2011-2012 中国企业
人才管理成熟度报告
目 录
第一部分：引言
1.1 人才管理成熟度模型 1.2 效度分析
1 2 3 4 7 22 22 23 24 24 27 29 33 33 36 36
第二部分：核心发现 第三部分：详细发现 第四部分：趋势与建议
4.1 人才管理的趋势 4.2 企业人才管理建议
第五部分：现状与前景
5.1 技术与工具的选择和应用 5.2 现阶段人才管理的实施 5.3 未来人才战略的规划
第六部分：附录
6.1 关于调查对象 6.2 关于调查机构 6.3 关于负责人
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第一部分 引 言
中国企业已经意识到：人才，正在成为企业发展中过程中遭遇的最大挑战。 换言之，经济环境和社会环境让企业必须为了人才持续战斗下去。CPI的快速上扬导致大量人才从 一线城市向二线甚至三线城市转移，这个趋势至少还会存在2～3年；SNS等新媒体让社会公众的声音被 放大，任何企业管理中的问题都可能会迅速扩散从而导致企业失去人才甚至潜在人才的信任；过分依 赖互联网的生活，让人和人之间的距离缩短，也同时带来跨企业跨地区的人才“拼雇主、拼福利、拼 发展”的拼时代……未来三年，企业在人才供给和管理方面遭遇的挑战绝不亚于其战略管理的挑战。 不仅如此，中国企业需要与世界一流企业同台竞争，借此赢得全世界客户的信赖和尊敬，为此中 国企业管理必须进一步转型。而企业管理的核心就在于实现明确、有效的人才管理。只有充分激发企 业人才潜能，向专业化的人才管理、增值型的人才管理方向发展，才能高价值的创新和服务，有效帮 助企业战略达成，助力企业走的更远。 本次调查以此社会环境和经济环境为背景展开，为了进一步了解中国企业人才管理现状，把脉当 前企业人才管理的主要问题，并明确未来实践的方向与方法，北森继2011年与中国人事科学院联合进 行了《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查后，再度于2012年推出《2011-2012中国企业人才管 理成熟度》调查报告。 本次调查共赢得近2000名中国人力资源专业人士的积极参与，这将成为中国企业人才管理实践的 风向标。调查自2011年12月开始实施，至2012年3月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并 经过数据的有效性筛选，共有1902份问卷结果进入后期分析阶段。 北森人才管理研究院希望籍此调查，为中国企业人才管理实践提供切实可行的发展和改善建议； 同时，也希望能够为改善人才的生存和发展环境尽绵薄之力。
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1.1 人才管理成熟度模型
企业中的人才管理实践常常被诟病的一点是缺少有效的评 估，而评估的前提是有可以依据的
标准。人才管理在中国的实 践起步时间短，相关研究也未曾深入。北森人才管理研究院根 据人才管理前沿理念，依据对多家企业人才管理实践成功/失败 案例的分析，将人才管理成熟与否定义为四个方面，并构成人 才管理成熟度模型（参照图1）。
图1 北森人才管理成熟度模型
HR
研究发现，中国企业的人才管理实践是否成功与四个重要的因素有关： 文化——企业中是否倡导人才为先的文化，是否将人才培养与发展作为企业文化的一部分，员工 是否能够感受到企业所倡导的文化； 制度——企业中人才管理相关流程和制度是否被固化，从而助力人才管理的实践。例如，在关注 核心岗位接班人培养的企业中，是否已经提出完整的继任流程，还是仍停留在随意而为的阶段； 技术——企业是否启用专业技术来解决人才管理实践中的各种问题。例如，运用科学的人才测 评技术识别人才、采用360度评估反馈技术发展员工、运用敬业度/满意度调查了解员工心声从而改进 企业管理和人才管理制度、使用软件固化人才管理流程和记录数据、运用BI（商业智能）进行数据分 析； HR——企业的人才管理成熟度评估中还有一个风向标，即人力资源部门在企业内的影响力和专业 程度。 北森人才管理研究院经过一年的研究，从多项影响人才管理成功实践的因素中提取了上述四项关 联度最高的项目，作为评判企业人才管理成熟度的指标，也期待这四项指标可以指导企业在人才管理 工作中取得平衡。
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1.2 效度分析
面对经济全球化和金融危机后国际经济格局不断变化的新形势，当前企业的竞争已经聚焦于企业 的自主、创新，而实现自主与创新的关键因素则是人才，因此稳健的人才供应将成为企业发展的核心 动力。调查发现，人才供应越好的企业，在文化、制度、技术、HR四个维度上的得分越高，即人才管 理成熟度越高。这表明，只有在文化、制度、技术和HR这四个维度上做的越好，才更能满足企业的人 才需求，人才供应更为流畅，能够达到依据战略调整随意调配人才的目标，从而有效加速企业的发展。
4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00 1.50 HR
图2 人才管理成熟度模型效度分析
备注：各题目中，将选项A-E由1-5分别赋值，获得该题目得分。模型四个维度的得分为各维度包 含题目的得分均值。（下同）
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第二部分 核心发现
◆ 人才管理成熟度与企业规模正相关，差距最大的是人才管理技术应用
调查发现，人才管理成熟度与企业规模成正比，即企业规模越大人才管理文化建设、人才管理
制 度、人才管理技术应用、HR专业性上的评分越高。但是大企业和小企业相比在四个维度上的差异是不 同的。调查发现，随着企业规模的扩大，人才管理文化建设的评分并没有显著提高，但是HR专业性、 人才管理制度和人才管理技术应用的分数增长幅度较大。由此可见，如果企业希望提升人才管理水 平，则更需要关注HR、制度和技术模块的发展，并且人才管理技术的应用是企业人才管理发展中值得 重点关注的因素。
4.00 3.50 3.00 2.50 HR 2.00 1 99 100 499 500 999 1000 9999 10000
图3 人才管理成熟度与企业规模雷达图
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◆ 人力资源部门的战略地位显著提升，近30%的HR工作重心已经转向影响公 司战略的人才管理工作
随着企业对人才重视程度提升，人力资源部门在企业当中的影响力逐年递增。调查发现人力资源 部门不再仅仅是企业人才需求的收集者和执行者，有近30%的HR已经可以主导企业人力规划，并对企 业人才战略规划产生直接影响。
◆ 与国有企业/外资企业/合资企业相比，中国民营企业人才管理成熟度水平略 低，在各个方面均表现出较大差距
调查发现，国有企业的人才管理在人才管理文化建设、人才管理制度、人才管理技术应用、HR专 业性四个维度上的得分比较高，尤其在人才管理文化建设和HR专业性上国有企业得分最高。而民营企 业稍显落后，在人才管理文化建设、人才管理制度、人才管理技术应用、HR专业性上都有较大差异， 基本差距达到了10%。例如相对于人力资源管理软件/工具的使用、对员工职业发展的考虑以及高管在 人才管理的参与程度方面， 民营企业明显低于其它类型的企业。
3.70 3.30 2.90 HR 2.50
图4 人才管理成熟度与企业性质雷达图
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◆ 人才管理技术是企业人才管理成熟的最大瓶颈，在人才评估技术、绩效管理 和继任与发展等专业工具的使用上差距尤为显著
使用专门的管理工具是企业业务模块成熟的重要标志，例如，销售管理当中的CRM软件，企业资 源管理中使用的ERP。但是，在人力资源管理过程中，调查发现，超过半数的企业仅使用excel等工具 来管理员工基本信息和主要业务流程，仅有4.5%的企业使用了专门的人才管理软件，如继任与发展系 统、招聘全流程管理系统。 调查还发现，有50%以上的企业没有专业化、系统化的人才评价体系。由于本类企业没有明确的 人才评价标准和人才评价工具，因此在人才评价过程中造成了很大的随意性。另外，人才管理中的量 化分析也是薄弱地带，30.7%的企业仍然没有持续数据存储和系统分析人力资源数
据的习惯。
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第三部分 详细发现
本部分在调查核心发现的基础上，进一步根据问卷涉及的各类问题进行挖掘，分析企业日常人才 管理工作的情况，得出调查详细发现结论。
◆ 人力资源部门战略地位提升：将近30%的HR开始主导人才规划
调查表明，37.2%的HR仍然从事自上而下型的人才规划工作，但是可喜的是26.5%HR已经主导人 才规划工作，对企业战略起到直接影响。
37.2% 18.3% 26.5%
28.6%
7.8%
8.2%
图5 您的企业人力资源部门是否进行人才需求规划工作
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◆ 人力资源部门影响力增大：超过30%的企业人力资源部门协同公司战略发展 或引导公司战略发展的方向
调查发现，25.1%的人力资源部门已经作为企业战略的协同者出现，6%的直接引导公司战略的发 展方向，这表明超过30%的人力资源部门工作已经直接的影响到企业的战略或是战略方向的制定，人 力资源部门的影响力已经上升到企业战略制定层面。调查发现，从行业类型上看，通讯及互联网/电子 商务的人力资源部门属于战略的协同者。
6.0% 5.9%
25.1%
32.7%
30.4%
图6 您的企业人力资源部门职责或影响力属于哪种角色
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◆ 关键人才/核心人才已形成：超过半数的企业将管理层/掌握核心技能的员工 视为关键人才
调查发现，大多数的企业已经形成“关键人才/核心人才”这样的理念，并且超过半数的企业将管 理层/掌握核心技能的员工视为关键人才。
3.7% 8.0% 21.0% 17.1% " "
50.2%
图7 您的企业将哪些员工视为关键人才/核心人才
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◆ 高层卷入度不够：大多数高层支持不够
高管参与/卷入度不够，得到的支持不够具体，高管只是间接参与人力资源管理工作，其中多数高 管以审批人力资源管理工作的结果和提出方向性指示的形式参与人力资源管理工作。
调查表明，民营企业和中小型企业的高管以审批结果为主，其他类型和规模的企业高管会做出一 些方向性指示。
13.9%
8.2%
15.8%
22.1%
12.4% 27.7%
图8 高层管理者如何参与人力资源工作
10
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◆ 人力资源管理的相关流程与制度有待进一步完善
调查发现，多数企业只制定了人力资源管理工作的主要流程和基本原则，尤其是小型企业只制定 了基本的工作流程，还需进一步细化和深入。
5.5% 11.1% 22.7% 25.9%
34.8%
图9 人力资源管理的相关流程与制度的完善程度
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◆ 用人部门参与人力资源管理工作的形式以被动配合为主
：只有29.3%的企业 用人部门会主动参与到人力资源管理工作中
调查发现，将近一半的企业用人部门需要配合HR工作，但是都是以被动配合为主。只有29.3%的 企业用人部门主动参与到人力资源管理工作当中来。
HR
43.7% 17.9% 29.3% 11.4% 20.5% 6.5%
HR
HR HR
图10 用人部门与HR部门之间如何配合完成人力资源的相关工作
12
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◆ HR部门各个模块间的衔接不够紧密：仅21.7%的HR部门将各个工作模块 整合，形成联动的工作系统
调查发现，多数企业的HR部门各个工作模块还是在独立工作，仅有21.7%的HR部门将各个工作模 块整合，形成联动的工作系统。
6.0%
4.3%
HR
15.7%
11.3%
HR
28.9%
33.8%
HR
HR
图11 人力资源各模块的工作如何进行衔接与配合的
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◆ 人才供应现状决定企业的人才管理成熟度
调查发现，60.3%的企业人才供应基本满足当前企业的运营，但是仍然有将近26.9%的企业人才供 应有问题，严重影响了企业的运营。
7.7%
3.8%
1.3%
26.9%
60.3%
图12 人才供应现状
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◆ HR日常事务管理已进入系统平台化阶段
调查发现，已有半数以上的HR部门普遍使用e-HR系统开展工作，并且20%以上的企业已经启用 更为前沿的人才管理软件。企业规模越大，其使用的人力资源管理软件/工具越先进，与国有、合资及 外资企业相比，民营企业使用的人力资源管理软件/工具比较落后，明显低于平均水平，从行业类型上 看，金融、石油化工以及旅游酒店类行业使用的人力资源管理软件/工具较先进。
31.1%
office HR
office EXCEL office e HR HR
20.7% 42.9% 5.3%
16.2%
e HR
4.5%
图13 HR处理日常事务时借助的管理软件/工具
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◆ 人才评价体系（评价方法和技术）有待进一步建立：有50%以上的企业没有 专业化、系统化的人才评价体系
调查发现，超大型企业（10000人以上）能够较多的合理评估并引入多种人才管理技术。
6.7% 15.1% 20.1% 35.4% 22.7%
/360 , , , ,
,
图14 HR工作中运用到的人才评价方法和技术
16
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◆ HR部门量化管理仍处在起步阶段：近半数企业的HR部门只针对个别项目进 行简单的数据统计
调查发现，HR部门对企业人才数据并没有有效利用，更多停留在描述性分析上，缺乏量化的数据 支持，只有少数企业的HR部门能进行完整的数据分析，并进一步进行数据挖掘和预测。
4.5%
6.2%
19.0%
24.5%
45.8%
图15 HR部门量化管理的程度
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◆ HR工作的重心已经开始向人才管理
方向转移:30%以上企业的HR部门将工 作重心放在了组织发展和人才管理上
调查发现，接近半数的HR工作重心已经将绩效和培训纳入工作计划中，20.4%以上企业的HR部门 将工作重心放在了组织发展和人才管理上，近10%的企业已经从一体化的角度着眼未来的人才培养。
9.7% 7.8% 20.1% ,
20.4%
41.9%
,
图16 HR工作的重心
18
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◆ 对员工职业发展的关注程度有待进一步提高
调查发现，三分之二以上的企业对员工职业发展的关注度不高。这表明，企业已经了解到了职业 规划的相关概念，但仍然没有真正切实可行的实施方案，这或因为没有完善的制度与途径，或者员工 自身了解不足。
7.3% 12.1% 21.2% 30.2% 29.1%
图17 您的企业是如何考虑员工的职业发展的
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◆ 企业将逐年增加人才管理的资源投入
调查发现，超过一半的企业会增加人才管理的资源投入，例如，资金投入、人员投入等，这表明 企业已经认识到人才管理的重要性，不断增加人才管理资源的投入。
7.6%
1.4% 9.2%
26.2% 55.6%
图18 企业明年对人才管理的资源投入
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◆ 对新的人力资源技术/方法/工具的需求
调查发现，76.8%的企业愿意尝试新的人力资源技术/方法/工具,12.3%的企业已经有确定的使用计 划。这表明，企业对人力资源技术/方法/工具还是有一定期望的，但是因为价值了解不够或是非量身定 制的，还没有真正开始计划。
12.3%
10.9%
76.8%
图19 明年您的企业是否会尝试新的人力资源技术/方法/工具
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第四部分 趋势与建议
4.1 人才管理的趋势
◆ 人力资源部门的工作重心开始向人才管理方向转移
人力资源部门已经得到了各企业的重视，HR部门已经具备了基础模块以及工作原则，并且30%的 HR部门重心已经放在组织发展以及人才管理上。这表明，人力资源部门的工作已经逐渐从最基础的招 聘和人事管理工作跳脱出来，将绩效和培训纳入进来，并且20%的企业已经看到人力资源的最优出路 即组织发展及继任的重要性，着眼于未来，从一体化的角度培养人才，HR部门的工作逐渐向人才管理 方向转移。
◆ 人力资源部门有主导企业的人才需求规划的趋势
8%
8%
18% 29%
37%
图20 您的企业人力资源部门是否进行人才需求规划工作
企业人力资源部在公司中的定位应该偏向于公司高级管理层的战略伙伴，这就要求人力资源部必 须能够从战略的高度不断地对公司整体人才管理进行规划，而不仅仅是企业用人部门的信息需求的满 足者以及企业高管号令的基
础执行者。当然，人力资源需要企业用人部门、高管以及人力资源部门的 协作，而调查发现，已经接近20%的企业的人力资源部门开始主导企业人才需求规划，真正从企业战 略层面开始规划人才需求，促进企业短、中、长时期战略的有效实现。
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4.2 企业人才管理建议
2011年是人才管理领域中重要的一年。随着经济形势的不确定性进一步增强，整体人才领域都发 生了重大的变化。一方面，外部人才市场领域出现了一些变化，用工难、招聘难的问题从来没有真正 得到解决，这一趋势也伴随着招聘需求量与人才市场供应量同步萎缩的现象。在这样的非常时期，很 多企业更加认识到人才的重要性，在企业的理念、投入上都发生了重大的变化。
从调查结果来看，我们欣喜的发现，人力资源部门在中国企业中的地位有了显著的提升，部分企 业已经将人力资源管理作为企业战略性的大问题来重视和执行。同时，专业化的人才管理与评估工具 正逐步在中国企业当中落地生根，并得到了越来越专业化的应用。回想5年以前，很多人力资源从业者 与企业管理人员还普遍认为人才评估只能通过主观的评分实现，认为心理测评毫无科学依据与算命无 异，而在今天，人才测评、360度评估反馈、敬业度调查等工具已经得到了广泛的认可和大范围的应 用。部分企业甚至已经开始使用招聘管理、继任管理等专门的人才管理工具，这说明它们在人才管理 上已经达到了相当高的成熟度。
同时，欣喜之余我们也看到一些问题。一方面，中国的中小企业在人才管理上的成熟程度与投入 程度还略显不足；另一方面，作为经济主体并代表了市场经济活跃力量的民营企业，在对人才的重视 和管理上距离大型国企以及外企、合资企业都存在着显著的差异。从数据来看，中国民营企业的当务 之急是在HR的专业性、人才管理技术的应用以及人才管理制度体系的完善上重点突破。
此外，仍有为数众多的企业，人力资源部门在企业中的地位仅仅是“服从者”，没有在企业的人 才动力方面起到主导作用，这也可能会在短时间内制约企业的发展。
2011年的人才管理行业风起云涌，国外软件业以及管理领域巨头纷纷收购人才管理企业，人才 管理企业之间也屡屡出现并购行为。这一方面说明人才管理将在未来的全球经济发展中扮演重要的角 色，另一方面，也提示我们，目前全球化的背景下人才管理的发展面临着重要的选择。在这一关口如 何选择，将可影响企业未来的长远发展。
未来几年，中国必然会涌现一大批人才管理方面的优秀，他们的成功
经验将会带动整个中国的人 才发展乃至经济腾飞。
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第五部分 现状与前景
5.1 技术与工具的选择和应用
◆ 企业普遍使用的是较为基础的评估技术
满意度调查、人才测评和360评估的普及率已经较高，多数企业都在使用，评价中心与敬业度调查 这两类更高端的评价系统企业使用较少。
362 320 360 82 71 266
图21 您的企业使用了哪些评估技术
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◆ 人才管理软件的适用性和专业性是企业选择人才管理平台的主要标准
企业在选择人才管理软件时，最为注重系统是否真正贴近人才管理实际业务，同时还较为关注报 表分析的专业性、投入产出比以及持续的服务支持。值得注意的是，多数企业认为人才管理软件实施 周期的长短不是十分重要。
556 424 / 333 327 273 190 103 0 100 200 300 400 500 600 414 391
图22 您的企业在选择人才管理平台或工具时,最关注哪些因素
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◆ 多数企业只在较为初级的人力资源管理工作中引入了第三方专业机构的服务
引入第三方服务的模块主要集中在测评、薪酬、素质、绩效四个较为初级的方面，而敬业度调 查、继任与发展计划等模块引入第三方机构的还比较少。
471 408 347 308 360 174 166 146 75
图23 您的企业在哪些方面引入的第三方专业机构的服务
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5.2 现阶段人才管理的实施
◆ 良好的员工职业发展被企业视为吸引和留任人才的第一因素
在吸引人才方面，企业主要强调员工的职业发展、薪酬与企业文化，较少通过晋升空间来吸引人 才。在留任人才方面，企业同样将员工的职业发展放在首位，说明企业对重视员工的职业发展已有较 高的关注与重视。
图24 您的企业以什么方法吸引/留任人才
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◆ 企业对人才管理效果的评估标准不够全面
调查显示，多数企业以人才流失率来评价人才管理的效果，说明企业对人才的保留重视程度很 高，另一方面，也说明多数企业对人才管理的认识还停留在人才去留问题上，而非全面的人才吸引、 培养、发展、留任等全流程的管理。
739 479 430 409 315
图25 您的企业以什么为标准来评估人才管理的效果
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5.3 未来人才战略的规划
◆ 多数企业明年的人才管理工作重心仍停留在事务性工作上
多数企业明年的人才管理工作重心仍停留在绩效与招聘之类的事务性工作上，也有相当一部分的 企业提到建立整合式人才管理体系，同时提升HR的专业能力，说明很多企业已
经认识到人才管理工作 需要向专业化、系统化迈进。
462 443 408 HR 280 259 227 HR 78 HR 38 21 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 166 387
图26 您的企业明年的人才管理工作重心是哪些
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◆ 人才的竞争是未来人才管理最大的挑战
未来人才管理的挑战主要体现在核心员工的稳定性、员工高绩效水平的保持，以及管理人员领导 力的发展上。可以说，一方面是要求企业适应越来越激烈的人才竞争，另一方面要求企业充分发挥现 有员工的能力，并促进员工的能力发展。
519 512 463 442 , 281 184 0 100 200 300 400 500 600 344
图27 您认为您的企业明年人才管理最大的挑战是哪些
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◆ 明年短缺人才主要为工程与技术人员、中层管理者和销售人员
工程技术人员、中层管理人员与销售人员最为短缺。从一个侧面反映出，企业对核心人才的定位 主要集中在中层管理者和专业技术人员上。
506 470 372 242 219 213 177 92
图28 您的企业明年预计最为短缺的人才是哪类
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◆ 企业对新招聘方式的尝试主要是为了获得更多的人才资源信息
企业开始重视外部人才库的建立，并开始推崇招聘管理平台的使用，事实上企业的核心诉求在于 要在招聘工作中更好的整合和共享资源，以获得最大的信息量。
508 506 302 SNS ( , 141 0 100 200 300 400 500 600 ) 241 233 191
图29 您的企业明年打算尝试哪些新的招聘方式
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第六部分 附 录
6.1 关于调查对象
本次调查通过在线调查、线下问卷填写以及客户访谈三种方式，共收集《人才管理成熟度调查问 卷》1094份，其中有效问卷1092份。将有效问卷作为分析样本，基本数据情况如下：
27, 3% 123, 13%
39, 4% 162, 16% HR HR HR
384, 39%
250, 25%
HR HR HR
图30 受调对象职业级别
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80%的受调对象为企业的人力资源相关负责人（HR主管及以上），16%的受调对象为企业的人力 资源高层管理者。
.6, 1%
2.2, 2% 13.2, 13%
25.3, 25%
48.5, 49% 10.2, 10%
图31 受调企业类型分布
受调企业广泛分布于不同行业。
104, 10% 206, 19% 1 99 100 499 309, 28% 327, 30% 146, 13% 500 999 1000 9999 10000
图32 受调企业规模分布
受调查对象覆盖各种规模企业，其中大型与超大型企业（1000人以上）占38%，中型企业（100999人）占43%，小型企业（100人以下）占19%。
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受调查企业涵盖多种企业类型，49%的受调对象来自民营企业，25%的受调对象来自于外资企业。
15.66% / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /
/ / / / / / / / / / / / / 6.68% 5.77% 5.04% 4.12% 4.12% 4.03% 3.94% 3.48% 2.84% 2.66% 2.47% 2.20% 2.01% 1.65% 1.37% 0.82% 0.00% 4.00% 8.00% 12.00% 16.00% 20.00% 9.16% 6.96%
图33 受调企业行业分布
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6.2 关于调查机构
北森人才管理研究院
成立于2004年，是国内成立时间最早、规模最大，唯一专注人才管理技术的研究机构。以深刻 的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。北森人才管理研究院拥有一 支富有活力和专业素质极高的研究团队，其研究成员来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科 院心理所等高等学府的近百名硕博士。北森人才管理研究院研究领域囊括人才测评、招聘管理、继任 计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术和解决方案，已经累计开发 出具有知识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了来 自不同学科的先进理念和技术融会贯通，让人才管理走下神坛，真正帮助企业打造完善的人才管理体 系，有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。
6.3 关于负责人
周丹：
北森研发副总裁，首席人才测评专家。中国科学院心理研究所心理学硕士，国际行为发展研究会 (ISSBD)会员，中国心理学会会员，中华培训网、智联招聘特邀讲师。由她主持的北森研究院（BSR） 是国内唯一专注于人才管理和测评技术的研究机构，已累计开发出具有知识产权的人才管理与测评产 品30余种。 她精通心理学量表研发技术，在企业中高层选拔与评价、领导力发展、素质模型构建、聘体系设 计、评价中心构建、人力资源管理诊断等方面有较深的理论研究与丰富的实际操作经验，曾服务于思 科、中海油、中国农业银行、招商地产、四川移动、美的集团、平安保险、金融街控股、智联招聘等 多家机构。
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王丹君：
北森高级研发经理，资深人才测评专家。英国剑桥大学心理学硕士，英国布里斯托大学心理咨询 学硕士，英国心理学会专业会员（BPS），英国特许人事与发展协会专业会员（CIPD）, 全球职业规划 师 GCDF, BCC认证企业教练。 她精通心理测量工具的研发和评估技术，熟练应用评价中心技术（Assessment Centre）, 360度评估 反馈技术以及胜任特征模型（Competency Model）的构建。在企业员工发展与职业规划、胜任力素质模 型构建、企业人才继任与发展、管理人员选拔、高层管理人员360度评估、以及绩效管理与反馈等方面 有较深的理论研究与丰富的实际操作经验，曾服务于安东石
油、中海油、联想集团、普天集团、广东 核电、安利（中国）日用品有限公司、北京地铁建筑安装公司、中国联通、金融街控股、美克美家、 国家行政学院、中国银行等多家机构。
李奇：
北森产品市场总监，资深人才测评专家。北京大学心理学硕士，美国心理学会会员，全球职业规 划师(GCDF)，企业教练(BCC)。 心理测量学及算法专家，在心理测验开发、算法开发，以及心理测评效度评估等领域拥有丰富经 验。多次参与国际测量学会议并发表研究成果，同时，也为国内众多企业提供了包括招聘选拔、人员 培养、管理人员评估、测评师培训等实操服务。
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目 录
第一部分：引言
1.1 人才管理成熟度模型 1.2 效度分析
1 2 3 4 7 22 22 23 24 24 27 29 33 33 36 36
第二部分：核心发现 第三部分：详细发现 第四部分：趋势与建议
4.1 人才管理的趋势 4.2 企业人才管理建议
第五部分：现状与前景
5.1 技术与工具的选择和应用 5.2 现阶段人才管理的实施 5.3 未来人才战略的规划
第六部分：附录
6.1 关于调查对象 6.2 关于调查机构 6.3 关于负责人
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第一部分 引 言
中国企业已经意识到：人才，正在成为企业发展中过程中遭遇的最大挑战。 换言之，经济环境和社会环境让企业必须为了人才持续战斗下去。CPI的快速上扬导致大量人才从 一线城市向二线甚至三线城市转移，这个趋势至少还会存在2～3年；SNS等新媒体让社会公众的声音被 放大，任何企业管理中的问题都可能会迅速扩散从而导致企业失去人才甚至潜在人才的信任；过分依 赖互联网的生活，让人和人之间的距离缩短，也同时带来跨企业跨地区的人才“拼雇主、拼福利、拼 发展”的拼时代……未来三年，企业在人才供给和管理方面遭遇的挑战绝不亚于其战略管理的挑战。 不仅如此，中国企业需要与世界一流企业同台竞争，借此赢得全世界客户的信赖和尊敬，为此中 国企业管理必须进一步转型。而企业管理的核心就在于实现明确、有效的人才管理。只有充分激发企 业人才潜能，向专业化的人才管理、增值型的人才管理方向发展，才能高价值的创新和服务，有效帮 助企业战略达成，助力企业走的更远。 本次调查以此社会环境和经济环境为背景展开，为了进一步了解中国企业人才管理现状，把脉当 前企业人才管理的主要问题，并明确未来实践的方向与方法，北森继2011年与中国人事科学院联合进 行了《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查后，再度于2012年推出《2011-2012中国企业人才管 理成熟度》调查报告。 本次调查共赢得近2000名中国人力资源专业人士的积极参与，这将成为中国企业人才管理实践的 风向标。调查自2011年12月开始实施，至2012年3月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并 经过数据的有效性筛选，共有1902份问卷结果进入后期分析阶段。 北森人才管理研究院希望籍此调查，为中国企业人才管理实践提供切实可行的发展和改善建议； 同时，也希望能够为改善人才的生存和发展环境尽绵薄之力。
01
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1.1 人才管理成熟度模型
企业中的人才管理实践常常被诟病的一点是缺少有效的评 估，而评估的前提是有可以依据的
标准。人才管理在中国的实 践起步时间短，相关研究也未曾深入。北森人才管理研究院根 据人才管理前沿理念，依据对多家企业人才管理实践成功/失败 案例的分析，将人才管理成熟与否定义为四个方面，并构成人 才管理成熟度模型（参照图1）。
图1 北森人才管理成熟度模型
HR
研究发现，中国企业的人才管理实践是否成功与四个重要的因素有关： 文化——企业中是否倡导人才为先的文化，是否将人才培养与发展作为企业文化的一部分，员工 是否能够感受到企业所倡导的文化； 制度——企业中人才管理相关流程和制度是否被固化，从而助力人才管理的实践。例如，在关注 核心岗位接班人培养的企业中，是否已经提出完整的继任流程，还是仍停留在随意而为的阶段； 技术——企业是否启用专业技术来解决人才管理实践中的各种问题。例如，运用科学的人才测 评技术识别人才、采用360度评估反馈技术发展员工、运用敬业度/满意度调查了解员工心声从而改进 企业管理和人才管理制度、使用软件固化人才管理流程和记录数据、运用BI（商业智能）进行数据分 析； HR——企业的人才管理成熟度评估中还有一个风向标，即人力资源部门在企业内的影响力和专业 程度。 北森人才管理研究院经过一年的研究，从多项影响人才管理成功实践的因素中提取了上述四项关 联度最高的项目，作为评判企业人才管理成熟度的指标，也期待这四项指标可以指导企业在人才管理 工作中取得平衡。
02
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1.2 效度分析
面对经济全球化和金融危机后国际经济格局不断变化的新形势，当前企业的竞争已经聚焦于企业 的自主、创新，而实现自主与创新的关键因素则是人才，因此稳健的人才供应将成为企业发展的核心 动力。调查发现，人才供应越好的企业，在文化、制度、技术、HR四个维度上的得分越高，即人才管 理成熟度越高。这表明，只有在文化、制度、技术和HR这四个维度上做的越好，才更能满足企业的人 才需求，人才供应更为流畅，能够达到依据战略调整随意调配人才的目标，从而有效加速企业的发展。
4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00 1.50 HR
图2 人才管理成熟度模型效度分析
备注：各题目中，将选项A-E由1-5分别赋值，获得该题目得分。模型四个维度的得分为各维度包 含题目的得分均值。（下同）
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第二部分 核心发现
◆ 人才管理成熟度与企业规模正相关，差距最大的是人才管理技术应用
调查发现，人才管理成熟度与企业规模成正比，即企业规模越大人才管理文化建设、人才管理
制 度、人才管理技术应用、HR专业性上的评分越高。但是大企业和小企业相比在四个维度上的差异是不 同的。调查发现，随着企业规模的扩大，人才管理文化建设的评分并没有显著提高，但是HR专业性、 人才管理制度和人才管理技术应用的分数增长幅度较大。由此可见，如果企业希望提升人才管理水 平，则更需要关注HR、制度和技术模块的发展，并且人才管理技术的应用是企业人才管理发展中值得 重点关注的因素。
4.00 3.50 3.00 2.50 HR 2.00 1 99 100 499 500 999 1000 9999 10000
图3 人才管理成熟度与企业规模雷达图
04
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◆ 人力资源部门的战略地位显著提升，近30%的HR工作重心已经转向影响公 司战略的人才管理工作
随着企业对人才重视程度提升，人力资源部门在企业当中的影响力逐年递增。调查发现人力资源 部门不再仅仅是企业人才需求的收集者和执行者，有近30%的HR已经可以主导企业人力规划，并对企 业人才战略规划产生直接影响。
◆ 与国有企业/外资企业/合资企业相比，中国民营企业人才管理成熟度水平略 低，在各个方面均表现出较大差距
调查发现，国有企业的人才管理在人才管理文化建设、人才管理制度、人才管理技术应用、HR专 业性四个维度上的得分比较高，尤其在人才管理文化建设和HR专业性上国有企业得分最高。而民营企 业稍显落后，在人才管理文化建设、人才管理制度、人才管理技术应用、HR专业性上都有较大差异， 基本差距达到了10%。例如相对于人力资源管理软件/工具的使用、对员工职业发展的考虑以及高管在 人才管理的参与程度方面， 民营企业明显低于其它类型的企业。
3.70 3.30 2.90 HR 2.50
图4 人才管理成熟度与企业性质雷达图
05
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◆ 人才管理技术是企业人才管理成熟的最大瓶颈，在人才评估技术、绩效管理 和继任与发展等专业工具的使用上差距尤为显著
使用专门的管理工具是企业业务模块成熟的重要标志，例如，销售管理当中的CRM软件，企业资 源管理中使用的ERP。但是，在人力资源管理过程中，调查发现，超过半数的企业仅使用excel等工具 来管理员工基本信息和主要业务流程，仅有4.5%的企业使用了专门的人才管理软件，如继任与发展系 统、招聘全流程管理系统。 调查还发现，有50%以上的企业没有专业化、系统化的人才评价体系。由于本类企业没有明确的 人才评价标准和人才评价工具，因此在人才评价过程中造成了很大的随意性。另外，人才管理中的量 化分析也是薄弱地带，30.7%的企业仍然没有持续数据存储和系统分析人力资源数
据的习惯。
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第三部分 详细发现
本部分在调查核心发现的基础上，进一步根据问卷涉及的各类问题进行挖掘，分析企业日常人才 管理工作的情况，得出调查详细发现结论。
◆ 人力资源部门战略地位提升：将近30%的HR开始主导人才规划
调查表明，37.2%的HR仍然从事自上而下型的人才规划工作，但是可喜的是26.5%HR已经主导人 才规划工作，对企业战略起到直接影响。
37.2% 18.3% 26.5%
28.6%
7.8%
8.2%
图5 您的企业人力资源部门是否进行人才需求规划工作
07
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◆ 人力资源部门影响力增大：超过30%的企业人力资源部门协同公司战略发展 或引导公司战略发展的方向
调查发现，25.1%的人力资源部门已经作为企业战略的协同者出现，6%的直接引导公司战略的发 展方向，这表明超过30%的人力资源部门工作已经直接的影响到企业的战略或是战略方向的制定，人 力资源部门的影响力已经上升到企业战略制定层面。调查发现，从行业类型上看，通讯及互联网/电子 商务的人力资源部门属于战略的协同者。
6.0% 5.9%
25.1%
32.7%
30.4%
图6 您的企业人力资源部门职责或影响力属于哪种角色
08
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◆ 关键人才/核心人才已形成：超过半数的企业将管理层/掌握核心技能的员工 视为关键人才
调查发现，大多数的企业已经形成“关键人才/核心人才”这样的理念，并且超过半数的企业将管 理层/掌握核心技能的员工视为关键人才。
3.7% 8.0% 21.0% 17.1% " "
50.2%
图7 您的企业将哪些员工视为关键人才/核心人才
09
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◆ 高层卷入度不够：大多数高层支持不够
高管参与/卷入度不够，得到的支持不够具体，高管只是间接参与人力资源管理工作，其中多数高 管以审批人力资源管理工作的结果和提出方向性指示的形式参与人力资源管理工作。
调查表明，民营企业和中小型企业的高管以审批结果为主，其他类型和规模的企业高管会做出一 些方向性指示。
13.9%
8.2%
15.8%
22.1%
12.4% 27.7%
图8 高层管理者如何参与人力资源工作
10
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◆ 人力资源管理的相关流程与制度有待进一步完善
调查发现，多数企业只制定了人力资源管理工作的主要流程和基本原则，尤其是小型企业只制定 了基本的工作流程，还需进一步细化和深入。
5.5% 11.1% 22.7% 25.9%
34.8%
图9 人力资源管理的相关流程与制度的完善程度
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◆ 用人部门参与人力资源管理工作的形式以被动配合为主
：只有29.3%的企业 用人部门会主动参与到人力资源管理工作中
调查发现，将近一半的企业用人部门需要配合HR工作，但是都是以被动配合为主。只有29.3%的 企业用人部门主动参与到人力资源管理工作当中来。
HR
43.7% 17.9% 29.3% 11.4% 20.5% 6.5%
HR
HR HR
图10 用人部门与HR部门之间如何配合完成人力资源的相关工作
12
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◆ HR部门各个模块间的衔接不够紧密：仅21.7%的HR部门将各个工作模块 整合，形成联动的工作系统
调查发现，多数企业的HR部门各个工作模块还是在独立工作，仅有21.7%的HR部门将各个工作模 块整合，形成联动的工作系统。
6.0%
4.3%
HR
15.7%
11.3%
HR
28.9%
33.8%
HR
HR
图11 人力资源各模块的工作如何进行衔接与配合的
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◆ 人才供应现状决定企业的人才管理成熟度
调查发现，60.3%的企业人才供应基本满足当前企业的运营，但是仍然有将近26.9%的企业人才供 应有问题，严重影响了企业的运营。
7.7%
3.8%
1.3%
26.9%
60.3%
图12 人才供应现状
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◆ HR日常事务管理已进入系统平台化阶段
调查发现，已有半数以上的HR部门普遍使用e-HR系统开展工作，并且20%以上的企业已经启用 更为前沿的人才管理软件。企业规模越大，其使用的人力资源管理软件/工具越先进，与国有、合资及 外资企业相比，民营企业使用的人力资源管理软件/工具比较落后，明显低于平均水平，从行业类型上 看，金融、石油化工以及旅游酒店类行业使用的人力资源管理软件/工具较先进。
31.1%
office HR
office EXCEL office e HR HR
20.7% 42.9% 5.3%
16.2%
e HR
4.5%
图13 HR处理日常事务时借助的管理软件/工具
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◆ 人才评价体系（评价方法和技术）有待进一步建立：有50%以上的企业没有 专业化、系统化的人才评价体系
调查发现，超大型企业（10000人以上）能够较多的合理评估并引入多种人才管理技术。
6.7% 15.1% 20.1% 35.4% 22.7%
/360 , , , ,
,
图14 HR工作中运用到的人才评价方法和技术
16
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◆ HR部门量化管理仍处在起步阶段：近半数企业的HR部门只针对个别项目进 行简单的数据统计
调查发现，HR部门对企业人才数据并没有有效利用，更多停留在描述性分析上，缺乏量化的数据 支持，只有少数企业的HR部门能进行完整的数据分析，并进一步进行数据挖掘和预测。
4.5%
6.2%
19.0%
24.5%
45.8%
图15 HR部门量化管理的程度
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◆ HR工作的重心已经开始向人才管理
方向转移:30%以上企业的HR部门将工 作重心放在了组织发展和人才管理上
调查发现，接近半数的HR工作重心已经将绩效和培训纳入工作计划中，20.4%以上企业的HR部门 将工作重心放在了组织发展和人才管理上，近10%的企业已经从一体化的角度着眼未来的人才培养。
9.7% 7.8% 20.1% ,
20.4%
41.9%
,
图16 HR工作的重心
18
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◆ 对员工职业发展的关注程度有待进一步提高
调查发现，三分之二以上的企业对员工职业发展的关注度不高。这表明，企业已经了解到了职业 规划的相关概念，但仍然没有真正切实可行的实施方案，这或因为没有完善的制度与途径，或者员工 自身了解不足。
7.3% 12.1% 21.2% 30.2% 29.1%
图17 您的企业是如何考虑员工的职业发展的
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◆ 企业将逐年增加人才管理的资源投入
调查发现，超过一半的企业会增加人才管理的资源投入，例如，资金投入、人员投入等，这表明 企业已经认识到人才管理的重要性，不断增加人才管理资源的投入。
7.6%
1.4% 9.2%
26.2% 55.6%
图18 企业明年对人才管理的资源投入
20
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◆ 对新的人力资源技术/方法/工具的需求
调查发现，76.8%的企业愿意尝试新的人力资源技术/方法/工具,12.3%的企业已经有确定的使用计 划。这表明，企业对人力资源技术/方法/工具还是有一定期望的，但是因为价值了解不够或是非量身定 制的，还没有真正开始计划。
12.3%
10.9%
76.8%
图19 明年您的企业是否会尝试新的人力资源技术/方法/工具
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第四部分 趋势与建议
4.1 人才管理的趋势
◆ 人力资源部门的工作重心开始向人才管理方向转移
人力资源部门已经得到了各企业的重视，HR部门已经具备了基础模块以及工作原则，并且30%的 HR部门重心已经放在组织发展以及人才管理上。这表明，人力资源部门的工作已经逐渐从最基础的招 聘和人事管理工作跳脱出来，将绩效和培训纳入进来，并且20%的企业已经看到人力资源的最优出路 即组织发展及继任的重要性，着眼于未来，从一体化的角度培养人才，HR部门的工作逐渐向人才管理 方向转移。
◆ 人力资源部门有主导企业的人才需求规划的趋势
8%
8%
18% 29%
37%
图20 您的企业人力资源部门是否进行人才需求规划工作
企业人力资源部在公司中的定位应该偏向于公司高级管理层的战略伙伴，这就要求人力资源部必 须能够从战略的高度不断地对公司整体人才管理进行规划，而不仅仅是企业用人部门的信息需求的满 足者以及企业高管号令的基
础执行者。当然，人力资源需要企业用人部门、高管以及人力资源部门的 协作，而调查发现，已经接近20%的企业的人力资源部门开始主导企业人才需求规划，真正从企业战 略层面开始规划人才需求，促进企业短、中、长时期战略的有效实现。
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4.2 企业人才管理建议
2011年是人才管理领域中重要的一年。随着经济形势的不确定性进一步增强，整体人才领域都发 生了重大的变化。一方面，外部人才市场领域出现了一些变化，用工难、招聘难的问题从来没有真正 得到解决，这一趋势也伴随着招聘需求量与人才市场供应量同步萎缩的现象。在这样的非常时期，很 多企业更加认识到人才的重要性，在企业的理念、投入上都发生了重大的变化。
从调查结果来看，我们欣喜的发现，人力资源部门在中国企业中的地位有了显著的提升，部分企 业已经将人力资源管理作为企业战略性的大问题来重视和执行。同时，专业化的人才管理与评估工具 正逐步在中国企业当中落地生根，并得到了越来越专业化的应用。回想5年以前，很多人力资源从业者 与企业管理人员还普遍认为人才评估只能通过主观的评分实现，认为心理测评毫无科学依据与算命无 异，而在今天，人才测评、360度评估反馈、敬业度调查等工具已经得到了广泛的认可和大范围的应 用。部分企业甚至已经开始使用招聘管理、继任管理等专门的人才管理工具，这说明它们在人才管理 上已经达到了相当高的成熟度。
同时，欣喜之余我们也看到一些问题。一方面，中国的中小企业在人才管理上的成熟程度与投入 程度还略显不足；另一方面，作为经济主体并代表了市场经济活跃力量的民营企业，在对人才的重视 和管理上距离大型国企以及外企、合资企业都存在着显著的差异。从数据来看，中国民营企业的当务 之急是在HR的专业性、人才管理技术的应用以及人才管理制度体系的完善上重点突破。
此外，仍有为数众多的企业，人力资源部门在企业中的地位仅仅是“服从者”，没有在企业的人 才动力方面起到主导作用，这也可能会在短时间内制约企业的发展。
2011年的人才管理行业风起云涌，国外软件业以及管理领域巨头纷纷收购人才管理企业，人才 管理企业之间也屡屡出现并购行为。这一方面说明人才管理将在未来的全球经济发展中扮演重要的角 色，另一方面，也提示我们，目前全球化的背景下人才管理的发展面临着重要的选择。在这一关口如 何选择，将可影响企业未来的长远发展。
未来几年，中国必然会涌现一大批人才管理方面的优秀，他们的成功
经验将会带动整个中国的人 才发展乃至经济腾飞。
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第五部分 现状与前景
5.1 技术与工具的选择和应用
◆ 企业普遍使用的是较为基础的评估技术
满意度调查、人才测评和360评估的普及率已经较高，多数企业都在使用，评价中心与敬业度调查 这两类更高端的评价系统企业使用较少。
362 320 360 82 71 266
图21 您的企业使用了哪些评估技术
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◆ 人才管理软件的适用性和专业性是企业选择人才管理平台的主要标准
企业在选择人才管理软件时，最为注重系统是否真正贴近人才管理实际业务，同时还较为关注报 表分析的专业性、投入产出比以及持续的服务支持。值得注意的是，多数企业认为人才管理软件实施 周期的长短不是十分重要。
556 424 / 333 327 273 190 103 0 100 200 300 400 500 600 414 391
图22 您的企业在选择人才管理平台或工具时,最关注哪些因素
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◆ 多数企业只在较为初级的人力资源管理工作中引入了第三方专业机构的服务
引入第三方服务的模块主要集中在测评、薪酬、素质、绩效四个较为初级的方面，而敬业度调 查、继任与发展计划等模块引入第三方机构的还比较少。
471 408 347 308 360 174 166 146 75
图23 您的企业在哪些方面引入的第三方专业机构的服务
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5.2 现阶段人才管理的实施
◆ 良好的员工职业发展被企业视为吸引和留任人才的第一因素
在吸引人才方面，企业主要强调员工的职业发展、薪酬与企业文化，较少通过晋升空间来吸引人 才。在留任人才方面，企业同样将员工的职业发展放在首位，说明企业对重视员工的职业发展已有较 高的关注与重视。
图24 您的企业以什么方法吸引/留任人才
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◆ 企业对人才管理效果的评估标准不够全面
调查显示，多数企业以人才流失率来评价人才管理的效果，说明企业对人才的保留重视程度很 高，另一方面，也说明多数企业对人才管理的认识还停留在人才去留问题上，而非全面的人才吸引、 培养、发展、留任等全流程的管理。
739 479 430 409 315
图25 您的企业以什么为标准来评估人才管理的效果
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5.3 未来人才战略的规划
◆ 多数企业明年的人才管理工作重心仍停留在事务性工作上
多数企业明年的人才管理工作重心仍停留在绩效与招聘之类的事务性工作上，也有相当一部分的 企业提到建立整合式人才管理体系，同时提升HR的专业能力，说明很多企业已
经认识到人才管理工作 需要向专业化、系统化迈进。
462 443 408 HR 280 259 227 HR 78 HR 38 21 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 166 387
图26 您的企业明年的人才管理工作重心是哪些
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◆ 人才的竞争是未来人才管理最大的挑战
未来人才管理的挑战主要体现在核心员工的稳定性、员工高绩效水平的保持，以及管理人员领导 力的发展上。可以说，一方面是要求企业适应越来越激烈的人才竞争，另一方面要求企业充分发挥现 有员工的能力，并促进员工的能力发展。
519 512 463 442 , 281 184 0 100 200 300 400 500 600 344
图27 您认为您的企业明年人才管理最大的挑战是哪些
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◆ 明年短缺人才主要为工程与技术人员、中层管理者和销售人员
工程技术人员、中层管理人员与销售人员最为短缺。从一个侧面反映出，企业对核心人才的定位 主要集中在中层管理者和专业技术人员上。
506 470 372 242 219 213 177 92
图28 您的企业明年预计最为短缺的人才是哪类
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◆ 企业对新招聘方式的尝试主要是为了获得更多的人才资源信息
企业开始重视外部人才库的建立，并开始推崇招聘管理平台的使用，事实上企业的核心诉求在于 要在招聘工作中更好的整合和共享资源，以获得最大的信息量。
508 506 302 SNS ( , 141 0 100 200 300 400 500 600 ) 241 233 191
图29 您的企业明年打算尝试哪些新的招聘方式
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第六部分 附 录
6.1 关于调查对象
本次调查通过在线调查、线下问卷填写以及客户访谈三种方式，共收集《人才管理成熟度调查问 卷》1094份，其中有效问卷1092份。将有效问卷作为分析样本，基本数据情况如下：
27, 3% 123, 13%
39, 4% 162, 16% HR HR HR
384, 39%
250, 25%
HR HR HR
图30 受调对象职业级别
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人才管理成熟度报告
80%的受调对象为企业的人力资源相关负责人（HR主管及以上），16%的受调对象为企业的人力 资源高层管理者。
.6, 1%
2.2, 2% 13.2, 13%
25.3, 25%
48.5, 49% 10.2, 10%
图31 受调企业类型分布
受调企业广泛分布于不同行业。
104, 10% 206, 19% 1 99 100 499 309, 28% 327, 30% 146, 13% 500 999 1000 9999 10000
图32 受调企业规模分布
受调查对象覆盖各种规模企业，其中大型与超大型企业（1000人以上）占38%，中型企业（100999人）占43%，小型企业（100人以下）占19%。
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人才管理成熟度报告
受调查企业涵盖多种企业类型，49%的受调对象来自民营企业，25%的受调对象来自于外资企业。
15.66% / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /
/ / / / / / / / / / / / / 6.68% 5.77% 5.04% 4.12% 4.12% 4.03% 3.94% 3.48% 2.84% 2.66% 2.47% 2.20% 2.01% 1.65% 1.37% 0.82% 0.00% 4.00% 8.00% 12.00% 16.00% 20.00% 9.16% 6.96%
图33 受调企业行业分布
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人才管理成熟度报告
6.2 关于调查机构
北森人才管理研究院
成立于2004年，是国内成立时间最早、规模最大，唯一专注人才管理技术的研究机构。以深刻 的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。北森人才管理研究院拥有一 支富有活力和专业素质极高的研究团队，其研究成员来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科 院心理所等高等学府的近百名硕博士。北森人才管理研究院研究领域囊括人才测评、招聘管理、继任 计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术和解决方案，已经累计开发 出具有知识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了来 自不同学科的先进理念和技术融会贯通，让人才管理走下神坛，真正帮助企业打造完善的人才管理体 系，有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。
6.3 关于负责人
周丹：
北森研发副总裁，首席人才测评专家。中国科学院心理研究所心理学硕士，国际行为发展研究会 (ISSBD)会员，中国心理学会会员，中华培训网、智联招聘特邀讲师。由她主持的北森研究院（BSR） 是国内唯一专注于人才管理和测评技术的研究机构，已累计开发出具有知识产权的人才管理与测评产 品30余种。 她精通心理学量表研发技术，在企业中高层选拔与评价、领导力发展、素质模型构建、聘体系设 计、评价中心构建、人力资源管理诊断等方面有较深的理论研究与丰富的实际操作经验，曾服务于思 科、中海油、中国农业银行、招商地产、四川移动、美的集团、平安保险、金融街控股、智联招聘等 多家机构。
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王丹君：
北森高级研发经理，资深人才测评专家。英国剑桥大学心理学硕士，英国布里斯托大学心理咨询 学硕士，英国心理学会专业会员（BPS），英国特许人事与发展协会专业会员（CIPD）, 全球职业规划 师 GCDF, BCC认证企业教练。 她精通心理测量工具的研发和评估技术，熟练应用评价中心技术（Assessment Centre）, 360度评估 反馈技术以及胜任特征模型（Competency Model）的构建。在企业员工发展与职业规划、胜任力素质模 型构建、企业人才继任与发展、管理人员选拔、高层管理人员360度评估、以及绩效管理与反馈等方面 有较深的理论研究与丰富的实际操作经验，曾服务于安东石
油、中海油、联想集团、普天集团、广东 核电、安利（中国）日用品有限公司、北京地铁建筑安装公司、中国联通、金融街控股、美克美家、 国家行政学院、中国银行等多家机构。
李奇：
北森产品市场总监，资深人才测评专家。北京大学心理学硕士，美国心理学会会员，全球职业规 划师(GCDF)，企业教练(BCC)。 心理测量学及算法专家，在心理测验开发、算法开发，以及心理测评效度评估等领域拥有丰富经 验。多次参与国际测量学会议并发表研究成果，同时，也为国内众多企业提供了包括招聘选拔、人员 培养、管理人员评估、测评师培训等实操服务。
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