杜拉拉升职记与学校管理
很早就在学校的书架上看到了《杜拉拉升职记》，一直没有认真拿来看。直到这几天媒体上铺天盖地的什么《杜拉拉升职记》电视版、《杜拉拉升职记》电影版，这才引起了我的重视，在阅读方面如此与时俱进的我，怎么可以放过关注度这么高的书呢？我暗自谴责自己的大疏漏！
严格地说，我不是一口气阅读完《杜拉拉升职记》以及续集《华年似水》的，因为这本书除了引人入胜、跌宕起伏的故事情节外，更多的近似一本职场备忘录，无论是初入职场的小菜鸟，还是工作的十几年的职场老人，都值得反复玩味。所以看书的过程，几乎是一种思考、讨论的过程，甚至出现了我以前看书习惯中从来没有过的“回头看”，苦于不是自己的书，不能进行划划点点，竟然用起了好多年以前的古老的读书方式-----记笔记。
也许是在学校工作时间很久的原因，总是把书中的许多细节跟学校工作联系起来，浮想联翩呢。书中所描写的，其实是在世界前五百强企业中工作的经历，很多的经验和阅历也都适用于管理制度完善、理念和模式受外企影响很大的大企业，严格的说，对于学校这样的事业单位，不管是管理模式、运作方式、考核方法都相距甚远，但是多年在一线的教学和管理的经验却让我觉得，还是有好多的地方可以用来借鉴和使用。
设定本年度工作目标的SMART 原则。
我们的工作目标当然不是提升销售业绩，但是我们的目标也会很明确，就是教书育人。在以往的学校考核中，很难找到一个合理的、操作性强的考核系统，能够对教师的教学进行一个全方位的公平的评判，对教师和学生的考核只能依靠学生的考试成绩，这就与素质教育和提升学生的综合能力等目标有好多矛盾的地方，经年累月，就出现了很多卖力工作，成绩并不突出；成绩突出的，往往只靠压学生进行死记硬背等现象。很大程度上影响了教师的工作积极性，也给学生增加了课业负担。
书中的SMART 原则，分为以下几个意思：S 就是目标要具体，不可以是模糊的。书中以“接好电话”进行了详细的举例说明。我也考虑到我们的一些目标，比如对于“教态要自然”，就可以进行具体的量化和规定，从服装、头型、课堂的举止、普通话的标准程度等进行详细的说明，目标准确。M 是目标要可衡量，要量化，比如要求我们对待学生要有爱心，怎么才叫做有爱心，很模糊吧？要具体到每一个教学的细节：拖堂拖到没有了学生去卫生间的时间，就是严重的没有爱心；体罚，在教室外面站一天，剥夺了人家的受教育的权利，就是没有爱心等，对这些事情进行了详细的规定，就避免了在进行定性的时候的争执；A 就是“可达成”，你让一个初中毕业的学生一年内英语达到四级水平，显然这样的目标遥不可及，所以对于任何一个教师的工作目标，一定要指定的切实可行，一年之内，完成多少节课、批改多少作业、写多少的教学体会、进行多少次的家访交流，都要有可达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。还有目标的相关性和时间限制的问题。都是对目标的一种具体规定，有了这五点，人们就能知道怎么样算是做得好，怎么样是没有做好，怎么样算是超越目标了，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。
书中还提到了SOP （标准操作流程），也是一种可以用来借鉴的考核机制，美国公司的SOP 是当今世界上最专业而严谨的SOP ，且五花八门丰富多彩，甚至到了什么地步呢? 这么说吧，一个人只要在岗位上工作，先抬左脚还是右脚，每次抬多高，每步花多少时间，都可以在SOP 上找到依据。呵呵，确实有点过了，有点缺少人性化了，但是我们的考核制度是不是太粗糙了点？
不是你说自己好就算数，得大家都说你好才算-------“360度评估”
拉拉遭遇了许多学校管理者也会遇到的问题，一个教师不能接受自己的年终考核结果，拿着结果质问管理者“我怎么了？为什么我不是优秀？”其实他的问题很明显，一是自以为是，工作中很难和同事沟通，人际关系不好；二是思路不清，工作经常安排的不恰当，工作结果不尽人意。往往自己看不到问题的所在，于是，就有了360度评估：它是个问卷，每道题目可在1---5分范围内打分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可以选择“未观察到”。
这份问卷将会分发给四个围度的人，以便他们对一个人进行全方位的评估，比如你是一个教师，这四个围度的人就应该选取：直接领导----级部主任或者教研组长、工作对象------学生或者家长、平行合作者-----同一个教研组的其他老师、其他有联系的人-----其他的工作有联系的人。由自己选定评估者，系统自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。
这样的一份评估，应该对一个人的工作思路和方法、工作态度、责任心、人际关系的沟通方式，进行了全面的反应，这就是说，不是自己说自己好就算数，得大家都说你好才算。这样的评估结果出来，就不会有人对自己到底怎么进行质疑了吧。
书中还提到的上下级的匹配问题、认可要及时原则、跟领导沟通的技巧等都值得我们借鉴，但是比起我们的管理模式，这些条例和原则要想顺利实施取得很好的成效，最关键的一点是执行力，就是既然有了规章制度，那么一切就一定按照规章制度来进行，不能由于人为的因素、主观的原因、人情冷暖等来改变，这也许才是我们真正值得反思和学习的地方。
杜拉拉升职记与学校管理
很早就在学校的书架上看到了《杜拉拉升职记》，一直没有认真拿来看。直到这几天媒体上铺天盖地的什么《杜拉拉升职记》电视版、《杜拉拉升职记》电影版，这才引起了我的重视，在阅读方面如此与时俱进的我，怎么可以放过关注度这么高的书呢？我暗自谴责自己的大疏漏！
严格地说，我不是一口气阅读完《杜拉拉升职记》以及续集《华年似水》的，因为这本书除了引人入胜、跌宕起伏的故事情节外，更多的近似一本职场备忘录，无论是初入职场的小菜鸟，还是工作的十几年的职场老人，都值得反复玩味。所以看书的过程，几乎是一种思考、讨论的过程，甚至出现了我以前看书习惯中从来没有过的“回头看”，苦于不是自己的书，不能进行划划点点，竟然用起了好多年以前的古老的读书方式-----记笔记。
也许是在学校工作时间很久的原因，总是把书中的许多细节跟学校工作联系起来，浮想联翩呢。书中所描写的，其实是在世界前五百强企业中工作的经历，很多的经验和阅历也都适用于管理制度完善、理念和模式受外企影响很大的大企业，严格的说，对于学校这样的事业单位，不管是管理模式、运作方式、考核方法都相距甚远，但是多年在一线的教学和管理的经验却让我觉得，还是有好多的地方可以用来借鉴和使用。
设定本年度工作目标的SMART 原则。
我们的工作目标当然不是提升销售业绩，但是我们的目标也会很明确，就是教书育人。在以往的学校考核中，很难找到一个合理的、操作性强的考核系统，能够对教师的教学进行一个全方位的公平的评判，对教师和学生的考核只能依靠学生的考试成绩，这就与素质教育和提升学生的综合能力等目标有好多矛盾的地方，经年累月，就出现了很多卖力工作，成绩并不突出；成绩突出的，往往只靠压学生进行死记硬背等现象。很大程度上影响了教师的工作积极性，也给学生增加了课业负担。
书中的SMART 原则，分为以下几个意思：S 就是目标要具体，不可以是模糊的。书中以“接好电话”进行了详细的举例说明。我也考虑到我们的一些目标，比如对于“教态要自然”，就可以进行具体的量化和规定，从服装、头型、课堂的举止、普通话的标准程度等进行详细的说明，目标准确。M 是目标要可衡量，要量化，比如要求我们对待学生要有爱心，怎么才叫做有爱心，很模糊吧？要具体到每一个教学的细节：拖堂拖到没有了学生去卫生间的时间，就是严重的没有爱心；体罚，在教室外面站一天，剥夺了人家的受教育的权利，就是没有爱心等，对这些事情进行了详细的规定，就避免了在进行定性的时候的争执；A 就是“可达成”，你让一个初中毕业的学生一年内英语达到四级水平，显然这样的目标遥不可及，所以对于任何一个教师的工作目标，一定要指定的切实可行，一年之内，完成多少节课、批改多少作业、写多少的教学体会、进行多少次的家访交流，都要有可达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。还有目标的相关性和时间限制的问题。都是对目标的一种具体规定，有了这五点，人们就能知道怎么样算是做得好，怎么样是没有做好，怎么样算是超越目标了，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。
书中还提到了SOP （标准操作流程），也是一种可以用来借鉴的考核机制，美国公司的SOP 是当今世界上最专业而严谨的SOP ，且五花八门丰富多彩，甚至到了什么地步呢? 这么说吧，一个人只要在岗位上工作，先抬左脚还是右脚，每次抬多高，每步花多少时间，都可以在SOP 上找到依据。呵呵，确实有点过了，有点缺少人性化了，但是我们的考核制度是不是太粗糙了点？
不是你说自己好就算数，得大家都说你好才算-------“360度评估”
拉拉遭遇了许多学校管理者也会遇到的问题，一个教师不能接受自己的年终考核结果，拿着结果质问管理者“我怎么了？为什么我不是优秀？”其实他的问题很明显，一是自以为是，工作中很难和同事沟通，人际关系不好；二是思路不清，工作经常安排的不恰当，工作结果不尽人意。往往自己看不到问题的所在，于是，就有了360度评估：它是个问卷，每道题目可在1---5分范围内打分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可以选择“未观察到”。
这份问卷将会分发给四个围度的人，以便他们对一个人进行全方位的评估，比如你是一个教师，这四个围度的人就应该选取：直接领导----级部主任或者教研组长、工作对象------学生或者家长、平行合作者-----同一个教研组的其他老师、其他有联系的人-----其他的工作有联系的人。由自己选定评估者，系统自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。
这样的一份评估，应该对一个人的工作思路和方法、工作态度、责任心、人际关系的沟通方式，进行了全面的反应，这就是说，不是自己说自己好就算数，得大家都说你好才算。这样的评估结果出来，就不会有人对自己到底怎么进行质疑了吧。
书中还提到的上下级的匹配问题、认可要及时原则、跟领导沟通的技巧等都值得我们借鉴，但是比起我们的管理模式，这些条例和原则要想顺利实施取得很好的成效，最关键的一点是执行力，就是既然有了规章制度，那么一切就一定按照规章制度来进行，不能由于人为的因素、主观的原因、人情冷暖等来改变，这也许才是我们真正值得反思和学习的地方。