城市社区居委会工作人员现状调查
——以漳州市芗城区为例
080702255 08社会工作2班 王海波
摘要：社区建设和发展是近年来政府、学者和一般公众普遍关注的问题，具有重要理论和现实意义。社区建设涉及到城市基础建设、人文环境、组织领导、干部素质等诸多方面，而人力资源是其中最重要的方面。作为社区基层建设不可或缺的中坚力量，社区居委会工作人员的工作质量的好坏直接关系到国家的和谐、稳定。所以说，搞好社区建设，促进社区发展，社区工作者的重要性不言而喻。本文利用对漳州市芗城区44个社区居委会220名工作人员的调查资料，从个人基本信息、工作负担、工作待遇、工作关系、工作环境等五个维度共28个问题，系统调查研究社区居委会工作人员的日常工作状态。调查研究结果表明，社区工作者队伍的现状与时代发展的要求还存在很大的差距，由于个人能力与工作要求之间的差距，以及工资福利待遇和社会保障政策滞后等各方面原因，社区工作者的职业化、专业化水平普遍较低，严重影响着社区建设与发展的质量和速度，已成为社区建设与发展的瓶颈。如何看待这一现状，打破当前的困局，促进社区工作者与社区良性协调发展，紧迫而重要。
关键词：社区居委会工作者 工作现状
在计划体制时期，我国无社区工作者，那时的社区工作者仅指居委会干部。“社区工作者”概念是在市场经济条件下，随着我国社区建设的开展与需要，以及借鉴国外社区建设的经验提出来的。从我国社区建设和发展的过程来看，在传统计划体制下，居委会干部是我国社区工作者的主力军，在今天市场经济条件下他们仍然是一支无可替代的社区管理生力军。为了课题研究更具针对性，本课题调查的社区工作者专指根据《城市居民委员会组织法》第7条规定：居民委员会由经民主选举产生的主任、副主任和委员共五至九人组成的居委会干部。中共十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定》，指出“建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这一目标的提出，标志着我国社会工作者面临着一个职业发展的春天。作为社会工作者队伍中的重要分支，社区工作者队伍同样面临着空前的发展
机遇和挑战。
本项调查研究旨在通过实证研究，从实证的角度全面了解社区居委会工作人员的工作状态，深入发掘社区居委会工作中的实际困难和缺陷，通过实地调查总结现阶段城市社区工作者在自身素质、工作环境、工资待遇和工作负担等方面存在的问题，在此基础上探索多种方式、运用多种途径，为建立一支政治素质好、文化程度高、协调能力强又热爱社区工作的社区工作者队伍提供实证支持，以促进社区工作者队伍的稳定，加强社区建设和管理。
回顾国内外所有的同类研究发现，在研究的主题上，国外研究者较多关注的是社区工作者在社区工作中的使命和扮演的角色等内容（刘霞，2005），社区工作者服务的对象主要是处于弱势地位和需求的人，而非面向全社区。这与西方社会学家所处的社会环境和社会制度有关（钟莹，2006）。他们的理论和研究给中国社区工作者发展提供了帮助，但不符合中国的国情和发展要求。而国内相关领域的研究，主要集中在对社区工作者队伍发展方向、队伍建设等全局性的理论和政策研究或是对社区工作者队伍提出要求以及今后建设道路的探索上，大都停留在定性研究，定量研究较少。且都倾向于面面俱到，说空话、套话，或就事论事，而对关乎社区工作得以真正开展的问题的实质性研究少之又少，以至于社区工作者的职能或者无法落到实处（李芹，2006），或者只片面畸形地开展，而脱离了社区工作原本的真正内涵。本调查则是通过实地调研数据，分析社区工作者队伍的现状，并指出现状存在的问题及产生原因，最后提出改善措施，为政府开展的社区改革、社区工作者队伍的建设等方面提供借鉴。
一、样本与资料
1、样本设计
漳州市芗城区是漳州市中心城区，社区居委会工作人员的工作状态具有一定的普遍性和代表性。芗城区共10个乡镇、街道，由于其地理位置不同，在行政及管理上存在较大差异，社区一级尤为突出。
根据课题研究的需要，课题组采用分段抽样的方法逐级抽取调查对象。我们选择了芗城区主城区的东铺头街道、巷口街道、通北街道、南坑街道、西桥街道、新桥街道6个街道作为抽样框，以便更准确地反映课题研究的对象。也基于此，在从每个街道抽取社区样本前，课题组先期剔除了各个街道中总共6个行政村。然后，根据各街道社区总数按比例抽取社区作为调查对象，共抽取社区50个。
本课题的分析单位为个人。在具体调查对象——居委会工作人员的抽取上，课题组采用户内抽样法，从每个样本社区中抽取5位居委会工作人员。本次课题的样本总量为：(10+11+6+8+6+9)个社区×5位居委会工作人员=250人。
由于调查时间有限，以及居委会工作繁忙等原因，实际走访居委会44个，发放问卷220份。经调查组协商，在不影响调查结果的基础上，以此为样本总量，进行分析研究。
2、资料收集与分析
本次调查资料收集采取“集中填答问卷，当场完成，当场检验，当场回收”的方式进行。填答问卷的时间约5～10分钟。本次调查共发放问卷220份，收回有效问卷208份。有效回收率94.6%。样本基本构成情况见表1。
表1 调查样本基本情况（n=208） 比例（%）
性别 男 16.8 女 83.2
年龄层 18—30 13.5 31—40 34.1 41—50 42.8 51以上 9.6
在职时间 3年以下 14.4
3—9年 23.1 10—15年 37.5 15年以上 25.0
文化层度 初中及以下 1.9 高中或中专 32.2 本科或大专 54.3 本科以上 11.1
对于本课题的有效问卷的统计分析主要通过SPSS17.0软件进行。分析包括单变量描述统计、双变量交互分类统计等。此外还对问卷的开放式问答题和部分个案访谈资料进行了定性分析。以相互印证、相互补充。本文中所有数据及图表均来自本次调查数据。
二、结果与分析
一）社区居委会工作人员基本情况分析
1、年龄普遍偏大，学历普遍偏低
表2 年龄层*文化程度
18—30
年龄层
31—40 41—50 51以上 Total
本科以上
2 1 1 0 4
文化程度
本科或大专
20 28 18 1 67
高中或中专
5 40 60 8 113
初中及以下
0 2 10 11 23
Total 27 71 89 20 207
从表1、2可见，漳州市芗城区社区居委会工作人员呈现群体年龄偏大，学历偏低的情况。41岁以上工作人员占了52.4%，虽然文化程度一栏，被调查者中拥有本科、大专及以上学历的占了65.4%，但在调查中填写大学这一选项的，大部分是出身夜校或者各种培训，接受过系统高等教育的，绝大部分集中在30岁以下的工作者中，总体比例低于10%。正是总体年龄层偏高和学历偏低的现实，使社区工作在实际开展过程中效率和效果受到限制，社区发展止步
通过访谈，我们了解到，实际比例远远超过这个比例。与复杂、繁重的工作形成鲜明对比的
是居委会工作人员难以想象的超低工资和福利待遇。最新数据显示，福建省地级市最低工资标准是1000元，而社区工作者中高达93.75%的人月工资低于最低工资标准。平均工资仅811.75元/月。这种劳动收支的极不公平性，严重影响到了工作人员的工作热情和工作效率，是居委会工作成效不断走低的最主要原因。
3、行政性工作多，实质性服务少，工作意义有限
表3 感到工作疲劳的原因
感到工作疲劳的原因
人员少，工作量大 行政性工作过多过频
缺失值
人数 165 1 42
比例 99.4% 0.6%
本次调查的选项是通过调查组先期访问和试调查得到的情况设置的，基本包括占用社区工作时间的各种任务。从表3可知，99.4%的被调查者一致认为“人员少，工作量大”是社区工作的最大难题，直接导致了居委会工作人员工作时间超标。而所有工作中，计生、党建这些行政色彩极浓的工作，已经成为居委会工作的头号任务。“居民日常工作”这些事务性工作已
图4所示的调查结果非常明显，仅35.86%的居委会工作人员满意自己现在的工作，64.14%的被调查者希望有更好的岗位或者职业。结合访问资料可知，满意现在工作的人，绝大部分是40岁以上，文化程度一般的人员。年龄层次较低，学历水平越高的工作人员越倾向于在本行业中得到更好的位置或更换职业。
二）多因素相关分析
表4 年龄、文化程度、在职时间、收入水平、换工作意愿交叉表分析 皮尔森卡方值（sig）
年龄 文化程度 在职时间 收入水平 换工作意愿 年龄
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
.512**
.512** .575**
.320**
-.166*
.000
.275**
.000
.275**
.019
-.165*
文化程度
.000
.575**
.000 .021
在职时间
收入水平
换工作意愿
(2-tailed) Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
.
(2-tailed)
-.166*
-.165*
.320**
.000
.019 .021
**为显著相关，即a
通过对社区居委会工作人员的年龄、文化程度、在职时间、收入水平和换工作意愿的交叉分析，结合表四可知：
1、居委会工作人员的年龄层越低，文化程度越高。随着城市社区建设的加强和就业压力的加大，越来越多的高学历人才加入到社区服务队伍中来，这不仅有利于社区队伍总体素质的提高，更可以有效完善社区居委会的服务功能，促进社区服务队伍朝专业化发展。
2、从在职时间和工资水平呈显著相关性可知，社区居委会的工资体系仍然沿用最原始的工龄体制，不管工作能力和效益，只看工作年限，这大大挫伤了年轻有活力的年轻社区工作者的工作热情，降低了工作效率，对社区工作又好又快发展极为不利。
3、通过对年龄和换工作意愿的交叉分可知，大体上，越是年轻的居委会工作人员，由于工资水平低，工作量大等因素，加上自己年轻，有闯劲，更倾向于更换居委会的工作。同时，随着年龄的增长，人们越来越倾向于安定的工作环境，换工作的意愿也随之减弱。
4、综合上述几方面我们可以推断，社区的反战离不开居委会建设，居委会的良性发展归根到底靠的是人才。随着国家、社会等各方对社区建设关注程度的增加，越来越多的年轻有学识的人才投入社区服务，但现行社区体制，特别是工资福利体系严重不合理，是广大社区工作者，特别是年轻的社区工作者望而却步，离开社区服务，重新择业。
三、小结与结论
和谐社区是和谐社会的基础，社区建设是一个系统工程，只有把社区居民、居委会和
社区内外各类组织揉合在一起，形成社区建设的合力，才能充分利用社会资源，实现优势互补。在这个过程中，居委会作为群众性自治组织在当中发挥的作用尤为重要。从调查中我们
看到，社区居委会工作人员队伍正逐步缓慢实现年轻化、知识化，这从根本上改变了社区工作者队伍的整体面貌，综合素质的全面提高也为社区工作的开展奠定了良好的基础。但是，工作量不断增加，工资待遇低下，办公环境落后，行业内工作激励机制落后等原因，就像铁打的项圈严重制约着社区居委会工作人员专业化、职业化的发展。亟待政府、社会和各方力量的共同参与，以期待问题的尽快解决，促进社区居委会良性运作，社会和谐发展。
结合调查实践，笔者认为，当前应主要从三点出发，改善社区居委会工作人员的现状。 1、减轻工作负担，提高工作待遇。
社区居委会工作者戏称自己为“百忙官”，既是社区党建、计生、综治、卫生、民政、文化、教育与社区创建的建设者，又是身先士卒，创建全国卫生先进城市与全国文明城市的积极参与者和主力军。据不完全统计，目前，居委会承担着社区党建、精神文明建设、社会治安综合治理等8个大类265多项具体工作，其中，相当一部分行政事务和经济、社会管理事务是不应当由居委会承担的，如育龄妇女个案信息调查等。就个人的发展而言，由于缺乏行业内的竞争和激励措施，社区工作者普遍感到自己工作发展前景暗淡。一些在社区工作的年轻人觉得没有发展目标，也缺少发展机会。出现了招的进，留不住的尴尬局面，转业意向明显。亟需有关部门切实转变领导机制，减轻工作负担，提高工资待遇，提供更多发展机会。
2、完善激励机制。
激励是调动人的主动性、积极性与创造性，让人们朝着所期望的目标加快奋斗步伐，共同实现预定目标和预期结果的有效措施。在市场经济背景下，有效的激励机制必须将精神激励与物质激励有机结合。如果只要求社区聘用工作人员作贡献，而没有行之有效的物质或精神激励进行强化，时间一长，他们被激发起来的内部力量会逐渐消退，影响工作激情和效率。
3、协调男女比例，千方百计吸引专业人才服务社区。
从调查结果不难看出，女性在社区居委会工作者人数中占多数，在性别结构上男女比例在1: 8左右，严重不平衡。势必影响到社区某些工作的开展。为扭转此类失衡状态，主管部门要努力吸引男性加入社区服务队伍。同时，虽然居委会工作人员的学历与以往相比明显提高了，但是专业人才仍显紧缺，他们的知识结构也不尽合理，已成为深入开展社区工作的瓶颈。从我们的调查可以看出，社区居委会工作人员在有关社区工作所需专业知识和技能方面还有待进一步提高。
随着我国社会主义和谐社会建设的不断深入，国家相继出台了许多有关社会工作者的政
策，促进其发展。中共十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定》，指出“建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这一目标的提出，标志着我国社会工作者面临着一个职业发展的春天。对于社区居委会工作人员队伍的完善有着巨大的推动作用。我们坚信，通过国家、社会各方的努力，社区居委会工作者的明天一定会越来越美好，社区建设更上一层楼。
参考文献
（1）、刘霞. 关于我国社区工作者队伍的分析[J].云南行政学院报，2005（2）：100 （2）、邓思远. 社区建设政策、法规[M]. 中国轻工业出版社，2006：235
（3）、李芹. 职业化社区工作者与专业化社区工作者的关系[J].社会，2003（01） （4）、张纪，刘淡. 城市社区工作者队伍存在的问题与对策[J].长春市委党校学报，2005
（05）
（5）、叶兴华. 社会工作职业化、专业化过程中的政策选择[J].华东理工大学学报(社会科
学版)，2003（03）
城市社区居委会工作人员现状调查
——以漳州市芗城区为例
080702255 08社会工作2班 王海波
摘要：社区建设和发展是近年来政府、学者和一般公众普遍关注的问题，具有重要理论和现实意义。社区建设涉及到城市基础建设、人文环境、组织领导、干部素质等诸多方面，而人力资源是其中最重要的方面。作为社区基层建设不可或缺的中坚力量，社区居委会工作人员的工作质量的好坏直接关系到国家的和谐、稳定。所以说，搞好社区建设，促进社区发展，社区工作者的重要性不言而喻。本文利用对漳州市芗城区44个社区居委会220名工作人员的调查资料，从个人基本信息、工作负担、工作待遇、工作关系、工作环境等五个维度共28个问题，系统调查研究社区居委会工作人员的日常工作状态。调查研究结果表明，社区工作者队伍的现状与时代发展的要求还存在很大的差距，由于个人能力与工作要求之间的差距，以及工资福利待遇和社会保障政策滞后等各方面原因，社区工作者的职业化、专业化水平普遍较低，严重影响着社区建设与发展的质量和速度，已成为社区建设与发展的瓶颈。如何看待这一现状，打破当前的困局，促进社区工作者与社区良性协调发展，紧迫而重要。
关键词：社区居委会工作者 工作现状
在计划体制时期，我国无社区工作者，那时的社区工作者仅指居委会干部。“社区工作者”概念是在市场经济条件下，随着我国社区建设的开展与需要，以及借鉴国外社区建设的经验提出来的。从我国社区建设和发展的过程来看，在传统计划体制下，居委会干部是我国社区工作者的主力军，在今天市场经济条件下他们仍然是一支无可替代的社区管理生力军。为了课题研究更具针对性，本课题调查的社区工作者专指根据《城市居民委员会组织法》第7条规定：居民委员会由经民主选举产生的主任、副主任和委员共五至九人组成的居委会干部。中共十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定》，指出“建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这一目标的提出，标志着我国社会工作者面临着一个职业发展的春天。作为社会工作者队伍中的重要分支，社区工作者队伍同样面临着空前的发展
机遇和挑战。
本项调查研究旨在通过实证研究，从实证的角度全面了解社区居委会工作人员的工作状态，深入发掘社区居委会工作中的实际困难和缺陷，通过实地调查总结现阶段城市社区工作者在自身素质、工作环境、工资待遇和工作负担等方面存在的问题，在此基础上探索多种方式、运用多种途径，为建立一支政治素质好、文化程度高、协调能力强又热爱社区工作的社区工作者队伍提供实证支持，以促进社区工作者队伍的稳定，加强社区建设和管理。
回顾国内外所有的同类研究发现，在研究的主题上，国外研究者较多关注的是社区工作者在社区工作中的使命和扮演的角色等内容（刘霞，2005），社区工作者服务的对象主要是处于弱势地位和需求的人，而非面向全社区。这与西方社会学家所处的社会环境和社会制度有关（钟莹，2006）。他们的理论和研究给中国社区工作者发展提供了帮助，但不符合中国的国情和发展要求。而国内相关领域的研究，主要集中在对社区工作者队伍发展方向、队伍建设等全局性的理论和政策研究或是对社区工作者队伍提出要求以及今后建设道路的探索上，大都停留在定性研究，定量研究较少。且都倾向于面面俱到，说空话、套话，或就事论事，而对关乎社区工作得以真正开展的问题的实质性研究少之又少，以至于社区工作者的职能或者无法落到实处（李芹，2006），或者只片面畸形地开展，而脱离了社区工作原本的真正内涵。本调查则是通过实地调研数据，分析社区工作者队伍的现状，并指出现状存在的问题及产生原因，最后提出改善措施，为政府开展的社区改革、社区工作者队伍的建设等方面提供借鉴。
一、样本与资料
1、样本设计
漳州市芗城区是漳州市中心城区，社区居委会工作人员的工作状态具有一定的普遍性和代表性。芗城区共10个乡镇、街道，由于其地理位置不同，在行政及管理上存在较大差异，社区一级尤为突出。
根据课题研究的需要，课题组采用分段抽样的方法逐级抽取调查对象。我们选择了芗城区主城区的东铺头街道、巷口街道、通北街道、南坑街道、西桥街道、新桥街道6个街道作为抽样框，以便更准确地反映课题研究的对象。也基于此，在从每个街道抽取社区样本前，课题组先期剔除了各个街道中总共6个行政村。然后，根据各街道社区总数按比例抽取社区作为调查对象，共抽取社区50个。
本课题的分析单位为个人。在具体调查对象——居委会工作人员的抽取上，课题组采用户内抽样法，从每个样本社区中抽取5位居委会工作人员。本次课题的样本总量为：(10+11+6+8+6+9)个社区×5位居委会工作人员=250人。
由于调查时间有限，以及居委会工作繁忙等原因，实际走访居委会44个，发放问卷220份。经调查组协商，在不影响调查结果的基础上，以此为样本总量，进行分析研究。
2、资料收集与分析
本次调查资料收集采取“集中填答问卷，当场完成，当场检验，当场回收”的方式进行。填答问卷的时间约5～10分钟。本次调查共发放问卷220份，收回有效问卷208份。有效回收率94.6%。样本基本构成情况见表1。
表1 调查样本基本情况（n=208） 比例（%）
性别 男 16.8 女 83.2
年龄层 18—30 13.5 31—40 34.1 41—50 42.8 51以上 9.6
在职时间 3年以下 14.4
3—9年 23.1 10—15年 37.5 15年以上 25.0
文化层度 初中及以下 1.9 高中或中专 32.2 本科或大专 54.3 本科以上 11.1
对于本课题的有效问卷的统计分析主要通过SPSS17.0软件进行。分析包括单变量描述统计、双变量交互分类统计等。此外还对问卷的开放式问答题和部分个案访谈资料进行了定性分析。以相互印证、相互补充。本文中所有数据及图表均来自本次调查数据。
二、结果与分析
一）社区居委会工作人员基本情况分析
1、年龄普遍偏大，学历普遍偏低
表2 年龄层*文化程度
18—30
年龄层
31—40 41—50 51以上 Total
本科以上
2 1 1 0 4
文化程度
本科或大专
20 28 18 1 67
高中或中专
5 40 60 8 113
初中及以下
0 2 10 11 23
Total 27 71 89 20 207
从表1、2可见，漳州市芗城区社区居委会工作人员呈现群体年龄偏大，学历偏低的情况。41岁以上工作人员占了52.4%，虽然文化程度一栏，被调查者中拥有本科、大专及以上学历的占了65.4%，但在调查中填写大学这一选项的，大部分是出身夜校或者各种培训，接受过系统高等教育的，绝大部分集中在30岁以下的工作者中，总体比例低于10%。正是总体年龄层偏高和学历偏低的现实，使社区工作在实际开展过程中效率和效果受到限制，社区发展止步
通过访谈，我们了解到，实际比例远远超过这个比例。与复杂、繁重的工作形成鲜明对比的
是居委会工作人员难以想象的超低工资和福利待遇。最新数据显示，福建省地级市最低工资标准是1000元，而社区工作者中高达93.75%的人月工资低于最低工资标准。平均工资仅811.75元/月。这种劳动收支的极不公平性，严重影响到了工作人员的工作热情和工作效率，是居委会工作成效不断走低的最主要原因。
3、行政性工作多，实质性服务少，工作意义有限
表3 感到工作疲劳的原因
感到工作疲劳的原因
人员少，工作量大 行政性工作过多过频
缺失值
人数 165 1 42
比例 99.4% 0.6%
本次调查的选项是通过调查组先期访问和试调查得到的情况设置的，基本包括占用社区工作时间的各种任务。从表3可知，99.4%的被调查者一致认为“人员少，工作量大”是社区工作的最大难题，直接导致了居委会工作人员工作时间超标。而所有工作中，计生、党建这些行政色彩极浓的工作，已经成为居委会工作的头号任务。“居民日常工作”这些事务性工作已
图4所示的调查结果非常明显，仅35.86%的居委会工作人员满意自己现在的工作，64.14%的被调查者希望有更好的岗位或者职业。结合访问资料可知，满意现在工作的人，绝大部分是40岁以上，文化程度一般的人员。年龄层次较低，学历水平越高的工作人员越倾向于在本行业中得到更好的位置或更换职业。
二）多因素相关分析
表4 年龄、文化程度、在职时间、收入水平、换工作意愿交叉表分析 皮尔森卡方值（sig）
年龄 文化程度 在职时间 收入水平 换工作意愿 年龄
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
.512**
.512** .575**
.320**
-.166*
.000
.275**
.000
.275**
.019
-.165*
文化程度
.000
.575**
.000 .021
在职时间
收入水平
换工作意愿
(2-tailed) Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
.
(2-tailed)
-.166*
-.165*
.320**
.000
.019 .021
**为显著相关，即a
通过对社区居委会工作人员的年龄、文化程度、在职时间、收入水平和换工作意愿的交叉分析，结合表四可知：
1、居委会工作人员的年龄层越低，文化程度越高。随着城市社区建设的加强和就业压力的加大，越来越多的高学历人才加入到社区服务队伍中来，这不仅有利于社区队伍总体素质的提高，更可以有效完善社区居委会的服务功能，促进社区服务队伍朝专业化发展。
2、从在职时间和工资水平呈显著相关性可知，社区居委会的工资体系仍然沿用最原始的工龄体制，不管工作能力和效益，只看工作年限，这大大挫伤了年轻有活力的年轻社区工作者的工作热情，降低了工作效率，对社区工作又好又快发展极为不利。
3、通过对年龄和换工作意愿的交叉分可知，大体上，越是年轻的居委会工作人员，由于工资水平低，工作量大等因素，加上自己年轻，有闯劲，更倾向于更换居委会的工作。同时，随着年龄的增长，人们越来越倾向于安定的工作环境，换工作的意愿也随之减弱。
4、综合上述几方面我们可以推断，社区的反战离不开居委会建设，居委会的良性发展归根到底靠的是人才。随着国家、社会等各方对社区建设关注程度的增加，越来越多的年轻有学识的人才投入社区服务，但现行社区体制，特别是工资福利体系严重不合理，是广大社区工作者，特别是年轻的社区工作者望而却步，离开社区服务，重新择业。
三、小结与结论
和谐社区是和谐社会的基础，社区建设是一个系统工程，只有把社区居民、居委会和
社区内外各类组织揉合在一起，形成社区建设的合力，才能充分利用社会资源，实现优势互补。在这个过程中，居委会作为群众性自治组织在当中发挥的作用尤为重要。从调查中我们
看到，社区居委会工作人员队伍正逐步缓慢实现年轻化、知识化，这从根本上改变了社区工作者队伍的整体面貌，综合素质的全面提高也为社区工作的开展奠定了良好的基础。但是，工作量不断增加，工资待遇低下，办公环境落后，行业内工作激励机制落后等原因，就像铁打的项圈严重制约着社区居委会工作人员专业化、职业化的发展。亟待政府、社会和各方力量的共同参与，以期待问题的尽快解决，促进社区居委会良性运作，社会和谐发展。
结合调查实践，笔者认为，当前应主要从三点出发，改善社区居委会工作人员的现状。 1、减轻工作负担，提高工作待遇。
社区居委会工作者戏称自己为“百忙官”，既是社区党建、计生、综治、卫生、民政、文化、教育与社区创建的建设者，又是身先士卒，创建全国卫生先进城市与全国文明城市的积极参与者和主力军。据不完全统计，目前，居委会承担着社区党建、精神文明建设、社会治安综合治理等8个大类265多项具体工作，其中，相当一部分行政事务和经济、社会管理事务是不应当由居委会承担的，如育龄妇女个案信息调查等。就个人的发展而言，由于缺乏行业内的竞争和激励措施，社区工作者普遍感到自己工作发展前景暗淡。一些在社区工作的年轻人觉得没有发展目标，也缺少发展机会。出现了招的进，留不住的尴尬局面，转业意向明显。亟需有关部门切实转变领导机制，减轻工作负担，提高工资待遇，提供更多发展机会。
2、完善激励机制。
激励是调动人的主动性、积极性与创造性，让人们朝着所期望的目标加快奋斗步伐，共同实现预定目标和预期结果的有效措施。在市场经济背景下，有效的激励机制必须将精神激励与物质激励有机结合。如果只要求社区聘用工作人员作贡献，而没有行之有效的物质或精神激励进行强化，时间一长，他们被激发起来的内部力量会逐渐消退，影响工作激情和效率。
3、协调男女比例，千方百计吸引专业人才服务社区。
从调查结果不难看出，女性在社区居委会工作者人数中占多数，在性别结构上男女比例在1: 8左右，严重不平衡。势必影响到社区某些工作的开展。为扭转此类失衡状态，主管部门要努力吸引男性加入社区服务队伍。同时，虽然居委会工作人员的学历与以往相比明显提高了，但是专业人才仍显紧缺，他们的知识结构也不尽合理，已成为深入开展社区工作的瓶颈。从我们的调查可以看出，社区居委会工作人员在有关社区工作所需专业知识和技能方面还有待进一步提高。
随着我国社会主义和谐社会建设的不断深入，国家相继出台了许多有关社会工作者的政
策，促进其发展。中共十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定》，指出“建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这一目标的提出，标志着我国社会工作者面临着一个职业发展的春天。对于社区居委会工作人员队伍的完善有着巨大的推动作用。我们坚信，通过国家、社会各方的努力，社区居委会工作者的明天一定会越来越美好，社区建设更上一层楼。
参考文献
（1）、刘霞. 关于我国社区工作者队伍的分析[J].云南行政学院报，2005（2）：100 （2）、邓思远. 社区建设政策、法规[M]. 中国轻工业出版社，2006：235
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