海 南 大 学
毕 业 论 文（设计）
题 目： 中国旅游企业人才激励策略初探
学 号：
姓 名：
年 级： 2008级
学 院：
系 别：
专 业： 人力资源管理
指导教师：
完成日期： 2012年 5月 4日
摘 要
本论文的写作目的在于在了解中国旅游企业目前发展状况的基础上，找出一些适合其的激励方法来帮助企业更好的用、留人才，从而使人才为企业创造更大的效益，使中国旅游企业发展壮大。在全面分析总结相关文献资料的基础上，运用所学的专业理论知识和通过参考文献书籍、报刊以及网络资源进行研究，运用各种方法完成。
在大型外资企业的巨大冲击下，我国旅游企业严重缺乏市场竞争力。我们需要依据人力资本的优势来增强企业的市场竞争力。目前中国旅游企业人才匮乏，流失率高，企业在用、留人才方面缺乏有效措施，所以企业要建立适合自身的能够用、留人才的激励机制，这样才能花费最小的成本让人才为企业创造最大的效益，推动企业的发展。企业采取人才激励措施时要遵循控制和激励相结合、实用性操作性公开性导向性相结合、适才适所的原则，同时兼顾物质激励和精神激励、长期激励和短期激励、正面激励和反面激励，在考虑企业激励成本的前提下采取有针对性的多样化的激励形式，建立科学、公正的激励机制。
关键词：中国；旅游企业；人才；激励
Abstract
The purpose of this thesis is on the basis of the current development situation of China ’s tourism enterprises to identify suitable incentives to help companies better and retaining talent, enabling talent to create greater efficiency for the enterprise, making China tourism enterprises grow and develop. Apply the theoretical knowledge on the basis of a comprehensive analysis to summarize the relevant literature and reference books, newspapers, and network resources to study, using various methods to complete.
Under the influence of large foreign-funded enterprises, China’s tourism enterprises are a serious lack of market competitiveness. We need the advantages of human capital to enhance their market c ompetitiveness. China’s tourism enterprises are lack of personnel, high turnover rate, businesses are lack of effective measures when they retaining talent, so enterprises should establish able to stay the talent incentive mechanism, so as to spend a minimum cost of talent for companies to create the largest efficiency , and promote the development of enterprises. Control and motivate enterprises to adopt personnel incentives to follow the combination of practicality the operability openness oriented combining the jobs that they are the principle, taking into account the material incentives and spiritual incentives, long-term incentives and short-term incentives, positive incentives and negatives incentives, targeted a variety of considering the cost of enterprise incentive to take to establish a scientific and fair incentive mechanism.
Keywords: China; tourism enterprises; talented person; excitation
目 录
一、旅游企业及其所需人才特征分析„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）旅游企业特征分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
1. 旅游企业的定义和分类„„„„„„„„„„„„„„„„„5
2. 旅游企业的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
3. 中国旅游企业发展现状„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）旅游企业所需人才特征分析„„„„„„„„„„„„„„„7
1. 旅游企业所需人才特点„„„„„„„„„„„„„„„„„7
2. 人才对于旅游企业发展的现实意义„„„„„„„„„„„„9
二、旅游企业人才激励过程中的问题研究„„„„„„„„„„„„„9
（一）旅游企业人才激励过程中的问题表现„„„„„„„„„„„9
1.人才流失率高„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
2. 中高端人才少，供不应求„„„„„„„„„„„„„„„„9
3. 在职人才积极性不高„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
（二）人才激励过程中出现的问题原因及后果分析„„„„„„„„10
1. 人才激励过程中出现的问题原因分析„„„„„„„„„„„10
2. 人才激励过程中出现的问题后果分析„„„„„„„„„„„11
三、旅游企业人才激励措施分析„„„„„„„„„„„„„„„„„11
（一）几种重要的激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
1. 内容型激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
2. 过程型激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
3. 状态型激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
（二）采取激励措施应遵循的原则„„„„„„„„„„„„„„„13
1. 控制和激励相结合的原则„„„„„„„„„„„„„„„„13
2. 实用性、操作性、公开性、导向性相结合的原则„„„„„„14
3. 适才适所的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
（三）激励相关措施分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
1.建立科学、公正的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„14
2.物质激励与精神激励兼顾„„„„„„„„„„„„„„„„15
3.长期激励与短期激励并行„„„„„„„„„„„„„„„„16
4.正面激励与反面激励相结合„„„„„„„„„„„„„„„16
5.根据个体差异开发具有针对性的多样化的激励形式„„„„„17
四、总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17注释„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20
一、旅游企业及其所需人才特征分析
（一）旅游企业特征分析
1. 旅游企业的定义和分类
旅游企业是能够以旅游资源为依托，以有形的空间设备、资源和无形的服务效用为手段，在旅游消费服务领域中进行独立经营核算的经济单位。按照从事旅游产品经营的产业链，可以将旅游企业进行划分：
（1）直接旅游企业，它包括旅行社、饭店、餐馆、旅游商店、交通公司、旅游景点、娱乐场所等。
（2）辅助旅游企业，它包括管理公司、服务公司、影视公司、出版单位、通讯设施以及食品、卫生等生活服务部门和行业。
（3）开发性组织，它包括相关的政府组织、旅游院校、旅游科研机构等。
2. 旅游企业的特点
从整体上来看，旅游企业具有一些共同的显著特征，表现为以下几个方面：
（1）旅游企业具有经济性。
旅游企业经营的根本目的是为了取得经济效益，经济性是旅游企业最根本的属性。从旅游资源的开发、旅游设施的配置，到旅游人才的培养、使用和管理，都需要一定的投资。因此，必须对旅游企业的投入——产出进行比较分析，讲求经济效益。从这个意义上说，旅游企业的经济属性特别明显。旅游企业提供的产品是服务产品，这种服务产品体现为商品，具有经济性质。
（2）旅游企业具有服务性。
旅游企业为旅游者提供的劳务是一种可用于交换的特殊商品，这种特殊商品同一般商品一样具有使用价值，而生产这种特殊商品的过程就是服务。使旅游者得到一定程度的物质享受和精神满足体现了旅游服务的使用价值。旅游业是劳动密集型的服务业。服务业的基本特征是从业者通过自己的劳动向被服务者提供当面服务，这种服务大都难以用机械代替。判断企业是不是属于劳动密集型的标准，是看其工资成本在其全部营业成本中所占比例的高低。诸如旅游企业中的酒店，就是典型的劳动密集型的服务企业。
（3）旅游企业具有季节性。
一个国家或地区的旅游企业的季节性同该国家或地区的旅游活动的季节性密切相关，而且是旅游活动的季节性所决定的。旅游目的地即旅游景点的纬度、地势、气候、日月活动等自然条件会引起自然旅游资源的观赏价值，从而形成旅游活动，同时造就其他旅游企业的淡季、旺季和平季。如中国北戴河海滨和青岛海滨隆冬时游人罕至，盛夏却游人如织；西藏和新疆布尔津每年的旅游黄金时期集中在6—9月，这也是自然条件所致的。国家关于假期的安排之类的相关政策也会造成旅游企业的淡旺季。例如每年的国家法定节假日、小学中学的寒暑假等均会造成集中时间内大批的旅游人次，从而对旅游企业形成不小的影响。
（4）旅游企业具有依赖性。
一个国家或地区的旅游企业是否能稳步发展，取决于它所拥有的旅游资源的数量多少和质量高低，取决于这些旅游资源坐落的地理位置及其带给游客的服务体验，取决于旅游客源地的人们对这些旅游资源的了解和感知。
旅游企业的生存和发展也依赖于国民经济。旅游客源地的国民经济发展水平决定着该地区人们可随意支配的经济收入的多少和闲暇时间的长短，决定着该地区产生旅游者的多寡，而旅游目的地国民经济发展水平决定着旅游企业综合接待能力的强弱，而且在一定程度上也影响着旅游服务质量的高低。
旅游企业的发展还依赖于自然的、社会的、经济的、政治的等各种因素，其中有些因素对旅游企业的影响还可能是致命的。恶劣气候、疾病、水灾、地震、世界性的经济危机、恐怖活动以及战争等都会导致旅游活动的萧条，继而使旅游企业经营效益大大受影响。如若干年前的美国“911”事件、美伊战争以及去年的日本大地震都对当时的旅游业产生了很大的冲击。
3. 中国旅游企业发展现状
1978年—1979年，邓小平5次专门讲话，要求尽快发展旅游业，同时他还在旅游业对国家政治经济的积极作用、对改革开放的积极作用以及旅游管理旅游开发、旅游促销等一系列旅游业的基本认识、基本规律上作了明确指示。由此时开始渐渐加快发展的中国旅游业，带动了一大批旅游企业的兴起和稳步发展。
我国有着丰富的旅游资源，同时政府也一直积极扶持旅游业的发展。由于我国的经济不断发展，人们的消费观念在变化，旅游人数和旅游收入也随之大幅度增长。世界旅游组织曾经预测，到2020年，中国将成为世界第一位的旅游接待大国和第四位的客源输出国。这样看来中国旅游业的春天即将到来，就旅游业本
身的发展而言可谓形势喜人。但我们在高兴之余也应该看到中国旅游企业的发展现状。目前的国内旅游企业，尤其是中小型旅游企业对于即将到来的新形势并没有做好充分的准备，事实上他们在经营中还存在着严重的问题和失误。
目前，中国的旅游企业面临的主要困境和问题是：全国统一的旅游大市场尚未形成，旅游企业的集团化网络化发展举步维艰；旅游企业发展的政策环境、经营环境不尽如人意；人力资源开发及与此相关的投入——产出机制、激励机制还尚未成熟；参与国际化运营的核心竞争力还相当薄弱；市场竞争中企业还不够规范、诚信度不足、市场秩序不稳定；外资旅游企业的大举进军中国市场对其影响很大。同时，企业自身的集团化建设、产品市场的扩张性限制、要素市场的流动性限制、企业内部的制度性限制等也制约了旅游企业发展的进程。
虽然也有很多问题存在，但中国旅游企业目前的发展仍有令人欣慰之处。首先是政府的重视，近几年来全国两会都有强调我国旅游行业的发展，政府也出台过一些措施用以扶持旅游企业以增大其市场竞争力。然后是企业自身的觉醒，很多旅游企业已经意识到了企业现代化管理、信息化管理以及人才的管理等重要方面，也预测到旅游企业未来集团化和国际化的趋势，所以在企业发展进程中会想尽办法处理企业自身的问题，采取各种相关措施增强其竞争力。最后还有一点值得提说，随着观念的转变，人们开始渐渐意识到专业人才对于旅游企业发展的重要性，越来也多的旅游管理专业院校被建立，也有更多的有志之士投身于旅游行业，有了人才的补给和合理使用，相信现今无论是有多少问题的中国旅游企业，都将会有个美好的明天。
（二）旅游企业所需人才特征分析
1. 旅游企业所需人才特点
旅游行业是属于第三产业的服务业，所以旅游企业所提供的旅游产品即服务的质量高低决定了旅游企业的市场竞争力。鉴于旅游企业的特殊性，对于它所需的人才也有一些要求。旅游企业所需人才具有以下几点特点：
第一，高素质复合型的人才。旅游企业分类较多，决定了它所需求的岗位也多，有些就业岗位门槛低，就业相对容易。但如果想成为旅游企业所需的高端人才，则要求具备比较高的素质和专业素养。高端人才还需要掌握多种知识和技能，多才多艺，能够在很多领域大显身手，即“复合型人才”。
第二，具备较强的服务意识、敬业精神和团队精神，以及善于沟通的能力。这是由其所属的服务行业性质决定的。诸如在酒店业，就需要有善于沟通、同时具备很强服务意识的人才。而敬业精神，则可以保证员工能够“干一行、爱一行”。至于团队精神，简单来说就是大局意识和协作精神的集中体现，企业不是单独个体的作战，它是一个群体、一个组织所有人的共同努力，具有团队精神，才能保证在组织中能和其他成员融洽合作、共同努力，这样才能为企业创造更大的效益。
第三，身心健康。有句老话说的好：“身体是革命的本钱”，身体健康是我们能正常生活、工作和学习的重要前提和保证，如果没有健康的身体，这些都无从谈起。而心理健康对人的影响更大。心理健康的人对学习和工作的目的、意义、作用都有明确的认识，还能及时调节在工作、生活中出现的各种不良情绪，以较好的身心状态投入工作、学习，因而在学习工作中会主动积极，事半功倍。心理健康的人也有较强的意志力，这对于工作是必不可少的。
第四，踏实的工作态度和灵活的应变能力。旅游企业有其企业和岗位的特殊性，新进员工不管以前掌握有多少理论知识，都需要从基层一步步慢慢做起，积累相关工作经验，不断学习和进步，这就需要工作态度踏实认真，能静下心来工作和学习。至于应变能力，就是权益通达，不抱残守缺，不墨守成规，特别是在出现紧急突发事件时，能够兼顾企业与客人的利益，寻求最佳结合点，圆满的解决问题。
第五，很强的责任心。对工作认真负责，对上级、下属、客人乃至整个社会都抱有高度责任心。特别是在工作中出现失误时，能勇于承担责任，不推卸责任，并积极寻找原因，及时改正，以防止类似事情的再次发生。这是不管从事什么行业都需要的一种可贵品质，在旅游企业中尤其需要具有这种品质的人才。
第六，学习能力较强。旅游企业需要理论知识丰富同时实际动手操作能力强的人才，但是一般新进的员工除非已有相关工作经验，否则大多数都是只有理论知识而缺乏实操技能的人员。所以要想快速适应工作环境，并为企业创造更多效益，就需要学习能力较强的人才，在工作中也不断学习不断进步，为自己和企业的发展而努力。另一方面，学无止境，在当今日新月异的信息社会，作为变化很大的旅游企业，相关从业人员更需要千方百计抽出时间不断学习，只有通过学习才能不断提高自身素质，在激烈的人才市场竞争中取得一席之地，和企业共同进步。
2. 人才对于旅游企业发展的现实意义
电影《天下无贼》中，黎叔有一句很经典的台词“21世纪什么最值钱？人才！”我们身处节奏快速、技术飞速发展的现代社会，想要紧跟时代脚步，扩大企业规模、提高其市场竞争力，还是需要人才。人才是永不枯竭的资源，可以不断为企业提供新的生机。人才是科技创新的主要承担者，人才对经济社会发展的创造性贡献，决定了人才是最活跃的先进生产力。所以用、留好人才，对于旅游企业的生存发展，具有非常重要的现实意义。具体表现为以下两点：
第一，人才是旅游企业知识资本的主要载体。在如今的知识时代，知识资本被用来衡量企业的市场竞争力。知识资本是指企业的劳动群体具备的特定知识和技能。成功的旅游企业都会以创新的思维、优质的产品和服务取胜，而这一切都源于员工的知识和技能。
第二，人才是旅游企业向前发展的推动力。若要加速旅游企业的发展，就必须加大对人力资源方面的投资、培训和引进企业所需要的合格人才。企业若只顾眼前的一点儿经济利益，而忽视对人才的长期投资和储备，企业的长远发展目标就会难以实现，最终，这样的企业也不可能健康长远的发展。只有人才才会为企业发展创造持久的不竭的动力。
二、旅游企业人才激励过程中的问题研究
（一）旅游企业人才激励过程中的问题表现
1. 人才流失率高
旅游业作为最近几十年才快速发展起来的第三产业，前景十分看好。然而在蓬勃发展的表象背后，旅游企业却面临着很大的人才危机，其中最关键的问题是旅游人才的流失、基层人员缺口大和旅游企业中高层管理人才的缺乏。
据了解，一般行业正常的人员流失率在5%—10%左右，而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上，而且资质越高的人才流失率越高。统计显示，旅游专业的毕业生毕业后在旅游企业从事两年后，继续从事旅游相关工作的大专生有80%，本科生有50%，而研究生则更少。个人发展空间不够，薪资福利偏低，根本留不住专业人才。
2. 中高端人才少，供不应求
旅游业是劳动密集型产业，又是一个发展很快、带动性很强的产业。旅游企业的发展需要大量的储备人才。而现实的情况则是旅游企业严重缺乏人才，尤其是能从基层一直锻炼、专业知识和技能掌握的好的人才。目前，部分人由于还没有改变对旅游业作为服务业的偏颇看法，仍然还不愿意自己去从事或支持子女从事旅游行业。专业性的培养旅游人才的院校不多，导致目前旅游企业服务人员的整体专业素养不高，旅游企业无后备的发展力量。旅游企业目前的管理模式和企业内部培训还不足以能培养出一批批旅游人才，而一般的旅游院校人才培养模式陈旧，专业课程的设置很多都和企业实际需要脱节，也不能在几年的培养中就培养出专业知识扎实、实际操作能力强的优秀旅游人才，即便是有这样的优秀人才也不会都醉心于旅游业。所以目前旅游人才市场上能够为旅游企业所用的中高端人才极为匮乏。
3. 在职人才积极性不高
旅游企业目前在职人员虽存在一些优秀人才，但由于企业内部的管理体制不健全，或是管理方法落后，抑或是对人才的培养并没有投入和落实，并且福利薪酬待遇方面也没有表现出优越性，所以使得在职人才的工作积极性并不高，也没有将自己的未来职业规划与企业的未来发展联系在一起，工作上很多时候只是尽量应付，不会投入自己大量的时间和精力到工作中。一旦有别的行业或企业为其提供更为优越的条件时，便会离开原企业。
（二）人才激励过程中出现的问题原因及后果分析
1. 人才激励过程中出现的问题原因分析
激励是上级促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。目前企业的人才激励过程中还存在一些问题：
第一，以钱为本，重才轻德式的激励。市场经济使得大部分人变得很实际。因此，企业经理人在激励下级时常会走入以钱为本的误区，并且只以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的工作能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业、长久不衰。
第二，墨守成规，大锅饭式的激励。一家墨守成规的企业无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。激励方式的单一和落后是企业在用、留人才方面的致命缺点。所以要敢于打破常规，发展多样化的激励方式，在激励中讲究创新。
第三，不授权式的激励。充分授权是对人才的最佳激励。人有了权力来做事的时候，心情会非常愉快，会感受到企业对他的信任和尊重，才会更好的为企业做事。人都有自我做主的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权也是一种激励方法。不授权的激励则会影响人工作的积极性和对企业的忠诚度。
第四，期望过高式的激励。事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解下属承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，事与愿违，绩效会一下子下落。对下属激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。
2. 人才激励过程中出现的问题后果分析
人才激励过程中出现的上述问题会使得企业在职人才工作积极性不高，并且积极性持续也不长久。没有个性化的创新的激励方法，不会因人而异，企业也留不住人才，人才流失率很很高。企业有时花费很大代价对人才进行激励和培养却并没有起到期望的效果，高投入只换来低产出。另外，企业重点培养过的人才如果被竞争对手争取过去了，对企业的发展打击会很大，有时可能还是致命的。人才激励方式选择不当，也会使企业人才对企业文化和价值观产生怀疑，在企业中没有归属感，感觉不受到尊重和重视，也就无心为企业服务，工作效率自然降低，使得企业的经营效益降低、发展受阻。
原IBM 公司总裁华特森曾说过：“企业成功与失败的真正差别经常在于，是否能激发出员工的热情和聪明才智。”因此，目前的旅游企业若想要更好地开发和使用人才，使其为企业的长足发展贡献力量，就需要制定适合企业的激励制度，注意因人因事因时而宜，采用多种不同的激励手段，有效激励企业人才，这样才能充分调动人才的积极性，从而促进旅游企业的发展。
三、旅游企业人才激励措施分析
（一）几种重要的激励理论
1. 内容型激励理论
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，它主要包括“需要层次论”、ERG 理论、“双因素理论”和“成就需要激励理论”等。这一理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论，其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有哪些、各自的作用及各种需要间的主次顺序等问题。
第一，马斯洛的“需要层次论”。该理论认为，人的需要按层次由低到高可以分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要五个层次。
第二，奥德弗的ERG 理论。奥德弗在需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论：人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。除了用3种需要替代了5种需要以外，“ERG ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。
第三，赫兹伯格的“双因素理论”。又称激励、保健因素理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
第四，麦克莱兰的“成就需要激励理论”。戴维. 麦克莱兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就的需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克莱兰认为前者比后者更重要。
2. 过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。它主要包括“期望理论”、目标设置理论和“公平理论”等。它是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论，其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。
第一，弗鲁姆的期望理论。这一理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
第二，洛克的目标设定理论。洛克和同事的大量研究发现，对人们的激励大多是通过设定目标来实现的，目标具有引导员工工作方向的作用，目标本身就具
有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
第三，斯金纳的强化理论。也称行为修正理论。斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们选择是否做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。他还认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果。
3. 状态型激励理论
状态型激励理论是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要有“公平理论”和“挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。
第一，公平理论。又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第二，挫折理论。挫折理论由亚当斯提出。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极化行为转化为积极性、建设性行为。
（二）采取激励措施应遵循的原则
1. 控制和激励相结合的原则
控制，就是要掌握工作的进展情况，检查其是否与既定的计划、发布的指示、规定的原则等符合，其目的在于发现工作中的缺点和问题，采取措施加以纠正，以保证既定目标的顺利实现。控制适用于企业的各方面工作和各级工作人员，其方式也是多种多样的。而激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。控制和激励相结合的意思是在激励的过程中也要时刻注意发现问题，然后采取措施纠正，以取得预期的效果。在激励
的过程中要时刻掌握激励计划实施的进程，并且还要注意激励成本是否超标，激励预期的效果能否取得等。
2. 实用性、操作性、公开性、导向性相结合的原则
激励的实用性是指企业所采用的激励方式和方法具有实用价值，在用于员工身上能够起到实际的积极的作用。激励的操作性是指企业所用的激励方式可以直接操作，方法可行、可重复，且方法是对应于相关企业的特点而设计的，匹配度极高，对应的激励方式能够在企业中被使用并发挥价值，专业人士设计出来的激励方法是概念性的东西，把它付诸于实践很简单也很彻底。激励的公开性是指企业对于员工所使用的激励方式是公诸于大众的，让员工都知道并且了解，是透明性的，只有了解公司的激励制度，员工才会按照激励制度所要求的标准那样发展，才会为自己与企业的目标而奋斗。导向性是指使事情向某个方面发展的特性。激励的导向性则是指激励能够使企业充分调动人员的积极性，做到“人尽其才”，达到企业盈利最大化与加速发展的目标。
3. 适才适所的原则
适才适所是指将恰当的人放在最恰当的位置上，以发挥每个人的潜力和最大价值，让平凡的人做出不平凡的业绩。企业是由各种各样的人组成的，他们都有自己的看家本领。管理者要做到适才适所，才能使其内在的潜力得到充分的发挥。适才适所的原则要求企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况安排适合各自的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作，员工也能在自己的岗位上收获到成就感，这是一种花费小收效却很大的激励方式。员工在他适合的岗位上能够发挥自己的潜能，由此会造成有利后果，这种有利的后果又会进一步强化他的工作行为，这种正强化所起的作用会一直持续。以企业的发展规模、经营政策以及每个岗位所需要的人才的技能来合理分配和安排人才，这样才能留住他们。
（三）激励相关措施分析
1. 建立科学、公正的激励机制
现代旅游企业在人才用和留的过程中有很多问题存在，原因之一就在于企业并没有建立行之有效的激励制度，激励缺乏一致性和持续性，也就不能起到期望的效果，从而会导致一系列问题。旅游企业所需的人才是高素质复合型人才且具有团队精神，因此他们会更注重企业文化和工作环境。只有企业建立科学公平的
激励机制，由此造就一个良性竞争、积极向上的工作氛围，才会使人才乐于留在企业并与企业共同成长和发展。另外，激励机制也可以对员工的行为起到强化作用，从而修正其行为。
激励机制是现代企业人力资源管理的核心和关键机制，在推进企业战略的过程中建立与之相适应的激励机制，可以增强执行者的内在动力，提升下属的执行力，从而使员工的工作积极性和创造性持续增强，以保证组织目标的实现。而制定公平的激励机制则是提高员工执行力的重要保证。激励机制首先体现公平原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，让公平原则形成制度并严格执行。其次就是体现科学原则，在坚持“以人为本”的基础上，有效地激发人才的内在潜能，调动人才工作积极性，最终能使激励方法产生预期作用，从而实现企业的终极目标。
2. 物质激励与精神激励兼顾
在企业的人才激励过程中，物质激励和精神激励最为常见，二者的目标一致，作用对象却不同：前者作用于生理需求，指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性，是对人才物质需求的满足，表现形式有发放奖金、福利等；后者作用于心理需求，是指精神方面的无形激励，是通过非物质的手段使受激励者得到精神上的满足，表现形式有表扬、升职等。
物质激励的重要性显而易见，因为物质是人类生存的基础，无论是需要层次论还是ERG 理论，都认为生存的需要是人的最基本需要，而物质激励满足了人们的生存需要，它对人类具有永恒的意义。但另一方面，企业需要的人才是高素质人才，他们对精神的需求远甚于物质的需求，这时相同的物质激励和精神激励对他们所起的作用就差别很大。双因素理论认为，企业政策和管理监督、人际关系、工作条件和薪酬是保健因素，当这些因素满足了，人们就没有不满意，但也不会感到满意，如果我们要激励员工，赫兹伯格建议强调成就、得到承认、独立工作、责任感和成长等，只有这些因素才能真正激励人才。这也就是精神激励，它是在较高层次上调动人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。还有，在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神激励也可缓解某些特定时期员工的内心不平衡。另外，精神激励有时会比物质激励花费更少而效果更好。所以，
在企业资本不雄厚但又需要高素质人才的现状下，企业应在不忽视物质激励的前提下更注重精神激励。
物质激励和精神激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。只有协调好两者关系，才能发挥最大的激励促进作用。
3. 长期激励与短期激励并行
长期激励是企业所有者为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份的权利来约束和激励员工和高级管理人员的一种激励方式。最常见的形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式。
短期激励则是指对当前工作绩效的各种奖金激励形式，包括静态工资、动态工资和人态工资等。企业制定短期计划的目的就是为了让高管们专注于支持企业经营战略的短期目标，并且实现按绩效结果付酬的理想状态。一个有效的短期计划往往能够帮助企业一步一个脚印向长期战略目标迈进，并且在此过程中创造一种积极向上、持续发展的企业文化。更为重要的是，通过与企业财务指标的挂钩，使短期激励成本得以与企业支付能力相适应，也就是说企业人才获得多少短期激励与企业为股东创造多少财富呈正相关。
国内学者的相关激励理论认为，好的人才是具有特殊禀赋的人才，是市场上相对稀缺的资源，企业的发展更需要这些人才的引进和使用。短期激励在于鼓励人才抓住机遇，推动企业迅速发展，而长期激励在于保持核心人才队伍的稳定，为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量。二者缺一不可，只有短期激励而无长期激励，会使人才只顾当前的个人绩效而不会将自己的职业规划和企业的联系在一起，人才对企业的忠诚度不高；只有长期激励而无长期激励的话，会使企业人才因一时半会看不到可在短期内会获得的各种利益而丧失对工作的积极性和热情。所以只有视企业的具体情况制定结合长期和短期的激励措施，才是解决其在用、留人才方面问题的好办法。
4. 正面激励与反面激励相结合
正面激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为重复发生，提高个体的积极性，主要表现为对员工的物质奖励以及肯定、赞赏、信任等。负面激励是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。
根据斯金纳的强化理论，正强化和负强化都能够修正人的一些行为。正面激励属于正强化，它可以起到榜样的作用，能使很多员工受到精神上的鼓舞。负面激励属于负强化，它可以起到约束和以儆效尤的作用。正面激励和负面激励作为两种相辅相成的激励类型，从不同的侧面对人的行为起强化作用，两者都有效和必要，缺一不可。对于旅游企业所需的高素质人才，企业应更多的使用正面激励，慎用负面激励，正确把握好两者间的协调尺度和力度，促进人性化和法制化在企业管理中的统一，这样才能留住优秀人才并充分调动其积极性，促进人才和企业的共同发展。
5. 根据个体差异开发具有针对性的多样化的激励形式
世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两个完全相同的人。每个人都有自己独特的性格和做人做事的方法准则，尤其是旅游企业所需的人才，他们都有较高的素质和自己独特的兴趣，以及看待事物的独特观点，企业对这些人才如果只采用千篇一律的激励方式，对于人才是缺乏吸引力的，也无法完全调动在职人才的积极性，人才要能感觉到企业对他的尊重和重视，即企业满足了他尊重的需要，他才会对企业更忠心更尽心。所以在对待这些人才的用、留方面，是不可能只用单一的激励形式就能达到预期效果的，激励形式要因人而异，对于企业的稀缺人才尤其要注意激励方法的针对性和多样化，这样才能起到预期的效果，让人才为企业的发展贡献更多的力量。当然，这么做的前提是在企业的成本预算内，否则可能会得不偿失。
四、总结
最近几年随着人们经济支付能力的增强，以及逐渐转变的消费观，越来越多的人开始将旅游纳入自己的假期计划中。另外，中国历史文化悠久，自然资源丰富，由此延伸的旅游资源也非常丰富，也吸引了越来越多的国外友人来华旅游。中国旅游市场前景广阔、潜力无限。但是，中国旅游企业发展现状令人堪忧，企
业在经营中存在很多严重的问题，在大型外资企业的巨大冲击影响下，我国旅游企业严重缺乏市场竞争力。要想改变目前这种局面，我们需要把注意力放在“人才”上面，依据人力资本的优势使企业发展壮大。目前中国旅游企业人才匮乏，人才流失率高，招聘难度大，企业在用、留人才方面存在很多问题。所以企业一定要建立适合自身的能够很好地用、留人才的激励机制，这样才能花费最小的成本让人才为企业创造最大的效益，推动企业的发展。企业采取人才激励措施时要遵循控制和激励相结合、实用性操作性公开性导向性相结合、适才适所的原则，同时兼顾物质激励和精神激励、长期激励和短期激励、正面激励和反面激励，在考虑企业激励成本的前提下采取有针对性的多样化的激励形式，建立科学、公正的激励机制。
注释
①韩大勇、《知识型员工激励策略》、中国经济出版社、2007年、第1版。
②拉里·哈默尔、《员工激励：引爆员工潜力的32条策略》、九州出版社、2004年、第1版。 ③邢丽泉、《浅谈我国人才激励的现状及对策》、大舞台、CN 13-1004/J。
参考文献
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[2] 席酉民，刘文瑞. 《领导与激励》. 北京：中国人民大学出版社，2009.
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[10] 拉里·哈默尔. 《员工激励：引爆员工潜力的32条策略》. 北京：九州出版社，2004.
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[12] 邢丽泉. 《浅谈我国人才激励的现状和对策》. 大舞台，2010，07期.
[13] 郑其绪. 《如何实施人才激励》. 中国人才，2007，19期.
[14] 萧锐. 《人才激励方略》. 人才瞭望，2003，06期.
中国旅游企业激励策略初探
致 谢
这篇耗时很长的毕业论文终于写完，在电脑上修改完最后一个字时，我有一些成就感。回想起从最开始的论文选题，到开题报告，再到现在的论文正文，时间跨度长达半年之久。在这过程中也有遇到一些困难和障碍，但我都在同学和老师的帮助下顺利度过了。在此最要感谢的当属我的论文指导老师——杨素稳老师，从论文选题的建议，到开题报告的修改，再到现在论文的完成，都离不开她的细心指导。另外，我还要感谢在论文写作过程中为我提供相关资料和帮助的朋友。
最后，感谢大学四年的生活！
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海 南 大 学
毕 业 论 文（设计）
题 目： 中国旅游企业人才激励策略初探
学 号：
姓 名：
年 级： 2008级
学 院：
系 别：
专 业： 人力资源管理
指导教师：
完成日期： 2012年 5月 4日
摘 要
本论文的写作目的在于在了解中国旅游企业目前发展状况的基础上，找出一些适合其的激励方法来帮助企业更好的用、留人才，从而使人才为企业创造更大的效益，使中国旅游企业发展壮大。在全面分析总结相关文献资料的基础上，运用所学的专业理论知识和通过参考文献书籍、报刊以及网络资源进行研究，运用各种方法完成。
在大型外资企业的巨大冲击下，我国旅游企业严重缺乏市场竞争力。我们需要依据人力资本的优势来增强企业的市场竞争力。目前中国旅游企业人才匮乏，流失率高，企业在用、留人才方面缺乏有效措施，所以企业要建立适合自身的能够用、留人才的激励机制，这样才能花费最小的成本让人才为企业创造最大的效益，推动企业的发展。企业采取人才激励措施时要遵循控制和激励相结合、实用性操作性公开性导向性相结合、适才适所的原则，同时兼顾物质激励和精神激励、长期激励和短期激励、正面激励和反面激励，在考虑企业激励成本的前提下采取有针对性的多样化的激励形式，建立科学、公正的激励机制。
关键词：中国；旅游企业；人才；激励
Abstract
The purpose of this thesis is on the basis of the current development situation of China ’s tourism enterprises to identify suitable incentives to help companies better and retaining talent, enabling talent to create greater efficiency for the enterprise, making China tourism enterprises grow and develop. Apply the theoretical knowledge on the basis of a comprehensive analysis to summarize the relevant literature and reference books, newspapers, and network resources to study, using various methods to complete.
Under the influence of large foreign-funded enterprises, China’s tourism enterprises are a serious lack of market competitiveness. We need the advantages of human capital to enhance their market c ompetitiveness. China’s tourism enterprises are lack of personnel, high turnover rate, businesses are lack of effective measures when they retaining talent, so enterprises should establish able to stay the talent incentive mechanism, so as to spend a minimum cost of talent for companies to create the largest efficiency , and promote the development of enterprises. Control and motivate enterprises to adopt personnel incentives to follow the combination of practicality the operability openness oriented combining the jobs that they are the principle, taking into account the material incentives and spiritual incentives, long-term incentives and short-term incentives, positive incentives and negatives incentives, targeted a variety of considering the cost of enterprise incentive to take to establish a scientific and fair incentive mechanism.
Keywords: China; tourism enterprises; talented person; excitation
目 录
一、旅游企业及其所需人才特征分析„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）旅游企业特征分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
1. 旅游企业的定义和分类„„„„„„„„„„„„„„„„„5
2. 旅游企业的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
3. 中国旅游企业发展现状„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）旅游企业所需人才特征分析„„„„„„„„„„„„„„„7
1. 旅游企业所需人才特点„„„„„„„„„„„„„„„„„7
2. 人才对于旅游企业发展的现实意义„„„„„„„„„„„„9
二、旅游企业人才激励过程中的问题研究„„„„„„„„„„„„„9
（一）旅游企业人才激励过程中的问题表现„„„„„„„„„„„9
1.人才流失率高„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
2. 中高端人才少，供不应求„„„„„„„„„„„„„„„„9
3. 在职人才积极性不高„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
（二）人才激励过程中出现的问题原因及后果分析„„„„„„„„10
1. 人才激励过程中出现的问题原因分析„„„„„„„„„„„10
2. 人才激励过程中出现的问题后果分析„„„„„„„„„„„11
三、旅游企业人才激励措施分析„„„„„„„„„„„„„„„„„11
（一）几种重要的激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
1. 内容型激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
2. 过程型激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
3. 状态型激励理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
（二）采取激励措施应遵循的原则„„„„„„„„„„„„„„„13
1. 控制和激励相结合的原则„„„„„„„„„„„„„„„„13
2. 实用性、操作性、公开性、导向性相结合的原则„„„„„„14
3. 适才适所的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
（三）激励相关措施分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
1.建立科学、公正的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„14
2.物质激励与精神激励兼顾„„„„„„„„„„„„„„„„15
3.长期激励与短期激励并行„„„„„„„„„„„„„„„„16
4.正面激励与反面激励相结合„„„„„„„„„„„„„„„16
5.根据个体差异开发具有针对性的多样化的激励形式„„„„„17
四、总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17注释„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20
一、旅游企业及其所需人才特征分析
（一）旅游企业特征分析
1. 旅游企业的定义和分类
旅游企业是能够以旅游资源为依托，以有形的空间设备、资源和无形的服务效用为手段，在旅游消费服务领域中进行独立经营核算的经济单位。按照从事旅游产品经营的产业链，可以将旅游企业进行划分：
（1）直接旅游企业，它包括旅行社、饭店、餐馆、旅游商店、交通公司、旅游景点、娱乐场所等。
（2）辅助旅游企业，它包括管理公司、服务公司、影视公司、出版单位、通讯设施以及食品、卫生等生活服务部门和行业。
（3）开发性组织，它包括相关的政府组织、旅游院校、旅游科研机构等。
2. 旅游企业的特点
从整体上来看，旅游企业具有一些共同的显著特征，表现为以下几个方面：
（1）旅游企业具有经济性。
旅游企业经营的根本目的是为了取得经济效益，经济性是旅游企业最根本的属性。从旅游资源的开发、旅游设施的配置，到旅游人才的培养、使用和管理，都需要一定的投资。因此，必须对旅游企业的投入——产出进行比较分析，讲求经济效益。从这个意义上说，旅游企业的经济属性特别明显。旅游企业提供的产品是服务产品，这种服务产品体现为商品，具有经济性质。
（2）旅游企业具有服务性。
旅游企业为旅游者提供的劳务是一种可用于交换的特殊商品，这种特殊商品同一般商品一样具有使用价值，而生产这种特殊商品的过程就是服务。使旅游者得到一定程度的物质享受和精神满足体现了旅游服务的使用价值。旅游业是劳动密集型的服务业。服务业的基本特征是从业者通过自己的劳动向被服务者提供当面服务，这种服务大都难以用机械代替。判断企业是不是属于劳动密集型的标准，是看其工资成本在其全部营业成本中所占比例的高低。诸如旅游企业中的酒店，就是典型的劳动密集型的服务企业。
（3）旅游企业具有季节性。
一个国家或地区的旅游企业的季节性同该国家或地区的旅游活动的季节性密切相关，而且是旅游活动的季节性所决定的。旅游目的地即旅游景点的纬度、地势、气候、日月活动等自然条件会引起自然旅游资源的观赏价值，从而形成旅游活动，同时造就其他旅游企业的淡季、旺季和平季。如中国北戴河海滨和青岛海滨隆冬时游人罕至，盛夏却游人如织；西藏和新疆布尔津每年的旅游黄金时期集中在6—9月，这也是自然条件所致的。国家关于假期的安排之类的相关政策也会造成旅游企业的淡旺季。例如每年的国家法定节假日、小学中学的寒暑假等均会造成集中时间内大批的旅游人次，从而对旅游企业形成不小的影响。
（4）旅游企业具有依赖性。
一个国家或地区的旅游企业是否能稳步发展，取决于它所拥有的旅游资源的数量多少和质量高低，取决于这些旅游资源坐落的地理位置及其带给游客的服务体验，取决于旅游客源地的人们对这些旅游资源的了解和感知。
旅游企业的生存和发展也依赖于国民经济。旅游客源地的国民经济发展水平决定着该地区人们可随意支配的经济收入的多少和闲暇时间的长短，决定着该地区产生旅游者的多寡，而旅游目的地国民经济发展水平决定着旅游企业综合接待能力的强弱，而且在一定程度上也影响着旅游服务质量的高低。
旅游企业的发展还依赖于自然的、社会的、经济的、政治的等各种因素，其中有些因素对旅游企业的影响还可能是致命的。恶劣气候、疾病、水灾、地震、世界性的经济危机、恐怖活动以及战争等都会导致旅游活动的萧条，继而使旅游企业经营效益大大受影响。如若干年前的美国“911”事件、美伊战争以及去年的日本大地震都对当时的旅游业产生了很大的冲击。
3. 中国旅游企业发展现状
1978年—1979年，邓小平5次专门讲话，要求尽快发展旅游业，同时他还在旅游业对国家政治经济的积极作用、对改革开放的积极作用以及旅游管理旅游开发、旅游促销等一系列旅游业的基本认识、基本规律上作了明确指示。由此时开始渐渐加快发展的中国旅游业，带动了一大批旅游企业的兴起和稳步发展。
我国有着丰富的旅游资源，同时政府也一直积极扶持旅游业的发展。由于我国的经济不断发展，人们的消费观念在变化，旅游人数和旅游收入也随之大幅度增长。世界旅游组织曾经预测，到2020年，中国将成为世界第一位的旅游接待大国和第四位的客源输出国。这样看来中国旅游业的春天即将到来，就旅游业本
身的发展而言可谓形势喜人。但我们在高兴之余也应该看到中国旅游企业的发展现状。目前的国内旅游企业，尤其是中小型旅游企业对于即将到来的新形势并没有做好充分的准备，事实上他们在经营中还存在着严重的问题和失误。
目前，中国的旅游企业面临的主要困境和问题是：全国统一的旅游大市场尚未形成，旅游企业的集团化网络化发展举步维艰；旅游企业发展的政策环境、经营环境不尽如人意；人力资源开发及与此相关的投入——产出机制、激励机制还尚未成熟；参与国际化运营的核心竞争力还相当薄弱；市场竞争中企业还不够规范、诚信度不足、市场秩序不稳定；外资旅游企业的大举进军中国市场对其影响很大。同时，企业自身的集团化建设、产品市场的扩张性限制、要素市场的流动性限制、企业内部的制度性限制等也制约了旅游企业发展的进程。
虽然也有很多问题存在，但中国旅游企业目前的发展仍有令人欣慰之处。首先是政府的重视，近几年来全国两会都有强调我国旅游行业的发展，政府也出台过一些措施用以扶持旅游企业以增大其市场竞争力。然后是企业自身的觉醒，很多旅游企业已经意识到了企业现代化管理、信息化管理以及人才的管理等重要方面，也预测到旅游企业未来集团化和国际化的趋势，所以在企业发展进程中会想尽办法处理企业自身的问题，采取各种相关措施增强其竞争力。最后还有一点值得提说，随着观念的转变，人们开始渐渐意识到专业人才对于旅游企业发展的重要性，越来也多的旅游管理专业院校被建立，也有更多的有志之士投身于旅游行业，有了人才的补给和合理使用，相信现今无论是有多少问题的中国旅游企业，都将会有个美好的明天。
（二）旅游企业所需人才特征分析
1. 旅游企业所需人才特点
旅游行业是属于第三产业的服务业，所以旅游企业所提供的旅游产品即服务的质量高低决定了旅游企业的市场竞争力。鉴于旅游企业的特殊性，对于它所需的人才也有一些要求。旅游企业所需人才具有以下几点特点：
第一，高素质复合型的人才。旅游企业分类较多，决定了它所需求的岗位也多，有些就业岗位门槛低，就业相对容易。但如果想成为旅游企业所需的高端人才，则要求具备比较高的素质和专业素养。高端人才还需要掌握多种知识和技能，多才多艺，能够在很多领域大显身手，即“复合型人才”。
第二，具备较强的服务意识、敬业精神和团队精神，以及善于沟通的能力。这是由其所属的服务行业性质决定的。诸如在酒店业，就需要有善于沟通、同时具备很强服务意识的人才。而敬业精神，则可以保证员工能够“干一行、爱一行”。至于团队精神，简单来说就是大局意识和协作精神的集中体现，企业不是单独个体的作战，它是一个群体、一个组织所有人的共同努力，具有团队精神，才能保证在组织中能和其他成员融洽合作、共同努力，这样才能为企业创造更大的效益。
第三，身心健康。有句老话说的好：“身体是革命的本钱”，身体健康是我们能正常生活、工作和学习的重要前提和保证，如果没有健康的身体，这些都无从谈起。而心理健康对人的影响更大。心理健康的人对学习和工作的目的、意义、作用都有明确的认识，还能及时调节在工作、生活中出现的各种不良情绪，以较好的身心状态投入工作、学习，因而在学习工作中会主动积极，事半功倍。心理健康的人也有较强的意志力，这对于工作是必不可少的。
第四，踏实的工作态度和灵活的应变能力。旅游企业有其企业和岗位的特殊性，新进员工不管以前掌握有多少理论知识，都需要从基层一步步慢慢做起，积累相关工作经验，不断学习和进步，这就需要工作态度踏实认真，能静下心来工作和学习。至于应变能力，就是权益通达，不抱残守缺，不墨守成规，特别是在出现紧急突发事件时，能够兼顾企业与客人的利益，寻求最佳结合点，圆满的解决问题。
第五，很强的责任心。对工作认真负责，对上级、下属、客人乃至整个社会都抱有高度责任心。特别是在工作中出现失误时，能勇于承担责任，不推卸责任，并积极寻找原因，及时改正，以防止类似事情的再次发生。这是不管从事什么行业都需要的一种可贵品质，在旅游企业中尤其需要具有这种品质的人才。
第六，学习能力较强。旅游企业需要理论知识丰富同时实际动手操作能力强的人才，但是一般新进的员工除非已有相关工作经验，否则大多数都是只有理论知识而缺乏实操技能的人员。所以要想快速适应工作环境，并为企业创造更多效益，就需要学习能力较强的人才，在工作中也不断学习不断进步，为自己和企业的发展而努力。另一方面，学无止境，在当今日新月异的信息社会，作为变化很大的旅游企业，相关从业人员更需要千方百计抽出时间不断学习，只有通过学习才能不断提高自身素质，在激烈的人才市场竞争中取得一席之地，和企业共同进步。
2. 人才对于旅游企业发展的现实意义
电影《天下无贼》中，黎叔有一句很经典的台词“21世纪什么最值钱？人才！”我们身处节奏快速、技术飞速发展的现代社会，想要紧跟时代脚步，扩大企业规模、提高其市场竞争力，还是需要人才。人才是永不枯竭的资源，可以不断为企业提供新的生机。人才是科技创新的主要承担者，人才对经济社会发展的创造性贡献，决定了人才是最活跃的先进生产力。所以用、留好人才，对于旅游企业的生存发展，具有非常重要的现实意义。具体表现为以下两点：
第一，人才是旅游企业知识资本的主要载体。在如今的知识时代，知识资本被用来衡量企业的市场竞争力。知识资本是指企业的劳动群体具备的特定知识和技能。成功的旅游企业都会以创新的思维、优质的产品和服务取胜，而这一切都源于员工的知识和技能。
第二，人才是旅游企业向前发展的推动力。若要加速旅游企业的发展，就必须加大对人力资源方面的投资、培训和引进企业所需要的合格人才。企业若只顾眼前的一点儿经济利益，而忽视对人才的长期投资和储备，企业的长远发展目标就会难以实现，最终，这样的企业也不可能健康长远的发展。只有人才才会为企业发展创造持久的不竭的动力。
二、旅游企业人才激励过程中的问题研究
（一）旅游企业人才激励过程中的问题表现
1. 人才流失率高
旅游业作为最近几十年才快速发展起来的第三产业，前景十分看好。然而在蓬勃发展的表象背后，旅游企业却面临着很大的人才危机，其中最关键的问题是旅游人才的流失、基层人员缺口大和旅游企业中高层管理人才的缺乏。
据了解，一般行业正常的人员流失率在5%—10%左右，而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上，而且资质越高的人才流失率越高。统计显示，旅游专业的毕业生毕业后在旅游企业从事两年后，继续从事旅游相关工作的大专生有80%，本科生有50%，而研究生则更少。个人发展空间不够，薪资福利偏低，根本留不住专业人才。
2. 中高端人才少，供不应求
旅游业是劳动密集型产业，又是一个发展很快、带动性很强的产业。旅游企业的发展需要大量的储备人才。而现实的情况则是旅游企业严重缺乏人才，尤其是能从基层一直锻炼、专业知识和技能掌握的好的人才。目前，部分人由于还没有改变对旅游业作为服务业的偏颇看法，仍然还不愿意自己去从事或支持子女从事旅游行业。专业性的培养旅游人才的院校不多，导致目前旅游企业服务人员的整体专业素养不高，旅游企业无后备的发展力量。旅游企业目前的管理模式和企业内部培训还不足以能培养出一批批旅游人才，而一般的旅游院校人才培养模式陈旧，专业课程的设置很多都和企业实际需要脱节，也不能在几年的培养中就培养出专业知识扎实、实际操作能力强的优秀旅游人才，即便是有这样的优秀人才也不会都醉心于旅游业。所以目前旅游人才市场上能够为旅游企业所用的中高端人才极为匮乏。
3. 在职人才积极性不高
旅游企业目前在职人员虽存在一些优秀人才，但由于企业内部的管理体制不健全，或是管理方法落后，抑或是对人才的培养并没有投入和落实，并且福利薪酬待遇方面也没有表现出优越性，所以使得在职人才的工作积极性并不高，也没有将自己的未来职业规划与企业的未来发展联系在一起，工作上很多时候只是尽量应付，不会投入自己大量的时间和精力到工作中。一旦有别的行业或企业为其提供更为优越的条件时，便会离开原企业。
（二）人才激励过程中出现的问题原因及后果分析
1. 人才激励过程中出现的问题原因分析
激励是上级促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。目前企业的人才激励过程中还存在一些问题：
第一，以钱为本，重才轻德式的激励。市场经济使得大部分人变得很实际。因此，企业经理人在激励下级时常会走入以钱为本的误区，并且只以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的工作能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业、长久不衰。
第二，墨守成规，大锅饭式的激励。一家墨守成规的企业无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。激励方式的单一和落后是企业在用、留人才方面的致命缺点。所以要敢于打破常规，发展多样化的激励方式，在激励中讲究创新。
第三，不授权式的激励。充分授权是对人才的最佳激励。人有了权力来做事的时候，心情会非常愉快，会感受到企业对他的信任和尊重，才会更好的为企业做事。人都有自我做主的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权也是一种激励方法。不授权的激励则会影响人工作的积极性和对企业的忠诚度。
第四，期望过高式的激励。事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解下属承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，事与愿违，绩效会一下子下落。对下属激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。
2. 人才激励过程中出现的问题后果分析
人才激励过程中出现的上述问题会使得企业在职人才工作积极性不高，并且积极性持续也不长久。没有个性化的创新的激励方法，不会因人而异，企业也留不住人才，人才流失率很很高。企业有时花费很大代价对人才进行激励和培养却并没有起到期望的效果，高投入只换来低产出。另外，企业重点培养过的人才如果被竞争对手争取过去了，对企业的发展打击会很大，有时可能还是致命的。人才激励方式选择不当，也会使企业人才对企业文化和价值观产生怀疑，在企业中没有归属感，感觉不受到尊重和重视，也就无心为企业服务，工作效率自然降低，使得企业的经营效益降低、发展受阻。
原IBM 公司总裁华特森曾说过：“企业成功与失败的真正差别经常在于，是否能激发出员工的热情和聪明才智。”因此，目前的旅游企业若想要更好地开发和使用人才，使其为企业的长足发展贡献力量，就需要制定适合企业的激励制度，注意因人因事因时而宜，采用多种不同的激励手段，有效激励企业人才，这样才能充分调动人才的积极性，从而促进旅游企业的发展。
三、旅游企业人才激励措施分析
（一）几种重要的激励理论
1. 内容型激励理论
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，它主要包括“需要层次论”、ERG 理论、“双因素理论”和“成就需要激励理论”等。这一理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论，其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有哪些、各自的作用及各种需要间的主次顺序等问题。
第一，马斯洛的“需要层次论”。该理论认为，人的需要按层次由低到高可以分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要五个层次。
第二，奥德弗的ERG 理论。奥德弗在需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论：人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。除了用3种需要替代了5种需要以外，“ERG ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。
第三，赫兹伯格的“双因素理论”。又称激励、保健因素理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
第四，麦克莱兰的“成就需要激励理论”。戴维. 麦克莱兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就的需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克莱兰认为前者比后者更重要。
2. 过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。它主要包括“期望理论”、目标设置理论和“公平理论”等。它是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论，其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。
第一，弗鲁姆的期望理论。这一理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
第二，洛克的目标设定理论。洛克和同事的大量研究发现，对人们的激励大多是通过设定目标来实现的，目标具有引导员工工作方向的作用，目标本身就具
有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
第三，斯金纳的强化理论。也称行为修正理论。斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们选择是否做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。他还认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果。
3. 状态型激励理论
状态型激励理论是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要有“公平理论”和“挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。
第一，公平理论。又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第二，挫折理论。挫折理论由亚当斯提出。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极化行为转化为积极性、建设性行为。
（二）采取激励措施应遵循的原则
1. 控制和激励相结合的原则
控制，就是要掌握工作的进展情况，检查其是否与既定的计划、发布的指示、规定的原则等符合，其目的在于发现工作中的缺点和问题，采取措施加以纠正，以保证既定目标的顺利实现。控制适用于企业的各方面工作和各级工作人员，其方式也是多种多样的。而激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。控制和激励相结合的意思是在激励的过程中也要时刻注意发现问题，然后采取措施纠正，以取得预期的效果。在激励
的过程中要时刻掌握激励计划实施的进程，并且还要注意激励成本是否超标，激励预期的效果能否取得等。
2. 实用性、操作性、公开性、导向性相结合的原则
激励的实用性是指企业所采用的激励方式和方法具有实用价值，在用于员工身上能够起到实际的积极的作用。激励的操作性是指企业所用的激励方式可以直接操作，方法可行、可重复，且方法是对应于相关企业的特点而设计的，匹配度极高，对应的激励方式能够在企业中被使用并发挥价值，专业人士设计出来的激励方法是概念性的东西，把它付诸于实践很简单也很彻底。激励的公开性是指企业对于员工所使用的激励方式是公诸于大众的，让员工都知道并且了解，是透明性的，只有了解公司的激励制度，员工才会按照激励制度所要求的标准那样发展，才会为自己与企业的目标而奋斗。导向性是指使事情向某个方面发展的特性。激励的导向性则是指激励能够使企业充分调动人员的积极性，做到“人尽其才”，达到企业盈利最大化与加速发展的目标。
3. 适才适所的原则
适才适所是指将恰当的人放在最恰当的位置上，以发挥每个人的潜力和最大价值，让平凡的人做出不平凡的业绩。企业是由各种各样的人组成的，他们都有自己的看家本领。管理者要做到适才适所，才能使其内在的潜力得到充分的发挥。适才适所的原则要求企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况安排适合各自的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作，员工也能在自己的岗位上收获到成就感，这是一种花费小收效却很大的激励方式。员工在他适合的岗位上能够发挥自己的潜能，由此会造成有利后果，这种有利的后果又会进一步强化他的工作行为，这种正强化所起的作用会一直持续。以企业的发展规模、经营政策以及每个岗位所需要的人才的技能来合理分配和安排人才，这样才能留住他们。
（三）激励相关措施分析
1. 建立科学、公正的激励机制
现代旅游企业在人才用和留的过程中有很多问题存在，原因之一就在于企业并没有建立行之有效的激励制度，激励缺乏一致性和持续性，也就不能起到期望的效果，从而会导致一系列问题。旅游企业所需的人才是高素质复合型人才且具有团队精神，因此他们会更注重企业文化和工作环境。只有企业建立科学公平的
激励机制，由此造就一个良性竞争、积极向上的工作氛围，才会使人才乐于留在企业并与企业共同成长和发展。另外，激励机制也可以对员工的行为起到强化作用，从而修正其行为。
激励机制是现代企业人力资源管理的核心和关键机制，在推进企业战略的过程中建立与之相适应的激励机制，可以增强执行者的内在动力，提升下属的执行力，从而使员工的工作积极性和创造性持续增强，以保证组织目标的实现。而制定公平的激励机制则是提高员工执行力的重要保证。激励机制首先体现公平原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，让公平原则形成制度并严格执行。其次就是体现科学原则，在坚持“以人为本”的基础上，有效地激发人才的内在潜能，调动人才工作积极性，最终能使激励方法产生预期作用，从而实现企业的终极目标。
2. 物质激励与精神激励兼顾
在企业的人才激励过程中，物质激励和精神激励最为常见，二者的目标一致，作用对象却不同：前者作用于生理需求，指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性，是对人才物质需求的满足，表现形式有发放奖金、福利等；后者作用于心理需求，是指精神方面的无形激励，是通过非物质的手段使受激励者得到精神上的满足，表现形式有表扬、升职等。
物质激励的重要性显而易见，因为物质是人类生存的基础，无论是需要层次论还是ERG 理论，都认为生存的需要是人的最基本需要，而物质激励满足了人们的生存需要，它对人类具有永恒的意义。但另一方面，企业需要的人才是高素质人才，他们对精神的需求远甚于物质的需求，这时相同的物质激励和精神激励对他们所起的作用就差别很大。双因素理论认为，企业政策和管理监督、人际关系、工作条件和薪酬是保健因素，当这些因素满足了，人们就没有不满意，但也不会感到满意，如果我们要激励员工，赫兹伯格建议强调成就、得到承认、独立工作、责任感和成长等，只有这些因素才能真正激励人才。这也就是精神激励，它是在较高层次上调动人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。还有，在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神激励也可缓解某些特定时期员工的内心不平衡。另外，精神激励有时会比物质激励花费更少而效果更好。所以，
在企业资本不雄厚但又需要高素质人才的现状下，企业应在不忽视物质激励的前提下更注重精神激励。
物质激励和精神激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。只有协调好两者关系，才能发挥最大的激励促进作用。
3. 长期激励与短期激励并行
长期激励是企业所有者为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份的权利来约束和激励员工和高级管理人员的一种激励方式。最常见的形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式。
短期激励则是指对当前工作绩效的各种奖金激励形式，包括静态工资、动态工资和人态工资等。企业制定短期计划的目的就是为了让高管们专注于支持企业经营战略的短期目标，并且实现按绩效结果付酬的理想状态。一个有效的短期计划往往能够帮助企业一步一个脚印向长期战略目标迈进，并且在此过程中创造一种积极向上、持续发展的企业文化。更为重要的是，通过与企业财务指标的挂钩，使短期激励成本得以与企业支付能力相适应，也就是说企业人才获得多少短期激励与企业为股东创造多少财富呈正相关。
国内学者的相关激励理论认为，好的人才是具有特殊禀赋的人才，是市场上相对稀缺的资源，企业的发展更需要这些人才的引进和使用。短期激励在于鼓励人才抓住机遇，推动企业迅速发展，而长期激励在于保持核心人才队伍的稳定，为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量。二者缺一不可，只有短期激励而无长期激励，会使人才只顾当前的个人绩效而不会将自己的职业规划和企业的联系在一起，人才对企业的忠诚度不高；只有长期激励而无长期激励的话，会使企业人才因一时半会看不到可在短期内会获得的各种利益而丧失对工作的积极性和热情。所以只有视企业的具体情况制定结合长期和短期的激励措施，才是解决其在用、留人才方面问题的好办法。
4. 正面激励与反面激励相结合
正面激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为重复发生，提高个体的积极性，主要表现为对员工的物质奖励以及肯定、赞赏、信任等。负面激励是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。
根据斯金纳的强化理论，正强化和负强化都能够修正人的一些行为。正面激励属于正强化，它可以起到榜样的作用，能使很多员工受到精神上的鼓舞。负面激励属于负强化，它可以起到约束和以儆效尤的作用。正面激励和负面激励作为两种相辅相成的激励类型，从不同的侧面对人的行为起强化作用，两者都有效和必要，缺一不可。对于旅游企业所需的高素质人才，企业应更多的使用正面激励，慎用负面激励，正确把握好两者间的协调尺度和力度，促进人性化和法制化在企业管理中的统一，这样才能留住优秀人才并充分调动其积极性，促进人才和企业的共同发展。
5. 根据个体差异开发具有针对性的多样化的激励形式
世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两个完全相同的人。每个人都有自己独特的性格和做人做事的方法准则，尤其是旅游企业所需的人才，他们都有较高的素质和自己独特的兴趣，以及看待事物的独特观点，企业对这些人才如果只采用千篇一律的激励方式，对于人才是缺乏吸引力的，也无法完全调动在职人才的积极性，人才要能感觉到企业对他的尊重和重视，即企业满足了他尊重的需要，他才会对企业更忠心更尽心。所以在对待这些人才的用、留方面，是不可能只用单一的激励形式就能达到预期效果的，激励形式要因人而异，对于企业的稀缺人才尤其要注意激励方法的针对性和多样化，这样才能起到预期的效果，让人才为企业的发展贡献更多的力量。当然，这么做的前提是在企业的成本预算内，否则可能会得不偿失。
四、总结
最近几年随着人们经济支付能力的增强，以及逐渐转变的消费观，越来越多的人开始将旅游纳入自己的假期计划中。另外，中国历史文化悠久，自然资源丰富，由此延伸的旅游资源也非常丰富，也吸引了越来越多的国外友人来华旅游。中国旅游市场前景广阔、潜力无限。但是，中国旅游企业发展现状令人堪忧，企
业在经营中存在很多严重的问题，在大型外资企业的巨大冲击影响下，我国旅游企业严重缺乏市场竞争力。要想改变目前这种局面，我们需要把注意力放在“人才”上面，依据人力资本的优势使企业发展壮大。目前中国旅游企业人才匮乏，人才流失率高，招聘难度大，企业在用、留人才方面存在很多问题。所以企业一定要建立适合自身的能够很好地用、留人才的激励机制，这样才能花费最小的成本让人才为企业创造最大的效益，推动企业的发展。企业采取人才激励措施时要遵循控制和激励相结合、实用性操作性公开性导向性相结合、适才适所的原则，同时兼顾物质激励和精神激励、长期激励和短期激励、正面激励和反面激励，在考虑企业激励成本的前提下采取有针对性的多样化的激励形式，建立科学、公正的激励机制。
注释
①韩大勇、《知识型员工激励策略》、中国经济出版社、2007年、第1版。
②拉里·哈默尔、《员工激励：引爆员工潜力的32条策略》、九州出版社、2004年、第1版。 ③邢丽泉、《浅谈我国人才激励的现状及对策》、大舞台、CN 13-1004/J。
参考文献
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[12] 邢丽泉. 《浅谈我国人才激励的现状和对策》. 大舞台，2010，07期.
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[14] 萧锐. 《人才激励方略》. 人才瞭望，2003，06期.
中国旅游企业激励策略初探
致 谢
这篇耗时很长的毕业论文终于写完，在电脑上修改完最后一个字时，我有一些成就感。回想起从最开始的论文选题，到开题报告，再到现在的论文正文，时间跨度长达半年之久。在这过程中也有遇到一些困难和障碍，但我都在同学和老师的帮助下顺利度过了。在此最要感谢的当属我的论文指导老师——杨素稳老师，从论文选题的建议，到开题报告的修改，再到现在论文的完成，都离不开她的细心指导。另外，我还要感谢在论文写作过程中为我提供相关资料和帮助的朋友。
最后，感谢大学四年的生活！
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