油田企业薪酬制度及其激励作用初探
摘要：油田企业的薪酬福利制度经历了多次变革，包括工资结构的多次改革调整、福利待遇的不断提高。薪酬福利制度的改革调整，顺应了社会主义中国分配模式和激励模式的转变，体现了随着社会经济的发展而不断地提高员工的收入水平。由于各单位发展的不平衡和具体情况的差异，现有的薪酬福利制度还有一定的提升和改进空间。为更好地发挥薪酬福利的激励作用，可结合企业的实际状况做一些改革和提升。
本文从薪酬福利制度的主要内容、油田企业薪酬福利制度的演变、石油工程公司的薪酬福利制度、油田企业薪酬福利与激励、完善薪酬福利制度充分发挥其激励作用等方面做一些初步的探讨。
一、薪酬福利制度的主要内容
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬
不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系的核心组成部分，企业在其发展战略的指导下制定薪酬支付原则，确定薪酬策略，设计薪酬水平和薪酬结构，制定薪酬管理流程和制度，并对薪酬进行动态管理。
薪酬福利制度是企业或者公司制定和执行的关于员工薪酬福利的一系列管理制度。而薪酬福利则是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。
目前油田企业的薪酬福利包括基薪工资、津贴补贴、绩效奖金和各项福利构成。基薪工资与人才成长通道建设相配套，根据员工的职位（岗位）、能力、业绩等要素确定基薪工资的等级和档次，是薪酬的主要组成部分。绩效奖金是对完成业务目标而进行的奖励，与员工为企业所创造的经济价值相联系。基薪工资实行的是经营管理、专业技术和技能操作三个序列的等级工资制，类似于很多国外大型石油石化企业的工资制度，其优点是不同序列基薪水平有重合以便体现不同业务序列对企业实现其目标的价值，发挥各方面的积极性，而且不同的基薪等级标准明确，同一序列内不同等级、档次的基薪标准具有唯一性，基薪增长机制清晰。
油田企业的津贴补贴主要有野外津贴、夜班津贴、伙食补贴、休假疗养补贴及其他津补贴，是对员工的工作经验、劳动贡献和技能等的积累所给予的补偿、促使员工安心于本单位的工作。
油田企业的福利主要包括企业年金、补充医疗保险、住房公积金，以及
带薪年休假、健康疗养、提供生活配套设施等许多方面，体现了油田对广大员工身心健康的关爱，对解决员工后顾之忧的考量。
二、油田企业薪酬福利制度的演变
早在新中国建国之初,由于政权刚刚建立,整个国家机器建设还在初级阶段,，社会经济基础薄弱,国家财政紧张,生活消费品的供给与人们的需求有一定差距。为巩固政权,加强安定团结,我国当时实行了以供给制为主的工资政策，就是根据当时国家的财政经济状况和个人生活必不可少的需要,对工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度。
随后51年第一次工资改革，建立了工人八级工资制和职员的职务等级工资制。56年第二次工资改革，职员实行职务工资制，工人根据岗位性质、工作环境实行有差别的工资。确定按劳分配的原则，试行了工龄津贴。
其后的30余年里，油田企业随着国家工资制度的调整而调整，以按劳分配的原则，总体上为职员的职务等级工资制和工人的八级工资制。
二十世纪九十年代，油田实行岗位技能工资制，工资结构以技能工资、岗位工资、工龄工资，加上生活补贴、野外津贴、三费组成。工资结构趋于多样化，能根据职工的技能水平、所在岗位性质和工作年限适当拉开收入差距，体现多劳多得、稳定职工队伍的分配指导思想。
2005年实行岗位薪点工资制，确定个人的岗位薪点标准，与所在单位的经济效益相挂钩。以个人薪点数为标准，根据单位经济效益情况，单位结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬。员工个人的基本工资收入不仅与其工作岗位有关，而且与所在单位的组织绩效相挂钩，体现了以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳
分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
2002年油田开始使用劳务派遣工，实行与职工不同的薪酬制度，职工实行技能工资+岗位工资+工龄工资的岗位技能工资制，而劳务工实行的是岗位工资+浮动工资的分配模式。2011年7月油田工资套改后，劳务工与职工的薪酬福利政策趋于接近，劳务工与职工均实行基薪工资+津贴补贴+绩效奖金的分配结构，在年休假、生活补贴、休假疗养补贴等福利方面也基本一致。
三、BP（碧辟，英国石油公司）的薪酬福利制度
2011年底，笔者有幸参加了集团公司组织的海外项目人力资源培训，接触了一些国际大石油公司的薪酬福利制度，现以BP公司为例作一介绍，其目的是通过对比和反思，借鉴国外同行好的做法，进一步改进薪酬福利制度，使之更好地服务于油田企业和企业员工的发展。
1、业绩至上的薪酬福利
BP 的薪酬福利体系反映和支持其业绩至上的企业文化。员工的学习、发展与薪酬都是建立在强大的绩效考核基础之上的，主要由两部分组成：首先，企业全力支持员工实现个人目标，个人目标是与企业目标紧密相关的；其次，通过绩效评估来承认员工是如何有效地实现目标并对企业做出贡献的。这种绩效考核的重点不仅在于经济方面的报酬，还在于明确的目标不仅提供给员工准确的重点和方向，同时激发了员工强大的工作价值感和成就感。
2、富有竞争力的薪酬福利体系
BP拥有一套完整的有竞争力的薪酬福利体系，综合反映了员工的工作职
责，个人价值，对公司所作的持续的贡献，以及外部市场竞争力等，以吸引和保留优秀人才，员工也从充满挑战的职业生涯中获得极大的工作满足感。
BP实行有竞争力的薪酬政策，从2003年至2011年的九年间，BP新进大学毕业生的年收入从22000英镑增长至29000英镑。而在2011年，英国当地大学毕业生的平均起薪是25000英镑，也就是说，BP的薪酬水平要比一般的劳动力市场水平高出大约16%。
3、关怀备至的薪酬福利包
报酬远远不只是薪水，员工一旦加入BP就会得到一份在当地就业市场里最好的薪酬福利包。里面包括薪水、补贴、奖金、股票计划、健康与退休储备金、其它福利等，各个组成部分相互区别并互为补充。
BP薪酬包的构成
上图为BP薪酬包的构成，因篇幅所限，在此仅仅对BP薪酬包的主要部分或有特色的内容进行介绍。
一是薪水（基本工资）：公司每年年初都要对员工的薪水进行检查，通过与当前劳动力市场的工资水平进行对比，以确保其富有竞争性。
二是补贴：用于对员工特定工作的承认与补偿。如无社交工作时间、工作地点或是增加的责任等。
三是奖金：多方面多角度的奖励计划，奖励员工的绩效表现和贡献。除固定的年终奖金之外，BP对有杰出工作表现或贡献的员工，公司的“特别贡
献奖”会做出即时的认可和嘉奖。例如，“太阳神奖”是BP的全球认可的奖项，自2001年开始每年举办一次，用于肯定与奖励为BP做出杰出贡献的员工，获胜团队成员都将会得到一份2012年去伦敦观看奥运会的特别VIP礼包奖。
四是福利：公司的宗旨是提供一个全面的、有吸引力的福利项目组合，帮助员工建立个人财政安全，提供健康和财富支持，帮助员工开展个人发展和培训，使公司成为员工乐于为之工作的公司：
1、工作与生活相平衡。在BP，企业致力于为员工创造条件以实现其工作和家庭之间的合理平衡。例如弹性工作制，员工可以避开交通高峰期，在公司政策规定的范围内选择灵活的工作时间，目的就是让雇员在无须对他们的职业发展或职业生涯做折衷而多对家庭做贡献。
2、多元化的企业文化。BP是一个多元化的企业，汇集了遍及全球不同肤色，种族，文化背景的雇员。一方面，BP为经理与雇员们提供实践指导和教育，以帮助他们分享并推进多元化和包容的企业文化。另一方面，在BP，有许多当地亲和团体或是由有共同爱好与背景的雇员组成的团队，以此来吸引、发展和容纳杰出人才，依靠他们的力量与能力来满足世界日益增长的能源需求。
3、节日与假期。员工每年有25天的带薪休假，外加银行假，还有特别的带薪假，如员工搬家或结婚，在公司同意后可以使用。
4、职业中断。为了保留住对公司有价值的技能与经验，允许员工在不支付其薪水下离职长达2年。
诸如上述的福利项目组合还有很多，其目的是其员工中的有着不同需要的各类人群，都能在其中找到适合自己的福利计划。总之，不论员工是为BP
工作一天还是整个职业生涯（有许多人终生为BP工作），都会得到一份总薪酬包，其中包含了提供给员工及其家人健康、生命和未来终身收益的福利。
四、油田企业薪酬福利与激励
有人说，在市场经济中,激励最多的是物质激励,尽管精神激励仍然需要,但在当今社会条件下,物质激励更为有效和普遍。
薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励,而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不取决于金钱本身,而在于管理者如何使用金钱。
1、油田企业薪酬福利制度因员工需求而变化
笔者认为，薪酬福利制度的改革首先要考虑油田企业员工需求的变化。随着社会经济的发展和时代的进步，人们的需求发生着巨大变化，从养家糊口，到讲究物质生活的品质；从温饱型的满足感，到讲究个人精神生活，再到归属感、荣誉感，广大油田员工在满足物质生活的同时，产生了越来越高的精神需求。油田企业在员工提供与企业目标一致的贡献时，薪酬福利制度只有最大程序地满足员工的需求，才会在付出同样成本的情况下产生最强烈的激励作用。
2、油田企业薪酬福利制度内部公平性和外部竞争力
首先取决于薪酬福利制度的公平性。薪酬体系的公平性可以分为外部公平性（即竞争力）和内部公平性。外部公平性体现在与国内其他油田行业同等工作相比，员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡而患不均”，其主要表现纵向公平和
横向公平上，纵向公平要求不同级别的员工之间薪资应该拉开差距，横向公平则要求油田企业根据不同部门的重要程度设定不同的薪酬标准。薪酬福利制度，尤其是薪酬标准，如果缺乏外部竞争力，部分人才就可能被其他油田挖走，留在油田的人才也可能因工作的动力不足而业绩平平。薪酬福利制度如果缺乏内部的公平性，那么这样的制度就不能很好地起到激励作用，甚至起到的是反作用。
3、良好的业绩考核体系是薪酬福利制度发挥激励作用的保障
需要按照科学的程序对薪酬福利制度进行设计，以使其与油田企业的个人绩效考核结果相关联，而个人绩效与必须企业的发展战略相吻合。这样可以使收入分配向对油田的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成油田企业的战略目标。但人是世界上最为复杂的事物，油田企业的个人绩效考核也是最为艰难的工作之一。考虑到人的个性的复杂性和不同工作岗位的多样性，个人的绩效考核或因考核指标过于简单而流于形式，或因考核程序内容过于细致具体而使考核人疲于奔命。因此制定切合实际的考核方法，对于薪酬福利制度发挥其应有的激励作用将是一个良好的保障。
4、福利激励是薪酬激励的有效补充
福利是薪酬体系的重要组成部分,是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了组织对员工的长期承诺,正是由于福利的这一独特作用,使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工,更认同福利待遇而非仅仅是高薪。如前面所述BP的薪酬管理实践中,一个越来越突出的问题是,福利在整个报酬体系中的比重越来越大出，所起到的作用有时候是高薪所不能比拟的。
五、完善薪酬福利制度，充分发挥其激励作用
良好的薪酬福利制度，有利于增强员工的公平感、归属感，有利于激励员工长期为油田企业服务，也有利于激励员工为实现企业的目标而做出更大的贡献。对于油田实行的薪酬福利制度，笔者有些不成熟的看法或想法，在此提出，请各位领导专家批评指正：
1、工资分配制度方面：目前油田实行的基薪+津贴补贴+绩效奖金的工资制度，类似于西方某些大型石油石化企业的工资制度，有着与职业通道建设相对应、结构简单的优点。但是，国有企业改革尚未完成，国内石油企业也完全不如国外大石油公司的成熟。因为所处的企业成长阶段不同，国内油田企业或可在工资增长机制上可采取更有挑战和激励性的办法，比如对快速成长的优秀员工提供更大的增长幅度。从这一点看，目前的与个人年度绩效考核相挂钩的工资增长机制则略显稳定和保守。
2、适当增加福利在人工成本中的比重：随着经济水平的发展和人民生活水平的提高，福利的增加效果往往好于增加同样的薪酬。根据目前的国内环境，石油企业如加薪将面临着巨大的社会舆论压力，增加福利费的比重无疑可以起到一石二鸟的效果。
据统计,西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近一比一 ,并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利” 设计体系就可以满足员工的需求多样化,使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员工作为客户,让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理,有利于加强福利成本管理。
其实油田也有着“自助餐式的福利”，比如今年实施的健康疗养办法，由员工自选线路、限额报销，在不增加企业成本的同时兼顾了员工的喜好和时间上的自由度，同时减少了油田统一组织的风险和工作量，这样的福利就会起到更好的效果。
3、盘活用好住房公积金：有人说，住房公积金是属地管理的，咱们油田怎么“盘活用好”呢？油田企业常见的状况是，年轻员工由于参加工作时间不长，工资水平不高，住房公积金的缴存额较低，而此时他们往往面临着结婚购房的巨大压力。而参加工作时间较长、工资较高，住房公积金的缴存额较大的员工，往往手中已有了住房，失去购房的需求。油田如能出台一个更好照顾到员工不同需求的，同时也是合理的住房公积金管理办法，将会更好地发挥其激励和稳定的作用。笔者不成熟的想法是，可以在工资总额的限定范围内，由员工根据自身情况，适当选择高一点或低一点的住房公积金缴费基数，同时在其他项社会保险或企业年金中进行调整，保持个人的保险、年金和住房公积金总数不变。
4、适当提高企业年金比重：国家多年来独生子女政策的执行，使中国少生了几亿人。这是对世界的贡献，也使中国加快进入中等发达国家的行列。但也带了一些弊端，比如社会老龄化问题。倒金字塔型的家庭年龄结构使许多人退休后选择了社会化养老。如果在职时较多的企业年金，比如将个人缴费比例提升一或两个百分点，将有助于社会化养老的实行和退休后生活品质的保证，改善员工退休后生活，就现阶段来说是很好的稳定员工队伍的手段。
相信随着国家经济和油田企业的快速发展，薪酬福利制度将会越来越完善，必将激励员工为油田实现战略目标发挥出应有而重要的作用。
油田企业薪酬制度及其激励作用初探
摘要：油田企业的薪酬福利制度经历了多次变革，包括工资结构的多次改革调整、福利待遇的不断提高。薪酬福利制度的改革调整，顺应了社会主义中国分配模式和激励模式的转变，体现了随着社会经济的发展而不断地提高员工的收入水平。由于各单位发展的不平衡和具体情况的差异，现有的薪酬福利制度还有一定的提升和改进空间。为更好地发挥薪酬福利的激励作用，可结合企业的实际状况做一些改革和提升。
本文从薪酬福利制度的主要内容、油田企业薪酬福利制度的演变、石油工程公司的薪酬福利制度、油田企业薪酬福利与激励、完善薪酬福利制度充分发挥其激励作用等方面做一些初步的探讨。
一、薪酬福利制度的主要内容
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬
不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系的核心组成部分，企业在其发展战略的指导下制定薪酬支付原则，确定薪酬策略，设计薪酬水平和薪酬结构，制定薪酬管理流程和制度，并对薪酬进行动态管理。
薪酬福利制度是企业或者公司制定和执行的关于员工薪酬福利的一系列管理制度。而薪酬福利则是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。
目前油田企业的薪酬福利包括基薪工资、津贴补贴、绩效奖金和各项福利构成。基薪工资与人才成长通道建设相配套，根据员工的职位（岗位）、能力、业绩等要素确定基薪工资的等级和档次，是薪酬的主要组成部分。绩效奖金是对完成业务目标而进行的奖励，与员工为企业所创造的经济价值相联系。基薪工资实行的是经营管理、专业技术和技能操作三个序列的等级工资制，类似于很多国外大型石油石化企业的工资制度，其优点是不同序列基薪水平有重合以便体现不同业务序列对企业实现其目标的价值，发挥各方面的积极性，而且不同的基薪等级标准明确，同一序列内不同等级、档次的基薪标准具有唯一性，基薪增长机制清晰。
油田企业的津贴补贴主要有野外津贴、夜班津贴、伙食补贴、休假疗养补贴及其他津补贴，是对员工的工作经验、劳动贡献和技能等的积累所给予的补偿、促使员工安心于本单位的工作。
油田企业的福利主要包括企业年金、补充医疗保险、住房公积金，以及
带薪年休假、健康疗养、提供生活配套设施等许多方面，体现了油田对广大员工身心健康的关爱，对解决员工后顾之忧的考量。
二、油田企业薪酬福利制度的演变
早在新中国建国之初,由于政权刚刚建立,整个国家机器建设还在初级阶段,，社会经济基础薄弱,国家财政紧张,生活消费品的供给与人们的需求有一定差距。为巩固政权,加强安定团结,我国当时实行了以供给制为主的工资政策，就是根据当时国家的财政经济状况和个人生活必不可少的需要,对工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度。
随后51年第一次工资改革，建立了工人八级工资制和职员的职务等级工资制。56年第二次工资改革，职员实行职务工资制，工人根据岗位性质、工作环境实行有差别的工资。确定按劳分配的原则，试行了工龄津贴。
其后的30余年里，油田企业随着国家工资制度的调整而调整，以按劳分配的原则，总体上为职员的职务等级工资制和工人的八级工资制。
二十世纪九十年代，油田实行岗位技能工资制，工资结构以技能工资、岗位工资、工龄工资，加上生活补贴、野外津贴、三费组成。工资结构趋于多样化，能根据职工的技能水平、所在岗位性质和工作年限适当拉开收入差距，体现多劳多得、稳定职工队伍的分配指导思想。
2005年实行岗位薪点工资制，确定个人的岗位薪点标准，与所在单位的经济效益相挂钩。以个人薪点数为标准，根据单位经济效益情况，单位结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬。员工个人的基本工资收入不仅与其工作岗位有关，而且与所在单位的组织绩效相挂钩，体现了以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳
分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
2002年油田开始使用劳务派遣工，实行与职工不同的薪酬制度，职工实行技能工资+岗位工资+工龄工资的岗位技能工资制，而劳务工实行的是岗位工资+浮动工资的分配模式。2011年7月油田工资套改后，劳务工与职工的薪酬福利政策趋于接近，劳务工与职工均实行基薪工资+津贴补贴+绩效奖金的分配结构，在年休假、生活补贴、休假疗养补贴等福利方面也基本一致。
三、BP（碧辟，英国石油公司）的薪酬福利制度
2011年底，笔者有幸参加了集团公司组织的海外项目人力资源培训，接触了一些国际大石油公司的薪酬福利制度，现以BP公司为例作一介绍，其目的是通过对比和反思，借鉴国外同行好的做法，进一步改进薪酬福利制度，使之更好地服务于油田企业和企业员工的发展。
1、业绩至上的薪酬福利
BP 的薪酬福利体系反映和支持其业绩至上的企业文化。员工的学习、发展与薪酬都是建立在强大的绩效考核基础之上的，主要由两部分组成：首先，企业全力支持员工实现个人目标，个人目标是与企业目标紧密相关的；其次，通过绩效评估来承认员工是如何有效地实现目标并对企业做出贡献的。这种绩效考核的重点不仅在于经济方面的报酬，还在于明确的目标不仅提供给员工准确的重点和方向，同时激发了员工强大的工作价值感和成就感。
2、富有竞争力的薪酬福利体系
BP拥有一套完整的有竞争力的薪酬福利体系，综合反映了员工的工作职
责，个人价值，对公司所作的持续的贡献，以及外部市场竞争力等，以吸引和保留优秀人才，员工也从充满挑战的职业生涯中获得极大的工作满足感。
BP实行有竞争力的薪酬政策，从2003年至2011年的九年间，BP新进大学毕业生的年收入从22000英镑增长至29000英镑。而在2011年，英国当地大学毕业生的平均起薪是25000英镑，也就是说，BP的薪酬水平要比一般的劳动力市场水平高出大约16%。
3、关怀备至的薪酬福利包
报酬远远不只是薪水，员工一旦加入BP就会得到一份在当地就业市场里最好的薪酬福利包。里面包括薪水、补贴、奖金、股票计划、健康与退休储备金、其它福利等，各个组成部分相互区别并互为补充。
BP薪酬包的构成
上图为BP薪酬包的构成，因篇幅所限，在此仅仅对BP薪酬包的主要部分或有特色的内容进行介绍。
一是薪水（基本工资）：公司每年年初都要对员工的薪水进行检查，通过与当前劳动力市场的工资水平进行对比，以确保其富有竞争性。
二是补贴：用于对员工特定工作的承认与补偿。如无社交工作时间、工作地点或是增加的责任等。
三是奖金：多方面多角度的奖励计划，奖励员工的绩效表现和贡献。除固定的年终奖金之外，BP对有杰出工作表现或贡献的员工，公司的“特别贡
献奖”会做出即时的认可和嘉奖。例如，“太阳神奖”是BP的全球认可的奖项，自2001年开始每年举办一次，用于肯定与奖励为BP做出杰出贡献的员工，获胜团队成员都将会得到一份2012年去伦敦观看奥运会的特别VIP礼包奖。
四是福利：公司的宗旨是提供一个全面的、有吸引力的福利项目组合，帮助员工建立个人财政安全，提供健康和财富支持，帮助员工开展个人发展和培训，使公司成为员工乐于为之工作的公司：
1、工作与生活相平衡。在BP，企业致力于为员工创造条件以实现其工作和家庭之间的合理平衡。例如弹性工作制，员工可以避开交通高峰期，在公司政策规定的范围内选择灵活的工作时间，目的就是让雇员在无须对他们的职业发展或职业生涯做折衷而多对家庭做贡献。
2、多元化的企业文化。BP是一个多元化的企业，汇集了遍及全球不同肤色，种族，文化背景的雇员。一方面，BP为经理与雇员们提供实践指导和教育，以帮助他们分享并推进多元化和包容的企业文化。另一方面，在BP，有许多当地亲和团体或是由有共同爱好与背景的雇员组成的团队，以此来吸引、发展和容纳杰出人才，依靠他们的力量与能力来满足世界日益增长的能源需求。
3、节日与假期。员工每年有25天的带薪休假，外加银行假，还有特别的带薪假，如员工搬家或结婚，在公司同意后可以使用。
4、职业中断。为了保留住对公司有价值的技能与经验，允许员工在不支付其薪水下离职长达2年。
诸如上述的福利项目组合还有很多，其目的是其员工中的有着不同需要的各类人群，都能在其中找到适合自己的福利计划。总之，不论员工是为BP
工作一天还是整个职业生涯（有许多人终生为BP工作），都会得到一份总薪酬包，其中包含了提供给员工及其家人健康、生命和未来终身收益的福利。
四、油田企业薪酬福利与激励
有人说，在市场经济中,激励最多的是物质激励,尽管精神激励仍然需要,但在当今社会条件下,物质激励更为有效和普遍。
薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励,而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不取决于金钱本身,而在于管理者如何使用金钱。
1、油田企业薪酬福利制度因员工需求而变化
笔者认为，薪酬福利制度的改革首先要考虑油田企业员工需求的变化。随着社会经济的发展和时代的进步，人们的需求发生着巨大变化，从养家糊口，到讲究物质生活的品质；从温饱型的满足感，到讲究个人精神生活，再到归属感、荣誉感，广大油田员工在满足物质生活的同时，产生了越来越高的精神需求。油田企业在员工提供与企业目标一致的贡献时，薪酬福利制度只有最大程序地满足员工的需求，才会在付出同样成本的情况下产生最强烈的激励作用。
2、油田企业薪酬福利制度内部公平性和外部竞争力
首先取决于薪酬福利制度的公平性。薪酬体系的公平性可以分为外部公平性（即竞争力）和内部公平性。外部公平性体现在与国内其他油田行业同等工作相比，员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡而患不均”，其主要表现纵向公平和
横向公平上，纵向公平要求不同级别的员工之间薪资应该拉开差距，横向公平则要求油田企业根据不同部门的重要程度设定不同的薪酬标准。薪酬福利制度，尤其是薪酬标准，如果缺乏外部竞争力，部分人才就可能被其他油田挖走，留在油田的人才也可能因工作的动力不足而业绩平平。薪酬福利制度如果缺乏内部的公平性，那么这样的制度就不能很好地起到激励作用，甚至起到的是反作用。
3、良好的业绩考核体系是薪酬福利制度发挥激励作用的保障
需要按照科学的程序对薪酬福利制度进行设计，以使其与油田企业的个人绩效考核结果相关联，而个人绩效与必须企业的发展战略相吻合。这样可以使收入分配向对油田的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成油田企业的战略目标。但人是世界上最为复杂的事物，油田企业的个人绩效考核也是最为艰难的工作之一。考虑到人的个性的复杂性和不同工作岗位的多样性，个人的绩效考核或因考核指标过于简单而流于形式，或因考核程序内容过于细致具体而使考核人疲于奔命。因此制定切合实际的考核方法，对于薪酬福利制度发挥其应有的激励作用将是一个良好的保障。
4、福利激励是薪酬激励的有效补充
福利是薪酬体系的重要组成部分,是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了组织对员工的长期承诺,正是由于福利的这一独特作用,使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工,更认同福利待遇而非仅仅是高薪。如前面所述BP的薪酬管理实践中,一个越来越突出的问题是,福利在整个报酬体系中的比重越来越大出，所起到的作用有时候是高薪所不能比拟的。
五、完善薪酬福利制度，充分发挥其激励作用
良好的薪酬福利制度，有利于增强员工的公平感、归属感，有利于激励员工长期为油田企业服务，也有利于激励员工为实现企业的目标而做出更大的贡献。对于油田实行的薪酬福利制度，笔者有些不成熟的看法或想法，在此提出，请各位领导专家批评指正：
1、工资分配制度方面：目前油田实行的基薪+津贴补贴+绩效奖金的工资制度，类似于西方某些大型石油石化企业的工资制度，有着与职业通道建设相对应、结构简单的优点。但是，国有企业改革尚未完成，国内石油企业也完全不如国外大石油公司的成熟。因为所处的企业成长阶段不同，国内油田企业或可在工资增长机制上可采取更有挑战和激励性的办法，比如对快速成长的优秀员工提供更大的增长幅度。从这一点看，目前的与个人年度绩效考核相挂钩的工资增长机制则略显稳定和保守。
2、适当增加福利在人工成本中的比重：随着经济水平的发展和人民生活水平的提高，福利的增加效果往往好于增加同样的薪酬。根据目前的国内环境，石油企业如加薪将面临着巨大的社会舆论压力，增加福利费的比重无疑可以起到一石二鸟的效果。
据统计,西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近一比一 ,并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利” 设计体系就可以满足员工的需求多样化,使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员工作为客户,让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理,有利于加强福利成本管理。
其实油田也有着“自助餐式的福利”，比如今年实施的健康疗养办法，由员工自选线路、限额报销，在不增加企业成本的同时兼顾了员工的喜好和时间上的自由度，同时减少了油田统一组织的风险和工作量，这样的福利就会起到更好的效果。
3、盘活用好住房公积金：有人说，住房公积金是属地管理的，咱们油田怎么“盘活用好”呢？油田企业常见的状况是，年轻员工由于参加工作时间不长，工资水平不高，住房公积金的缴存额较低，而此时他们往往面临着结婚购房的巨大压力。而参加工作时间较长、工资较高，住房公积金的缴存额较大的员工，往往手中已有了住房，失去购房的需求。油田如能出台一个更好照顾到员工不同需求的，同时也是合理的住房公积金管理办法，将会更好地发挥其激励和稳定的作用。笔者不成熟的想法是，可以在工资总额的限定范围内，由员工根据自身情况，适当选择高一点或低一点的住房公积金缴费基数，同时在其他项社会保险或企业年金中进行调整，保持个人的保险、年金和住房公积金总数不变。
4、适当提高企业年金比重：国家多年来独生子女政策的执行，使中国少生了几亿人。这是对世界的贡献，也使中国加快进入中等发达国家的行列。但也带了一些弊端，比如社会老龄化问题。倒金字塔型的家庭年龄结构使许多人退休后选择了社会化养老。如果在职时较多的企业年金，比如将个人缴费比例提升一或两个百分点，将有助于社会化养老的实行和退休后生活品质的保证，改善员工退休后生活，就现阶段来说是很好的稳定员工队伍的手段。
相信随着国家经济和油田企业的快速发展，薪酬福利制度将会越来越完善，必将激励员工为油田实现战略目标发挥出应有而重要的作用。