辞退哺乳期员工,法院驳回赔偿请求

辞退哺乳期员工,法院驳回赔偿请求

【案情简介】张A于2008年6月2日入职B咨询公司。张A在2009年9月17日至2010年1月19日休产假。产假结束前天,张A发电邮向公司请1个月病假,后将病假证明(上有“低热待查,全休一月”字样)快递给公司。公司收到病假证明后要求张A提交病例或检查结果。张A拒绝提交,称已经按照公司要求履行请假手续。

2010年1月26日,公司发《到岗通知书》,要求提供病例和检查结果,如不能提供应立即来公司上班,否则视为自2010年1月20日起旷工。张A于2010年2月19日向公司发送《关于公司对我处理意见的回函》,称已按公司规定履行申请病假程序,对此处理不能接受。公司从2010年1月20日始停发张A工资。 张A于2010年3月2日向北京市B区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求支付病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资等共计人民币18万元。

【案件办理】李律师接受B咨询有限公司的委托代理本案。经调查2010年1月26日,公司向张A发出的《到岗通知书》指明,如张A不提供病假诊断证明,也不来公司上班,视其“自动离岗”。李律师认为“自动离岗”有很大争议,虽然公司没打算单方解除劳动合同,但“自动离岗”容易理解为“自动离职”,加之公司已经停发张A的工资,处理不当,有可能被裁决为违法解除劳动合同。

李律师认为虽然张A提起了劳动仲裁,但双方劳动关系还在持续,公司应当继续为张A缴纳社会保险,正常发放各种福利,但由于张A病假到期后没有继续请假,处于旷工状态,可以不支付工资。

由于张A已经提起劳动仲裁,双方继续合作的可能性不大,公司有意与张A解除劳动合同。李律师指出,虽然张A病假到期后一直没有上班也没有请假,但公司的《员工手册》没有张A的签收记录,公司以严重违纪为由单方解除劳动合同的法律风险较大。李律师建议公司以协商的方式解除与张A的劳动关系,并帮助公司起草《协商解除劳动合同意向书》,指明张A旷工的事实,同时与张A协商解除劳动合同。但是张A拒绝了公司协商解除劳动合同的意向。

李律师建议,新的员工手册(2009年底公司委托李律师制定员工手册)实施后,公司可以张A旷工为由单方解除劳动合同。2010年4月8日,公司举行新版员工手册的民主讨论会议,并提前书面通知张A。2010年4月22日,公司向

张A公证送达新版员工手册,其中规定连续旷工3天,公司有权单方解除劳动合同。2010年4月29日,公司向张A邮寄《解除劳动合同通知书》,以张A连续旷工,严重违法单位规章制度为由单方解除了劳动合同。

【仲裁审理】2010年5月27日,北京市B区劳动争议仲裁委员会开庭审理本案。仲裁过程中,张A提出公司违法解除劳动合同。

李律师提出,2010年1月26日的《到岗通知书》没有解除劳动合同的意思表示,由于张A在此期间旷工,公司有权不发放工资报酬。公司一直缴纳社会保险,劳动关系一直持续。2010年4月29日公司以张A旷工的事实和员工手册的规定依法解除劳动合同。

北京市B区劳动争议仲裁委员会采纳了李律师的代理意见,驳回张A解除劳动合同赔偿金,哺乳期工资的请求。

【法院一审】张A不服仲裁裁决,向北京市B区人民法院提起诉讼。

仲裁过程中,张A主张公司违法解除劳动合同;一审过程中张A更换了代理律师,主张因为公司没有支付病假工资,张A“被迫解除劳动合同”,其虽然没有明确提出解除劳动合同,但其提出劳动仲裁也即解除劳动合同的意思表示。

李律师提出,2010年4月29日公司向张A送达《解除劳动合同通知书》之前,双方都没有解除劳动合同的意思表示。张A在提起劳动仲裁之后仍向公司发出书面通知称公司2010年1月26日的《到岗通知书》和2010年3月8日的《协商解除劳动合同意向书》解除劳动合同,因此张A所述没有事实依据。

北京市B区法院采纳李律师的代理意见,于2010年11月11日依法作出判决,驳回张A解除劳动合同赔偿金,哺乳期工资的请求。双方都没有提起上诉。

【本案启示】1、一旦发生或将发生劳动争议,应及早聘请律师介入。本案中,张A处于哺乳期,提出高达18万元解除劳动合同的赔偿金,仲裁和法院却都没有支持张A赔偿金的请求。

法院没有支持张A赔偿金的请求,基于以下几点:

第一,公司《到岗通知书》虽然有“自动离岗”的字样,但公司没有进行进一步处理,而且随后发出《协商解除劳动合同意向书》。以上说明公司没有单方解除劳动合同的意思表示。

第二,公司2009年12月至2010年4月期间一直持续为张A缴纳社会保险。

第三,张A病假到期后一直没有向公司续假。

第四,《员工手册》依法制定并进行民主讨论程序,且以公证方式送达张A。 李律师接受单位委托后,不是单纯准备诉讼材料。而是指导单位进行一系列工作:协商解除劳动合同(同时指明其旷工事实);持续缴纳社保;制定《员工手册》并民主讨论和公示等。

相反,员工一方自行和公司多次书面沟通,直到仲裁开庭前才聘请律师,且仲裁败诉后更换律师和代理思路,一会主张公司解除劳动合同,一会主张员工解除劳动合同。

2、要重视员工手册的作用。单位败诉的多是没有合法有效的规章制度或是没有向员工公示。因此,单位应重视规章制度特别是员工手册的作用,及早聘请专业律师制定和完善单位规章制度。

3、打车费和餐费不能代替加班费。仲裁和一审支持了张A4000元加班费的主张。单位虽然支付张A打车费和餐费6000元并且安排了5天调休,但仲裁和法院认为打车费和餐费不能抵消加班费,工作日加班应支付加班费。

很多外企都有不成文的惯例,不向员工支付加班费,但为员工报销餐位和打车费,这样的做法不符合中国《劳动法》的规定。

辞退哺乳期员工,法院驳回赔偿请求

【案情简介】张A于2008年6月2日入职B咨询公司。张A在2009年9月17日至2010年1月19日休产假。产假结束前天,张A发电邮向公司请1个月病假,后将病假证明(上有“低热待查,全休一月”字样)快递给公司。公司收到病假证明后要求张A提交病例或检查结果。张A拒绝提交,称已经按照公司要求履行请假手续。

2010年1月26日,公司发《到岗通知书》,要求提供病例和检查结果,如不能提供应立即来公司上班,否则视为自2010年1月20日起旷工。张A于2010年2月19日向公司发送《关于公司对我处理意见的回函》,称已按公司规定履行申请病假程序,对此处理不能接受。公司从2010年1月20日始停发张A工资。 张A于2010年3月2日向北京市B区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求支付病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资等共计人民币18万元。

【案件办理】李律师接受B咨询有限公司的委托代理本案。经调查2010年1月26日,公司向张A发出的《到岗通知书》指明,如张A不提供病假诊断证明,也不来公司上班,视其“自动离岗”。李律师认为“自动离岗”有很大争议,虽然公司没打算单方解除劳动合同,但“自动离岗”容易理解为“自动离职”,加之公司已经停发张A的工资,处理不当,有可能被裁决为违法解除劳动合同。

李律师认为虽然张A提起了劳动仲裁,但双方劳动关系还在持续,公司应当继续为张A缴纳社会保险,正常发放各种福利,但由于张A病假到期后没有继续请假,处于旷工状态,可以不支付工资。

由于张A已经提起劳动仲裁,双方继续合作的可能性不大,公司有意与张A解除劳动合同。李律师指出,虽然张A病假到期后一直没有上班也没有请假,但公司的《员工手册》没有张A的签收记录,公司以严重违纪为由单方解除劳动合同的法律风险较大。李律师建议公司以协商的方式解除与张A的劳动关系,并帮助公司起草《协商解除劳动合同意向书》,指明张A旷工的事实,同时与张A协商解除劳动合同。但是张A拒绝了公司协商解除劳动合同的意向。

李律师建议,新的员工手册(2009年底公司委托李律师制定员工手册)实施后,公司可以张A旷工为由单方解除劳动合同。2010年4月8日,公司举行新版员工手册的民主讨论会议,并提前书面通知张A。2010年4月22日,公司向

张A公证送达新版员工手册,其中规定连续旷工3天,公司有权单方解除劳动合同。2010年4月29日,公司向张A邮寄《解除劳动合同通知书》,以张A连续旷工,严重违法单位规章制度为由单方解除了劳动合同。

【仲裁审理】2010年5月27日,北京市B区劳动争议仲裁委员会开庭审理本案。仲裁过程中,张A提出公司违法解除劳动合同。

李律师提出,2010年1月26日的《到岗通知书》没有解除劳动合同的意思表示,由于张A在此期间旷工,公司有权不发放工资报酬。公司一直缴纳社会保险,劳动关系一直持续。2010年4月29日公司以张A旷工的事实和员工手册的规定依法解除劳动合同。

北京市B区劳动争议仲裁委员会采纳了李律师的代理意见,驳回张A解除劳动合同赔偿金,哺乳期工资的请求。

【法院一审】张A不服仲裁裁决,向北京市B区人民法院提起诉讼。

仲裁过程中,张A主张公司违法解除劳动合同;一审过程中张A更换了代理律师,主张因为公司没有支付病假工资,张A“被迫解除劳动合同”,其虽然没有明确提出解除劳动合同,但其提出劳动仲裁也即解除劳动合同的意思表示。

李律师提出,2010年4月29日公司向张A送达《解除劳动合同通知书》之前,双方都没有解除劳动合同的意思表示。张A在提起劳动仲裁之后仍向公司发出书面通知称公司2010年1月26日的《到岗通知书》和2010年3月8日的《协商解除劳动合同意向书》解除劳动合同,因此张A所述没有事实依据。

北京市B区法院采纳李律师的代理意见,于2010年11月11日依法作出判决,驳回张A解除劳动合同赔偿金,哺乳期工资的请求。双方都没有提起上诉。

【本案启示】1、一旦发生或将发生劳动争议,应及早聘请律师介入。本案中,张A处于哺乳期,提出高达18万元解除劳动合同的赔偿金,仲裁和法院却都没有支持张A赔偿金的请求。

法院没有支持张A赔偿金的请求,基于以下几点:

第一,公司《到岗通知书》虽然有“自动离岗”的字样,但公司没有进行进一步处理,而且随后发出《协商解除劳动合同意向书》。以上说明公司没有单方解除劳动合同的意思表示。

第二,公司2009年12月至2010年4月期间一直持续为张A缴纳社会保险。

第三,张A病假到期后一直没有向公司续假。

第四,《员工手册》依法制定并进行民主讨论程序,且以公证方式送达张A。 李律师接受单位委托后,不是单纯准备诉讼材料。而是指导单位进行一系列工作:协商解除劳动合同(同时指明其旷工事实);持续缴纳社保;制定《员工手册》并民主讨论和公示等。

相反,员工一方自行和公司多次书面沟通,直到仲裁开庭前才聘请律师,且仲裁败诉后更换律师和代理思路,一会主张公司解除劳动合同,一会主张员工解除劳动合同。

2、要重视员工手册的作用。单位败诉的多是没有合法有效的规章制度或是没有向员工公示。因此,单位应重视规章制度特别是员工手册的作用,及早聘请专业律师制定和完善单位规章制度。

3、打车费和餐费不能代替加班费。仲裁和一审支持了张A4000元加班费的主张。单位虽然支付张A打车费和餐费6000元并且安排了5天调休,但仲裁和法院认为打车费和餐费不能抵消加班费,工作日加班应支付加班费。

很多外企都有不成文的惯例,不向员工支付加班费,但为员工报销餐位和打车费,这样的做法不符合中国《劳动法》的规定。


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