绩效考核细则
目 录
一、目的 ................................................... 2 二、适用范围 ............................................... 2 三、工作职责界定 ........................................... 2 四、绩效考核周期 ........................................... 2 五、考核人和被考核人 ....................................... 2 六、绩效考核的实施 ......................................... 3 七、工作计划表和绩效考核表的填写 ........................... 3 八、考核成绩评定 ........................................... 5 九、考核结果的运用 ......................................... 5 十、沟通 ................................................... 7 十一、申诉 ................................................. 7 十二、考核纪律 ............................................. 8 十三、附则 ................................................. 8
一、目的
为明确和完善绩效管理的操作规则、流程、方法及责任，规范绩效考核行为，建立以“结果为导向并体现过程控制”的评价及激励机制，助推公司经营目标达成，特制定本制度。
二、适用范围
本《全员绩效考核制度》适用于公司所属员工，不含前台、司机、保安、保洁、厨工。
三、工作职责界定
综合管理部为员工绩效考核工作的组织实施主体，负责对各部门开展员工绩效考核工作给予指导。
四、绩效考核周期
季度考核；月度测量及纠偏。
五、考核人和被考核人
（一）绩效考核遵循逐级考核、隔级审定的原则。总经理对考核结果有最终调整权。考核人与被考核人对应关系如下：
考核人与被考核人对应关系表
（二）几种特殊情况的考核处理办法： 1.试用期员工考核
试用期员工参与绩效考核，绩效考核结果作为转正考核的依据，不与绩效工资挂钩。
2.员工异动情况的处理
在考核周期内，对工作调动人员的考核，需由调动前、后部门考核人按照实
际工作阶段和内容进行考核。
报到时调入部门负责人应与员工制定下阶段《季度/月度计划表》（见附件1），同时将调出部门直接领导评价的《季度考核/月度测量表》（见附件2）交直接主管；在季末考核时，绩效考核结果合并计算。
调出部门考核结果所占权重=调入前季度工作天数/季度总工作天数； 调入部门考核结果所占权重=调入后季度工作天数/季度总工作天数。 3.离职考核
离职人员在办理离职手续时，由直接上级对离职人员进行考核评定,根据考核结果及当季实际出勤天数结算绩效工资。
六、绩效考核的实施
（一）实施原则
在考核周期内，被考核人按照《季度/月度计划表》所约定的工作内容接受考核。考核人对被考核人的工作情况进行督导，被考核人应及时向考核人反馈工作计划完成情况。
（二）绩效考核资料的报送
各部门于每季度起始月5日前以部门为单位将考核双方签字确认的上季度《季度考核表》、《员工绩效沟通面谈表》(见附件4)及本部门《员工考核成绩汇总表》（见附件3）一并报送公司综合管理部门。
（三）综合管理部门负责对本单位员工绩效考核记录归档保存。
七、工作计划表和绩效考核表的填写
（一）工作计划的确定
员工个人绩效本着关键事项考核、自上而下层层分解工作目标、自下而上层层上报工作计划的原则制定绩效考核计划。考核周期内工作计划项必须体现本岗位重点核心工作，原则上不超过10项，在工作计划的权重设置上，与公司整体经营目标、项目一级计划节点或所在组织重点核心工作相关的计划项权重须高于其他工作项权重。
被考核人在当季绩效考核评定完毕后，参照当季绩效考核未完成工作及下季
度工作目标，与考核人共同制定下季度重点核心工作计划，填写《季度计划表》，经初评人审核、复评人审定后由部门负责人指定专人统一保管。其中公司经理级（含）以上人员工作计划报送公司综合管理部备案，作为季度绩效考核依据。
1.公司总经理人员绩效考核目标，以其与公司签订的目标责任书内容及季度重点核心工作为依据，确定季度考核内容。
2.公司总经理级（不含）以下人员绩效考核目标，将该单位负责人目标责任书所列重点核心工作进行逐级分解，落实责任人，制定员工个人季度绩效考核计划。
3.季度考核的同时对被考核人进行月度测量工作，月度工作计划以季度考核计划为依据，以自然月为单位，将季度计划分解为阶段性工作任务，填写《月度计划表》。
4.《季度/月度计划表》一经确认，原则上无特殊情况不得随意改动。 5.个人工作计划的调整
因特殊工作需要或原工作计划因外部不可抗因素造成的无法按计划完成任务时，可以调整或增加“重点工作任务”及其权重，经考核双方沟通后，填写《员工计划调整审批表》（见附件6）依照下表管理权限签字确认，并将新增加的工作任务纳入“临时增加工作项”栏内，一并进行考核。
个人工作计划调整权限与”考核人与被考核人对应关系表”权限一致。 （二）考核与评价 1.季度考核
被考核人于每季度末月25日填写该季度《季度考核表》，交主管领导评价、隔级领导审定。
《季度考核表》内容以《季度计划表》为依据，客观准确填写各项工作完成情况。
2.月度测量
被考核人于每月25日填写该月《月度测量表》，交主管领导评价，并由部门负责人指定专人统一保存。待季度绩效考核结束后一并报送所在公司综合管理部门。《月度测量表》中内容以《月度计划表》为依据，客观准确填写当月工作完成
情况。
《月度测量表》仅对被考核人工作完成情况进行评述，不需评分。 3.每季度末月，季度绩效考核与当月绩效测量工作合并进行。
八、考核成绩评定
考核人根据季度工作计划，在考评表中对被考核人工作计划完成情况逐项进行评价打分，并计算最终得分，在“直接上级审核”栏对被考核人的工作成绩进行确认。
九、考核结果的运用
（一）与季度绩效工资挂钩
1.员工工资总额按照固定比例切分后作为季度绩效工资基数，具体比例划分如下：
员工绩效工资划分比例表
注：主管级以下人员考核结果不进行绩效考核，将作为员工年度考评、转正、岗位异动、工资调整、培训发展等重要依据。
2.绩效工资核算办法
实发季度绩效工资=季度绩效工资基数×在岗时间系数×季度考核系数 个人最终“季度考核系数”参见下表。 3.绩效考核等级、评价得分、系数对应关系：
员工个人绩效考核等级确定后，参照下表确定员工个人季度绩效考核系数。
个人绩效等级系数对照表
4.特殊情况的处理
（1）试用期人员绩效考核根据实际工作计划完成情况进行考核评价，考核结果等级上限界定为B；
（2）在考核期内离职的人员绩效考核根据实际工作计划完成情况进行考核评价，考核结果等级上限界定为B；
（3）考核期内休假人员绩效考核根据在岗工作期间工作计划完成情况进行考核评价，考核结果等级界定如下：
（二）作为员工年度考评、转正、岗位异动、工资调整、培训发展等重要依据。
（三）个人绩效等级，公司结合实际情况及公司经营状况有权予以适时地合理化调整。
十、沟通
考核人与被考核人之间应本着相互理解和支持的态度正确对待绩效考核工作，在绩效计划制定、实施、考核结果评定、绩效改进等各环节进行有效沟通与指导。
季度考核完成后，部门负责人须对被考核人员进行面谈辅导。针对被考核人在工作得失和其它需要提升的事项与被考核人进行沟通，填写《绩效沟通面谈表》。
十一、申诉
（一）提出申诉
被考核人对绩效考核结果存有异议，应在接到考核结果之日起3个工作日内向隔级领导或人力资源部门提交《绩效考核申诉表》（见附件5）。逾期未提报申诉意见，视为对绩效考核无异议。
（二）申诉受理
1.员工在申诉时应提交申诉事实依据，对无事实依据的申诉，不予以受理。 2.综合管理部人力资源组要认真对待员工申诉，并对申诉内容进行调查核实，核实结果提报被考核人隔级领导或部门负责人最终裁定。
人力资源组应在接到申诉申请书后15个工作日内将裁定结果回复申诉人。
十二、考核纪律
（一）考核流程中时间节点为公休日的，须在公休日前最后一个工作日提交相关材料。
（二）要求各部门提报的绩效考核资料，内容完整准确，对填报不合格的，人力资源部门将返回提报人在规定时间内重新填报。逾期未能上报者，超过5个工作日，个人绩效成绩调减10分，超过7个工作日，被考核人绩效考核等级在该考核周期内视为“D”。
（三）要求考核人本着公平、公正、实事求是的原则履行考核职责，人力资源部门负责对考核人履行职责情况进行监督检查。
十三、附则
（一）公司绩效考核工作严格按照本《细则》中规定内容及标准执行。 （二）本《细则》由人力行政部负责解释。 （三）本《制度》自下发之日起正式试行。
附件
1、季度/月度计划表 2、季度考核/月度测量表 3、员工考核成绩汇总表 4、员工绩效沟通面谈表 5、员工绩效考核申诉表 6、员工计划调整审批表
绩效考核细则
目 录
一、目的 ................................................... 2 二、适用范围 ............................................... 2 三、工作职责界定 ........................................... 2 四、绩效考核周期 ........................................... 2 五、考核人和被考核人 ....................................... 2 六、绩效考核的实施 ......................................... 3 七、工作计划表和绩效考核表的填写 ........................... 3 八、考核成绩评定 ........................................... 5 九、考核结果的运用 ......................................... 5 十、沟通 ................................................... 7 十一、申诉 ................................................. 7 十二、考核纪律 ............................................. 8 十三、附则 ................................................. 8
一、目的
为明确和完善绩效管理的操作规则、流程、方法及责任，规范绩效考核行为，建立以“结果为导向并体现过程控制”的评价及激励机制，助推公司经营目标达成，特制定本制度。
二、适用范围
本《全员绩效考核制度》适用于公司所属员工，不含前台、司机、保安、保洁、厨工。
三、工作职责界定
综合管理部为员工绩效考核工作的组织实施主体，负责对各部门开展员工绩效考核工作给予指导。
四、绩效考核周期
季度考核；月度测量及纠偏。
五、考核人和被考核人
（一）绩效考核遵循逐级考核、隔级审定的原则。总经理对考核结果有最终调整权。考核人与被考核人对应关系如下：
考核人与被考核人对应关系表
（二）几种特殊情况的考核处理办法： 1.试用期员工考核
试用期员工参与绩效考核，绩效考核结果作为转正考核的依据，不与绩效工资挂钩。
2.员工异动情况的处理
在考核周期内，对工作调动人员的考核，需由调动前、后部门考核人按照实
际工作阶段和内容进行考核。
报到时调入部门负责人应与员工制定下阶段《季度/月度计划表》（见附件1），同时将调出部门直接领导评价的《季度考核/月度测量表》（见附件2）交直接主管；在季末考核时，绩效考核结果合并计算。
调出部门考核结果所占权重=调入前季度工作天数/季度总工作天数； 调入部门考核结果所占权重=调入后季度工作天数/季度总工作天数。 3.离职考核
离职人员在办理离职手续时，由直接上级对离职人员进行考核评定,根据考核结果及当季实际出勤天数结算绩效工资。
六、绩效考核的实施
（一）实施原则
在考核周期内，被考核人按照《季度/月度计划表》所约定的工作内容接受考核。考核人对被考核人的工作情况进行督导，被考核人应及时向考核人反馈工作计划完成情况。
（二）绩效考核资料的报送
各部门于每季度起始月5日前以部门为单位将考核双方签字确认的上季度《季度考核表》、《员工绩效沟通面谈表》(见附件4)及本部门《员工考核成绩汇总表》（见附件3）一并报送公司综合管理部门。
（三）综合管理部门负责对本单位员工绩效考核记录归档保存。
七、工作计划表和绩效考核表的填写
（一）工作计划的确定
员工个人绩效本着关键事项考核、自上而下层层分解工作目标、自下而上层层上报工作计划的原则制定绩效考核计划。考核周期内工作计划项必须体现本岗位重点核心工作，原则上不超过10项，在工作计划的权重设置上，与公司整体经营目标、项目一级计划节点或所在组织重点核心工作相关的计划项权重须高于其他工作项权重。
被考核人在当季绩效考核评定完毕后，参照当季绩效考核未完成工作及下季
度工作目标，与考核人共同制定下季度重点核心工作计划，填写《季度计划表》，经初评人审核、复评人审定后由部门负责人指定专人统一保管。其中公司经理级（含）以上人员工作计划报送公司综合管理部备案，作为季度绩效考核依据。
1.公司总经理人员绩效考核目标，以其与公司签订的目标责任书内容及季度重点核心工作为依据，确定季度考核内容。
2.公司总经理级（不含）以下人员绩效考核目标，将该单位负责人目标责任书所列重点核心工作进行逐级分解，落实责任人，制定员工个人季度绩效考核计划。
3.季度考核的同时对被考核人进行月度测量工作，月度工作计划以季度考核计划为依据，以自然月为单位，将季度计划分解为阶段性工作任务，填写《月度计划表》。
4.《季度/月度计划表》一经确认，原则上无特殊情况不得随意改动。 5.个人工作计划的调整
因特殊工作需要或原工作计划因外部不可抗因素造成的无法按计划完成任务时，可以调整或增加“重点工作任务”及其权重，经考核双方沟通后，填写《员工计划调整审批表》（见附件6）依照下表管理权限签字确认，并将新增加的工作任务纳入“临时增加工作项”栏内，一并进行考核。
个人工作计划调整权限与”考核人与被考核人对应关系表”权限一致。 （二）考核与评价 1.季度考核
被考核人于每季度末月25日填写该季度《季度考核表》，交主管领导评价、隔级领导审定。
《季度考核表》内容以《季度计划表》为依据，客观准确填写各项工作完成情况。
2.月度测量
被考核人于每月25日填写该月《月度测量表》，交主管领导评价，并由部门负责人指定专人统一保存。待季度绩效考核结束后一并报送所在公司综合管理部门。《月度测量表》中内容以《月度计划表》为依据，客观准确填写当月工作完成
情况。
《月度测量表》仅对被考核人工作完成情况进行评述，不需评分。 3.每季度末月，季度绩效考核与当月绩效测量工作合并进行。
八、考核成绩评定
考核人根据季度工作计划，在考评表中对被考核人工作计划完成情况逐项进行评价打分，并计算最终得分，在“直接上级审核”栏对被考核人的工作成绩进行确认。
九、考核结果的运用
（一）与季度绩效工资挂钩
1.员工工资总额按照固定比例切分后作为季度绩效工资基数，具体比例划分如下：
员工绩效工资划分比例表
注：主管级以下人员考核结果不进行绩效考核，将作为员工年度考评、转正、岗位异动、工资调整、培训发展等重要依据。
2.绩效工资核算办法
实发季度绩效工资=季度绩效工资基数×在岗时间系数×季度考核系数 个人最终“季度考核系数”参见下表。 3.绩效考核等级、评价得分、系数对应关系：
员工个人绩效考核等级确定后，参照下表确定员工个人季度绩效考核系数。
个人绩效等级系数对照表
4.特殊情况的处理
（1）试用期人员绩效考核根据实际工作计划完成情况进行考核评价，考核结果等级上限界定为B；
（2）在考核期内离职的人员绩效考核根据实际工作计划完成情况进行考核评价，考核结果等级上限界定为B；
（3）考核期内休假人员绩效考核根据在岗工作期间工作计划完成情况进行考核评价，考核结果等级界定如下：
（二）作为员工年度考评、转正、岗位异动、工资调整、培训发展等重要依据。
（三）个人绩效等级，公司结合实际情况及公司经营状况有权予以适时地合理化调整。
十、沟通
考核人与被考核人之间应本着相互理解和支持的态度正确对待绩效考核工作，在绩效计划制定、实施、考核结果评定、绩效改进等各环节进行有效沟通与指导。
季度考核完成后，部门负责人须对被考核人员进行面谈辅导。针对被考核人在工作得失和其它需要提升的事项与被考核人进行沟通，填写《绩效沟通面谈表》。
十一、申诉
（一）提出申诉
被考核人对绩效考核结果存有异议，应在接到考核结果之日起3个工作日内向隔级领导或人力资源部门提交《绩效考核申诉表》（见附件5）。逾期未提报申诉意见，视为对绩效考核无异议。
（二）申诉受理
1.员工在申诉时应提交申诉事实依据，对无事实依据的申诉，不予以受理。 2.综合管理部人力资源组要认真对待员工申诉，并对申诉内容进行调查核实，核实结果提报被考核人隔级领导或部门负责人最终裁定。
人力资源组应在接到申诉申请书后15个工作日内将裁定结果回复申诉人。
十二、考核纪律
（一）考核流程中时间节点为公休日的，须在公休日前最后一个工作日提交相关材料。
（二）要求各部门提报的绩效考核资料，内容完整准确，对填报不合格的，人力资源部门将返回提报人在规定时间内重新填报。逾期未能上报者，超过5个工作日，个人绩效成绩调减10分，超过7个工作日，被考核人绩效考核等级在该考核周期内视为“D”。
（三）要求考核人本着公平、公正、实事求是的原则履行考核职责，人力资源部门负责对考核人履行职责情况进行监督检查。
十三、附则
（一）公司绩效考核工作严格按照本《细则》中规定内容及标准执行。 （二）本《细则》由人力行政部负责解释。 （三）本《制度》自下发之日起正式试行。
附件
1、季度/月度计划表 2、季度考核/月度测量表 3、员工考核成绩汇总表 4、员工绩效沟通面谈表 5、员工绩效考核申诉表 6、员工计划调整审批表