寿险营销制度的历史回顾与展望2
2006年04月27日 09:10
正视问题：实现跨越式飞跃
经过多年的高速扩张，寿险营销制度似乎走到了一个十字路口。不容置疑，这一制度仍具有极强的生命力，但也逐渐暴露出一些问题。如果这些问题得不到妥善解决，将会对寿险营销制度的长远发展产生消极影响。
一是营销队伍整体素质不高，成为这一制度可持续发展的“软肋”。以寿险营销队伍的学历构成为例，2004年保险营销队伍中初中以下学历的比重约为7%，高中(含中专)学历的比重约为63%，大专以上学历的比重约为30%。2004年，高中及高中以下学历人员数量近104余万人。近年来，一些失业下岗的人员出于再就业的考虑，加入寿险营销队伍，这部分人整体文化素质较低，要求其通过相关资格考试才能进行销售具有很大的难度，这也是导致寿险营销队伍整体持证率低的一个重要原因。寿险营销队伍整体素质偏低，直接影响到寿险产品的顺利销售，进一步制约了寿险公司的产品创新，也使得社会公众对寿险产品的多样化需求得不到满足。保险业在经济社会中的各项功能不能有效发挥。
二是保险营销员的失信行为时有发生，营销队伍的社会认同感较低。近年来.保险营销员在展业活动中的失信问题逐步暴露出来，主要表现为：不履行如实告知义务、代客户签名、挪用客户保费、销售“地下保单”，有的甚至涉嫌卷走保费、利用假保单进行诈骗等犯罪活动。这些失信行为严重损害了投保人、被保险人的利益，也损害了保险行业的形象，加剧了社会公众对寿险营销队伍的整体认同感的降低。
三是保险营销员展业手段较为原始，脱落率较高。由于保险营销队伍整体素质和专业水平不高，展业手段上，主要依靠家庭和亲朋好友关系拓展业务，客观上存在“杀熟”的现象，缺乏持续推动的能力。从保险营销员从业经验情况看，2004年中，从业1年以下的新增营销员占比约为36%，从业1至3年的保险营销员比例约为38%，从业3年以上的保险营销员比例约为2696，不足40万人。
四是佣金支付制度需要改进。国内寿险公司现行的佣金制度具有以下特点：其一、佣金的确定以展业绩效为基础，而对退保率。保单失效率等问题则很少关注。其二。长期险的佣金一般在5年内支付完毕，首期佣金率较高.续期佣金率逐渐降低，直至为0。通常是，第一年收取平均保费的35%.第二年降为15%，第三至五年为5%，此后不再支付。其三。短期险的佣金以保费的固定比例支付。如一年期意外险保单的佣金为保费的20%。这种佣金制度的弊端在于佣金支付期短，与寿险保单的保险期间不匹配.容易诱致寿险营销员的短期行为。佣金制度的不合理，一定程度上造成保险营销员只盯住短期利益，售后服务质量下降.跳槽频繁，“孤儿保单”大量涌现。为解决这一问题，保险业发达的地区和国家已探索出一些较为成熟的做法。台湾宏泰人寿在2000年起实施“佣金平准制”，将原来共领6年、首年度佣金比率约40%的旧制度，改为领20期、首年度佣金比率约30%的新制度，佣金比率加起来比原来还高出10g6。新加坡的一些保险公司每年都会给保单持续率(可按保额或合同件数统计)高于80%的营销员给予一定比例的职业津贴，这种津贴可以一直领到该人离开公司，并且随着时间的推移而按比例递增，新增保单也将扩大其领取津贴的基数。美国许多保险公司规定，如果寿险营销员的工作业绩达到一定额度，或已为公司服务了足够长的期限(如10年或15年)，就对续保佣金拥有既得利益。通常是，当该营销员不再为原来的保险公司服务时，原来的保险公司应向其支付一定的费用，购买其展业过程中建立起来的“客户名单”。为此，营销员在职时将会为稳定和扩大“客户名单”而尽心尽力。
五是部分保险公司在营销员培训教育上存在短视行为。主要表现在对营销员的培训教育投入过低，缺乏长远考虑，在落实监管部门要求的营销员持证率问题上，始终抱有侥幸心理。部分保险公司在招聘营销员后，没有进行必要的基本培训，就让这部分人去展业.容易产生许多纠纷和问题。总的来说，在教育培训上.外资寿险公司的执行力度普遍高于中资保险。据统计，2004年，外资寿险公司的保险营销员持证率明显高于中资寿险公司，绝大多数外资寿险公司持证率达到100%，高于全国平均水平65.56%。
趋势展望：打造诚信寿险
趋势之一：增员困难，但寿险营销队伍的整体规模仍将保持平稳。低成本、高效率是许多保险公司采用寿险营销制度的初衷。但如今，说起寿险营销，不少寿险公司的营销经理都很难轻松起来。由于保险主体增加，竞争加剧，保险营销员的身价也水涨船高。一家新开业的中外合资寿险公司营销经理反映，公司新招了300余人进行培训，20天不到，只剩下70余人，走掉的那部分人的培训投入就此打了水漂。不过，总体来看，由于国内人力资源丰富，增员成本的攀升幅度将受到限制，从而使营销队伍规模的变动产生动态的“蓄水池”效应.虽然不断有人脱离，但也不断有新人加入，因此，寿险队伍整体上仍将平稳发展。
趋势之二：由粗放式经营向精兵之路发展。寿险市场具有买方市场的特点.消费者总是想买到最合适、最划算的产品。为此，他们需要高素质的销售人员提供专业服务。传统的营销模式显然难以适应这一需求，势必向重视人员素质和服务质量的精兵之路发展。尽管这一道路相当漫长，但一批具有成熟销售理念的寿险公司已经开始进行尝试。先行者的“示范效应”将吸引更多的寿险公司追随其后。
趋势之三：寿险营销员将出现分流。除了继续在寿险公司从事营销业务的一部分营销员之外，其他寿险营销员主要有以下几种去向：一是有的营销员出于创业激情.脱离原来所在的保险公司，投身于保险专业中介机构.自己做老板或股东；二是有的独辟蹊径，投资于与寿险营销相关的衍生产业，如：保险产品说明会公司，保险文化策划公司等等；三是从原公司脱落，转入其他非保险行业。
趋势之四：保险监管部门重视提高营销员执业素质，完善监管信息化手段，全力打造一支诚信的营销队伍。针对寿险营销队伍中存在的问题，中国保监会已经或正在采取一系列措施。在2005年年初的全国保险工作会议上，吴定富主席提出“大力加强诚信建设，出台《保险营销员管理办法》，规范营销行为.实施挂牌展业”。目前，保监会已经完成《保险营销员管理规定(征求意见稿)》，对保险营销员的执业行为进行了全面规范。为配合该《规定》颁布以后的进一步落实，保监会目前已完成了保险营销员监管信息系统的需求说明书，进入系统开发阶段，预计年底投入使用。该信息化监管系统的主要功能是，围绕保险业诚信建设，对保险营销员实行连续、系统、动态管理，对营销员展业证书实行，C卡网络化管理，实施挂牌展业。采取这些措施的目标在于，构筑失信惩戒机制，探索建立“黑名单”制度，充分发挥政府监管及社会监督的双重惩戒效能，以此提高整个寿险营销队伍的诚信和专业化水平。
原载《中国保险报》(京)，2005. 7.20
作者：李金辉 胡长国
来源：《金融与保险》2005年第10期
寿险营销制度的历史回顾与展望2
2006年04月27日 09:10
正视问题：实现跨越式飞跃
经过多年的高速扩张，寿险营销制度似乎走到了一个十字路口。不容置疑，这一制度仍具有极强的生命力，但也逐渐暴露出一些问题。如果这些问题得不到妥善解决，将会对寿险营销制度的长远发展产生消极影响。
一是营销队伍整体素质不高，成为这一制度可持续发展的“软肋”。以寿险营销队伍的学历构成为例，2004年保险营销队伍中初中以下学历的比重约为7%，高中(含中专)学历的比重约为63%，大专以上学历的比重约为30%。2004年，高中及高中以下学历人员数量近104余万人。近年来，一些失业下岗的人员出于再就业的考虑，加入寿险营销队伍，这部分人整体文化素质较低，要求其通过相关资格考试才能进行销售具有很大的难度，这也是导致寿险营销队伍整体持证率低的一个重要原因。寿险营销队伍整体素质偏低，直接影响到寿险产品的顺利销售，进一步制约了寿险公司的产品创新，也使得社会公众对寿险产品的多样化需求得不到满足。保险业在经济社会中的各项功能不能有效发挥。
二是保险营销员的失信行为时有发生，营销队伍的社会认同感较低。近年来.保险营销员在展业活动中的失信问题逐步暴露出来，主要表现为：不履行如实告知义务、代客户签名、挪用客户保费、销售“地下保单”，有的甚至涉嫌卷走保费、利用假保单进行诈骗等犯罪活动。这些失信行为严重损害了投保人、被保险人的利益，也损害了保险行业的形象，加剧了社会公众对寿险营销队伍的整体认同感的降低。
三是保险营销员展业手段较为原始，脱落率较高。由于保险营销队伍整体素质和专业水平不高，展业手段上，主要依靠家庭和亲朋好友关系拓展业务，客观上存在“杀熟”的现象，缺乏持续推动的能力。从保险营销员从业经验情况看，2004年中，从业1年以下的新增营销员占比约为36%，从业1至3年的保险营销员比例约为38%，从业3年以上的保险营销员比例约为2696，不足40万人。
四是佣金支付制度需要改进。国内寿险公司现行的佣金制度具有以下特点：其一、佣金的确定以展业绩效为基础，而对退保率。保单失效率等问题则很少关注。其二。长期险的佣金一般在5年内支付完毕，首期佣金率较高.续期佣金率逐渐降低，直至为0。通常是，第一年收取平均保费的35%.第二年降为15%，第三至五年为5%，此后不再支付。其三。短期险的佣金以保费的固定比例支付。如一年期意外险保单的佣金为保费的20%。这种佣金制度的弊端在于佣金支付期短，与寿险保单的保险期间不匹配.容易诱致寿险营销员的短期行为。佣金制度的不合理，一定程度上造成保险营销员只盯住短期利益，售后服务质量下降.跳槽频繁，“孤儿保单”大量涌现。为解决这一问题，保险业发达的地区和国家已探索出一些较为成熟的做法。台湾宏泰人寿在2000年起实施“佣金平准制”，将原来共领6年、首年度佣金比率约40%的旧制度，改为领20期、首年度佣金比率约30%的新制度，佣金比率加起来比原来还高出10g6。新加坡的一些保险公司每年都会给保单持续率(可按保额或合同件数统计)高于80%的营销员给予一定比例的职业津贴，这种津贴可以一直领到该人离开公司，并且随着时间的推移而按比例递增，新增保单也将扩大其领取津贴的基数。美国许多保险公司规定，如果寿险营销员的工作业绩达到一定额度，或已为公司服务了足够长的期限(如10年或15年)，就对续保佣金拥有既得利益。通常是，当该营销员不再为原来的保险公司服务时，原来的保险公司应向其支付一定的费用，购买其展业过程中建立起来的“客户名单”。为此，营销员在职时将会为稳定和扩大“客户名单”而尽心尽力。
五是部分保险公司在营销员培训教育上存在短视行为。主要表现在对营销员的培训教育投入过低，缺乏长远考虑，在落实监管部门要求的营销员持证率问题上，始终抱有侥幸心理。部分保险公司在招聘营销员后，没有进行必要的基本培训，就让这部分人去展业.容易产生许多纠纷和问题。总的来说，在教育培训上.外资寿险公司的执行力度普遍高于中资保险。据统计，2004年，外资寿险公司的保险营销员持证率明显高于中资寿险公司，绝大多数外资寿险公司持证率达到100%，高于全国平均水平65.56%。
趋势展望：打造诚信寿险
趋势之一：增员困难，但寿险营销队伍的整体规模仍将保持平稳。低成本、高效率是许多保险公司采用寿险营销制度的初衷。但如今，说起寿险营销，不少寿险公司的营销经理都很难轻松起来。由于保险主体增加，竞争加剧，保险营销员的身价也水涨船高。一家新开业的中外合资寿险公司营销经理反映，公司新招了300余人进行培训，20天不到，只剩下70余人，走掉的那部分人的培训投入就此打了水漂。不过，总体来看，由于国内人力资源丰富，增员成本的攀升幅度将受到限制，从而使营销队伍规模的变动产生动态的“蓄水池”效应.虽然不断有人脱离，但也不断有新人加入，因此，寿险队伍整体上仍将平稳发展。
趋势之二：由粗放式经营向精兵之路发展。寿险市场具有买方市场的特点.消费者总是想买到最合适、最划算的产品。为此，他们需要高素质的销售人员提供专业服务。传统的营销模式显然难以适应这一需求，势必向重视人员素质和服务质量的精兵之路发展。尽管这一道路相当漫长，但一批具有成熟销售理念的寿险公司已经开始进行尝试。先行者的“示范效应”将吸引更多的寿险公司追随其后。
趋势之三：寿险营销员将出现分流。除了继续在寿险公司从事营销业务的一部分营销员之外，其他寿险营销员主要有以下几种去向：一是有的营销员出于创业激情.脱离原来所在的保险公司，投身于保险专业中介机构.自己做老板或股东；二是有的独辟蹊径，投资于与寿险营销相关的衍生产业，如：保险产品说明会公司，保险文化策划公司等等；三是从原公司脱落，转入其他非保险行业。
趋势之四：保险监管部门重视提高营销员执业素质，完善监管信息化手段，全力打造一支诚信的营销队伍。针对寿险营销队伍中存在的问题，中国保监会已经或正在采取一系列措施。在2005年年初的全国保险工作会议上，吴定富主席提出“大力加强诚信建设，出台《保险营销员管理办法》，规范营销行为.实施挂牌展业”。目前，保监会已经完成《保险营销员管理规定(征求意见稿)》，对保险营销员的执业行为进行了全面规范。为配合该《规定》颁布以后的进一步落实，保监会目前已完成了保险营销员监管信息系统的需求说明书，进入系统开发阶段，预计年底投入使用。该信息化监管系统的主要功能是，围绕保险业诚信建设，对保险营销员实行连续、系统、动态管理，对营销员展业证书实行，C卡网络化管理，实施挂牌展业。采取这些措施的目标在于，构筑失信惩戒机制，探索建立“黑名单”制度，充分发挥政府监管及社会监督的双重惩戒效能，以此提高整个寿险营销队伍的诚信和专业化水平。
原载《中国保险报》(京)，2005. 7.20
作者：李金辉 胡长国
来源：《金融与保险》2005年第10期