新生代员工的特点
1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人
“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。
2、缺少理想和信仰
很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。
3、棱角突出个性张扬
“90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。
4、职业素质偏差
很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”
注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。
管好新生代员工之管理创新
1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
2、心理健康辅导
关怀“90后的心理健康，健康的身体是工作的重要前提和保障,而心理健康又远胜于生理健康,开展心理健康的培训与引导，让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命（富士康的案例，培训资料可以是视频教育）。
3、融入团队引导
1):身体防卫原理图（见下）：
2）前三月离职波动图（见下页）：
3）管理任务图（见下页）：
4) 在管理过程中，一线管理者需要从“工作、生活、情感”三个方面融入关心，以建立互信的工作关系
根据新员工入职对新环境的认识与适应，开展各阶段的的管理工作，使员工快速地融入团队与对组织的认同，从而减少员工在早期过多地流失；
4、温暖和谐的工作氛围
“90后”员工大部分远离父母亲人,过着住集体宿舍吃员工食堂的生活,他们不仅追求时尚和享乐,也会更加重视友情,他们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。建立温暖和谐的工作氛围的同时也要对业余的时间进行关怀，如定期的家访等。
4、温暖和谐的工作氛围（对话沟通，不打官腔）
5、表扬与激励（表扬方式，班会等）
采取赞赏式的管理方式，对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖领导的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。
6、重视职业素质的培养
重视职业素质的培养，企业为了长远发展,除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外,更应该关注员工的职业素质培育工作,增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力,为企业创造价值。（长期教育的管理）
结论：
“90后”员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势,企业要求得自身的发展就必须针对“90后”员工的特点,构建更加人性化的企业文化,以一种宽容的心态对待问题,趋利避害,采取有效措施来激发他们在工作中的主动性和创造性,给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能,进而提升企业；
人力是资源，不是成本，人有无穷的创造性，只要将人的潜能和智慧给予发挥，就会激发和创造出很大的财富！！！
新生代员工的特点
1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人
“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。
2、缺少理想和信仰
很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。
3、棱角突出个性张扬
“90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。
4、职业素质偏差
很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”
注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。
管好新生代员工之管理创新
1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
2、心理健康辅导
关怀“90后的心理健康，健康的身体是工作的重要前提和保障,而心理健康又远胜于生理健康,开展心理健康的培训与引导，让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命（富士康的案例，培训资料可以是视频教育）。
3、融入团队引导
1):身体防卫原理图（见下）：
2）前三月离职波动图（见下页）：
3）管理任务图（见下页）：
4) 在管理过程中，一线管理者需要从“工作、生活、情感”三个方面融入关心，以建立互信的工作关系
根据新员工入职对新环境的认识与适应，开展各阶段的的管理工作，使员工快速地融入团队与对组织的认同，从而减少员工在早期过多地流失；
4、温暖和谐的工作氛围
“90后”员工大部分远离父母亲人,过着住集体宿舍吃员工食堂的生活,他们不仅追求时尚和享乐,也会更加重视友情,他们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。建立温暖和谐的工作氛围的同时也要对业余的时间进行关怀，如定期的家访等。
4、温暖和谐的工作氛围（对话沟通，不打官腔）
5、表扬与激励（表扬方式，班会等）
采取赞赏式的管理方式，对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖领导的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。
6、重视职业素质的培养
重视职业素质的培养，企业为了长远发展,除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外,更应该关注员工的职业素质培育工作,增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力,为企业创造价值。（长期教育的管理）
结论：
“90后”员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势,企业要求得自身的发展就必须针对“90后”员工的特点,构建更加人性化的企业文化,以一种宽容的心态对待问题,趋利避害,采取有效措施来激发他们在工作中的主动性和创造性,给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能,进而提升企业；
人力是资源，不是成本，人有无穷的创造性，只要将人的潜能和智慧给予发挥，就会激发和创造出很大的财富！！！