第十一章 激励 练习题十一
一．单项选择题
1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（ ）。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要
2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（ ）需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全
3.心理学认为，（ ）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标
4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（ ）的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率
5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（ ）进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于（ ）激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型
7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（ ）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任
8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（ ）因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件
9.（ ）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价
10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（ ）.。
A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价
11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（ ） A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论
12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。
A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论
13.（ ）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。
A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励
14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论
15.需要层次理论是人本主义心理学家（ ）首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰
16.马斯洛的需要层次理论认为，（ ）是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要
17.（ ）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的 需要和成长发展需要这三种。
A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与（ ）相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件
19.内容型激励理论都是从人的（ ）角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感
20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（ ） A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是
21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（ ） A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试 22.（ ）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润
D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成
为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ）。 A.双因素理论在中国不怎么适用
B.保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样 C.防止激励因素向保健因素转变是管理者的重要作用 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
24.一“重赏之下，必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发的不良后果以（ ）最严重。 A.工资成本迅速上升，经营效益受损 B.员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化 C.员工的风险精神急剧下降 D.员工的合作和团结受到干扰
二．多项选择题
1.下面（ ）因素属于保健因素。 A.薪水 B.工作本身 C.工作条件 D.公认 E.监督
2.过程型激励理论着重研究人们选择其所要做的行为的过程及其制约激励水平高低的因素。过程型激励理论包括（ ）。 A.归因论 B.期望理论 C.强化论 D.公平理论 E操作条件反射理论.
3.归因论又叫认识理论，即通过改变人的自我感觉、自我思想认识来达到改变人的行为额的目的。一般人可以做出（ ）几种归因。 A.努力程度 B.能力大小 C.任务难度 D.运气与机会
4.研究挫折的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方法。一般采用（ ）
A.采取宽容的态度 B.提高认识、分清是非 C.改变环境 D.精神发泄法 E.心理咨询
5.期望理论认为激励水平取决于（ ）的乘积。 A.动机 B.行为 C.期望值 D.效价 E.目标
6.行为改造理论是重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论，主要包括（ ）等。
A.挫折理论 B.归因论 C.期望理论 D.公平理论
E.强化论
7.麦克利兰的成长需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人们还有（ ）等的需要。
A.相互关系的需要 B.权力的需要 C.成长和发展的需要 D.友谊的需要 E.成就的需要
8.赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（ ）。 A.生存需要 B.激励因素 C.成长与发展的需要 D.成就的需要 E.保健的需要
9.心理学家从不同角度提出了激发动机的理论，大致可分为（ ）的激励理论。 A.条件型 B.内容型 C.过程型 D.目标型 E.行为改造型
10.（ ）属于双因素理论中的激励因素。 A.工作本身 B.薪水 C.责任 D.提升 E.安全
11.内容型激励理论是着重研究需要的内容和结构以及它们推动人们行为理论，属于这一类理论的有（ ）。
A.马斯洛的层次需要理论 B.奥德弗的ERG理论 C.麦克利兰的成就理论 D.费罗姆的期望理论 E.赫茨伯格的双因素理论
12.需要层次理论中，把人的需要分为（ ）几个层次。 A.生理的需要 B.友爱和归属的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要 E.自我实现的需要
13.要满足不同层次的激励理论应找出一般激励因素和采用相应的组织措施。比如，为了满足职工的生理需要，可采取( )等的措施。
A.适当增加工资 B赋予职工挑战性的工作 C.改善劳动条件 D.创办各种福利 E.在组织中提升
14.奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有（ ）。 A.生存需要 B.安全需要 C.相互关系需要 D.尊重的需要 E.成长发展的需要
15.马斯洛层次需要理论中的自我实现需要，其一般激励因素包括( ).。 A.地位 B.成长
C.承认 D.成就 E.提升
三．判断题
1.需要时人类行为的直接原因。 （ ） 2.行为的结果对动机具有反作用。
3.人的行为是由需要所推动的，人的需要是由动机引起的。 （ ） 4.行为是无方向的。 （ ） 5.奥德弗的ERG理论需要内容是生存、相互关系和成长需要。 （ ） 6.在马斯洛的需要层次理论中，他把人的需要分为对权力的需要、对归属的需要和对成就的需要。 （ ） 7. 马斯洛的需要层次理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。 （ ） 8.动机激发循环的终端是目标。 （ ） 9.ERG理论是建立在遇挫折—倒退这一基础上的。 （ ） 10.需要层次理论认为，人类有五种需要，这些需要有的是生来就有的，有的是经过后天学习得到的。 （ ） 11. 奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，他把马斯洛的需要层次压缩为生存需要、安全需要和成长需要。 （ ） 12.成就激励伦对成就需要这一因素作了大量的调查研究，他认为，具有成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；把报酬看成是衡量成就大小的工具。（ ） 13.赫茨伯格把马斯洛的需要层次概括为两类因素，即物质因素和精神因素。（ ） 14.薪水、安全、工作条件、工作保障、责任、提升属于保健因素。 （ ） 15.强化伦认为，要改变一个人的行为，对管理制来说，至少有以下四种强化类型可供采用，即积极强化、惩罚、消极强化、衰减。 （ ）
16.一般人都认为，有了绩效才能有满意，而波特尔和劳勤却认为，先有满足才能有绩效。 （ ）
17.期望理论认为，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。 （ ） 18.效价是指对自己的行为能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。 （ ）
四．名词解释
1.激励因素 2.保健因素 3.积极强化 4.期望值 5.效价 6.需要层次理论 7.双因素理论 8.期望理论 9.公平理论 10.强化理论 五．简述题
1.简述麦克利兰德成就需要激励论。
2.简述公平理论在管理中的应用。 3.如何在管理上运用双因素理论？ 4.如何在管理中应用期望理论？ 5.需要层次理论的主要观点是什么？ 6.影响人受挫程度的因素有哪些? 7.简述一般的激励方式有哪些？ 8.比较连续强化和间断强化的利弊。
9.美国工业界调查发现，领导者认为员工对高薪要求是第一位的，对工作所受赞赏的需要排第八位。而员工对自己的实际需要排第一位的是工作所受的赞赏，高薪只列第五位，请用所学激励理论进行分析。
10.调查显示，我国企业职工目前仍把胜利需要放在第一位，应如何对国有企业职工进行激励？
六．案例分析题
案例一 新官上任
某公司在成立之初还很顺利，企业利润和员工收入增长都比较快。但是，公司创始人李先生是一个很有个性、豪放并带有浓厚江湖义气的经营者，其经营方式逐渐落后于时代，虽然苦心经营了多年，但公司越来越不景气，以至于陷入裁员减薪的困境。此时李先生去世，王先生继任公司总经理，人们希望他能重整旗鼓，以恢复公司的元气。
王先生胸怀大志，很有魄力，一上任他就向全体员工宣布了一项令人吃惊的重要决定：自本月起，全体员工薪水每人增加15%，工作时间适当缩减，不再随意加班，并号召全体员工“本公司生死存亡的重任落在各位的肩上，希望大家同舟共济，渡过难关”。
原先要减薪一成，如今反而要提薪一成，而且工作时间还要缩短，员工们几乎不相信自己的耳朵，转而对年富力强的王总的做法表示由衷感谢。从此士气大振，全公司上至总经理，下至所有的员工，经过共同的努力，不到一年就扭亏为盈，使企业恢复了元气。
同是一个公司的总经理，采取了两种完全不同的决策，效果大相径庭：一种是减薪，加大了员工的危机感，使之背水一战；另一种是激励，加薪，激发了员工的斗志，振奋了员工的精神。如今，公司发展得更为迅速，已成为同业中的佼佼者。
问题：
你认为王先生的做法如何？其成功的原因所在？
案例二 让人人显其名
在拥有8000万资产、专门生产磁力实验室设备的一家设备公司中，一线生产工人经常抱怨自己不受公司的重视，就像机器一样无名无姓，尤其是他们一般都没有自己的办公室。公司总裁王先生知道后，就提出：“完全有必要消除这一障碍，应该让他们知道我们需要他们。”
正因为如此，公司在工作区域摆放了员工的姓名牌，上面写着员工的姓名和工作岗位，以及工作年限和实际职务，表示他们对公司所起到的重要作用。王总裁说：“我的办公桌上也有一块姓名牌。员工们对于公司来说，其重要性丝毫不亚于我。大家都愿意有一块自己的
姓名牌，谁都想被视为一个有用的人。”
问题：
1. 你认为王总裁“让人人显其名”的激励措施能否起到预期的目的？ 2. 运用所学知识指出公司还将怎样做，以便更好地提高激励的有效性？
案例三 新大锅饭也不好吃
“赛奇”公司是一个历史悠久的老厂，老同志居多。公司总经理年薪20万元，职工的平均收入在当地也是居中偏上，引起一些不景气企业员工的羡慕。可是总经理发现公司的成本逐年递增，效率逐年下滑，扣除产品涨价因素，利润是停滞不前的，甚至有下滑趋势。分析原因是员工积极性没有发挥出来。经过调研，开会研究，决定让员工分享公司发展的成果。这一政策实施后，员工的积极性很快调动起来了，公司的利润有了可喜的增长，员工的工资也有了一定比例的增加。可是没有几个月，员工的积极性又降低了。总经理不解，为什么前几个月有效的政策，现在又失效了，于是让劳资部门调查原因。调查结果是：从这个政策表面看员工分享了公司的发展成果，开始对员工的确有激励作用，后来员工们发现，这个政策以原有的工资为基数，按同一百分比增加，谁的工资高谁的工资就涨得多。由于历史原因，老员工的工资普遍比年轻工人高，而年轻工人是公司的主力和骨干，虽然工资增幅相同，但增长额相差较大。老者以功臣自居，不出大力也能实现高增长，年轻人出了大力却只能“喝汤”。总经理听后，不得不承认失败。
问题：
请分析该公司激励失败的原因。
案例四 表扬引起的争论
某公司最近召开了本年度的夏交会，会前办公室为会议召开做了充分准备，同时各职能科室和行政管理人员主动自觉地到各科帮忙。会议最终圆满成功，成交额大大超出了预计水平。
在总结会上，公司领导充分肯定了这次会议的成功，并对全体员工的贡献进行了表扬，还特别赞扬了团委书记和组织部长在会议期间的表现。
对于领导的表扬，职工们的反应是：“交易会的成功，应首先归功于一线的业务人员，为什么领导没有突出表扬主要的功臣？”
也有赞成领导的这种表扬方式的：“业务员贡献是最大的，但那是他们的份内工作，并且领导也是肯定的了。而政工干部在工作职责之外为大会服务，应该突出表扬。”
还有人提出反对意见，认为份内工作做得好不表扬，而只表扬做份外工作的，那么还有谁会重视份内工作呢？
问题：
1. 请对领导的表扬作出评价。
2. 要更好地发挥表扬的作用，应注意哪些要求？
案例五 保险公司的奖金激励效果
北京某保险公司旗下的员工以业务员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩则没奖金。奖金制度的设计可以节省公司的固定人员费用，同时也为鼓励业务人员能取得高业绩，出来薪资制度外，公司还举办季度竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
激励制度实施的开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来效益，但是一段时间以后，公司主管开始发现新的问题。首先，由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话来投诉，长此以来恐怕有损公司的品牌形象。其次，业务员之间的竞争开始激化，而且对业绩不佳的员工也会施加许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡是以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其他政策的配合度意愿不高，致使公司许多政策得不到良好的贯彻。仔细研究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进公司，想多赚点奖金，谁也没想到要在公司里面一直待下去。
问题：
针对该公司现存问题，希望通过你的策划来解决，达成公司的运营目标。
练习题十一参考答案
一．
二． 多项选择题 单项选择题
三.判断题
1.√ 2. √ 3.× 4. × 5. √ 6. × 7. √ 8. √ 9.× 10. √ 11.× 12. √ 13. × 14. × 15. √ 16. × 17. √ 18. × 四.名词解释 1.激励因素
激励因素通常指成就，赏识，具有挑战性的工作，晋升，责任感。这些因素与工作本身
有关，是内在的因素，与员工的积极性高度有关。如果这些因素不能得到满足则没有满意感，也会产生不满，如果这些因素得到满足，则会极大地调动员工的积极性，主动性，产生巨大的满意感，如工作中受到上级的赏识，会极大地调动员工的工作热情。
2.保健因素
双因素理论中的保健因素，是指公司管理政策，工作条件，人际关系，薪金，地位，职位安定等与工作环境有关的因素。这些因素与工作的环境有关，是外在的因素，易造成员工的消极感，成为保健因素。保健因素只有预防作用，不能产生激励作用，如果这些因素得到改善，能消除员工不满，但不能激发员工的积极性，如果这些因素不能得到满足，则易引起员工的不满，会出现许多消极现象，甚至会导致离职率递增。
3.积极强化
积极强化在强化理论中提出，指的是一种积极措施的强化，它根据组织目标奖励员工令人满意的行为，使令人愉快的行为出现的频率加强。积极强化包括：对员工所取得的优良成绩进行表扬，嘉奖，提拔对公司有突出贡献的员工或提高员工工资等级，安排具有挑战性的工作，创造学习和成长的机会，改善工作环境等。积极强化应在所期望的行为发生时立即使用，如果拖时间越长，激励效果越差。
4.期望值
期望理论中提出，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，而且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而期望值是指个体在主观上估计自己的行为能否达到目标的概率，根据自己的经验进行主观判断，只有个体主观上估计能导致预期结果，得到奖酬的可能一定大于零时，个体才会受到激励。
5.效价
期望理论中提出，激励力量等于效价和期望值的乘积，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，并且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而效价的概念就是指个体对目标的偏好程度，不同的目标在个体中所具有的价值不同。当个体对能达到的某一目标毫不在意时，效价为零；当个体不愿意达到目标，则这个目标的效价为负。
6.需要层次理论
需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需求依次为：生理需要，安全需要，社交和情感需要，尊重需要，自我实现需要。前两个为低级需要，后三个为高级需要。只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。
7.双因素理论
双因是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为影响人们行为的因素有两类，即保健因素和激励因素。管理者要注意保健因素，防止不满情绪的产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。
8.期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为只有人们预期到某一信给能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。该理论强调努力一绩效一奖赏一目标之间的联系。
9.公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工不仅关注薪酬的绝对量，而且关心薪酬的相对量，管理者通过满足员工公平心理需要，才能激发员工的潜能，提高效率。
10.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的，他认为人们的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，否则就会减弱或消失。管理者要采取各种强化方式，使员工的行为符合组织目标的要求。
五．简述提 1.要点：
麦克利兰的成就需要论认为，个体的成就动机的强弱，主要取决于它所处的环境和各种经历。具有高成就欲的人不愿随波逐流，有自己的见解，喜欢接受富有挑战性的工作，会根据自己的能力制订一些难度适中的目标。具有高成就欲的人有强烈的事业心,喜欢独立解决问题,希望能全面负责自己目标的完成.他在完成目标中,把成就看得比金钱重要,成就中得到的精神鼓励超过物质鼓励.目标完成得如何,对他来说非常重要,他喜欢执行反馈快的任务,所以高成就欲的人对金钱并不十分重要,他认为成就对于他更重要,但同时他又认为金钱体现了他的工作价值,是地位和价值的象征。
2.要点
亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。一个人会自觉不自觉地把自己的相对报酬与他人的相对报酬比较，会把自己现在付出劳动所得与过去付出劳动所得进行比较，如果前者比后者低，则会产生不公平感或者认为没有前途，影响工作积极性。
因此，在实践中运用公平理论应做到： （1）
合理的薪酬制度，技能工资应与本人的技能成正比。每个人都追求公平感，只有在公平的环境下才会有好的绩效，企业应建立一套合理，公正的薪酬制度。
（2）
奖励公平。当个人没有受到公正对待时，会采取行为来减少不公平带来的紧张。企业在处理人员晋升，加薪时，应杜绝不公平现象。
（3）
加强与员工的沟通。不公平感是员工的主观感觉，在实施公正，合理的奖酬，杜绝不公平现象时，企业也应教育员工以大局为重，克服斤斤计较的缺点。
３．要点
赫兹伯格的双因素理论认为与工作内容尽力相连的是激励因素，如工作具有挑战性和巨大的发展空间，使员工富有成就感和责任感，能调动人的积极性，极大地提高生产率，只有激励因素才能提高员工士气。而与工作环境紧密相连的是保健因素，如薪酬，工作条件，人际关系等，这些因素处理不当，易造成员工不满，产生缺勤率高，消极怠工等不良现象。
双因素理论带给管理工作的启示如下：
（１） 注意区分工作中的激励因素和保健因素。保健因素虽不构成激励，只能防止
不满，但处理不当会带来消极影响。管理者应注意保健因素，消除员工不满，
把员工的不满扼杀在萌芽之中。
（２）
（３） 保健因素不能激励员工积极性，但与员工的功绩挂钩，可变成激励因素。 应充分利用内在激励因素，比如工作的挑战性，责任感，晋升等，只有内在
激励因素才能激发出更持久的动力。
４．要点
期望理论是由美国心理学家费鲁姆提出的。期望理论认为只有在预期能
达到目标的情况下，才会被激励起来去完成既定的目标。个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价成正比。
根据期望理论，员工对期望值效价的主观评估，并非现实决定动力，即员工的任职决定其努力程度。管理人员应认识到晋升，薪酬与绩效密不可分。动机能促使个体做出努力，但除非个人相信努力会导致合乎需求的结果，否则个人不会做什么努力。
应确保结果或奖励能成为激励员工的动力。要想使员工改善绩效，奖励应足以激励员工做出相应的努力。
处理好绩效和奖励的关系。当员工取得了较好的绩效，应及时给予相应的奖励，得到领导和同事的认可，以强化员工的行为。奖励应及时，使员工认为只要有好的绩效就会有高额的奖励，员工才会努力工作，取得良好的绩效。
５．要点
需求层次理论是美国人本主义心理学创始人马斯洛提出的。其主要观点如下：
（１） 人都有五种需求，分别为生理需要，安全需要，归属需求以及尊重需要和自
我实现需要。生理需要，安全需要，归属需求属于低级需要，尊重需要和自
我实现需要属于高级需要，在不同时期表现得强烈程度不同。
（２） 人的需求是由低级向高级逐渐发展的，需求是动态的，人的低层次的需求未
得到满足时，个体更注重低层次需求的满足，只有低级需要得到满足后，才
会上升到较高层次的需求。
（３） 同一时期一个人的需求不止一个，必定有一个需求占主导地位成为优势需
求。人的最迫切的需求是激励行为的原因和动力，这种需求的强烈程度取决
于在五个层次中所处的地位以及比这种需求低的需求是否得到满足。
（４）
（５） 五种需求不可能同时完全满足，越到上层满足的程度越小。 需求得到满足后，不再起激励作用，但是一种需求得到满足后，会出现另一
种新的需求，人们永远在追求这种或那种需求。
６．要点
挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。
（１） 客观环境方面的原因
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面，即自然环境因素，物质环境因素，
社会环境背景因素。自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境因素又包括家庭环境，工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。
（２） 主观条件方面的原因
引起挫折的主观因素主要包括个人目标的适宜性，个人本身能力的因素，个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。
① 个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目
标应该根据自身的客观条件制定，因而能有完成的机会，但在实际中，很多人所
定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。
② 个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制，生理缺陷或知识面窄等
障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。
③ 个人对工作环境了解的程度。要有效的完成工作，适应环境，必须对工作条件及
周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工
作的难度，甚至会引起适应不良的情况，常使人遭受不必要的困难和挫折。
④ 个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作
上花时间，花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿意做特他所认为值得做
的事，但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就
必须有所取舍。
７．要点
实践工作中常用的激励方式有如下内容：
（１） 思想政治工作。其主要通过宣传教育，举行座谈会，个别交流思想等方式，
来激发个人的事业心，责任感，企业主人翁精神以及社会奉献精神等等。
（２） 奖惩。奖励包括物质奖励和精神奖励。一般来说，制定奖励制度必须遵守两
个重要原则：①组织为其成员提供的奖励必须对其成员由较高的价值，即组
织成员认为这种奖励对他有重要的意义；②组织制定的奖励制度要使其成员
得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。适当的惩罚
也是一种教育，因为许多的健康行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。正
确的使用惩罚手段，如在惩罚之前要发安民告示，奖惩比例要适当，要言行
一致，从善意出发。
（３） 工作设计。工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问
题，也包括创造一个良好的工作环境和生活环境。
（４） 职工参与管理。职工参与管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决 策，参加各级管理工作的研究和讨论。职工民主管理的真正含义在于增强职工主人翁责任感，密切领导和群众的关系，使组织得到蓬勃的发展。
（5）培训激励。给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效地激励方式。培训意味着为自身素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。
（6）榜样激励。榜样激励就是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为到组织目标所期望的方向。
在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。
8.要点：
连续强化即当事人每发生一次符合组织目标要求的行为都给予强化（报偿）。间断强化即对当事人的行为给予强化的时间是变化或随机的，其数量是不固定的。
连续强化有及时刺激、立竿见影的效果，但其作用是递减的。久而久之，人们就形成了理所当然的认识，而且期望越来越高，有些企业奖金越发越多、作用越来越小就是一个实证。间断强化是不定期、不定量的强化，每次强化都能收到预期的效果，主动权在管理者手中，能使员工的期望永不枯竭。
连续强化和间断强化都属于正强化，比较起来间断强化更有利于组织目标的实现。管理者要通过强化修正员工的行为，还必须掌握强化的艺术。
9.要点：
管理者只有不断满足员工的实际需要，尤其是满足员工占主导地位的需要，才能激发员工的潜能，发挥工作热情。领导者对员工缺乏理解、判断错误，必然会导致激励不当。
需求层次理论认为，高薪是低层次需要，赞赏是高层次需要；双因素理论认为，高薪是保健因素，激赏是激励因素；期望理论认为，赞赏是有效地激励手段；公平理论认为，激励的动了主要来自薪酬的相对量。激励员工需要理论指导，领导者对员工的理解、判断错位，除了调查研究不够外，还与他们的指导思想有关，对员工的不正确假设，会导致判断上的错位。
激励是手段不是目的。领导者对员工有了正确的理解和判断，才能采取争取的措施，才会产生正确的结果。高薪是相对的，它的激励作用是递减的，领导者必须从金钱万能的迷雾中解脱出来，切实地理解员工的主导需求，采取正确的激励措施。
10.要点：
（1）借鉴国外的经验，从我国国企的实际出发，采取多种激励方式：物质激励与精神激励相结合；目前利益与长远利益相结合；岗位强化和知识技能强化相结合。
（2）对国企职工激励要做到：坚持渐增原则，防止起落失常；坚持公平原则，防止两极分化；坚持效率优先原则，防止绩效滑坡；坚持环境适当原则，方式雷同化。
（3）用战略远景增强企业的凝聚力，用策略性激励使员工奋发向上。
（4）传统的激励机制与市场经济不适应。深化分配制度的改革，建立完善的与市场经济相适应的激励机制是一个迫切的问题。在深化改革过程中中国国有企业职工的积极性、主动性、创造性一定会发挥出来。
六、案例分析题
案例一提示：
新任王总经理对员工的激励做法是非常明智且收效甚好的决措。
取得成功的原因在于，提薪的激励措施在公司面临倒闭的特定时段，给员工不仅是物质上而且是精神上的强心剂。公司连年不景气、人才流失、士气低落等现象在实施这一举措
之后，会发生逆转。员工对王总的魄力和能力会产生信任感，会更愿意留在企业内，以更好的姿态与企业共进退。员工是企业最大的财富，通过科学的方法对员工予以激励，将会使其发挥更大的作用。
案例二提示：
根据案例提供的信息，我们可以看到设备上的一线生产员工目前的需求时被尊重。但是公司以往的做法，忽视了一线员工的需求，没有给他们应得的关心、赞赏、尊重和重视，因此这部分员工在需求得不到满足的情况下，会产生自卑感、软弱感、无能感。这些消极心理带入到工作中去，势必产生地效能。
王总的“让人人显其名”的激励措施，恰恰能够满足一线员工的被尊重的需求，在提高士气上，应该是事半功倍的。
提高吉利的有效性（略）。
案例三提示：
总经理让员工分享公司发展成果的思想是正确的。贯彻这一思想要真确的实施方案。历史原因造成的“大锅饭”工资制度是不合理的，以不合理的工资基数为基础，体现不了员工对公司贡献的大小，成了新的“大锅饭”。管理的公平理论认为，员工不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，报酬和公司的贡献相关才能激励员工的积极性。一个不公平的激励机制注定要失败的。
案例四提示：
1.表扬是激励的一种手段，可以提高士气，发挥人的积极性，但是表扬要有根据，要合理、要公平。案例中领导的做法，忽视了重点，只是一带而过，没有发挥出真正的作用，力度不够，不能使职工得到满足，而是职工产生抱怨、不满情绪。就份内与份外而言，都是很重要的，二者是联系、同一的，没有轻重之分。在这种情况下，领导应该同时给予表扬，适当给予奖励，也要注意平时人际关系，创造一个良好的环境、氛围。人际关系搞好了，大家就不会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的，但要有度、合理。
2.要更好地发挥表扬的作用，应注意以下几点要求：表扬要以事实为依据；表扬的作用在于能起到激励作用；注意会产生的副作用；协同各种因素达到最佳效果。
案例五提示：
问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在底层的生理和安全需要未被满足的情况下，高层需要也就不易满足。一方面，现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，导致所招人才有着“向钱看”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏后期服务顾客的动力。
策划：制定底薪的资薪制度，前三个月给予1200远底薪，再根据业绩加发奖金。若在三个月内新进员工未能达到公司规定的销售额，则予以淘汰，以此来保证销售队伍的品质。
业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其他因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度来设计薪资结构，将它们纳入到薪资制度中。
考虑员工的感受，配合宣传指导，并进行双向沟通，务必调整员工为企业短期服务的心态。
第十一章 激励 练习题十一
一．单项选择题
1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（ ）。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要
2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（ ）需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全
3.心理学认为，（ ）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标
4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（ ）的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率
5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（ ）进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于（ ）激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型
7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（ ）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任
8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（ ）因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件
9.（ ）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价
10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（ ）.。
A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价
11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（ ） A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论
12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。
A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论
13.（ ）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。
A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励
14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论
15.需要层次理论是人本主义心理学家（ ）首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰
16.马斯洛的需要层次理论认为，（ ）是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要
17.（ ）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的 需要和成长发展需要这三种。
A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与（ ）相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件
19.内容型激励理论都是从人的（ ）角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感
20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（ ） A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是
21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（ ） A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试 22.（ ）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润
D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成
为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ）。 A.双因素理论在中国不怎么适用
B.保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样 C.防止激励因素向保健因素转变是管理者的重要作用 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
24.一“重赏之下，必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发的不良后果以（ ）最严重。 A.工资成本迅速上升，经营效益受损 B.员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化 C.员工的风险精神急剧下降 D.员工的合作和团结受到干扰
二．多项选择题
1.下面（ ）因素属于保健因素。 A.薪水 B.工作本身 C.工作条件 D.公认 E.监督
2.过程型激励理论着重研究人们选择其所要做的行为的过程及其制约激励水平高低的因素。过程型激励理论包括（ ）。 A.归因论 B.期望理论 C.强化论 D.公平理论 E操作条件反射理论.
3.归因论又叫认识理论，即通过改变人的自我感觉、自我思想认识来达到改变人的行为额的目的。一般人可以做出（ ）几种归因。 A.努力程度 B.能力大小 C.任务难度 D.运气与机会
4.研究挫折的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方法。一般采用（ ）
A.采取宽容的态度 B.提高认识、分清是非 C.改变环境 D.精神发泄法 E.心理咨询
5.期望理论认为激励水平取决于（ ）的乘积。 A.动机 B.行为 C.期望值 D.效价 E.目标
6.行为改造理论是重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论，主要包括（ ）等。
A.挫折理论 B.归因论 C.期望理论 D.公平理论
E.强化论
7.麦克利兰的成长需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人们还有（ ）等的需要。
A.相互关系的需要 B.权力的需要 C.成长和发展的需要 D.友谊的需要 E.成就的需要
8.赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（ ）。 A.生存需要 B.激励因素 C.成长与发展的需要 D.成就的需要 E.保健的需要
9.心理学家从不同角度提出了激发动机的理论，大致可分为（ ）的激励理论。 A.条件型 B.内容型 C.过程型 D.目标型 E.行为改造型
10.（ ）属于双因素理论中的激励因素。 A.工作本身 B.薪水 C.责任 D.提升 E.安全
11.内容型激励理论是着重研究需要的内容和结构以及它们推动人们行为理论，属于这一类理论的有（ ）。
A.马斯洛的层次需要理论 B.奥德弗的ERG理论 C.麦克利兰的成就理论 D.费罗姆的期望理论 E.赫茨伯格的双因素理论
12.需要层次理论中，把人的需要分为（ ）几个层次。 A.生理的需要 B.友爱和归属的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要 E.自我实现的需要
13.要满足不同层次的激励理论应找出一般激励因素和采用相应的组织措施。比如，为了满足职工的生理需要，可采取( )等的措施。
A.适当增加工资 B赋予职工挑战性的工作 C.改善劳动条件 D.创办各种福利 E.在组织中提升
14.奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有（ ）。 A.生存需要 B.安全需要 C.相互关系需要 D.尊重的需要 E.成长发展的需要
15.马斯洛层次需要理论中的自我实现需要，其一般激励因素包括( ).。 A.地位 B.成长
C.承认 D.成就 E.提升
三．判断题
1.需要时人类行为的直接原因。 （ ） 2.行为的结果对动机具有反作用。
3.人的行为是由需要所推动的，人的需要是由动机引起的。 （ ） 4.行为是无方向的。 （ ） 5.奥德弗的ERG理论需要内容是生存、相互关系和成长需要。 （ ） 6.在马斯洛的需要层次理论中，他把人的需要分为对权力的需要、对归属的需要和对成就的需要。 （ ） 7. 马斯洛的需要层次理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。 （ ） 8.动机激发循环的终端是目标。 （ ） 9.ERG理论是建立在遇挫折—倒退这一基础上的。 （ ） 10.需要层次理论认为，人类有五种需要，这些需要有的是生来就有的，有的是经过后天学习得到的。 （ ） 11. 奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，他把马斯洛的需要层次压缩为生存需要、安全需要和成长需要。 （ ） 12.成就激励伦对成就需要这一因素作了大量的调查研究，他认为，具有成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；把报酬看成是衡量成就大小的工具。（ ） 13.赫茨伯格把马斯洛的需要层次概括为两类因素，即物质因素和精神因素。（ ） 14.薪水、安全、工作条件、工作保障、责任、提升属于保健因素。 （ ） 15.强化伦认为，要改变一个人的行为，对管理制来说，至少有以下四种强化类型可供采用，即积极强化、惩罚、消极强化、衰减。 （ ）
16.一般人都认为，有了绩效才能有满意，而波特尔和劳勤却认为，先有满足才能有绩效。 （ ）
17.期望理论认为，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。 （ ） 18.效价是指对自己的行为能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。 （ ）
四．名词解释
1.激励因素 2.保健因素 3.积极强化 4.期望值 5.效价 6.需要层次理论 7.双因素理论 8.期望理论 9.公平理论 10.强化理论 五．简述题
1.简述麦克利兰德成就需要激励论。
2.简述公平理论在管理中的应用。 3.如何在管理上运用双因素理论？ 4.如何在管理中应用期望理论？ 5.需要层次理论的主要观点是什么？ 6.影响人受挫程度的因素有哪些? 7.简述一般的激励方式有哪些？ 8.比较连续强化和间断强化的利弊。
9.美国工业界调查发现，领导者认为员工对高薪要求是第一位的，对工作所受赞赏的需要排第八位。而员工对自己的实际需要排第一位的是工作所受的赞赏，高薪只列第五位，请用所学激励理论进行分析。
10.调查显示，我国企业职工目前仍把胜利需要放在第一位，应如何对国有企业职工进行激励？
六．案例分析题
案例一 新官上任
某公司在成立之初还很顺利，企业利润和员工收入增长都比较快。但是，公司创始人李先生是一个很有个性、豪放并带有浓厚江湖义气的经营者，其经营方式逐渐落后于时代，虽然苦心经营了多年，但公司越来越不景气，以至于陷入裁员减薪的困境。此时李先生去世，王先生继任公司总经理，人们希望他能重整旗鼓，以恢复公司的元气。
王先生胸怀大志，很有魄力，一上任他就向全体员工宣布了一项令人吃惊的重要决定：自本月起，全体员工薪水每人增加15%，工作时间适当缩减，不再随意加班，并号召全体员工“本公司生死存亡的重任落在各位的肩上，希望大家同舟共济，渡过难关”。
原先要减薪一成，如今反而要提薪一成，而且工作时间还要缩短，员工们几乎不相信自己的耳朵，转而对年富力强的王总的做法表示由衷感谢。从此士气大振，全公司上至总经理，下至所有的员工，经过共同的努力，不到一年就扭亏为盈，使企业恢复了元气。
同是一个公司的总经理，采取了两种完全不同的决策，效果大相径庭：一种是减薪，加大了员工的危机感，使之背水一战；另一种是激励，加薪，激发了员工的斗志，振奋了员工的精神。如今，公司发展得更为迅速，已成为同业中的佼佼者。
问题：
你认为王先生的做法如何？其成功的原因所在？
案例二 让人人显其名
在拥有8000万资产、专门生产磁力实验室设备的一家设备公司中，一线生产工人经常抱怨自己不受公司的重视，就像机器一样无名无姓，尤其是他们一般都没有自己的办公室。公司总裁王先生知道后，就提出：“完全有必要消除这一障碍，应该让他们知道我们需要他们。”
正因为如此，公司在工作区域摆放了员工的姓名牌，上面写着员工的姓名和工作岗位，以及工作年限和实际职务，表示他们对公司所起到的重要作用。王总裁说：“我的办公桌上也有一块姓名牌。员工们对于公司来说，其重要性丝毫不亚于我。大家都愿意有一块自己的
姓名牌，谁都想被视为一个有用的人。”
问题：
1. 你认为王总裁“让人人显其名”的激励措施能否起到预期的目的？ 2. 运用所学知识指出公司还将怎样做，以便更好地提高激励的有效性？
案例三 新大锅饭也不好吃
“赛奇”公司是一个历史悠久的老厂，老同志居多。公司总经理年薪20万元，职工的平均收入在当地也是居中偏上，引起一些不景气企业员工的羡慕。可是总经理发现公司的成本逐年递增，效率逐年下滑，扣除产品涨价因素，利润是停滞不前的，甚至有下滑趋势。分析原因是员工积极性没有发挥出来。经过调研，开会研究，决定让员工分享公司发展的成果。这一政策实施后，员工的积极性很快调动起来了，公司的利润有了可喜的增长，员工的工资也有了一定比例的增加。可是没有几个月，员工的积极性又降低了。总经理不解，为什么前几个月有效的政策，现在又失效了，于是让劳资部门调查原因。调查结果是：从这个政策表面看员工分享了公司的发展成果，开始对员工的确有激励作用，后来员工们发现，这个政策以原有的工资为基数，按同一百分比增加，谁的工资高谁的工资就涨得多。由于历史原因，老员工的工资普遍比年轻工人高，而年轻工人是公司的主力和骨干，虽然工资增幅相同，但增长额相差较大。老者以功臣自居，不出大力也能实现高增长，年轻人出了大力却只能“喝汤”。总经理听后，不得不承认失败。
问题：
请分析该公司激励失败的原因。
案例四 表扬引起的争论
某公司最近召开了本年度的夏交会，会前办公室为会议召开做了充分准备，同时各职能科室和行政管理人员主动自觉地到各科帮忙。会议最终圆满成功，成交额大大超出了预计水平。
在总结会上，公司领导充分肯定了这次会议的成功，并对全体员工的贡献进行了表扬，还特别赞扬了团委书记和组织部长在会议期间的表现。
对于领导的表扬，职工们的反应是：“交易会的成功，应首先归功于一线的业务人员，为什么领导没有突出表扬主要的功臣？”
也有赞成领导的这种表扬方式的：“业务员贡献是最大的，但那是他们的份内工作，并且领导也是肯定的了。而政工干部在工作职责之外为大会服务，应该突出表扬。”
还有人提出反对意见，认为份内工作做得好不表扬，而只表扬做份外工作的，那么还有谁会重视份内工作呢？
问题：
1. 请对领导的表扬作出评价。
2. 要更好地发挥表扬的作用，应注意哪些要求？
案例五 保险公司的奖金激励效果
北京某保险公司旗下的员工以业务员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩则没奖金。奖金制度的设计可以节省公司的固定人员费用，同时也为鼓励业务人员能取得高业绩，出来薪资制度外，公司还举办季度竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
激励制度实施的开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来效益，但是一段时间以后，公司主管开始发现新的问题。首先，由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话来投诉，长此以来恐怕有损公司的品牌形象。其次，业务员之间的竞争开始激化，而且对业绩不佳的员工也会施加许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡是以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其他政策的配合度意愿不高，致使公司许多政策得不到良好的贯彻。仔细研究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进公司，想多赚点奖金，谁也没想到要在公司里面一直待下去。
问题：
针对该公司现存问题，希望通过你的策划来解决，达成公司的运营目标。
练习题十一参考答案
一．
二． 多项选择题 单项选择题
三.判断题
1.√ 2. √ 3.× 4. × 5. √ 6. × 7. √ 8. √ 9.× 10. √ 11.× 12. √ 13. × 14. × 15. √ 16. × 17. √ 18. × 四.名词解释 1.激励因素
激励因素通常指成就，赏识，具有挑战性的工作，晋升，责任感。这些因素与工作本身
有关，是内在的因素，与员工的积极性高度有关。如果这些因素不能得到满足则没有满意感，也会产生不满，如果这些因素得到满足，则会极大地调动员工的积极性，主动性，产生巨大的满意感，如工作中受到上级的赏识，会极大地调动员工的工作热情。
2.保健因素
双因素理论中的保健因素，是指公司管理政策，工作条件，人际关系，薪金，地位，职位安定等与工作环境有关的因素。这些因素与工作的环境有关，是外在的因素，易造成员工的消极感，成为保健因素。保健因素只有预防作用，不能产生激励作用，如果这些因素得到改善，能消除员工不满，但不能激发员工的积极性，如果这些因素不能得到满足，则易引起员工的不满，会出现许多消极现象，甚至会导致离职率递增。
3.积极强化
积极强化在强化理论中提出，指的是一种积极措施的强化，它根据组织目标奖励员工令人满意的行为，使令人愉快的行为出现的频率加强。积极强化包括：对员工所取得的优良成绩进行表扬，嘉奖，提拔对公司有突出贡献的员工或提高员工工资等级，安排具有挑战性的工作，创造学习和成长的机会，改善工作环境等。积极强化应在所期望的行为发生时立即使用，如果拖时间越长，激励效果越差。
4.期望值
期望理论中提出，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，而且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而期望值是指个体在主观上估计自己的行为能否达到目标的概率，根据自己的经验进行主观判断，只有个体主观上估计能导致预期结果，得到奖酬的可能一定大于零时，个体才会受到激励。
5.效价
期望理论中提出，激励力量等于效价和期望值的乘积，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，并且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而效价的概念就是指个体对目标的偏好程度，不同的目标在个体中所具有的价值不同。当个体对能达到的某一目标毫不在意时，效价为零；当个体不愿意达到目标，则这个目标的效价为负。
6.需要层次理论
需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需求依次为：生理需要，安全需要，社交和情感需要，尊重需要，自我实现需要。前两个为低级需要，后三个为高级需要。只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。
7.双因素理论
双因是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为影响人们行为的因素有两类，即保健因素和激励因素。管理者要注意保健因素，防止不满情绪的产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。
8.期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为只有人们预期到某一信给能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。该理论强调努力一绩效一奖赏一目标之间的联系。
9.公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工不仅关注薪酬的绝对量，而且关心薪酬的相对量，管理者通过满足员工公平心理需要，才能激发员工的潜能，提高效率。
10.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的，他认为人们的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，否则就会减弱或消失。管理者要采取各种强化方式，使员工的行为符合组织目标的要求。
五．简述提 1.要点：
麦克利兰的成就需要论认为，个体的成就动机的强弱，主要取决于它所处的环境和各种经历。具有高成就欲的人不愿随波逐流，有自己的见解，喜欢接受富有挑战性的工作，会根据自己的能力制订一些难度适中的目标。具有高成就欲的人有强烈的事业心,喜欢独立解决问题,希望能全面负责自己目标的完成.他在完成目标中,把成就看得比金钱重要,成就中得到的精神鼓励超过物质鼓励.目标完成得如何,对他来说非常重要,他喜欢执行反馈快的任务,所以高成就欲的人对金钱并不十分重要,他认为成就对于他更重要,但同时他又认为金钱体现了他的工作价值,是地位和价值的象征。
2.要点
亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。一个人会自觉不自觉地把自己的相对报酬与他人的相对报酬比较，会把自己现在付出劳动所得与过去付出劳动所得进行比较，如果前者比后者低，则会产生不公平感或者认为没有前途，影响工作积极性。
因此，在实践中运用公平理论应做到： （1）
合理的薪酬制度，技能工资应与本人的技能成正比。每个人都追求公平感，只有在公平的环境下才会有好的绩效，企业应建立一套合理，公正的薪酬制度。
（2）
奖励公平。当个人没有受到公正对待时，会采取行为来减少不公平带来的紧张。企业在处理人员晋升，加薪时，应杜绝不公平现象。
（3）
加强与员工的沟通。不公平感是员工的主观感觉，在实施公正，合理的奖酬，杜绝不公平现象时，企业也应教育员工以大局为重，克服斤斤计较的缺点。
３．要点
赫兹伯格的双因素理论认为与工作内容尽力相连的是激励因素，如工作具有挑战性和巨大的发展空间，使员工富有成就感和责任感，能调动人的积极性，极大地提高生产率，只有激励因素才能提高员工士气。而与工作环境紧密相连的是保健因素，如薪酬，工作条件，人际关系等，这些因素处理不当，易造成员工不满，产生缺勤率高，消极怠工等不良现象。
双因素理论带给管理工作的启示如下：
（１） 注意区分工作中的激励因素和保健因素。保健因素虽不构成激励，只能防止
不满，但处理不当会带来消极影响。管理者应注意保健因素，消除员工不满，
把员工的不满扼杀在萌芽之中。
（２）
（３） 保健因素不能激励员工积极性，但与员工的功绩挂钩，可变成激励因素。 应充分利用内在激励因素，比如工作的挑战性，责任感，晋升等，只有内在
激励因素才能激发出更持久的动力。
４．要点
期望理论是由美国心理学家费鲁姆提出的。期望理论认为只有在预期能
达到目标的情况下，才会被激励起来去完成既定的目标。个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价成正比。
根据期望理论，员工对期望值效价的主观评估，并非现实决定动力，即员工的任职决定其努力程度。管理人员应认识到晋升，薪酬与绩效密不可分。动机能促使个体做出努力，但除非个人相信努力会导致合乎需求的结果，否则个人不会做什么努力。
应确保结果或奖励能成为激励员工的动力。要想使员工改善绩效，奖励应足以激励员工做出相应的努力。
处理好绩效和奖励的关系。当员工取得了较好的绩效，应及时给予相应的奖励，得到领导和同事的认可，以强化员工的行为。奖励应及时，使员工认为只要有好的绩效就会有高额的奖励，员工才会努力工作，取得良好的绩效。
５．要点
需求层次理论是美国人本主义心理学创始人马斯洛提出的。其主要观点如下：
（１） 人都有五种需求，分别为生理需要，安全需要，归属需求以及尊重需要和自
我实现需要。生理需要，安全需要，归属需求属于低级需要，尊重需要和自
我实现需要属于高级需要，在不同时期表现得强烈程度不同。
（２） 人的需求是由低级向高级逐渐发展的，需求是动态的，人的低层次的需求未
得到满足时，个体更注重低层次需求的满足，只有低级需要得到满足后，才
会上升到较高层次的需求。
（３） 同一时期一个人的需求不止一个，必定有一个需求占主导地位成为优势需
求。人的最迫切的需求是激励行为的原因和动力，这种需求的强烈程度取决
于在五个层次中所处的地位以及比这种需求低的需求是否得到满足。
（４）
（５） 五种需求不可能同时完全满足，越到上层满足的程度越小。 需求得到满足后，不再起激励作用，但是一种需求得到满足后，会出现另一
种新的需求，人们永远在追求这种或那种需求。
６．要点
挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。
（１） 客观环境方面的原因
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面，即自然环境因素，物质环境因素，
社会环境背景因素。自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境因素又包括家庭环境，工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。
（２） 主观条件方面的原因
引起挫折的主观因素主要包括个人目标的适宜性，个人本身能力的因素，个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。
① 个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目
标应该根据自身的客观条件制定，因而能有完成的机会，但在实际中，很多人所
定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。
② 个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制，生理缺陷或知识面窄等
障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。
③ 个人对工作环境了解的程度。要有效的完成工作，适应环境，必须对工作条件及
周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工
作的难度，甚至会引起适应不良的情况，常使人遭受不必要的困难和挫折。
④ 个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作
上花时间，花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿意做特他所认为值得做
的事，但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就
必须有所取舍。
７．要点
实践工作中常用的激励方式有如下内容：
（１） 思想政治工作。其主要通过宣传教育，举行座谈会，个别交流思想等方式，
来激发个人的事业心，责任感，企业主人翁精神以及社会奉献精神等等。
（２） 奖惩。奖励包括物质奖励和精神奖励。一般来说，制定奖励制度必须遵守两
个重要原则：①组织为其成员提供的奖励必须对其成员由较高的价值，即组
织成员认为这种奖励对他有重要的意义；②组织制定的奖励制度要使其成员
得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。适当的惩罚
也是一种教育，因为许多的健康行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。正
确的使用惩罚手段，如在惩罚之前要发安民告示，奖惩比例要适当，要言行
一致，从善意出发。
（３） 工作设计。工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问
题，也包括创造一个良好的工作环境和生活环境。
（４） 职工参与管理。职工参与管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决 策，参加各级管理工作的研究和讨论。职工民主管理的真正含义在于增强职工主人翁责任感，密切领导和群众的关系，使组织得到蓬勃的发展。
（5）培训激励。给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效地激励方式。培训意味着为自身素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。
（6）榜样激励。榜样激励就是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为到组织目标所期望的方向。
在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。
8.要点：
连续强化即当事人每发生一次符合组织目标要求的行为都给予强化（报偿）。间断强化即对当事人的行为给予强化的时间是变化或随机的，其数量是不固定的。
连续强化有及时刺激、立竿见影的效果，但其作用是递减的。久而久之，人们就形成了理所当然的认识，而且期望越来越高，有些企业奖金越发越多、作用越来越小就是一个实证。间断强化是不定期、不定量的强化，每次强化都能收到预期的效果，主动权在管理者手中，能使员工的期望永不枯竭。
连续强化和间断强化都属于正强化，比较起来间断强化更有利于组织目标的实现。管理者要通过强化修正员工的行为，还必须掌握强化的艺术。
9.要点：
管理者只有不断满足员工的实际需要，尤其是满足员工占主导地位的需要，才能激发员工的潜能，发挥工作热情。领导者对员工缺乏理解、判断错误，必然会导致激励不当。
需求层次理论认为，高薪是低层次需要，赞赏是高层次需要；双因素理论认为，高薪是保健因素，激赏是激励因素；期望理论认为，赞赏是有效地激励手段；公平理论认为，激励的动了主要来自薪酬的相对量。激励员工需要理论指导，领导者对员工的理解、判断错位，除了调查研究不够外，还与他们的指导思想有关，对员工的不正确假设，会导致判断上的错位。
激励是手段不是目的。领导者对员工有了正确的理解和判断，才能采取争取的措施，才会产生正确的结果。高薪是相对的，它的激励作用是递减的，领导者必须从金钱万能的迷雾中解脱出来，切实地理解员工的主导需求，采取正确的激励措施。
10.要点：
（1）借鉴国外的经验，从我国国企的实际出发，采取多种激励方式：物质激励与精神激励相结合；目前利益与长远利益相结合；岗位强化和知识技能强化相结合。
（2）对国企职工激励要做到：坚持渐增原则，防止起落失常；坚持公平原则，防止两极分化；坚持效率优先原则，防止绩效滑坡；坚持环境适当原则，方式雷同化。
（3）用战略远景增强企业的凝聚力，用策略性激励使员工奋发向上。
（4）传统的激励机制与市场经济不适应。深化分配制度的改革，建立完善的与市场经济相适应的激励机制是一个迫切的问题。在深化改革过程中中国国有企业职工的积极性、主动性、创造性一定会发挥出来。
六、案例分析题
案例一提示：
新任王总经理对员工的激励做法是非常明智且收效甚好的决措。
取得成功的原因在于，提薪的激励措施在公司面临倒闭的特定时段，给员工不仅是物质上而且是精神上的强心剂。公司连年不景气、人才流失、士气低落等现象在实施这一举措
之后，会发生逆转。员工对王总的魄力和能力会产生信任感，会更愿意留在企业内，以更好的姿态与企业共进退。员工是企业最大的财富，通过科学的方法对员工予以激励，将会使其发挥更大的作用。
案例二提示：
根据案例提供的信息，我们可以看到设备上的一线生产员工目前的需求时被尊重。但是公司以往的做法，忽视了一线员工的需求，没有给他们应得的关心、赞赏、尊重和重视，因此这部分员工在需求得不到满足的情况下，会产生自卑感、软弱感、无能感。这些消极心理带入到工作中去，势必产生地效能。
王总的“让人人显其名”的激励措施，恰恰能够满足一线员工的被尊重的需求，在提高士气上，应该是事半功倍的。
提高吉利的有效性（略）。
案例三提示：
总经理让员工分享公司发展成果的思想是正确的。贯彻这一思想要真确的实施方案。历史原因造成的“大锅饭”工资制度是不合理的，以不合理的工资基数为基础，体现不了员工对公司贡献的大小，成了新的“大锅饭”。管理的公平理论认为，员工不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，报酬和公司的贡献相关才能激励员工的积极性。一个不公平的激励机制注定要失败的。
案例四提示：
1.表扬是激励的一种手段，可以提高士气，发挥人的积极性，但是表扬要有根据，要合理、要公平。案例中领导的做法，忽视了重点，只是一带而过，没有发挥出真正的作用，力度不够，不能使职工得到满足，而是职工产生抱怨、不满情绪。就份内与份外而言，都是很重要的，二者是联系、同一的，没有轻重之分。在这种情况下，领导应该同时给予表扬，适当给予奖励，也要注意平时人际关系，创造一个良好的环境、氛围。人际关系搞好了，大家就不会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的，但要有度、合理。
2.要更好地发挥表扬的作用，应注意以下几点要求：表扬要以事实为依据；表扬的作用在于能起到激励作用；注意会产生的副作用；协同各种因素达到最佳效果。
案例五提示：
问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在底层的生理和安全需要未被满足的情况下，高层需要也就不易满足。一方面，现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，导致所招人才有着“向钱看”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏后期服务顾客的动力。
策划：制定底薪的资薪制度，前三个月给予1200远底薪，再根据业绩加发奖金。若在三个月内新进员工未能达到公司规定的销售额，则予以淘汰，以此来保证销售队伍的品质。
业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其他因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度来设计薪资结构，将它们纳入到薪资制度中。
考虑员工的感受，配合宣传指导，并进行双向沟通，务必调整员工为企业短期服务的心态。