，以张A连续旷工，严重违法单位规章制度为由单方解除了劳动合同。
【仲裁审理】2010年5月27日，北京市B区劳动争议仲裁委员会开庭审理本案。仲裁过程中，张A提出公司违法解除劳动合同。
李律师提出，2010年1月26日的《到岗通知书》没有解除劳动合同的意思表示，由于张A在此期间旷工，公司有权不发放工资报酬。公司一直缴纳社会保险，劳动关系一直持续。2010年4月29日公司以张A旷工的事实和员工手册的规定依法解除劳动合同。
北京市B区劳动争议仲裁委员会采纳了李律师的代理意见，驳回张A解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。
【法院一审】张A不服仲裁裁决，向北京市B区人民法院提起诉讼。
仲裁过程中，张A主张公司违法解除劳动合同；一审过程中张A更换了代理律师，主张因为公司没有支付病假工资，张A“被迫解除劳动合同”，其虽然没有明确提出解除劳动合同，但其提出劳动仲裁也即解除劳动合同的意思表示。
李律师提出，2010年4月29日公司向张A送达《解除劳动合同通知书》之前，双方都没有解除劳动合同的意思表示。张A在提起劳动仲裁之后仍向公司发出书面通知称公司2010年1月26日的《到岗通知书》和2010年3月8日的《协商解除劳动合同意向书》解除劳动合同，因此张A所述没有事实依据。
北京市B区法院采纳李律师的代理意见，于2010年11月11日依法作出判决，驳回张A解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。双方都没有提起上诉。
【本案启示】1、一旦发生或将发生劳动争议，应及早聘请律师介入。本案中，张A处于哺乳期，提出高达18万元解除劳动合同的赔偿金，仲裁和法院却都没有支持张A赔偿金的请求。
法院没有支持张A赔偿金的请求，基于以下几点：
第一，公司《到岗通知书》虽然有“自动离岗”的字样，但公司没有进行进一步处理，而且随后发出《协商解除劳动合同意向书》。以上说明公司没有单方解除劳动合同的意思表示。
第二，公司2009年12月至2010年4月期间一直持续为张A缴纳社会保险。
第三，张A病假到期后一直没有向公司续假。
第四，《员工手册》依法制定并进行民主讨论程序，且以公证方式送达张A。 李律师接受单位委托后，不是单纯准备诉讼材料。而是指导单位进行一系列工作：协商解除劳动合同（同时指明其旷工事实）；持续缴纳社保；制定《员工手册》并民主讨论和公示等。
相反，员工一方自行和公司多次书面沟通，直到仲裁开庭前才聘请律师，且仲裁败诉后更换律师和代理思路，一会主张公司解除劳动合同，一会主张员工解除劳动合同。
2、要重视员工手册的作用。单位败诉的多是没有合法有效的规章制度或是没有向员工公示。因此，单位应重视规章制度特别是员工手册的作用，及早聘请专业律师制定和完善单位规章制度。
3、打车费和餐费不能代替加班费。仲裁和一审支持了张A4000元加班费的主张。单位虽然支付张A打车费和餐费6000元并且安排了5天调休，但仲裁和法院认为打车费和餐费不能抵消加班费，工作日加班应支付加班费。
很多外企都有不成文的惯例，不向员工支付加班费，但为员工报销餐位和打车费，这样的做法不符合中国《劳动法》的规定。