Excel 统计分析报告
——护士对于工作的满意度
物流工程 112 1110640050 叶尔强
前言
国家医护协会(National Health Care Association)对于医护专业未来护 士的缺乏十分关注。 为了了解现阶段护士们对于工作的满意程度，该协会发起了 一项对全国的医院护士的调查研究。作为研究的一部分，一个由 50 名护士组成 的样本被要求写出她们对工作、 工资和升职机会的满意程度。这三个方面的评分 都是从 0 到 100，分值越大表明满意程度越高。 另外，调查数据还根据该护士所在的医院的类型，划分为 3 类。它们包括私 人医院、公立医院和学院医院。具体数据详见附录一、附录二、附录三、附录四。
调查数据的分析
本次调查对象为 50 名护士，评分皆实行百分制，附录一中的数据为 50 位护 士对于工作、工资和升职机会的调查数据，附录二、附录三和附录四中的数据分 别为在私人医院、 公立医院和学院医院当中工作的护士对于工作、工资和升职机 会的调查数据。
1、三方面的满意程度分析
运用 excel 中的函数 average、median、mode 工具对附录一中的数据进行统 计分析，可得到以下结果： 整体方面 平均数 中位数 众数 满意度 64.2 66 72 工作 平均 中位数 众数 满意度 79.6 80.5 84 工资 平均数 中位数 众数 满意度 54.96 55.5 60 升职机会 平均数 中位数 众数 满意度 58.64 58.5 52
从以上图表中可以看出无论是平均数、中位数还是众数，工作的满意度都是最高 的， 而工作和升职机会的满意度都低于整体的满意程度水平。就工资与升职机会
的满意程度相比较， 升职机会的平均值和中位数都比工资的高，且工资满意度呈 现出左偏，而升职机会的满意度呈现出右偏。 就以上分析可以得到结论：在工作这一方面护士们的满意度最高，而在工资 这一方面护士们的满意度最低。 以上结论说明了护士们对于护士之一职业还是比 较满意的， 喜欢干这一行， 但对于这一职业的工资待遇和升职机会还是有所不满。 因此就有必要对护士这一职业的工资待遇和升职机会有所改进。 以下是几种改进 方案： 1) 应该适当提高护士的工资水平，对于一些在工作中有突出表现或是对医院有 所贡献的护士可以通过增加工资以作为奖励。
2) 对护士平时的工作设立一套评估方案，在年末对所有护士的工作表现进行评 估，对于那些符合评估要求的护士可以给予年终奖或是提高下一年的工资水 平，这样不仅可以鼓励护士在平时能够认真工作还可以提高护士对工资的满 意度。
3) 要合理的实行人才选拔制度，例如将升职机会与平时工作表现、对医院的贡 献等相结合，让每一个护士都有平等的升职机会
。这样不仅可以促使护士们 能够积极表现还可以提高他们对于升职机会的满意度。
2、三方面的差异度分析
运用 excel 中的函数 min、max、quartile、stdev、skew、kvrt 工具对附录 一中数据进行统计分析，可得到以下数据结果： 工作 最小值 最大值 全距 第一个中位数 第三个中位数 63 95 32 72 86 工资 25 90 65 45.5 60 升职机会 16 92 76 51 68
四分位距 平均差 标准偏差
14 7.08 8.15
14.5 11.40 14.75
17 12.76 16.35
从以上数据结果可以做出如下分析：A、在全距一栏中升职机会的数值为最大。 B、四分位距表示统计资料中各变量分散情况，从上图表的四分位一栏中可以看 到升职机会的四分位距最大。C、平均差反映的是标志值对其平均数的平均差异 程度，从上图数据中可以看出升职机会的平均差异程度最大。D、标准差主要反 映总体中的各数值的平均离差程度， 从上图中的数据显示升职机会的平均离差程 度最大。 从以上四方面的分析可以得到护士们对升职机会的满意差别程度最大。为何 护士们对升职机会的满意程度差别最大，以下是几方面可能存在的原因： 1) 由于每个医院的管理制度和人才选拔方式的不同，导致有的医院的护士们能 得到数多公平的升职机会而有的医院却因为管理制度的不完善导致该医院 的护士们得不到升职机会。这样就导致了护士们对升职机会满意程度的差别 大。
2) 由于每个人对自己的要求不同，有的护士通过在工作上严格要求自己争取到 更多的升职机会，而有的护士对自己的工作要求不严却总是抱怨自己得不到 升职机会。这也有可能导致护士们对升职机会满意程度的差别大。
3) 由于每个护士所处的医院环境不同，有的医院因为护士多或是大家都很优秀 而导致升职的竞争激烈，进而升职机会就会相对的下降，而有的医院却刚好 相反从而使得护士们的升职机会就会上升。
3、医院类型的满意度分析
(一) 运用 excel 中的函数 average、 quartile、 stdev 工具分别对附录中的私人医院、 公立医院和学院医院的工作、工资、升职机会的数据进行分析。
第一个中位 平均值 数
第三个中位 四分位距 数 标准差
私 立 医 院 公 立 医 院 学 院 医 院
工作 工资 升职机会 工作 工资 升职机会 工作 工资 升职机会
79.32 48.95 62.32 80.41 54.65 58.94 79.77 58.85 51.69
72 42.5 55.5 72 42 52 74 51 46
86 58 66.5 86 66 70 87 66 55
14 15.5 11 14 24 18 13 15 9
8.04 11.53 13.16 9.70 15.30 15.23 7.56 17.15 19.93
从以上图表数据结果中我们可以得到以下几个结论： A、在工作方面 1）在三种医院工作的护士对工作的满意度大致相同，其中在公立医院的护士对 工作的满意度最高，而在私立医院的护士满意度
最低。 2）在三种医院工作的护士对工作的满意度变异程度上，学院医院的护士最低， 而公立医院的护士最高。
B、在工资方面 1）在三种医院工作的护士对工资的满意度上有比较大的差别，其中学院医院的 护士满意度最高，而私立医院的护士满意度最低。 2)在三种医院工作的护士对工资的满意度差别上，学院医院的护士差别最大，私 立医院的差别最小。
C、在升职机会方面 1）在三种医院工作的护士对升职机会的满意度上也存在较大的差别，其中私立 医院的护士满意度最高，学院医院的护士满意度最低。 2）在三种医院工作的护士对升职机会的满意度差别上，私立医院的护士最低， 学院医院的护士最高。
(二） 如果将每个护士在工作、工资和升职机会三方面的满意度评分的总和看成 一个样本，接着将新得到的 50 组样本用 excel 中的函数 average、quartile、stdev 工具进行分析，那么将得到以下的结果： 私立医院 平均数 最小值 最大值 全距 第一个中位数 第三个中位数 四分位距 标准偏差 190.58 158 222 64 174 205 31 20.84 公立医院 194.00 173 236 63 182 202 20 18.70 学院医院 190.31 153 220 67 169 202 33 21.92
从以上图表中我们可以得出两个结论： 1) 在整体的满意度上公立医院优于其他医院，私立医院其次，学院医院最低。 2) 在整体的满意度差异度上学院医院的差异度最高，公立医院差异度最低。
(三)根据以上几点结论，为改进各医院护士对其工作的满意程度，提出以下几点 建议： A、私立医院：私立医院整体满意度处于中等位子，但其在工作和工资方面的满 意度却是最低，在工资方面的满意度差别上最高。因此，私立医院应该就其工作 和工资方面应有所改善。 1) 私立医院首先应该改善护士工作的环境，接着制定一套标准的工作流程，合 理安排护士的工作时间，让每一个护士都能热爱自己的工作。 2) 在工资方面，私立医院应该做到工资水平与工作情况和物价水平相结合，并 设有福利制度，这样就可能改善护士对于工资的满意度情况。
B、公立医院：公立医院在整体满意度上最高，但有一点不足的是公立医院在满 意度差别上最大， 这可能与公立医院在工作的安排上不合理或是工作内容有所差 别所导致的。为改善这一现象，公立医院应该合理安排每个人的工作内容，不能
让一些轻松或是复杂的工作只交给少数几个人做， 其次还要合理安排每一位护士 的休息时间，让她们在工作时不会感到厌烦，提高她们在工作时的服务水平，这 样也有助于医院整体水平的提高。
C、学院医院：学院医院的整体满意度最低，在升职机会的满意度上最低，在工 资和升职
机会学院医院的满意度差别最大，这符合规模较小、专业性强的学院医 院的特点。若要使这种情况有所改观，学院医院应做到以下几点： 1) 学院医院在职位的安排上要做到公正合理，根据每个人的特点和特长来安排 工作。同时还可设立绩效考核制度，以此来激励护士们的工作热情。 2) 学院医院在护士的工资应合理安排，不能出现工资中的大部分只发给少部分 护士手中的情况，对一些工作表现优异的护士应该给予一定的工资奖励。
四、运用峰度和偏度分析工作满意度 运用 excel 中的函数 skew、kurt 工具分别对附录中的私人医院、公立医院和 学院医院的工作、工资、升职机会的数据进行分析。 私立医院 峰度 工作 工资 升职机会
1)
公立医院 峰度 -0.90 -1.05 -0.23 偏度 -0.28 -0.12 -0.30
学院医院 峰度 -1.76 0.12 0.90 偏度 0.06 0.55 0.21
偏度 -0.26 -0.60 0.17
-1.35 -0.36 0.15
偏度(以ɑ表示）分析的是一组数据的对称分布情况，当ɑ=0 是表示此分布对 称，当ɑ>0 时表示此分布为右偏态，当ɑ
2)
峰度(以 ß 表示)分析的是一组数据分布的陡峭或平缓情况，当 ß=0 时表明此 分布为正态分布， ß>0 时表明此分布为陡峭， ß
附录一
工
71 73 72 70
84 94 88 86 82 53 60 60 38 57 63 52 47 72 68
84 84 77 87 88 74 42 36 72 42 37 66 75 57 54
87 85 64 77 89 66 56 60 51 37 49 64 61 51 56
72 74 72 71 74 59 55 43 90 60 79 52 37 55 64
72 71 71 78 82 37 70 76 36 80 86 51 74 92 91
72 88 69 74 90 57 45 25 53 47 40 68 16 82 70
63 90 90 76 78 48 49 47 59 49 78 67 23 54 72
84 85 84 95 78 60 27 56 51 76 29 46 62 52 77
90 79 86 89 82 62 89 28 66 52 66 41 59 62 36
作 工
65 49 56 59 37
资 升 职 机 会
66 58 55 45 54 67
附录二
私 人 医 院
工 作 工 资 升 职 机 会
72 71 57 25 40 62
90 84 62 28 66 54
84 70 42 38 66 57
85 87 56 51 64 82
71 74 45 59 42 62
88 89 49 66 45 67
72 85 60 57 47 63
88 74 36 47 75 91
77 82 60 49 61 66
64
43
74
附录三
公 立 医
会
工 作 工 资
71 86 49 72
84 95 74 66
72 65 37 42 86
63 82 48 37 78
84 82 60 60 29
73 90 56 76 55
94 78 60 52 67
90
72
86
27
76
37
院机
职 58 升 37
37
59
52
72
52
68
54
56
70
72
附录四
公 立 医 院
工 作 工 资 升 职 机 会
84 90 53 47 63 16
87 77 66 56 49 23
72 71 59 90 79 51
88 75 55 36 52 55
74 76 71 33 51 92
85 89 89 51 46 54
69
59
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Excel 统计分析报告
——护士对于工作的满意度
物流工程 112 1110640050 叶尔强
前言
国家医护协会(National Health Care Association)对于医护专业未来护 士的缺乏十分关注。 为了了解现阶段护士们对于工作的满意程度，该协会发起了 一项对全国的医院护士的调查研究。作为研究的一部分，一个由 50 名护士组成 的样本被要求写出她们对工作、 工资和升职机会的满意程度。这三个方面的评分 都是从 0 到 100，分值越大表明满意程度越高。 另外，调查数据还根据该护士所在的医院的类型，划分为 3 类。它们包括私 人医院、公立医院和学院医院。具体数据详见附录一、附录二、附录三、附录四。
调查数据的分析
本次调查对象为 50 名护士，评分皆实行百分制，附录一中的数据为 50 位护 士对于工作、工资和升职机会的调查数据，附录二、附录三和附录四中的数据分 别为在私人医院、 公立医院和学院医院当中工作的护士对于工作、工资和升职机 会的调查数据。
1、三方面的满意程度分析
运用 excel 中的函数 average、median、mode 工具对附录一中的数据进行统 计分析，可得到以下结果： 整体方面 平均数 中位数 众数 满意度 64.2 66 72 工作 平均 中位数 众数 满意度 79.6 80.5 84 工资 平均数 中位数 众数 满意度 54.96 55.5 60 升职机会 平均数 中位数 众数 满意度 58.64 58.5 52
从以上图表中可以看出无论是平均数、中位数还是众数，工作的满意度都是最高 的， 而工作和升职机会的满意度都低于整体的满意程度水平。就工资与升职机会
的满意程度相比较， 升职机会的平均值和中位数都比工资的高，且工资满意度呈 现出左偏，而升职机会的满意度呈现出右偏。 就以上分析可以得到结论：在工作这一方面护士们的满意度最高，而在工资 这一方面护士们的满意度最低。 以上结论说明了护士们对于护士之一职业还是比 较满意的， 喜欢干这一行， 但对于这一职业的工资待遇和升职机会还是有所不满。 因此就有必要对护士这一职业的工资待遇和升职机会有所改进。 以下是几种改进 方案： 1) 应该适当提高护士的工资水平，对于一些在工作中有突出表现或是对医院有 所贡献的护士可以通过增加工资以作为奖励。
2) 对护士平时的工作设立一套评估方案，在年末对所有护士的工作表现进行评 估，对于那些符合评估要求的护士可以给予年终奖或是提高下一年的工资水 平，这样不仅可以鼓励护士在平时能够认真工作还可以提高护士对工资的满 意度。
3) 要合理的实行人才选拔制度，例如将升职机会与平时工作表现、对医院的贡 献等相结合，让每一个护士都有平等的升职机会
。这样不仅可以促使护士们 能够积极表现还可以提高他们对于升职机会的满意度。
2、三方面的差异度分析
运用 excel 中的函数 min、max、quartile、stdev、skew、kvrt 工具对附录 一中数据进行统计分析，可得到以下数据结果： 工作 最小值 最大值 全距 第一个中位数 第三个中位数 63 95 32 72 86 工资 25 90 65 45.5 60 升职机会 16 92 76 51 68
四分位距 平均差 标准偏差
14 7.08 8.15
14.5 11.40 14.75
17 12.76 16.35
从以上数据结果可以做出如下分析：A、在全距一栏中升职机会的数值为最大。 B、四分位距表示统计资料中各变量分散情况，从上图表的四分位一栏中可以看 到升职机会的四分位距最大。C、平均差反映的是标志值对其平均数的平均差异 程度，从上图数据中可以看出升职机会的平均差异程度最大。D、标准差主要反 映总体中的各数值的平均离差程度， 从上图中的数据显示升职机会的平均离差程 度最大。 从以上四方面的分析可以得到护士们对升职机会的满意差别程度最大。为何 护士们对升职机会的满意程度差别最大，以下是几方面可能存在的原因： 1) 由于每个医院的管理制度和人才选拔方式的不同，导致有的医院的护士们能 得到数多公平的升职机会而有的医院却因为管理制度的不完善导致该医院 的护士们得不到升职机会。这样就导致了护士们对升职机会满意程度的差别 大。
2) 由于每个人对自己的要求不同，有的护士通过在工作上严格要求自己争取到 更多的升职机会，而有的护士对自己的工作要求不严却总是抱怨自己得不到 升职机会。这也有可能导致护士们对升职机会满意程度的差别大。
3) 由于每个护士所处的医院环境不同，有的医院因为护士多或是大家都很优秀 而导致升职的竞争激烈，进而升职机会就会相对的下降，而有的医院却刚好 相反从而使得护士们的升职机会就会上升。
3、医院类型的满意度分析
(一) 运用 excel 中的函数 average、 quartile、 stdev 工具分别对附录中的私人医院、 公立医院和学院医院的工作、工资、升职机会的数据进行分析。
第一个中位 平均值 数
第三个中位 四分位距 数 标准差
私 立 医 院 公 立 医 院 学 院 医 院
工作 工资 升职机会 工作 工资 升职机会 工作 工资 升职机会
79.32 48.95 62.32 80.41 54.65 58.94 79.77 58.85 51.69
72 42.5 55.5 72 42 52 74 51 46
86 58 66.5 86 66 70 87 66 55
14 15.5 11 14 24 18 13 15 9
8.04 11.53 13.16 9.70 15.30 15.23 7.56 17.15 19.93
从以上图表数据结果中我们可以得到以下几个结论： A、在工作方面 1）在三种医院工作的护士对工作的满意度大致相同，其中在公立医院的护士对 工作的满意度最高，而在私立医院的护士满意度
最低。 2）在三种医院工作的护士对工作的满意度变异程度上，学院医院的护士最低， 而公立医院的护士最高。
B、在工资方面 1）在三种医院工作的护士对工资的满意度上有比较大的差别，其中学院医院的 护士满意度最高，而私立医院的护士满意度最低。 2)在三种医院工作的护士对工资的满意度差别上，学院医院的护士差别最大，私 立医院的差别最小。
C、在升职机会方面 1）在三种医院工作的护士对升职机会的满意度上也存在较大的差别，其中私立 医院的护士满意度最高，学院医院的护士满意度最低。 2）在三种医院工作的护士对升职机会的满意度差别上，私立医院的护士最低， 学院医院的护士最高。
(二） 如果将每个护士在工作、工资和升职机会三方面的满意度评分的总和看成 一个样本，接着将新得到的 50 组样本用 excel 中的函数 average、quartile、stdev 工具进行分析，那么将得到以下的结果： 私立医院 平均数 最小值 最大值 全距 第一个中位数 第三个中位数 四分位距 标准偏差 190.58 158 222 64 174 205 31 20.84 公立医院 194.00 173 236 63 182 202 20 18.70 学院医院 190.31 153 220 67 169 202 33 21.92
从以上图表中我们可以得出两个结论： 1) 在整体的满意度上公立医院优于其他医院，私立医院其次，学院医院最低。 2) 在整体的满意度差异度上学院医院的差异度最高，公立医院差异度最低。
(三)根据以上几点结论，为改进各医院护士对其工作的满意程度，提出以下几点 建议： A、私立医院：私立医院整体满意度处于中等位子，但其在工作和工资方面的满 意度却是最低，在工资方面的满意度差别上最高。因此，私立医院应该就其工作 和工资方面应有所改善。 1) 私立医院首先应该改善护士工作的环境，接着制定一套标准的工作流程，合 理安排护士的工作时间，让每一个护士都能热爱自己的工作。 2) 在工资方面，私立医院应该做到工资水平与工作情况和物价水平相结合，并 设有福利制度，这样就可能改善护士对于工资的满意度情况。
B、公立医院：公立医院在整体满意度上最高，但有一点不足的是公立医院在满 意度差别上最大， 这可能与公立医院在工作的安排上不合理或是工作内容有所差 别所导致的。为改善这一现象，公立医院应该合理安排每个人的工作内容，不能
让一些轻松或是复杂的工作只交给少数几个人做， 其次还要合理安排每一位护士 的休息时间，让她们在工作时不会感到厌烦，提高她们在工作时的服务水平，这 样也有助于医院整体水平的提高。
C、学院医院：学院医院的整体满意度最低，在升职机会的满意度上最低，在工 资和升职
机会学院医院的满意度差别最大，这符合规模较小、专业性强的学院医 院的特点。若要使这种情况有所改观，学院医院应做到以下几点： 1) 学院医院在职位的安排上要做到公正合理，根据每个人的特点和特长来安排 工作。同时还可设立绩效考核制度，以此来激励护士们的工作热情。 2) 学院医院在护士的工资应合理安排，不能出现工资中的大部分只发给少部分 护士手中的情况，对一些工作表现优异的护士应该给予一定的工资奖励。
四、运用峰度和偏度分析工作满意度 运用 excel 中的函数 skew、kurt 工具分别对附录中的私人医院、公立医院和 学院医院的工作、工资、升职机会的数据进行分析。 私立医院 峰度 工作 工资 升职机会
1)
公立医院 峰度 -0.90 -1.05 -0.23 偏度 -0.28 -0.12 -0.30
学院医院 峰度 -1.76 0.12 0.90 偏度 0.06 0.55 0.21
偏度 -0.26 -0.60 0.17
-1.35 -0.36 0.15
偏度(以ɑ表示）分析的是一组数据的对称分布情况，当ɑ=0 是表示此分布对 称，当ɑ>0 时表示此分布为右偏态，当ɑ
2)
峰度(以 ß 表示)分析的是一组数据分布的陡峭或平缓情况，当 ß=0 时表明此 分布为正态分布， ß>0 时表明此分布为陡峭， ß
附录一
工
71 73 72 70
84 94 88 86 82 53 60 60 38 57 63 52 47 72 68
84 84 77 87 88 74 42 36 72 42 37 66 75 57 54
87 85 64 77 89 66 56 60 51 37 49 64 61 51 56
72 74 72 71 74 59 55 43 90 60 79 52 37 55 64
72 71 71 78 82 37 70 76 36 80 86 51 74 92 91
72 88 69 74 90 57 45 25 53 47 40 68 16 82 70
63 90 90 76 78 48 49 47 59 49 78 67 23 54 72
84 85 84 95 78 60 27 56 51 76 29 46 62 52 77
90 79 86 89 82 62 89 28 66 52 66 41 59 62 36
作 工
65 49 56 59 37
资 升 职 机 会
66 58 55 45 54 67
附录二
私 人 医 院
工 作 工 资 升 职 机 会
72 71 57 25 40 62
90 84 62 28 66 54
84 70 42 38 66 57
85 87 56 51 64 82
71 74 45 59 42 62
88 89 49 66 45 67
72 85 60 57 47 63
88 74 36 47 75 91
77 82 60 49 61 66
64
43
74
附录三
公 立 医
会
工 作 工 资
71 86 49 72
84 95 74 66
72 65 37 42 86
63 82 48 37 78
84 82 60 60 29
73 90 56 76 55
94 78 60 52 67
90
72
86
27
76
37
院机
职 58 升 37
37
59
52
72
52
68
54
56
70
72
附录四
公 立 医 院
工 作 工 资 升 职 机 会
84 90 53 47 63 16
87 77 66 56 49 23
72 71 59 90 79 51
88 75 55 36 52 55
74 76 71 33 51 92
85 89 89 51 46 54
69
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