———————————一＞研究与探讨寸———————————一
企业组织变革与人力资源的发展
口广州龙自云
一个组织在从创建到发展总是在经历着变革的，企业草创之初，以技术能力
为导向，往往因合伙人目标一致成为一
变革。也就是说组织从战略、结构、文化三个层面上进行变革，都是伴随人力资
源的发展和变化的。
由下人力资源的发展与组织发展是一体的两面，两者息息相关。人力资源依
感、弹性、挑战性与成长的机会。
对自己深具信心，勇于向主管、权威挑战。不愿受到企业传统官僚体系的约束抑制．这反应了现代的工作流动率高。个人工作室、个体户的增加反应了个人创业的流行趋势。
强调十人自我价值．重视对个人的
个生命共同体，对个人得失也较不在乎，使得企业得以蓬勃发展。随着企业逐渐发展，人员逐渐增多，公司的发展已经不再只是技术与业务问题，而进入必须管理。管理的重要方面就是人，人力资源的发展和组织的发展相伴相生的。另一方面组织除了自身成长与发展过程中的变革外，还受到外部环境的压力需要不断变革，在变革中发展人力资源。“变”是成功唯一不变的法则，也是个人与企业组织追求永续经营与成功的根本。成功需要自我破坏、解体，再重薪构建。
一、组织变革动因与人力资源的关
系
附在组织中发展，要有好的组织才能让
人力资源充分发挥，无组织的发展若无人力资源的配合，只是虚有其表而难以让企业永续经营。组织的发展必须涵盖
忠实及对专业的忠诚度，而不强调对组
织的忠诚度。
过去、现在及未来的人力资源进行全方位考量，让组织能获得前人的经验，现代人的新观念．又能符合未来的潮流。组织成如何变革，才能让人力资源在组织中
能够充分的发挥，新企业或许可以根快导入此观念，但面对老企业老公司员工，
由于现代人们的工作价值观有咀上这些特性，组织中新旧价值观两者间的冲突也不断地发生。除两者能够相互体
谅外，如何藉由组织设计，让两者间的冲
突能够得到协调沟通．而让公司作业能够快速而有效能的顺利进行，是组织在变革过程中组织设计与发展的主要任务。现代人力资源管理也就是要在这种
冲突和变革中寻找发展动力。
三、人力资豫的发展：从人事蕾理列现代人力资源蕾理
过去种种的管理机制皆已成为一种习惯与权利．要改变谈何容易。不改变如何面对竞争环境，因此组织变革是企业主最头疼也是晟不愿碰触的难题。此时此刻
若不谈组织变革，恐怕公司就将在这金
组织变革的动因总体上来说有内部动因和外部动因．它是组织的目标变化的手段。后现代管理理论认为组织的变
革除因突发事件导致变革外，一般组织
的变革都是有计划的，是经过深思熟虑
融竞争洪流中销声匿迹，到时要在谈恐
怕也来不及了。在谈人力资源发展之前
组织在发展过程中．早期对同工的管理是简单的人事管理。特别是我国企业由于从计划经济过渡到市场经济的过程中，人力资源的管理是从过去的人事管理发展而来的。但是．人事管理与人力资源管理有着巨太差异。传统的人事管理与现代人力资源管理在观念上是不相
同的，组织在发展过程中由早期的人事
的，有目标地改变组织内的系统和人事，以提高组织的效能。其中一个重要的目标就是提高组织的适应力。增强组织的柔性，适应环境变化所造成的冲击。
从外部环境上看，市场中新的竞争出现，新技术的出现，经济运行环境的变化都迫使组织作出适应性的变革。组织变革可以从以下三个方面来分析。首先是战略上的变革。组织的战略是对组织未来发展的一种整体谋划，决定着组织发展的方向，这个发展方向是组织变革
的第一动困。其次是战略的变化必然要引起结构的变革。这里的结构包括两方面含义，一是指组织结构，二是指组织的
必须先了解未来组织变革的趋势，要了解组织发展的趋势必先了解未来的人力
资源特点。
二、现代人力资源的新特点
工作中的价值观是现代人力资源研
究的重要问题，工作中的价值取向和工
作心理直接影响着人力资源的取得和管
理。组织中员工的发展，都与成员的价值判断和价值观相联系。现代工作的价值观的主要特性包含下列特性：
管理走向现代人力资源管理。人事管理
将组织中的人员视为成本，管理的目标
是有效的使用组织中的人。主要职能集
中在招聘、培训、员工考核、工资管理等
追求快乐，强调为快乐而工作，重视工作性质、感觉，不再单纯把工作当成谋
生的手段。人们不喜欢危险、脏乱的工作，往往也造成初级劳动力的不足。重视
方面。｜三ｌ行政方式进行控制。像我国传统的国有企业中人事管理大多只对人事进行档案管理，员工进出，干部任免等事务
进行日常性的管理。现代人力资源管理
系统结构。最后组织的变革导致文化的
工作中能自我实现，追求工作自主、成就
将人视为组织中的资源，强（下转第５１ｔ１）
万方数据
————————————一＞经营战略＜卜＿———————————一
含量和品牌方面，而这两方面则是我国元化战略。在我国加入ＷＴＯ以后，多元化
的发展。而扁平型组织结构是一种企业
企业包括跨国经营企业相对薄弱的方
市场战略应成为我国更多的企业尤其是内部管理层次较少，管理人员控制幅度
面。从我国跨国企业目前的行业结构来
跨国企业的必然选择，企业应当根据客较宽的组织结构。这种结构可以及时地看，除资源开发型外，一般加工型项目所观环境的变化和自身条件，适时地完成反应市场的变化，并根据变化作出相应占比重较大，技术水平高的项目偏少，这
这一转变。
的调整。经验表明，当企业达到一定规模就使得我国跨国企业的竞争力受到了很４、产品战略由模仿型向创新型转时，应尽可能采用扁平型的组织结构，以
大的影响。因此，企业必须重视其核心竞
变。企业新产品的开发在很大程度上取减少管理层次和管理人员，保证企业的争力培育。十六大报告中强调要坚持“以决于其技术创新的能力，尤其是拥有自高效运行。扁平型结构的本质．是按照市质取胜，提高出口商品和服务的竞争主知识产权的技术创新能力。由于我国场的结构和要求，形成企业的组织关系。力”，这里所讲的“质”，实质上还是一个企业以往在研究和开发方面投入明显不我国企业要提高国际竞争力．也必须顺
核心竞争力的问题。在全球化背景下，我
足，以致企业的创新能力受到很大的影应企业组织结构发展的必然趋势，采取
国企业必须把提高产品的科技含量和品响，特别是缺乏拥有自主知识产权的高扁平型的组织结构。
牌意识提到战略高度来认识，把注意力
新技术产品，这在一定程度上形成了我
６、赘潭战略由重视特质蚤泺向重视主要放在核心竞争力的培育上。
国对国外技术的依赖，也决定了企业生
人力资潭特变。按照经济学的观点．作为
３、市场战略由一元化向多元化转
产的产品带有很大的模仿性。我国加入资源，几乎部具有某种稀缺性。但是与物
变。长期以来，我国企业由于受高度集中
ＷＴＯ以后，如果我们还不能加大企业技质资源相比，人力资源的稀缺性更为明
的计划经济体制的影响，在生产经营１－＿，
术创新的力度，必将对我国外贸出口产显，这就是近年来世界各国都更加重视更多地习惯于单一的产品或服务，而原生不利的影响。因此，我国企业今后必须
人力资源特别是人才资源开发的缘由。有产品需求的停滞，市场的不断集中｜２上
在技术引进的同时，把注意力更多地放
各国普遍认识到，无论是国家之间的竞
及市场的新变化，客观上要求企业必须在开发拥有自主知识产权的高新技术争，还是企业之间的竞争．归根到底是人选择多元化经营的市场战略。这一点，在上，以此来提高产品的国际竞争力。
才特别是创新型人才的竞争。加入ＷＴＯ
我国加入ＷＴＯ以后显得十分迫切。实藏５、组织结构战略由金字塔式结构向
以后，我国企业在人力资源战略方面面
这一战略，更有利于企业获得稳定的收扁平型结构转变。我国传统的企业组织
临严峻的形势，既要设法留住现有人才，
益和分散其风险。２００２年，我国对外进出结构是一种高长型的结构，或称为金宇又要努力培养更多的人才。同时，还要积口总额已超过６０００亿美元，在世界贸易
塔式的结构。这一结构的主要特点是，企极创造条件，“大力引进海外各类专业人中的排名从１９７８年的第３２位上升到第５业内部有很多管理层次，在每一层次上，才和智力”。只有通过实施人才强国战位，创造了对外贸易增长速度的世界之管理人员的控制幅度较窄。这种结构有略，保证源源不断的人才供应，我国企业最。之所以出现这样巨大的变化，在很大
利于企业内部的控制，但由于环节多，对才能在激烈的国际竞争中永远立于不败
程度上是因为１９９２年中央提出的市场多
市场变化的反应较慢，因此不利于企业
之地。
（作者单位：陵西理工学院）
（上接第５７页）调以人为本的思想观念。重视提升核心专长的高效能训练。效）、投资报酬率评估（评估行动成效后对管理的核心也就产生了变化。它的主要
…个重视高效能训练的企业，应重视提投资报酬的影响）来达到高效能的训练。
职能是：人力资源计划、招聘、选拔、人力
升包含顾客导向、专业能力、纪律要求、管理与领导发展着重管理者角色转
资源开发、薪酬与福利、公司文化、领导
团队合作的核心专长。
型。管理者应转型为团队动力管理的促
艺术、组织与员工之间的劳动法律关系。
组织发展重视创造价值导向。现代发者，营造团队经营型态与运作环境，透其中人力资源的开发与公司文化两项职化的组织发展所重视不再只是重视生产过组织成员间的经验学习，使每一个人
能体现了现代人力资源管理的新思想。
力、成本、利润、大量生产的附加价值上，藉由组织力量增加智慧资本，强化团队四、现代人力资源的发展趋势
而是运步导向顾客满意、企业形象、企业责的竞争力。
从人事管理到现代人力资源管理，任与伦理、全面品质的创造价值导向上。
全球化趋势中跨文化训练越显重要。并随着经济环境的日益复杂化。人力资
训练绩效评估朝向训练之投资报酬
由于企业经营型态逐渐全球化国际化，因源管理出现了以下的各种发展趋势。
率思考。训练单位不能只是被动式地提
此尽早进行跨文化的训练有其必要性。
变革管理重视文化资本。文化是长供训练场地与课程，应进行训练成效评
生涯发展有赖不断加速的终生学
时间日积月累逐步形成的重要资本，…
估，进而用投资报酬率来评估训练效能。习。在复杂多变的环境里，为适应快速变个优质文化将有助于变革管理，在变革
教育训练评估可包含反应评估（反应课化的环境．学习已不再是被动式学习．而
的过程中，如何让文化资本形成助力．如
程与讲师）、学习评估（评估学员学习成应变为主动做深、广、远、速的学习，时时何让变革形成优质文化持续改善企业，
效）、行为评估（评估学习后是否化为行
学习新的观念、新的知识。
一个变革发动者不可轻视文化资本。
动）、成果评估（评估学习行动后之成
（作者单住：暨南太学管理学院）
万
方数据５
企业组织变革与人力资源的发展
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
龙自云
暨南大学管理学院现代企业
MODERN ENTERPRISE2004(5)3次
引证文献(3条)
1.晋永星 组织变革中人力资源管理的匹配性研究[期刊论文]-中外企业家 2011(10)2.李琪 组织变革与人力资源策略研究[期刊论文]-上海经济研究 2007(8)3.董志强 青岛铸造机械集团管理变革研究[学位论文]硕士 2006
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_xdqy200405033.aspx
———————————一＞研究与探讨寸———————————一
企业组织变革与人力资源的发展
口广州龙自云
一个组织在从创建到发展总是在经历着变革的，企业草创之初，以技术能力
为导向，往往因合伙人目标一致成为一
变革。也就是说组织从战略、结构、文化三个层面上进行变革，都是伴随人力资
源的发展和变化的。
由下人力资源的发展与组织发展是一体的两面，两者息息相关。人力资源依
感、弹性、挑战性与成长的机会。
对自己深具信心，勇于向主管、权威挑战。不愿受到企业传统官僚体系的约束抑制．这反应了现代的工作流动率高。个人工作室、个体户的增加反应了个人创业的流行趋势。
强调十人自我价值．重视对个人的
个生命共同体，对个人得失也较不在乎，使得企业得以蓬勃发展。随着企业逐渐发展，人员逐渐增多，公司的发展已经不再只是技术与业务问题，而进入必须管理。管理的重要方面就是人，人力资源的发展和组织的发展相伴相生的。另一方面组织除了自身成长与发展过程中的变革外，还受到外部环境的压力需要不断变革，在变革中发展人力资源。“变”是成功唯一不变的法则，也是个人与企业组织追求永续经营与成功的根本。成功需要自我破坏、解体，再重薪构建。
一、组织变革动因与人力资源的关
系
附在组织中发展，要有好的组织才能让
人力资源充分发挥，无组织的发展若无人力资源的配合，只是虚有其表而难以让企业永续经营。组织的发展必须涵盖
忠实及对专业的忠诚度，而不强调对组
织的忠诚度。
过去、现在及未来的人力资源进行全方位考量，让组织能获得前人的经验，现代人的新观念．又能符合未来的潮流。组织成如何变革，才能让人力资源在组织中
能够充分的发挥，新企业或许可以根快导入此观念，但面对老企业老公司员工，
由于现代人们的工作价值观有咀上这些特性，组织中新旧价值观两者间的冲突也不断地发生。除两者能够相互体
谅外，如何藉由组织设计，让两者间的冲
突能够得到协调沟通．而让公司作业能够快速而有效能的顺利进行，是组织在变革过程中组织设计与发展的主要任务。现代人力资源管理也就是要在这种
冲突和变革中寻找发展动力。
三、人力资豫的发展：从人事蕾理列现代人力资源蕾理
过去种种的管理机制皆已成为一种习惯与权利．要改变谈何容易。不改变如何面对竞争环境，因此组织变革是企业主最头疼也是晟不愿碰触的难题。此时此刻
若不谈组织变革，恐怕公司就将在这金
组织变革的动因总体上来说有内部动因和外部动因．它是组织的目标变化的手段。后现代管理理论认为组织的变
革除因突发事件导致变革外，一般组织
的变革都是有计划的，是经过深思熟虑
融竞争洪流中销声匿迹，到时要在谈恐
怕也来不及了。在谈人力资源发展之前
组织在发展过程中．早期对同工的管理是简单的人事管理。特别是我国企业由于从计划经济过渡到市场经济的过程中，人力资源的管理是从过去的人事管理发展而来的。但是．人事管理与人力资源管理有着巨太差异。传统的人事管理与现代人力资源管理在观念上是不相
同的，组织在发展过程中由早期的人事
的，有目标地改变组织内的系统和人事，以提高组织的效能。其中一个重要的目标就是提高组织的适应力。增强组织的柔性，适应环境变化所造成的冲击。
从外部环境上看，市场中新的竞争出现，新技术的出现，经济运行环境的变化都迫使组织作出适应性的变革。组织变革可以从以下三个方面来分析。首先是战略上的变革。组织的战略是对组织未来发展的一种整体谋划，决定着组织发展的方向，这个发展方向是组织变革
的第一动困。其次是战略的变化必然要引起结构的变革。这里的结构包括两方面含义，一是指组织结构，二是指组织的
必须先了解未来组织变革的趋势，要了解组织发展的趋势必先了解未来的人力
资源特点。
二、现代人力资源的新特点
工作中的价值观是现代人力资源研
究的重要问题，工作中的价值取向和工
作心理直接影响着人力资源的取得和管
理。组织中员工的发展，都与成员的价值判断和价值观相联系。现代工作的价值观的主要特性包含下列特性：
管理走向现代人力资源管理。人事管理
将组织中的人员视为成本，管理的目标
是有效的使用组织中的人。主要职能集
中在招聘、培训、员工考核、工资管理等
追求快乐，强调为快乐而工作，重视工作性质、感觉，不再单纯把工作当成谋
生的手段。人们不喜欢危险、脏乱的工作，往往也造成初级劳动力的不足。重视
方面。｜三ｌ行政方式进行控制。像我国传统的国有企业中人事管理大多只对人事进行档案管理，员工进出，干部任免等事务
进行日常性的管理。现代人力资源管理
系统结构。最后组织的变革导致文化的
工作中能自我实现，追求工作自主、成就
将人视为组织中的资源，强（下转第５１ｔ１）
万方数据
————————————一＞经营战略＜卜＿———————————一
含量和品牌方面，而这两方面则是我国元化战略。在我国加入ＷＴＯ以后，多元化
的发展。而扁平型组织结构是一种企业
企业包括跨国经营企业相对薄弱的方
市场战略应成为我国更多的企业尤其是内部管理层次较少，管理人员控制幅度
面。从我国跨国企业目前的行业结构来
跨国企业的必然选择，企业应当根据客较宽的组织结构。这种结构可以及时地看，除资源开发型外，一般加工型项目所观环境的变化和自身条件，适时地完成反应市场的变化，并根据变化作出相应占比重较大，技术水平高的项目偏少，这
这一转变。
的调整。经验表明，当企业达到一定规模就使得我国跨国企业的竞争力受到了很４、产品战略由模仿型向创新型转时，应尽可能采用扁平型的组织结构，以
大的影响。因此，企业必须重视其核心竞
变。企业新产品的开发在很大程度上取减少管理层次和管理人员，保证企业的争力培育。十六大报告中强调要坚持“以决于其技术创新的能力，尤其是拥有自高效运行。扁平型结构的本质．是按照市质取胜，提高出口商品和服务的竞争主知识产权的技术创新能力。由于我国场的结构和要求，形成企业的组织关系。力”，这里所讲的“质”，实质上还是一个企业以往在研究和开发方面投入明显不我国企业要提高国际竞争力．也必须顺
核心竞争力的问题。在全球化背景下，我
足，以致企业的创新能力受到很大的影应企业组织结构发展的必然趋势，采取
国企业必须把提高产品的科技含量和品响，特别是缺乏拥有自主知识产权的高扁平型的组织结构。
牌意识提到战略高度来认识，把注意力
新技术产品，这在一定程度上形成了我
６、赘潭战略由重视特质蚤泺向重视主要放在核心竞争力的培育上。
国对国外技术的依赖，也决定了企业生
人力资潭特变。按照经济学的观点．作为
３、市场战略由一元化向多元化转
产的产品带有很大的模仿性。我国加入资源，几乎部具有某种稀缺性。但是与物
变。长期以来，我国企业由于受高度集中
ＷＴＯ以后，如果我们还不能加大企业技质资源相比，人力资源的稀缺性更为明
的计划经济体制的影响，在生产经营１－＿，
术创新的力度，必将对我国外贸出口产显，这就是近年来世界各国都更加重视更多地习惯于单一的产品或服务，而原生不利的影响。因此，我国企业今后必须
人力资源特别是人才资源开发的缘由。有产品需求的停滞，市场的不断集中｜２上
在技术引进的同时，把注意力更多地放
各国普遍认识到，无论是国家之间的竞
及市场的新变化，客观上要求企业必须在开发拥有自主知识产权的高新技术争，还是企业之间的竞争．归根到底是人选择多元化经营的市场战略。这一点，在上，以此来提高产品的国际竞争力。
才特别是创新型人才的竞争。加入ＷＴＯ
我国加入ＷＴＯ以后显得十分迫切。实藏５、组织结构战略由金字塔式结构向
以后，我国企业在人力资源战略方面面
这一战略，更有利于企业获得稳定的收扁平型结构转变。我国传统的企业组织
临严峻的形势，既要设法留住现有人才，
益和分散其风险。２００２年，我国对外进出结构是一种高长型的结构，或称为金宇又要努力培养更多的人才。同时，还要积口总额已超过６０００亿美元，在世界贸易
塔式的结构。这一结构的主要特点是，企极创造条件，“大力引进海外各类专业人中的排名从１９７８年的第３２位上升到第５业内部有很多管理层次，在每一层次上，才和智力”。只有通过实施人才强国战位，创造了对外贸易增长速度的世界之管理人员的控制幅度较窄。这种结构有略，保证源源不断的人才供应，我国企业最。之所以出现这样巨大的变化，在很大
利于企业内部的控制，但由于环节多，对才能在激烈的国际竞争中永远立于不败
程度上是因为１９９２年中央提出的市场多
市场变化的反应较慢，因此不利于企业
之地。
（作者单位：陵西理工学院）
（上接第５７页）调以人为本的思想观念。重视提升核心专长的高效能训练。效）、投资报酬率评估（评估行动成效后对管理的核心也就产生了变化。它的主要
…个重视高效能训练的企业，应重视提投资报酬的影响）来达到高效能的训练。
职能是：人力资源计划、招聘、选拔、人力
升包含顾客导向、专业能力、纪律要求、管理与领导发展着重管理者角色转
资源开发、薪酬与福利、公司文化、领导
团队合作的核心专长。
型。管理者应转型为团队动力管理的促
艺术、组织与员工之间的劳动法律关系。
组织发展重视创造价值导向。现代发者，营造团队经营型态与运作环境，透其中人力资源的开发与公司文化两项职化的组织发展所重视不再只是重视生产过组织成员间的经验学习，使每一个人
能体现了现代人力资源管理的新思想。
力、成本、利润、大量生产的附加价值上，藉由组织力量增加智慧资本，强化团队四、现代人力资源的发展趋势
而是运步导向顾客满意、企业形象、企业责的竞争力。
从人事管理到现代人力资源管理，任与伦理、全面品质的创造价值导向上。
全球化趋势中跨文化训练越显重要。并随着经济环境的日益复杂化。人力资
训练绩效评估朝向训练之投资报酬
由于企业经营型态逐渐全球化国际化，因源管理出现了以下的各种发展趋势。
率思考。训练单位不能只是被动式地提
此尽早进行跨文化的训练有其必要性。
变革管理重视文化资本。文化是长供训练场地与课程，应进行训练成效评
生涯发展有赖不断加速的终生学
时间日积月累逐步形成的重要资本，…
估，进而用投资报酬率来评估训练效能。习。在复杂多变的环境里，为适应快速变个优质文化将有助于变革管理，在变革
教育训练评估可包含反应评估（反应课化的环境．学习已不再是被动式学习．而
的过程中，如何让文化资本形成助力．如
程与讲师）、学习评估（评估学员学习成应变为主动做深、广、远、速的学习，时时何让变革形成优质文化持续改善企业，
效）、行为评估（评估学习后是否化为行
学习新的观念、新的知识。
一个变革发动者不可轻视文化资本。
动）、成果评估（评估学习行动后之成
（作者单住：暨南太学管理学院）
万
方数据５
企业组织变革与人力资源的发展
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
龙自云
暨南大学管理学院现代企业
MODERN ENTERPRISE2004(5)3次
引证文献(3条)
1.晋永星 组织变革中人力资源管理的匹配性研究[期刊论文]-中外企业家 2011(10)2.李琪 组织变革与人力资源策略研究[期刊论文]-上海经济研究 2007(8)3.董志强 青岛铸造机械集团管理变革研究[学位论文]硕士 2006
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_xdqy200405033.aspx