绩效理管理的糟髓念 企
绩业 管理效括包 四项心核念 理：战 略 向导系统、合 ；整 环管闭理 、全程通沟 面全评、开发价潜能 ；员参与 、全现实赢 双 。
文／石 燕蓉
企 业绩效 管 是理具 有 战 略 性系 统 合整 力 的 闭能 管 理 环过程 ；是全面 开发 企 和 个业 体潜 能的 提，高 员 的素工 质 绩 和 效促，使企 业 不断 成功 的 理管
方法 。 者 经笔多年 研究 梳，理 、 提
炼 一 ，在其明确企 业 战 略 前的 下提 ， 正 分 解确 战 总略目标 。一 是从 时 维 间度
分解 目 标 对。长 远 战 的略目标 进
行二、 闭环理 管，全沟程通
１ ． 效管理绩 闭管环理念的理观 点
绩效 管 理是 实 现 组 织 战 略目 标 的
段 阶 划 分性 ， 助于有 及 时掌 和 纠 正控 实 际工 与作 目标的差 距 ，必 要调 时整 阶 段标目 逐， 步 认确 实和 现企业 战 略总 目标 ； 是 从 空间 维度分 解 目 。标
二
环闭 式 管 理程过 ， 动是态 的 Ｐ （ 绩效
划计）Ｄ 绩效 实施（） Ｃ 效考 （ 评 ）绩 Ａ 绩（ 效反 馈与 进改）管 理 环 ，循沟
通穿贯于 绩效 理 管系 统始终 的
在。这 一 循 环 过程 中 首， 先 在 ， 确 明企业 战 略的 基础上， 过通主 管 与
下
出企业绩 管效理 的四 核心项理念 。
一
战
略度 ．高系整统合
略性 绩效 战管 理是 通 过识别 衡、
企
业 战略总 目标 要 上 由到下 、 层层分 解到各部 门和各 位 ，岗于 对需要 多 部 门或 多位 岗共同完 成业的 ，务要注 意 部 门岗位之、间 的协 。 调 其 ，在二目 标 解分过 程 重中视 整 合 一。 组 织 是标与个 人 目标目 的合 整 。 过通 目分标 解将企业 战略 目 与标 员工 的 效 目绩衔 接标 起来 可 ，以 员 工使的 努力有 更值价，企 业 运的 作更 效率具 ； 二 是组 织 内各部 门的整 合。为 避 部免 门各 为政 自现的 象，绩 效管 理 应 以实
现企 的业总 体 战略 目标 为宗 旨 ，高 屋
１
．战性绩效管理略理的观点念
属
的互 沟动通 ， 目标将责任 层层 分解 传 递 ， 明确 各 级绩 的 目标 ，制效定 绩 效计 划 并 建立 考 核 标 指体系和激 励 制 机其； 次实施 绩，效 计划 并 及 时 监控
完成 情 况 ， 通过 向沟 通 双和即 时辅导 ， 帮 助下 属 完 成计划 和 标目； ，次在 充分再 沟 通的 基础 上 回顾 、，考 评属
下 和传量员达工作绩效水平工的 信息， 使 组 织 战 略 逐步 得 以定 和位实 现 的 方
法。
它要 企 业 求 在 确明战 略 的 基
上础 以 ，发 协挥同 效 应为原 则 ， 梳
理 部 门 职能 关和 键职位 的 职 责 ，
计 设标 目 效 管 理 绩方 体法 ，系建 立 关 键 效绩指 标体 系 。 战 性 略 绩效管 理 与传统的 绩效 考 本 评质 差的别 在 于与 战略 的 关系 。传 的 绩 统 考效评 一是个 对 独 立 相 的 系
统， 通 常与 织 战 略 、 组 织组 文化 、 管
的工作 绩效 ； 最 ，后考将评 结果 反 给 馈下 ，并属奖 励做 得好 的 属下以 促 使 继其续保 持 或 者得做 好 ，更更 为重 要 是的，帮 助 绩效 佳不的 下属 断 诊题 问以改 进 绩 效，进而为 制 定 一下 期绩
计效划 好 准做备 。如 下 图 示 。 所
瓴建 地 解分各 部 在 门不 阶同段 的目 标 和 职 ，责理梳 部 各门职 的 能 促 使各 ，部 门 协作同 战 第 ；三 人力， 资源 管 理
理者 的
承诺 和支 持相 脱等离 ， 但 这些 组织 中的背 景 素对 因于 功成地 施 实绩
．沟
贯 通穿整个绩效管循理系环统 系 各 项统职能 整 的合。 力 资人源 理 管２ 系统 主 要 包 括 工 作析 、人力分 源资 规
、 划测评 、员招 、聘培训 职位变、 动 人
绩效 、管理 薪、 管理 酬、劳 关动系 管 理九 职 项。 绩能效 管 理 在 其 中 处 核于
心
管效 理影 响越 来 越大， 此因绩 效 理管
必 须能 衔够 接 组织 战 略 企业 和日管 常
工理作 。 现实 效 管 绩 理的战 略 合整 作 用 ， 通常采 用 的方 法 是标 目 理管 法
首先 ， 主 与 下管属要 同制共 定绩
计 效划， 期 应就 间 十个主 要 题 问 行进
通沟 ： 下 属 的 主 要 工 作 内 容是什 么 ？ 应
该到何达种效 果 ？
地
位 其 整，合 能功 现表 为 ：效 管 绩理
既可 提以供 如何 更 地好发 其 他挥 八项
（
Ｏ） 关键绩 指效 标 法（ Ｉ、平 Ｂ 、ＭＫ Ｐ）
些 这作 将工 从 些哪 方衡 量面 ，标
准 是 什 么？
衡
记分卡 （法 ） 和标 管杆理 法职 能 的 决策 据 ，也依可 以衡量 其 他八 Ｂ ｃ
Ｓ（ ｅｃ ｍａｋｎ ） Ｂ ｎｈ ｒｇ 。ｉ
职 能项是否得 以充分发挥 。
工 作 的 目的和 意 是义 么？什 哪 些 工作 最是重 要 ， 哪 的些 是次
２．发挥绩 效理管战整合作略的关用 键
２ ＮＥ Ｉ Ｐ Ｎ ＭＧ Ｔ Ｅ ２１０ ４ ＥＴ ＲＲ ＭＡＳＡ Ｅ Ｎ ０９２ Ｅ．
要的 ？
企业绩 效 评 价 内的容不 应仅 包 括
映 绩反效 果 的 财务结指 标 还，应 包括 结 果
驱动 指 标。平衡 记分卡法 （ ＢＳ Ｃ）提 企 业出 绩效管 理 应涵 盖四个指 标 维 度： 财 、 务客户 、部内运营 、 习 与长成 。学
的者不 方同 面，有 利于 客观 的评 价 被考 评 者的绩 效 ，充 分开 发 考评 者被的
潜。能
如 何
分 阶 段的 完 整 个 绩 效 期成问 的工 作 标 目？ 下属 在 成完 作工 时 有哪 权 些 ，利
决策权 限 何 ？如
四
、全参 员、与现实双
赢１．实 双赢是现绩管效理目的标
企 业 力 人 源资管 理 倡导 “人 为 以
主 管和 下 属 如何 工对作 的 展进情
况 进行 沟通？ 如
何 防止 偏 差 ？
在 这 四个 维 度 中 学 ，习与成 长能 力是
本 根，它决 定 企 的业内 部运 营 管 水 理平 和 客 户管 理力能 及效 果 ， 进而 驱 动 财 务指 标 的好坏 。 因此 ， 不地 断开 发 员 工 能 ，潜 提高 业 和企员 工 的 习学与 成 长能 力是 业的重 要企作 。 工
沟 通
本 ” 管的理 理念，这 种 理 念 张 “主 依 靠 人尊、 人重 、 开 发人 凝 、人聚，最
为完 工作成， 下属 是 有必否要 接
受某 方 一面 的 训培 或 过通自 开 我 掌发
终 现实 企业和 人 的 同发共展 ”绩 。
效管 理 是 人力资 源管 理 核 心的职 能，这 就 决定 绩了效 管理 目的 必标 是 “须双 赢” 即，不断 改进 企业 绩 效的 时满 同足员工 的需 。 因求此 绩 ，管效理应该
握 某种 工作 技 ？ 能
作工完 成 之 后 有 什 样么的 奖励 以
及完
不 有什 么样 成处的罚 ？
其
次，在 实 施绩 计 效划的 程过中 ，
方 沟双 的主要 内容 通是 ：效计 划的 绩 进
展 情 如况 ？何哪 些 方 面 顺利 哪、 些方 面出现 了 题 问？下属 遇 到 什了么 困 难， 如应 帮 助 他何们克 服 困？ 难绩 效 目 和标划计是否 需 修要改， 何 修如改？ 等 。 等再 次绩效 ， 考评 ，沟 时 通的重 点 是绩效周 期内 下 的属工 表 现 作 工作
和沟 通
“足立 在现 ， 眼放未 ”来； 该应 助于 有引 导 员 行 工 为企和业 目 标趋于 致 一， 形 成以绩 效 导 为向 企的文业 化； 该
应沟
通
能
够 帮管 理者 助开 员工发的 潜 能、提 员工高 绩 效和 满度意，并 够能 不断修 正 战略 改、企 业善 绩 。
效
２ ．员全与是 参实现双 赢 标的基础目 绩
效 理管 是一个系 统 程 ，上工至
沟 通
结 果纳。 入绩 管 理效 系 统的绩 考 评效 结果一 般 会不 乎出 料意， 因 为在前期 的 沟
通
中， 属 已下就 己的自 绩情效况 和主 基管 达本 共 识 ，此 成 只 时是 平对 时 讨论 作的复 和核总 结。
高 层领 导 、下至 基员层 ，工在绩效管 理 中都有不 可 替代作 用的 企。应 使 业
图绩 效管理循环系 统模型 图 ．２员工 面
层 各成 都有员 机 、有渠会道 重就事要务 发表 自 的见己解 和看 。法全员 参与有
多
的竞 变争环 要境 求 企 具有 业 很 的灵强活 应变 能力 ，使 致 工 素员质 对企
业 的 响 越来影 大越。 此因，员 工个
利 于 提高 每 个 的 人责任 感成、 就 感和
满 度 意有 利，于 形 成觉 自持 续 改、 进绩效 的 企 文 化业。能否 实现 绩 效 理 管的双 赢 目标，取 决 于全体 员 工 是 否 都 能 参 与并够 益受于绩效管 理。 全 员 参与 要 求 各级 管 理 者与 员 工建
立 开放 的建、设 性的关 系 ，从 “ 监
最后 ， 评考结 束 ，后双方 要 整理 相
关 料 资， 择 选 适当 的时 间 、地 点 ， 用采面 谈式方 进行 绩效 反 。馈沟通 的
主 要内 容有 四项 ： 双 是方对 绩效 考一
体的绩效 价 评 不应仅 包仅括 作工结 果
表 和现， 还应该 包括 工 作 素质。 全 面
评
结 果 达 成 共 ；二识是 帮助下 属认 清
自己 本在 阶 段 工作中 的 成绩 和需
绩 效观强调 高绩 效 员工的 是能由 什做 么 （ 工作 素 ）质 如做 何 的 （表 现作） 、 工 和 到做 么 （ 工作什结 果） 个三方 面 共 同 作 用而产 的生 提 高。员 工 效绩的 首 要任 务是开 员发 潜 能工、甄 可 别 能产 生高 效 绩高素的质 才 。人 ３考．评者面层
要改 的地 进 方；是 制 定 进改 计划 ，三 共 协商同确定 一下 绩 效个周 期 目的 标和 计 划 四；是 为 下 属 提职出 生业 涯发 建 展议 。
工 和 警察 转” 变为 员 的工 “ 伙伴 作 合和 教 练 因”这为 才 能使员 工样 真感 正。受 到 绩效管 理的根本 目 标实 现是双 ，赢 他们 才 愿意 敞开 扉 、积心极 主 动地不 断 提升 绩效 。●
作单者位兰州 学院 商
三 、面评全 、价开潜发 能绩 效
管理 的 全面 绩 评效价理 包念 括 三
层 义含 ， 心 是 开核发 员 工 能潜、 提 高员 素质工。
．企 １层业
面 面全绩 效 评 价理 念 要 考求评 主体 不
是 仅 级 ， 上而 且 同事 、 本 人、 下 属
此
得到文 ２ 年 ０甘肃社科 省划规项目 增强 ０８ 甘 肃省大 型国 企 有业济活力经、影 响力 控、 制 的力问
题研究》资助
和 客
户都 要 列入 中。其 是这 因为主 管不
可 能全 面 掌 握 被 考评 者 的信 息 ， 而
来
各自 方 面考的评 可 者反以映 被 考 评
本栏目 辑编王 仕 斌
Ｅ
Ｔ ＲＲ ＡＳ ＡＥ Ｅ １Ｔ，９２５ ０ ＮＥＰ Ｉ ＭＮ Ｇ ＮＭ ２２ Ｅ０
绩效理管理的糟髓念 企
绩业 管理效括包 四项心核念 理：战 略 向导系统、合 ；整 环管闭理 、全程通沟 面全评、开发价潜能 ；员参与 、全现实赢 双 。
文／石 燕蓉
企 业绩效 管 是理具 有 战 略 性系 统 合整 力 的 闭能 管 理 环过程 ；是全面 开发 企 和 个业 体潜 能的 提，高 员 的素工 质 绩 和 效促，使企 业 不断 成功 的 理管
方法 。 者 经笔多年 研究 梳，理 、 提
炼 一 ，在其明确企 业 战 略 前的 下提 ， 正 分 解确 战 总略目标 。一 是从 时 维 间度
分解 目 标 对。长 远 战 的略目标 进
行二、 闭环理 管，全沟程通
１ ． 效管理绩 闭管环理念的理观 点
绩效 管 理是 实 现 组 织 战 略目 标 的
段 阶 划 分性 ， 助于有 及 时掌 和 纠 正控 实 际工 与作 目标的差 距 ，必 要调 时整 阶 段标目 逐， 步 认确 实和 现企业 战 略总 目标 ； 是 从 空间 维度分 解 目 。标
二
环闭 式 管 理程过 ， 动是态 的 Ｐ （ 绩效
划计）Ｄ 绩效 实施（） Ｃ 效考 （ 评 ）绩 Ａ 绩（ 效反 馈与 进改）管 理 环 ，循沟
通穿贯于 绩效 理 管系 统始终 的
在。这 一 循 环 过程 中 首， 先 在 ， 确 明企业 战 略的 基础上， 过通主 管 与
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一
战
略度 ．高系整统合
略性 绩效 战管 理是 通 过识别 衡、
企
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现企 的业总 体 战略 目标 为宗 旨 ，高 屋
１
．战性绩效管理略理的观点念
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完成 情 况 ， 通过 向沟 通 双和即 时辅导 ， 帮 助下 属 完 成计划 和 标目； ，次在 充分再 沟 通的 基础 上 回顾 、，考 评属
下 和传量员达工作绩效水平工的 信息， 使 组 织 战 略 逐步 得 以定 和位实 现 的 方
法。
它要 企 业 求 在 确明战 略 的 基
上础 以 ，发 协挥同 效 应为原 则 ， 梳
理 部 门 职能 关和 键职位 的 职 责 ，
计 设标 目 效 管 理 绩方 体法 ，系建 立 关 键 效绩指 标体 系 。 战 性 略 绩效管 理 与传统的 绩效 考 本 评质 差的别 在 于与 战略 的 关系 。传 的 绩 统 考效评 一是个 对 独 立 相 的 系
统， 通 常与 织 战 略 、 组 织组 文化 、 管
的工作 绩效 ； 最 ，后考将评 结果 反 给 馈下 ，并属奖 励做 得好 的 属下以 促 使 继其续保 持 或 者得做 好 ，更更 为重 要 是的，帮 助 绩效 佳不的 下属 断 诊题 问以改 进 绩 效，进而为 制 定 一下 期绩
计效划 好 准做备 。如 下 图 示 。 所
瓴建 地 解分各 部 在 门不 阶同段 的目 标 和 职 ，责理梳 部 各门职 的 能 促 使各 ，部 门 协作同 战 第 ；三 人力， 资源 管 理
理者 的
承诺 和支 持相 脱等离 ， 但 这些 组织 中的背 景 素对 因于 功成地 施 实绩
．沟
贯 通穿整个绩效管循理系环统 系 各 项统职能 整 的合。 力 资人源 理 管２ 系统 主 要 包 括 工 作析 、人力分 源资 规
、 划测评 、员招 、聘培训 职位变、 动 人
绩效 、管理 薪、 管理 酬、劳 关动系 管 理九 职 项。 绩能效 管 理 在 其 中 处 核于
心
管效 理影 响越 来 越大， 此因绩 效 理管
必 须能 衔够 接 组织 战 略 企业 和日管 常
工理作 。 现实 效 管 绩 理的战 略 合整 作 用 ， 通常采 用 的方 法 是标 目 理管 法
首先 ， 主 与 下管属要 同制共 定绩
计 效划， 期 应就 间 十个主 要 题 问 行进
通沟 ： 下 属 的 主 要 工 作 内 容是什 么 ？ 应
该到何达种效 果 ？
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既可 提以供 如何 更 地好发 其 他挥 八项
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Ｏ） 关键绩 指效 标 法（ Ｉ、平 Ｂ 、ＭＫ Ｐ）
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准 是 什 么？
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记分卡 （法 ） 和标 管杆理 法职 能 的 决策 据 ，也依可 以衡量 其 他八 Ｂ ｃ
Ｓ（ ｅｃ ｍａｋｎ ） Ｂ ｎｈ ｒｇ 。ｉ
职 能项是否得 以充分发挥 。
工 作 的 目的和 意 是义 么？什 哪 些 工作 最是重 要 ， 哪 的些 是次
２．发挥绩 效理管战整合作略的关用 键
２ ＮＥ Ｉ Ｐ Ｎ ＭＧ Ｔ Ｅ ２１０ ４ ＥＴ ＲＲ ＭＡＳＡ Ｅ Ｎ ０９２ Ｅ．
要的 ？
企业绩 效 评 价 内的容不 应仅 包 括
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驱动 指 标。平衡 记分卡法 （ ＢＳ Ｃ）提 企 业出 绩效管 理 应涵 盖四个指 标 维 度： 财 、 务客户 、部内运营 、 习 与长成 。学
的者不 方同 面，有 利于 客观 的评 价 被考 评 者的绩 效 ，充 分开 发 考评 者被的
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如 何
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决策权 限 何 ？如
四
、全参 员、与现实双
赢１．实 双赢是现绩管效理目的标
企 业 力 人 源资管 理 倡导 “人 为 以
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何 防止 偏 差 ？
在 这 四个 维 度 中 学 ，习与成 长能 力是
本 根，它决 定 企 的业内 部运 营 管 水 理平 和 客 户管 理力能 及效 果 ， 进而 驱 动 财 务指 标 的好坏 。 因此 ， 不地 断开 发 员 工 能 ，潜 提高 业 和企员 工 的 习学与 成 长能 力是 业的重 要企作 。 工
沟 通
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效管 理 是 人力资 源管 理 核 心的职 能，这 就 决定 绩了效 管理 目的 必标 是 “须双 赢” 即，不断 改进 企业 绩 效的 时满 同足员工 的需 。 因求此 绩 ，管效理应该
握 某种 工作 技 ？ 能
作工完 成 之 后 有 什 样么的 奖励 以
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不 有什 么样 成处的罚 ？
其
次，在 实 施绩 计 效划的 程过中 ，
方 沟双 的主要 内容 通是 ：效计 划的 绩 进
展 情 如况 ？何哪 些 方 面 顺利 哪、 些方 面出现 了 题 问？下属 遇 到 什了么 困 难， 如应 帮 助 他何们克 服 困？ 难绩 效 目 和标划计是否 需 修要改， 何 修如改？ 等 。 等再 次绩效 ， 考评 ，沟 时 通的重 点 是绩效周 期内 下 的属工 表 现 作 工作
和沟 通
“足立 在现 ， 眼放未 ”来； 该应 助于 有引 导 员 行 工 为企和业 目 标趋于 致 一， 形 成以绩 效 导 为向 企的文业 化； 该
应沟
通
能
够 帮管 理者 助开 员工发的 潜 能、提 员工高 绩 效和 满度意，并 够能 不断修 正 战略 改、企 业善 绩 。
效
２ ．员全与是 参实现双 赢 标的基础目 绩
效 理管 是一个系 统 程 ，上工至
沟 通
结 果纳。 入绩 管 理效 系 统的绩 考 评效 结果一 般 会不 乎出 料意， 因 为在前期 的 沟
通
中， 属 已下就 己的自 绩情效况 和主 基管 达本 共 识 ，此 成 只 时是 平对 时 讨论 作的复 和核总 结。
高 层领 导 、下至 基员层 ，工在绩效管 理 中都有不 可 替代作 用的 企。应 使 业
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业 的 响 越来影 大越。 此因，员 工个
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满 度 意有 利，于 形 成觉 自持 续 改、 进绩效 的 企 文 化业。能否 实现 绩 效 理 管的双 赢 目标，取 决 于全体 员 工 是 否 都 能 参 与并够 益受于绩效管 理。 全 员 参与 要 求 各级 管 理 者与 员 工建
立 开放 的建、设 性的关 系 ，从 “ 监
最后 ， 评考结 束 ，后双方 要 整理 相
关 料 资， 择 选 适当 的时 间 、地 点 ， 用采面 谈式方 进行 绩效 反 。馈沟通 的
主 要内 容有 四项 ： 双 是方对 绩效 考一
体的绩效 价 评 不应仅 包仅括 作工结 果
表 和现， 还应该 包括 工 作 素质。 全 面
评
结 果 达 成 共 ；二识是 帮助下 属认 清
自己 本在 阶 段 工作中 的 成绩 和需
绩 效观强调 高绩 效 员工的 是能由 什做 么 （ 工作 素 ）质 如做 何 的 （表 现作） 、 工 和 到做 么 （ 工作什结 果） 个三方 面 共 同 作 用而产 的生 提 高。员 工 效绩的 首 要任 务是开 员发 潜 能工、甄 可 别 能产 生高 效 绩高素的质 才 。人 ３考．评者面层
要改 的地 进 方；是 制 定 进改 计划 ，三 共 协商同确定 一下 绩 效个周 期 目的 标和 计 划 四；是 为 下 属 提职出 生业 涯发 建 展议 。
工 和 警察 转” 变为 员 的工 “ 伙伴 作 合和 教 练 因”这为 才 能使员 工样 真感 正。受 到 绩效管 理的根本 目 标实 现是双 ，赢 他们 才 愿意 敞开 扉 、积心极 主 动地不 断 提升 绩效 。●
作单者位兰州 学院 商
三 、面评全 、价开潜发 能绩 效
管理 的 全面 绩 评效价理 包念 括 三
层 义含 ， 心 是 开核发 员 工 能潜、 提 高员 素质工。
．企 １层业
面 面全绩 效 评 价理 念 要 考求评 主体 不
是 仅 级 ， 上而 且 同事 、 本 人、 下 属
此
得到文 ２ 年 ０甘肃社科 省划规项目 增强 ０８ 甘 肃省大 型国 企 有业济活力经、影 响力 控、 制 的力问
题研究》资助
和 客
户都 要 列入 中。其 是这 因为主 管不
可 能全 面 掌 握 被 考评 者 的信 息 ， 而
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各自 方 面考的评 可 者反以映 被 考 评
本栏目 辑编王 仕 斌
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