近日，人力资源和社会保障部与中央编办、财政部联合下发了《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》（下称《意见》），指出当前我国劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重，各级仲裁机构应当努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷，努力加强劳动人事争议处理效能建设，着力解决劳动关系基层基础薄弱、能力不足的问题。为此，《意见》在加强仲裁队伍建设方面提出了积极拓展兼职仲裁员渠道的要求。笔者认为，这是解决当前和今后一段时期基层劳动人事争议仲裁工作“案多人少”矛盾的有效举措。自2009年以来，南通市劳动人事争议仲裁院在拓展兼职仲裁员渠道上，就聘用仲裁雇员制度作了一些实践和尝试，收到明显效果。 一、实行劳动人事争议仲裁雇员制度的必要性 1.实行劳动人事争议仲裁雇员制度是落实《意见》的重要举措 《意见》明确提出要加强仲裁队伍建设，指出仲裁队伍是直接面对当事人、具体处理争议的工作人员，只有不断加强仲裁队伍建设、提高仲裁员专业化水平，才能不断提高争议处理的质量、效率和效能。因此各级仲裁机构特别是基层仲裁机构按照《意见》要求，在合理配置仲裁工作人员的同时，为及时缓解专职人员编制以及经费一时难以落实到位等诸多矛盾，积极拓展兼职仲裁员渠道，以及加强仲裁员队伍建设力量、提高仲裁处理效能是十分必要的。 2.实行劳动人事争议仲裁雇员制度是解决当前和今后一段时期仲裁工作“案多人少”矛盾的有效办法 仲裁员数量不足是仲裁队伍建设面临的首要难题，也是影响仲裁案件处理效率的主要羁绊。原劳动和社会保障部提出的50个案件配备1个仲裁工作人员的原则，在现阶段和新的形势下，绝大多数仲裁机构都难以实现，有的人均处理案件往往超过该原则的数倍乃至十几倍，进而影响了案件处理的效率和质量。在目前编制紧缩的情况下，单纯依靠增加行政事业在编人员来壮大仲裁队伍在某些地区有一定困难。而南通实行仲裁雇员制度采取的是较为成熟的政府购买服务的方式，由财政出资聘请非行政事业性质、具有法律专业知识和实践经验的仲裁雇员，充实到仲裁队伍中，以免受制于编制的限制。其招录时间较短，录用条件也可因地制宜，体现了该制度的灵活性。把政治可靠、专业对口、业务素质精通、综合能力强的同志招聘进来，能够“短、平、快”地解决案件数量多与仲裁员数量少的矛盾。 3.实行劳动人事争议仲裁雇员制度是节约成本、切实提升案件处理质量的有效途径 仲裁机构中原有的行政事业人员，多为通过公开考试录取的通用型人才，特别是新录用人员，缺乏仲裁案件处理的法律专业知识，也缺乏实践经验。而仲裁雇员制度在聘用条件上，只要坚持高标准，严格准入条件，比如，要求雇员具有较高程度的法律专业知识和实践经验，确保所招录的雇员具有能在短期内胜任独任处理案件的能力，能在短时间内弥补仲裁队伍中专门人才的缺失，这也从专业层面上为案件处理质量的提高提供了有力保证。同时，仲裁雇员并非终身制，而是能进能出。因此，适当聘用仲裁雇员，不会人为增加编制和财政负担，反而会在加强仲裁队伍建设的前提下节约行政成本、减轻政府压力。 二、实行劳动人事争议仲裁雇员制度的可行性 笔者所在的南通市劳动人事争议仲裁院，自2009年以来，一直在探索和寻找加强仲裁队伍建设的有效方法和路径。通过近三年的尝试和实践，取得了明显的成效。 2008年，原南通市劳动争议仲裁机构共受理1353件，但仅有行政编制的专职仲裁员3人，平均每人处理案件达451件。2009年成立南通市劳动人事争议仲裁院后，市委、市政府高度重视，重新核定编制，人数有所增加，人均办案量虽有所下降，但是“案多人少”的问题还仍然突出。据统计，专职仲裁员平均每人每个工作日仍要处理1.2件，疲于应付，办案的效率和质量在一定程度上也难免会受到影响。为了有效地解决好这个问题，南通市劳动人事争议仲裁院于2009年6月实行了仲裁雇员制度，以政府购买服务的方式，向社会公开招聘非事业性质的仲裁雇员，在经过严格考核和审查合格后，再经强化培训，录用了3名律师执业满3年的同志从事专职仲裁员工作，另录用了1名具有法律专业知识的同志担任书记员。实施仲裁雇员制度后，仲裁员人均处理的案件数量明显下降，效率和质量明显提升，绝大多数案件能在30日至45日内结案，案件的调撤率也上升了近10%。从雇员的办案情况看，2009年下半年以来，仲裁雇员处理的争议案件数占该仲裁院同期受理案件的30%以上，雇员每年所办案件的调撤率在85%左右。而且，相比行政和事业编制人员，雇员不占人员编制，费用相对不高，但对于解决案多人少的问题成效明显，也能实实在在地为政府在解决仲裁工作人员紧缺与编制经费受限的问题上分忧解难。 仲裁雇员如今已成为南通市劳动人事争议仲裁院处理劳动人事争议案件的一支新生力量。在当前劳动人事争议多发、和谐劳动关系任务严峻的形势下，仲裁雇员制度对加大案件的调处力度、提高案件的处理效率、提升案件的处理质量起到了积极的作用。实践证明，实行劳动人事争议仲裁雇员制度对于加强仲裁队伍建设，既顺应了构建和谐劳动关系的社会发展理念，也符合当前劳动人事争议发展的态势，在今后一段时期内，可再进一步开拓思维，摸索办法，寻找更多的途径，有针对性的加以解决。 三、施行劳动人事争议仲裁雇员制度需要注意和把握的几个问题 南通市实行劳动人事争议仲裁雇员制度后，成效显而易见。但笔者认为，雇员制度毕竟是一种尝试和探索，没有成熟的模式和经验可借鉴，要使雇员真正成为行家里手，在具体的工作实践中，还应注意和把握以下几个问题： 1.必须坚持高标准原则，严格把住用人关口 仲裁雇员制度的根本目的是解决仲裁队伍专业人才不足的问题，因此，必须从严把住雇员招录关口，坚持任人唯贤、量才用人的标准。坚持招录具有政治大局观、品德优良并又具备法律专业知识和实践经验的实用人才，坚决杜绝将品德不良或不具备专业知识的人招录进入仲裁队伍。只有这样才能充分发挥仲裁雇员制度的优势作用，才能确保在壮大仲裁队伍的同时不断提升仲裁队伍的业务水平。 2.必须加强组织领导，关心支持雇员工作 各级政府和主管部门要以培育和树立服务性政府理念为前提，切实加强组织领导，支持和推广仲裁雇员制度的创新和实践，着力支持和促进各仲裁机构解决仲裁雇员制度实行中出现的各种困难，并在这一过程中进一步完善仲裁雇员制度，进而发挥其在仲裁队伍建设中的优势作用。 3.必须建立完善制度，规范雇员的管理运作 仲裁雇员制度作为仲裁队伍建设的有效途径，不能仅依靠领导意志来推动，而应从制度的建立和完善上下功夫。目前，仲裁雇员制度在部分地区的实行，没有统一标准和模式，效果和影响不尽相同，有关雇员的各项制度也都欠完善，甚至是空白。而任何用人模式的运行缺乏必要的制度约束，就会出现偏差。我们必须在总结各地仲裁雇员制度施行利和弊的基础上，尽快推动仲裁雇员的制度化建设工作，以制度的形式对实行仲裁雇员的全过程进行明确和规范，才能使仲裁雇员制度良性发展而成为常态，确保该制度施行目的不偏失，也才能最大限度地发挥仲裁雇员制度的优势作用。 4.必须建立完善绩效考评机制，充分调动雇员积极性 仲裁雇员制度本质上是一种能上能下、能进能出的用人机制，因事设岗，因岗用人，所有的仲裁雇员都要接受仲裁机构日常工作考核的严格管理。工作表现好、能力突出的给予表彰奖励，甚至赋予一定的职务；反之，工作表现差、能力低下的，给与批评处分，甚至按规定予以解雇。这种用人方式能够克服人浮于事的问题，减少相互推诿的现象，有利于提高仲裁的服务水平，也能刺激一些懒散的人活跃起来参与竞争，激活仲裁队伍中雇员以外其他人员的工作效率，发挥“鲶鱼效应”的作用。各级仲裁机构应当对仲裁雇员在聘用期内的工作实绩进行考评。应当建立科学化、专业化的考核指标和考核流程，从工作理念、工作方式、工作态度和工作成效等方面进行考核。在必要的情况下，还可由仲裁机构和仲裁当事人以外的第三方对仲裁雇员的工作绩效进行评估。仲裁机构可按照考核和评估结果，确定对仲裁雇员的奖惩和续聘与否。同时要协调好仲裁雇员与仲裁队伍其他工作人员的关系，注重调动雇员工作积极性。仲裁雇员制度与仲裁队伍中的行政事业人员虽然从事相同的工作，但存在身份性质的差别，对于雇员的心理和工作积极性可能产生不利影响。为此，我们应当注重调动仲裁雇员工作积极性，除在考评基础上对雇员给予奖惩、确定续聘与否、聘期长短外，还可以探索雇员和行政事业人员两种不同体制的衔接，在行政事业人员中实行末位淘汰制的同时，给予优秀雇员晋升进位的机会，进而充分调动仲裁雇员的工作积极性，实现提升仲裁工作水平的根本目的。
近日，人力资源和社会保障部与中央编办、财政部联合下发了《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》（下称《意见》），指出当前我国劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重，各级仲裁机构应当努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷，努力加强劳动人事争议处理效能建设，着力解决劳动关系基层基础薄弱、能力不足的问题。为此，《意见》在加强仲裁队伍建设方面提出了积极拓展兼职仲裁员渠道的要求。笔者认为，这是解决当前和今后一段时期基层劳动人事争议仲裁工作“案多人少”矛盾的有效举措。自2009年以来，南通市劳动人事争议仲裁院在拓展兼职仲裁员渠道上，就聘用仲裁雇员制度作了一些实践和尝试，收到明显效果。 一、实行劳动人事争议仲裁雇员制度的必要性 1.实行劳动人事争议仲裁雇员制度是落实《意见》的重要举措 《意见》明确提出要加强仲裁队伍建设，指出仲裁队伍是直接面对当事人、具体处理争议的工作人员，只有不断加强仲裁队伍建设、提高仲裁员专业化水平，才能不断提高争议处理的质量、效率和效能。因此各级仲裁机构特别是基层仲裁机构按照《意见》要求，在合理配置仲裁工作人员的同时，为及时缓解专职人员编制以及经费一时难以落实到位等诸多矛盾，积极拓展兼职仲裁员渠道，以及加强仲裁员队伍建设力量、提高仲裁处理效能是十分必要的。 2.实行劳动人事争议仲裁雇员制度是解决当前和今后一段时期仲裁工作“案多人少”矛盾的有效办法 仲裁员数量不足是仲裁队伍建设面临的首要难题，也是影响仲裁案件处理效率的主要羁绊。原劳动和社会保障部提出的50个案件配备1个仲裁工作人员的原则，在现阶段和新的形势下，绝大多数仲裁机构都难以实现，有的人均处理案件往往超过该原则的数倍乃至十几倍，进而影响了案件处理的效率和质量。在目前编制紧缩的情况下，单纯依靠增加行政事业在编人员来壮大仲裁队伍在某些地区有一定困难。而南通实行仲裁雇员制度采取的是较为成熟的政府购买服务的方式，由财政出资聘请非行政事业性质、具有法律专业知识和实践经验的仲裁雇员，充实到仲裁队伍中，以免受制于编制的限制。其招录时间较短，录用条件也可因地制宜，体现了该制度的灵活性。把政治可靠、专业对口、业务素质精通、综合能力强的同志招聘进来，能够“短、平、快”地解决案件数量多与仲裁员数量少的矛盾。 3.实行劳动人事争议仲裁雇员制度是节约成本、切实提升案件处理质量的有效途径 仲裁机构中原有的行政事业人员，多为通过公开考试录取的通用型人才，特别是新录用人员，缺乏仲裁案件处理的法律专业知识，也缺乏实践经验。而仲裁雇员制度在聘用条件上，只要坚持高标准，严格准入条件，比如，要求雇员具有较高程度的法律专业知识和实践经验，确保所招录的雇员具有能在短期内胜任独任处理案件的能力，能在短时间内弥补仲裁队伍中专门人才的缺失，这也从专业层面上为案件处理质量的提高提供了有力保证。同时，仲裁雇员并非终身制，而是能进能出。因此，适当聘用仲裁雇员，不会人为增加编制和财政负担，反而会在加强仲裁队伍建设的前提下节约行政成本、减轻政府压力。 二、实行劳动人事争议仲裁雇员制度的可行性 笔者所在的南通市劳动人事争议仲裁院，自2009年以来，一直在探索和寻找加强仲裁队伍建设的有效方法和路径。通过近三年的尝试和实践，取得了明显的成效。 2008年，原南通市劳动争议仲裁机构共受理1353件，但仅有行政编制的专职仲裁员3人，平均每人处理案件达451件。2009年成立南通市劳动人事争议仲裁院后，市委、市政府高度重视，重新核定编制，人数有所增加，人均办案量虽有所下降，但是“案多人少”的问题还仍然突出。据统计，专职仲裁员平均每人每个工作日仍要处理1.2件，疲于应付，办案的效率和质量在一定程度上也难免会受到影响。为了有效地解决好这个问题，南通市劳动人事争议仲裁院于2009年6月实行了仲裁雇员制度，以政府购买服务的方式，向社会公开招聘非事业性质的仲裁雇员，在经过严格考核和审查合格后，再经强化培训，录用了3名律师执业满3年的同志从事专职仲裁员工作，另录用了1名具有法律专业知识的同志担任书记员。实施仲裁雇员制度后，仲裁员人均处理的案件数量明显下降，效率和质量明显提升，绝大多数案件能在30日至45日内结案，案件的调撤率也上升了近10%。从雇员的办案情况看，2009年下半年以来，仲裁雇员处理的争议案件数占该仲裁院同期受理案件的30%以上，雇员每年所办案件的调撤率在85%左右。而且，相比行政和事业编制人员，雇员不占人员编制，费用相对不高，但对于解决案多人少的问题成效明显，也能实实在在地为政府在解决仲裁工作人员紧缺与编制经费受限的问题上分忧解难。 仲裁雇员如今已成为南通市劳动人事争议仲裁院处理劳动人事争议案件的一支新生力量。在当前劳动人事争议多发、和谐劳动关系任务严峻的形势下，仲裁雇员制度对加大案件的调处力度、提高案件的处理效率、提升案件的处理质量起到了积极的作用。实践证明，实行劳动人事争议仲裁雇员制度对于加强仲裁队伍建设，既顺应了构建和谐劳动关系的社会发展理念，也符合当前劳动人事争议发展的态势，在今后一段时期内，可再进一步开拓思维，摸索办法，寻找更多的途径，有针对性的加以解决。 三、施行劳动人事争议仲裁雇员制度需要注意和把握的几个问题 南通市实行劳动人事争议仲裁雇员制度后，成效显而易见。但笔者认为，雇员制度毕竟是一种尝试和探索，没有成熟的模式和经验可借鉴，要使雇员真正成为行家里手，在具体的工作实践中，还应注意和把握以下几个问题： 1.必须坚持高标准原则，严格把住用人关口 仲裁雇员制度的根本目的是解决仲裁队伍专业人才不足的问题，因此，必须从严把住雇员招录关口，坚持任人唯贤、量才用人的标准。坚持招录具有政治大局观、品德优良并又具备法律专业知识和实践经验的实用人才，坚决杜绝将品德不良或不具备专业知识的人招录进入仲裁队伍。只有这样才能充分发挥仲裁雇员制度的优势作用，才能确保在壮大仲裁队伍的同时不断提升仲裁队伍的业务水平。 2.必须加强组织领导，关心支持雇员工作 各级政府和主管部门要以培育和树立服务性政府理念为前提，切实加强组织领导，支持和推广仲裁雇员制度的创新和实践，着力支持和促进各仲裁机构解决仲裁雇员制度实行中出现的各种困难，并在这一过程中进一步完善仲裁雇员制度，进而发挥其在仲裁队伍建设中的优势作用。 3.必须建立完善制度，规范雇员的管理运作 仲裁雇员制度作为仲裁队伍建设的有效途径，不能仅依靠领导意志来推动，而应从制度的建立和完善上下功夫。目前，仲裁雇员制度在部分地区的实行，没有统一标准和模式，效果和影响不尽相同，有关雇员的各项制度也都欠完善，甚至是空白。而任何用人模式的运行缺乏必要的制度约束，就会出现偏差。我们必须在总结各地仲裁雇员制度施行利和弊的基础上，尽快推动仲裁雇员的制度化建设工作，以制度的形式对实行仲裁雇员的全过程进行明确和规范，才能使仲裁雇员制度良性发展而成为常态，确保该制度施行目的不偏失，也才能最大限度地发挥仲裁雇员制度的优势作用。 4.必须建立完善绩效考评机制，充分调动雇员积极性 仲裁雇员制度本质上是一种能上能下、能进能出的用人机制，因事设岗，因岗用人，所有的仲裁雇员都要接受仲裁机构日常工作考核的严格管理。工作表现好、能力突出的给予表彰奖励，甚至赋予一定的职务；反之，工作表现差、能力低下的，给与批评处分，甚至按规定予以解雇。这种用人方式能够克服人浮于事的问题，减少相互推诿的现象，有利于提高仲裁的服务水平，也能刺激一些懒散的人活跃起来参与竞争，激活仲裁队伍中雇员以外其他人员的工作效率，发挥“鲶鱼效应”的作用。各级仲裁机构应当对仲裁雇员在聘用期内的工作实绩进行考评。应当建立科学化、专业化的考核指标和考核流程，从工作理念、工作方式、工作态度和工作成效等方面进行考核。在必要的情况下，还可由仲裁机构和仲裁当事人以外的第三方对仲裁雇员的工作绩效进行评估。仲裁机构可按照考核和评估结果，确定对仲裁雇员的奖惩和续聘与否。同时要协调好仲裁雇员与仲裁队伍其他工作人员的关系，注重调动雇员工作积极性。仲裁雇员制度与仲裁队伍中的行政事业人员虽然从事相同的工作，但存在身份性质的差别，对于雇员的心理和工作积极性可能产生不利影响。为此，我们应当注重调动仲裁雇员工作积极性，除在考评基础上对雇员给予奖惩、确定续聘与否、聘期长短外，还可以探索雇员和行政事业人员两种不同体制的衔接，在行政事业人员中实行末位淘汰制的同时，给予优秀雇员晋升进位的机会，进而充分调动仲裁雇员的工作积极性，实现提升仲裁工作水平的根本目的。