我国事业单位进行的社会化改革让事业单位的工作也走出了自己的老圈子，进入了社会，这就更要求了事业单位社会化中的管理模式要和社会企业的先进模式相接轨。“以人为本”是现今社会企业中最为首要的管理概念之一，可见“人”作为一个企业中最基本元素的重要性，而作为对管理“人”的人力资源管理的探究，国内外的探究者都进行了不少的探索和实践，也取得了许多成果。但是，事业单位社会化建设是具有中国国情的一次时间长、规模大的改革，要求人力资源的管理模式大体和社会企业管理模式一致，不过也存在着许多具有中国特色的地方，在“求同存异”的建设中也有许多值得我们探究的新问题。
一、事业单位社会化部门人力资源存在的主要新问题
（一）事业单位社会化人力资源建设在总体上的新问题
由于长期习惯于在计划经济的思路和模式下开展工作，事业单位社会化企业同社会上的各类企业相比，仍然保留着许多原有的人事管理制度和管理方法，存在着对人力资源开发熟悉不足、重视不够、力度不大等新问题。另外，片面追求企业经济利益，忽视人力资本投资，在人职匹配、功效挂钩、提高员工工作生活质量等方面存在误区，都会对企业员工的积极性和创造性产生负面影响，造成高校企业发展后劲不足，很难适应当前事业单位社会化改革的步伐，达不到预期的目的。
（二）事业单位社会化人力资源建设在引进人员上的新问题
事业单位在实行社会化建设的同时，大多都习惯性的承担了原有事业编制人员(包括原有单位职工和单位分流至社会化企业的职工)的安置工作。一部分年龄大、学历低、素质差、已经不适合在原有岗位工作的人员被“理所当然”的安置在了社会化企业里。因此在事业单位社会化改革中，如何吸纳和留住高素质员工也是当务之急。不管是既把握管理知识又把握经济理论的高学历人才，还是既懂管理又善经营的实践性中高级管理人才，甚至有一技之长的专业人才都明显短缺，和事业单位的其他部门的职工年龄结构形成了强烈的对比。
（三）事业单位社会化人力资源建设在内部发展中的新问题
事业单位社会化企业是劳动密集型服务企业，虽说其中不乏人才，但整体上仍然存在文化水平相对较低，业务素质不高的状况。在事业单位社会化企业中，拥有大学本科以上学历的人员严重不足，而且现代服务技术和设备的不断更新，对人力资源提出更高的要求，造成员工队伍素质相对下降，应对社会化的能力减弱。但是大多社会化企业都基于自己短期发展的需要，减少甚至想方设法逃避培训，使得事业单位企业在某些方面显得于社会脱节，发展缓慢。另外，社会化企业的临时工需求数量大、工种多，还有一些专业需求很强的岗位，而且其流动性相对较大，怎样从精神和物质两方面进行管理，是一个值得我们商榷的新问题。
（四）事业单位社会化人力资源建设在激励方面的新问题
事业单位社会化企业具有双重属性，既要求独立核算，自主经营，自负盈亏，又要营造服务环境，保证服务质量，实现微利保本服务。经济效益和社会效益的双重目标，以及事业性管理和企业化管理之间的冲突，使得企业的激励机制存在若干缺陷。首先，社会化企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的以经济判定为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。其次，虽然事业单位在逐步接近社会化的管理模式，但是受传统管理体制的影响，在管理手段上简单陈旧，创新性不高并不断减弱，这也导致了人才的大量流失。二、改变事业单位社会化部门新问题的策略
（一）战略规划社会化企业人力资源建设
在日趋激烈的社会商业竞争中，“以人为本”的概念已经成为了大多数企业立足竞争和自身发展的基础战略内容，事业单位社会化的建设同样需要一支好的员工队伍。因此，事业单位社会化建设必须把人力资源的开发工作纳入到整体发展战略和规划之中。首先，应该对事
业单位企业现有的人员资源配置状况作一个具体的调查并作出分析摘要：包括年龄结构、学历结构、职称结构；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实的测评，从而获得数据以便进行科学的分析。然后，以总体发展规划为基础，以得到的科学分析数据为依据，以满足社会化建设中对人力资源的需求为目标，提高事业单位员工的整体素质，提高知识型员工的比例和科技含量，增加知识型服务。
（二）加强人才资源引进工作
人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分成员的总称。对于事业单位社会化建设中的来讲，各级决策和经营管理者和重要技能岗位的专业技术人员均属于人才资源，这部分资源的数量、质量和结构不仅决定着人力资源的素质和结构，而且决定着经营管理水平的高低和整个事业单位社会化建设的成败。在事业单位社会化建设中人才的引进上，首先就要制定一系列吸引得住人才的倾斜政策，以优厚的条件去吸引人才；然后，根据所引进人才的特征和专长，把他们都合理地布置到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作中给予充分的理解、信任和支持，培养他们对事业单位企业的喜好和感情，给他们一个能充分施展才能的舞台。
（三）加强员工培训工作
要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误熟悉，把员工培训当作一项重要工作给予高度重视。系统地开展员工培训，是事业单位人力资源科学化管理的重要途径， 其目的是通过对员工的培训，实现员工知识、技能、态度等方面的改变，激发员工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。
（四）建立健全完善的绩效考核制度
事业单位企业的绩效考核可以参照本单位的职工考核方法，加入社会企业员工考核的一些现代化元素，但是主要还是采取平时考核和年度考核、内部考核和外部监督相结合的方法。 总之，在事业单位社会化建设中，不论是单位领导层，还是社会化的管理者，都应该充分的熟悉到人力资源建设对一个企业的重要性。不过，在事业单位社会化改革和发展的过程中，我们还是应该注重到结合我国国情和高校这个非凡的环境，认清事业单位社会化企业和社会企业的本质区别，采用更适用和自己本身特征的人力资源管理政策和方法，以人才引进、人才发展和留住人才为目标，以人才培养、人才激励和科学使用人才为途径，发挥人才的最大功能，使人力资源更适应于当今事业单位社会化建设的快速发展。
我国事业单位进行的社会化改革让事业单位的工作也走出了自己的老圈子，进入了社会，这就更要求了事业单位社会化中的管理模式要和社会企业的先进模式相接轨。“以人为本”是现今社会企业中最为首要的管理概念之一，可见“人”作为一个企业中最基本元素的重要性，而作为对管理“人”的人力资源管理的探究，国内外的探究者都进行了不少的探索和实践，也取得了许多成果。但是，事业单位社会化建设是具有中国国情的一次时间长、规模大的改革，要求人力资源的管理模式大体和社会企业管理模式一致，不过也存在着许多具有中国特色的地方，在“求同存异”的建设中也有许多值得我们探究的新问题。
一、事业单位社会化部门人力资源存在的主要新问题
（一）事业单位社会化人力资源建设在总体上的新问题
由于长期习惯于在计划经济的思路和模式下开展工作，事业单位社会化企业同社会上的各类企业相比，仍然保留着许多原有的人事管理制度和管理方法，存在着对人力资源开发熟悉不足、重视不够、力度不大等新问题。另外，片面追求企业经济利益，忽视人力资本投资，在人职匹配、功效挂钩、提高员工工作生活质量等方面存在误区，都会对企业员工的积极性和创造性产生负面影响，造成高校企业发展后劲不足，很难适应当前事业单位社会化改革的步伐，达不到预期的目的。
（二）事业单位社会化人力资源建设在引进人员上的新问题
事业单位在实行社会化建设的同时，大多都习惯性的承担了原有事业编制人员(包括原有单位职工和单位分流至社会化企业的职工)的安置工作。一部分年龄大、学历低、素质差、已经不适合在原有岗位工作的人员被“理所当然”的安置在了社会化企业里。因此在事业单位社会化改革中，如何吸纳和留住高素质员工也是当务之急。不管是既把握管理知识又把握经济理论的高学历人才，还是既懂管理又善经营的实践性中高级管理人才，甚至有一技之长的专业人才都明显短缺，和事业单位的其他部门的职工年龄结构形成了强烈的对比。
（三）事业单位社会化人力资源建设在内部发展中的新问题
事业单位社会化企业是劳动密集型服务企业，虽说其中不乏人才，但整体上仍然存在文化水平相对较低，业务素质不高的状况。在事业单位社会化企业中，拥有大学本科以上学历的人员严重不足，而且现代服务技术和设备的不断更新，对人力资源提出更高的要求，造成员工队伍素质相对下降，应对社会化的能力减弱。但是大多社会化企业都基于自己短期发展的需要，减少甚至想方设法逃避培训，使得事业单位企业在某些方面显得于社会脱节，发展缓慢。另外，社会化企业的临时工需求数量大、工种多，还有一些专业需求很强的岗位，而且其流动性相对较大，怎样从精神和物质两方面进行管理，是一个值得我们商榷的新问题。
（四）事业单位社会化人力资源建设在激励方面的新问题
事业单位社会化企业具有双重属性，既要求独立核算，自主经营，自负盈亏，又要营造服务环境，保证服务质量，实现微利保本服务。经济效益和社会效益的双重目标，以及事业性管理和企业化管理之间的冲突，使得企业的激励机制存在若干缺陷。首先，社会化企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的以经济判定为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。其次，虽然事业单位在逐步接近社会化的管理模式，但是受传统管理体制的影响，在管理手段上简单陈旧，创新性不高并不断减弱，这也导致了人才的大量流失。二、改变事业单位社会化部门新问题的策略
（一）战略规划社会化企业人力资源建设
在日趋激烈的社会商业竞争中，“以人为本”的概念已经成为了大多数企业立足竞争和自身发展的基础战略内容，事业单位社会化的建设同样需要一支好的员工队伍。因此，事业单位社会化建设必须把人力资源的开发工作纳入到整体发展战略和规划之中。首先，应该对事
业单位企业现有的人员资源配置状况作一个具体的调查并作出分析摘要：包括年龄结构、学历结构、职称结构；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实的测评，从而获得数据以便进行科学的分析。然后，以总体发展规划为基础，以得到的科学分析数据为依据，以满足社会化建设中对人力资源的需求为目标，提高事业单位员工的整体素质，提高知识型员工的比例和科技含量，增加知识型服务。
（二）加强人才资源引进工作
人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分成员的总称。对于事业单位社会化建设中的来讲，各级决策和经营管理者和重要技能岗位的专业技术人员均属于人才资源，这部分资源的数量、质量和结构不仅决定着人力资源的素质和结构，而且决定着经营管理水平的高低和整个事业单位社会化建设的成败。在事业单位社会化建设中人才的引进上，首先就要制定一系列吸引得住人才的倾斜政策，以优厚的条件去吸引人才；然后，根据所引进人才的特征和专长，把他们都合理地布置到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作中给予充分的理解、信任和支持，培养他们对事业单位企业的喜好和感情，给他们一个能充分施展才能的舞台。
（三）加强员工培训工作
要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误熟悉，把员工培训当作一项重要工作给予高度重视。系统地开展员工培训，是事业单位人力资源科学化管理的重要途径， 其目的是通过对员工的培训，实现员工知识、技能、态度等方面的改变，激发员工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。
（四）建立健全完善的绩效考核制度
事业单位企业的绩效考核可以参照本单位的职工考核方法，加入社会企业员工考核的一些现代化元素，但是主要还是采取平时考核和年度考核、内部考核和外部监督相结合的方法。 总之，在事业单位社会化建设中，不论是单位领导层，还是社会化的管理者，都应该充分的熟悉到人力资源建设对一个企业的重要性。不过，在事业单位社会化改革和发展的过程中，我们还是应该注重到结合我国国情和高校这个非凡的环境，认清事业单位社会化企业和社会企业的本质区别，采用更适用和自己本身特征的人力资源管理政策和方法，以人才引进、人才发展和留住人才为目标，以人才培养、人才激励和科学使用人才为途径，发挥人才的最大功能，使人力资源更适应于当今事业单位社会化建设的快速发展。