武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评
武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，总注册资本为21 630万元，2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工600余人，集团公司员工100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫和污水处理两大类。2001年初，凯迪公司在实施战略转移的第一个季度就接下了总金额为13亿元的工程项目。当时，公司面临两大困难：一是人员数量严重不足，当时改革后总公司只有80余人；二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有具备大型工程管理经验的人。解决困难的基本办法就是面向全国公开招聘。
通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选，初步入围500人，之后公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘人员大部分都在比较重要的岗位，人员的使用成本高、风险大，因此，公司领导层决定聘请专业测评机构对应聘人员进行综合素质测评。
四达测评咨询中心接到这一任务后，设计了一个详细的测评方案，决定使用多种方法对应聘人员进行综合测评。测试于2001年5月1日至7日在武汉市进行，为了保证测试的客观性，测评专家租用了武汉大学的计算机中心机房和华中师范大学心理学系的行为观察室。具体的测试内容和方法见图1
图1凯迪电力公司招聘选拔程序与方法
根据每个测试对象在各个测试项目上的反应，测评专家把数据汇总之后进行了综合分析，并按照应聘岗位的要求对每个应聘者给出推荐意见。推荐意见共分5个等级，5级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。
测评结果显示，4、5级为优秀人才，占应聘者的10%左右；3级占45%，1、2级为基本不能录用的人员，占45%。
凯迪公司在肯定这一项目的成效之后，又于当年6月下旬委托四达测评中心给公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。此次内部素质评价的对象包括百余名普通员工，几十名高层管理人员。
自2001年5月招聘之后，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。正因为有了强有力的人力资源支持，目前凯迪公司已经从2001年80人的小企业发展成为500人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司、凯迪蓝天公司、凯迪投资公司组成的“凯迪系”。
通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现如何呢？人才测评技术到底给凯迪公司带来了什么效益呢？凯迪公司的董事长陈义龙先生是这样评价的：
“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断该录用谁，不该录用谁，谁放在什么样的岗位上更合适…我们从343位应聘者中挑选录用了100位，主要参考了四达测评中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时确定的原则是：专家的评级在四级以上（含四级）者100%录用，三级（不含三级）以下者一律不录用。在这个原则的指导下，公司很快完成了对100个岗位的人才选聘…实践证明，公司2001年的招聘工作是成功的。因为，现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是通过这次招聘进入公司的，是他们的加盟及其在公司里发挥的巨大作用，保证了凯迪电力今天的快速成长…人才测评不仅帮助公司选聘了一批优秀人才，而且帮助公司的决策层和管理层对“人才”二字形成科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”
武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评
武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，总注册资本为21 630万元，2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工600余人，集团公司员工100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫和污水处理两大类。2001年初，凯迪公司在实施战略转移的第一个季度就接下了总金额为13亿元的工程项目。当时，公司面临两大困难：一是人员数量严重不足，当时改革后总公司只有80余人；二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有具备大型工程管理经验的人。解决困难的基本办法就是面向全国公开招聘。
通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选，初步入围500人，之后公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘人员大部分都在比较重要的岗位，人员的使用成本高、风险大，因此，公司领导层决定聘请专业测评机构对应聘人员进行综合素质测评。
四达测评咨询中心接到这一任务后，设计了一个详细的测评方案，决定使用多种方法对应聘人员进行综合测评。测试于2001年5月1日至7日在武汉市进行，为了保证测试的客观性，测评专家租用了武汉大学的计算机中心机房和华中师范大学心理学系的行为观察室。具体的测试内容和方法见图1
图1凯迪电力公司招聘选拔程序与方法
根据每个测试对象在各个测试项目上的反应，测评专家把数据汇总之后进行了综合分析，并按照应聘岗位的要求对每个应聘者给出推荐意见。推荐意见共分5个等级，5级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。
测评结果显示，4、5级为优秀人才，占应聘者的10%左右；3级占45%，1、2级为基本不能录用的人员，占45%。
凯迪公司在肯定这一项目的成效之后，又于当年6月下旬委托四达测评中心给公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。此次内部素质评价的对象包括百余名普通员工，几十名高层管理人员。
自2001年5月招聘之后，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。正因为有了强有力的人力资源支持，目前凯迪公司已经从2001年80人的小企业发展成为500人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司、凯迪蓝天公司、凯迪投资公司组成的“凯迪系”。
通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现如何呢？人才测评技术到底给凯迪公司带来了什么效益呢？凯迪公司的董事长陈义龙先生是这样评价的：
“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断该录用谁，不该录用谁，谁放在什么样的岗位上更合适…我们从343位应聘者中挑选录用了100位，主要参考了四达测评中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时确定的原则是：专家的评级在四级以上（含四级）者100%录用，三级（不含三级）以下者一律不录用。在这个原则的指导下，公司很快完成了对100个岗位的人才选聘…实践证明，公司2001年的招聘工作是成功的。因为，现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是通过这次招聘进入公司的，是他们的加盟及其在公司里发挥的巨大作用，保证了凯迪电力今天的快速成长…人才测评不仅帮助公司选聘了一批优秀人才，而且帮助公司的决策层和管理层对“人才”二字形成科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”