【劳动报酬权】浅谈国企改制与职工劳动报酬权保护 一、 职工劳动报酬权
(一)职工劳动报酬
职工劳动报酬，即我们通常所说的工资，有不同的定义方式。国际劳工组织大会在《1949年工资保障公约》中将“工资”定义为：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或法规予以确定而凭书面和口头雇佣合同支付的报酬或收入。 在一般理解上，工资有广义与狭义之分。广义上的工资，泛指人们从事各种劳动而获得的货币收入或有价物。它既包括国家公职人员的各种收入，也包括公民个人因加工承揽、委托、运输、约稿等各种劳动的收入。狭义的工资，则专指《劳动法》中所调整的劳动者基于劳动关系取得的各种劳动收入。 我们这里所指称的职工劳动报酬是指后一种含义的工资。
在经济学上，工资是指劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动使用权后，通过劳动获取劳动报酬的一种分配形式。工资的定义要点有三：其一工资是劳动力个人所有权的实现;其二工资是劳动报酬的主要分配形式;其三工资是劳动者劳动获得的个人收入。 在法学上，工资有其规范意义上的内涵和外延，即是指劳动者通过提供劳动起，依据国家法律法规、政策和合同的规定，基于劳动关系和劳动报酬权，从所在的用人单位获得的，以法定方式并持续定期支付的全部劳动报酬。《劳动法》中所称的工资不包括致富给劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入。
从劳动报酬的构成来看，各国公司立法所规定的工资单元不尽相同。我国立法所规定的工资，一般由基本工资和辅助工资两类单元所构成。基本工资是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。在我国现行的工资分配制度中，基本工资有常规性、结构性、等级性、固定性、主干性和基准性等主要特征。 辅助工资，即基本工资之外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动耗费所给予的报酬。常见的辅助工资有奖金、津贴(补贴)、加班加点工资等。
从劳动报酬的形式来看，我国《工资管理规定》将劳动报酬分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六项。其一，计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;3.新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);4.运动员体育津贴。其二，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：1.实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;2.按工会任务包干方法支付给个人的工资;3.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
其三，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：1.生产奖;2.节约奖;3.劳动竞赛奖;4.机关、事业单位的奖励工资;5.其他奖金。其四，津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。1.津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。2.物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。其五，加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。其六，特殊情况下支付的工资包括：1.根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;2.附加工资、保留工资。
(二)职工劳动报酬权
劳动报酬权，是指劳动者基于劳动关系，在向用人单位提供一定劳动量时，有权按照自己提供劳动的数量和质量取得劳动报酬的权利。具体表现为：职工有权要求用人单位按照劳动法律法规、集体合同、劳动合同的规定，以货币的方式支付工资;有权获得最低工资保障和工资支付保障;女职工有权要求实行男女同工同酬等等。 劳动报酬权在内容上具体体现为劳动报酬谈判权、劳动报酬请求权和劳动报酬支配权。
劳动报酬谈判权是劳动者与用人单位通过谈判和协商来确定劳动报酬的形式和标准的权利。其核心是协商劳动报酬的水平，即协商确定自己劳动力的价格。在一切资源要素均进入市场调节的现时代，劳动者劳动报酬的确定也进入劳资双方意思自治的范畴。“从法律上的关系来看，劳动者的劳务提供与使用者的工资支付乃是给付与对待给付的关系，是私法上债权债务之契约关系”。 从这个意义上讲，劳动报酬的谈判权本应属于私法自治的范畴，国家不应予以干预和调节。但随着现代以来社会基本人权和劳工权益保障运动的兴起，私法自治在保护劳工和社会弱者权益的旗帜下被打破，政府依据相关法律规定开始干预劳动关系。劳动立法对劳动报酬谈判权的干预，是从规定最低工资制度开始的。就双方而言，任何一方都不得低于最低标准形成劳动关系，即使是劳动者自愿在低工资条件下劳动也是为法律所不允许的。此外，双方谈判还要受制于集体合同，集体合同确定的工资标准同样是劳动合同应当遵循的。
报酬劳动报酬请求权是在劳动者建立劳动关系后，请求用人单位按时、足额支付劳动报酬的权利。劳动报酬请求权的产生是以建立劳动关系为前提，而并非强调在劳动者付出劳动成果后。这除了考虑到劳动报酬的先予支付的实际情况外，还主要是明确劳动报酬的支付并不易实际劳动的完成为必要条件，如假期工资的支付，违法解除劳动合同致使劳动者不能劳动的情形下的工资支付等。劳动立法根据劳动报酬具有生活保障价值，赋予其优先于一般债权获得清偿的属性。因此，报酬请求权在实现上具有了更大的优势。劳动报酬请求权在性质上属于债权，不过与一般的债权不同，基于“工资优先原则”，报酬请求权具有法定优先性。这主要表现在：在用人单位歇业、清算或宣告破产时，劳动者的劳动报酬请求权得到法律的绝对优先保护。劳动报酬请求权的应有之意还在于，劳动者有权要求用人单位以货币的形式完成工资的支付，非经劳动者允许，不得以实物、特定权利等为工资支付手段。
劳动报酬支配权又称为劳动报酬自由处分权，是劳动者独立支配自己劳动报酬的权力。劳动报酬支配权赋予了劳动者完整支配自己劳动报酬的权利。劳动报酬请求权赋予了劳动者完整支配自己工资的权利，排除了任何形式的干预或侵占。即使由用人单位作出对劳动者有利的工资支配行为，在法律上也是无效的，而且法律不允许用人单位出售其债权给劳动者，不允许将劳动者的工资用于抵消，不允许用人单位与劳动者达成工资处分限制约定，不允许用人单位对劳动者进行强制销售商品，不允许用人单位将劳动报酬强制性地折成股份或其他非货币形式的利益。报酬支配权具有物权的属性，劳动者可以据此维护
自己劳动报酬的完整性，使其不受侵犯。在实践中任何不具有合法根据的扣缴行为，如代缴党费、工会会费、代为投资等行为，都是对报酬支配权的侵犯。劳动报酬支配权是劳动报酬谈判权和劳动报酬请求权的必然延伸和目的所在，是劳动者劳动报酬权的有机和重要的组成部分。
(三)职工劳动报酬权的法律保护
有学者指出，劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。 劳动报酬权，是我国宪法规定的劳动者各项经济权利中最基本的一项权利，是劳动者及其家庭生活的主要经济支柱。我国《宪法》第6条规定：“社会主义公有制消灭人剥削人的制度，实行各尽所能、按劳分配的原则。”因此，我国《劳动法》将劳动报酬权作为劳动者的一项重要的基本权利。
根据我国《劳动法》和相关法律法规的规定，我国劳动报酬权的法律保护包括以下几个方面。
其一，依据劳动者提供的劳动量和按劳分配的原则，取得应有的劳动报酬的权利。劳动报酬权的基本要义在于以下三个方面。一是依法和依约取得劳动报酬原则。劳动者有权依据劳动法律法规和集体合同、劳动合同的约定，在提供或将要提供劳动活动时，取得劳动量和劳动成果相对应的劳动报酬。二是平等取得劳动报酬原则。在劳动报酬的确定和分配中，用人单位应严格贯彻同工同酬的原则，提供相同劳动价值的劳动者应当取得相同的劳动报酬，不应因劳动者的年龄、性别、种族等有所歧视和区别。三是按劳动量取得报酬原则。按劳分配是我国社会主义初级阶段的主要分配形式，劳动者只要付出了劳动，就有权取得报酬，并按自己提供的社会劳动数量与质量相适应的报酬。因此，我国《劳动法》第3条规定，劳动者有取得劳动报酬的权利。
其二，劳动者通过劳动，取得国家规定的最低工资的权利。这一权利的实现，要求用人单位无论是否盈利，都必须按照《劳动法》第48条的规定，支付给劳动者的劳动报酬不得低于国家的最低工资水平。即使是企业依法被宣告破产，也必须按《企业破产法》的规定，在破产清算时首先支付劳动者的工资。最低工资的标准，则由各地劳动主管部门根据当地经济生活情况、社会发展水平和物价总评价的基础上综合考虑后，予以确定，以在实质意义上保障劳动者的合法的劳动报酬权益。最低工资是一种政府主导和调节下的最低工资，并非处于对经济活动和劳动力市场的科学算计，而是在保障劳动者基本报酬权的理念下予以确立的。
其三，劳动者以货币的形式取得劳动报酬的权利。用人单位不得以任何理由将劳动者的工资以商品或其他物资折抵。我国《劳动法》第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”这是劳动者劳动报酬权在形式意义上的立法保护的体现，是对劳动报酬支配权的法律确认。劳动者取得工资的意义在于维持家庭经济生活和进行自主的消费和各种形式的投资，只有货币这一特殊的等价交换物方能满足劳动者按自己需求进行交换等市场活动的需要。任何以产品或服务、特殊权益等非货币形式的折抵方式来进行劳动报酬支付的行为，均为法律所不容许。所以，劳动报酬权的支付形式，也是需要法律予以明确确定的。
其四，劳动者在法律规定的时间内领取劳动报酬的权利。我国《劳动法》第50条规定，用人单位“不得无故克扣或者拖欠劳动者的工资。” 这就要求，用人单位不得以任何理由来扣除和延期支付劳动者的工资。我国《劳动法》第51条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这就表明，劳动者的劳动报酬权是一种法律意义上的劳动权利，并不完全以劳动者实际劳动的期间作为劳动报酬的计算依据。从某种意义上讲，这也是由于劳动者进行劳动生产投入与劳动生产产出的非线形因果对称性特点所造成的。这是因为：其一，就单个产品生产而言，劳动者提供劳动的同时，相应产品并非同时被产出，此时无法准确计算该单个劳动者的劳动价值量;其二，就整个工厂生产而言，某一批劳动者的并非导致全部产品的产出，大生产条件也使得那种严格意义上的工资核算无法成为可能。
二、国企改制与基本工资保障制度
(一)职工劳动报酬权保障之一：基本工资保障
自1985年我国实行工资改革后，企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩，实行两个不同系列的工资制度。 就企业工资制度而言，基本工资制度是指由法律规定和合同约定的确定基本工资的一系列规则的总称，是职工劳动报酬的基本组成和主要支柱。它包括企业职工基本工资标准的确定，企业基本工资制度的选择，支付基本工资的标准、形式和方法。具体而言，基本工资制度具有以下两层含义。其一，基本工资制度的核心内容即为如何确定基本工资。基本工资是劳动者报酬所得额最基本的部分，由用人单位按规定的标准支付，相对于工资额中的其他部分具有稳定性，并作为确定工资额中其他部分的基础。其二，基本工资制度的表现形式包括法律规范、集体合同和内部劳动规则。在市场经济体制中，有关集体合同和劳动合同的内容也成为基本工资确定的依据。
《劳动法》第46条规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。” 这确认了政府对企业工资分配的调节权力和管理职能。国有企业转换经营机制以来，企业享有充分的内部工资分配自主权，国家对企业的工资分配实行宏观调控。政府通过“分级管理、分类调控”，在工资总量的决定上，对企业分别实行工效挂钩、工资总额包干以及在“两低于”前提下自主确定工资总额等调控办法。而随着企业工资制度改革的深入，国家对企业工资分配的宏观调控已逐步由直接调控向间接调控过渡，由调控工资总量向调控工资水平转变。国家对工资的宏观调控制度是基本工资制度的基本组成，政府通过法律的、经济的和必要的行政手段，对工资总量进行干预和调整，把工资分配活动纳入国民经济宏观发展的轨道，同时确保职工基本劳动报酬权的达成和实现。
《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这表明，用人单位有权依法自主确定本单位的分配方式和工资水平。我国目前对享有工资自主权的用人单位有限定，限定为从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位，主要是企业和个体经济组织、实行企业化管理的事业组织等。其他事业组织只享有部分工资分配自主权。享有工资分配自主权的用人单位可以自主选择企业工资制度、工资标准、工资结构、工资形式等，并依法确定本单位晋级增薪、降级减薪的办法，依据劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动条件和劳动贡献四个基本要素确定每个劳动者的工资数额。但是，不得违反法律法规和政策所界定的工资分配权限，不得违反最低工资规定，不得违反国家关于工资保障立法的规定。在自主确定劳动报酬的同时又对工资确定和分配进行约束和调控，是基本工资制度从用人单位的角度来对职工劳动报酬权进行保护的主要表现之一。
基本工资制度在不同国家有着不同的立法与实践，这是由各国社会因素、价值取向、经济发展水平和相关政府政策所决定的。在美国，影响企业工资的主要因素在于风险机制和劳动的自由流动，以强调个人技能的充分发挥和突出体现劳动评价的要素为准则。在日本，企业职工在等级制度里凭借忠诚、勤恳和资历而得到逐级晋升，所以企业在工资制度上多采用年功序列制。新加坡的“年工资增加”则是指由部长提出建议，在政府公报上公布，拟普遍地适用于某一等级或各种等级的受雇人，并拟作为雇主和代表受雇人的工会之间谈判的基础。就我国基本工资而言，国家在宏观和微观两个层面上对工资总量和类别进行指导调节。在宏观层面上，国家通过调控工资总额、不同部门和地区的工资指导线和工资水平，来对工资因经济发展、社会政策和物价指数的而产生的变动进行调适。在宏观层面上，国家规定等级工资制度、岗位工资制度、岗位技能工资制度、结构工资制度和企业经营者年薪制度等不同的工资制度，来对企业基本工资进行分类和规范。
至于基本工资制度中实际工资(相对物价变动的工资实际价值)的保障，各国一般采取劳资双方集体谈判和工资物价指数化来达成。近年来，多数国家采用谈判方式，仅有少数国家采取指数化方式。在我国，处理工资和物价的关系的基本方式有工资调整和物价补贴两种。同时，物价指数化制度在我国目前统计信息等配套制度尚不完善的环境下，还不易全面推行。2000年10月劳动社会保障部通过的《工资集体协商试行办法》(劳动和社会保障部令第9号)则对劳资双方集体谈判作出了相关的规定，这是保障职工参与工资协商确定职工劳动报酬和维护职工劳动权益的法律依据和原则规定。当前，我国工资集体协商制度还处于尝试阶段，还有待在我国工资立法与实践中进一步完善和发展。
(二)国企改制与基本工资保障制度
对我国国企改制的理解，可以从经济和法律两个层面上展开。在经济层面上讲，国企改制是把国有企业从计划经济体制下的政府部门附属物改制为独立自主的市场竞争主题和经营主体，使之由封闭性的、不承担任何经济责任的工厂组织转变成为高度专业化、开放性的、权利与义务相均衡的公司法人。而在法律层面上讲，国企改制的实质在于国有企业主体的客体化和客体的主体化，即一方面，国有企业由计划经济下的国家产权的代表者进入市场成为经济活动的客体;另一方面，国有企业又同时在市场活动和经济交往中成为独立承担责任和风险的市场主体。 在此过程中，国企改制中所涉的各类参与者，如国有资产所有者、企业经营者、债权人、职工的权利义务进行了重新的分割与调配。而其中的相对弱势的参与群体则是国企职工，由于相关法律和改制政策的不完善，他们的劳动权益在国企改制中受到损害的可能性最大。劳动报酬权作为改制企业职工的基本权益，在基本工资保障制度上有着很好的体现。
根据2000年11月劳动社会保障部下达的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)的有关政策精神，深化企业内部分配制度改革的指导思想在于：紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配;在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度;充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。《通知》还指出，企业要建立以岗位工资为主的基本工资制度。按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。该项规章是指导基本工资保障制度的文件依据，是确立和规范职工劳动报酬权的政策基础。
根据原国家经贸委《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)的规章文件精神，作为国有企业的三大内部制度改革之一的分配制度改革，其基本目标在于建立收入能增能减、有效激励的分配制度。基本要点在于：实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式;改革企业工资决定机制;运用市场手段调节收入分配;调整职工收入分配结构;实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度;完善对营销人员的分配办法。国家对企业分配制度进行改革，一方面是出于对转换企业经营机制和提高企业经营效益的考虑，以进一步建立和完善现代企业制度，另一方面，也对按劳分配的基本原则进行了适当的发展和修正，使生产要素分配理论进入实际操作层面。与此同时，建立在现代企业制度下的职工劳动报酬事项也得以厘清和梳理，企业职工的工资和福利制度也在产权明晰和治理结构合理的前提下，得以有效的引导和科学的规范。
就保障改制企业职工的劳动报酬权而言，基本工资保障制度的蕴涵包括两层意思：一是制定改制企业职工劳动报酬形成的规则框架和制度基础，使之成为改制企业制度的基本组成要件，以确认和宣示改制企业职工的基本劳动报酬权;二是在此基础上，进一步施以规章和政策层面上的制度约束力，对改制企业工资福利和分配制度进行一定的强制性，以保障改制企业职工的劳动报酬权的达成和实现。同时，基本工资制度还使得改制企业和劳动者能够在国家宏观指导的基础上，进入改制企业职工工资形成的过程，在双方权利义务上达成平衡和一定程度上大的均势。这其中又包括如上所述的改制企业工资分配自主权和劳动者的工资协商参与权。这样从保障主体上讲，基本工资制度对改制企业职工的劳动报酬权的保障体现在以下四个方面。
其一，在国企改制过程中，实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。一方面，企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次;另一方面，现行法律法规和政策又允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。这两个方面的原则并非是存在矛盾和相互冲突的，相反，按生产要素分配是对按劳分配的有益补充，同时按劳分配是按生产要素分配的一种最主要的分配方式。在改制企业中，这一观点包含两层意思：一是改制企业的分配制度的指导原则在于：按劳分配为主，其他分配形式共存;二是对职工按劳动价值参与分配而言，依然要认真贯彻同工同酬这一按劳分配原则的应有之意。企业不能以改制为借口，随意改变职工的工资报酬，不得存在老职工与新职工、男职工与女职工、熟练工与学徒工之间的不平等和歧视现象。当然，作为保障改制企业职工劳动报酬权的补充政策，企业可以积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。
其二，无论在国企改制之前之后或是在改制过程中，职工工资水平均应在国家宏观调控下，由企业依据当地社会平均工资和本企业经济效益自主决定，并确保工资的适当增长。目前各地试行的工资增长指导线，其作用在于三个方面：一是为企业确定工资增长水平进行集体协商提供客观依据;二是指导企业将工资增长幅度保持在合理的范围内;三是协调地区、行业工资水平关系。通过推行工资增长指导线，可以调节企业工资水平。工资增长指导线对改制企业职工劳动报酬权的保障体现在两个方面：一是对于不同地区、行业的改制企业而言，国家宏观调控下的工资分配大体在产权国有这一大前提下进行适当的平均配置，确保了不同国企职工报酬的横向平等;二是对于某个特定的改制企业而言，工资的浮动变化应当置于政府工资指导线的调节之下，这样改制企业职工的劳动报酬不会应改制的进行失去增长的可能和规范的约束。
其三，在国企改制过程中，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，并建立以岗位工资为主的基本工资制度。改制企业应当以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。并提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。改制企业应当明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。改制企业可以根据本企业特点，采取形式多样、自主灵活的其他分配形式，本身是对职工劳动报酬的配置方式。应当坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，这样从基础制度上形成劳动报酬的科学形成机制，以保障实质意义上的劳动报酬取得权。
其四，随着分配制度改革的深化，在国企改制及企业内部分配改革过程中，逐步引入劳动力市场工资指导价位，通过双方协商，合理确定相关人员工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与企业工资分配的基础性调节作用。根据劳动社会保障部2000年10月颁布并施行的《工资集体协商试行办法》的规定，工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。《办法》的适用范围是中华人民共和国境内的企业。依据《办法》订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。同时， 职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低标准。县级以上劳动保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议的履行情况进行监督检查。《办法》在劳动报酬确定权上给予了改制企业和职工对话和协商渠道，有效地保障职工劳动报酬权地实现。
三、国企改制与最低工资保障制度
(一)职工劳动报酬权保障之一：最低工资保障
最低工资标准，是国家依法规定的，当职工在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的劳动报酬，即工资的法定最低限额。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。劳动关系双方当事人不得在劳动合同中约定在法定工资额以下的工资;只要职工提供了正常劳动，用人单位向职工支付的工资就不得少于法定最低工资额。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
【劳动报酬权】浅谈国企改制与职工劳动报酬权保护 一、 职工劳动报酬权
(一)职工劳动报酬
职工劳动报酬，即我们通常所说的工资，有不同的定义方式。国际劳工组织大会在《1949年工资保障公约》中将“工资”定义为：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或法规予以确定而凭书面和口头雇佣合同支付的报酬或收入。 在一般理解上，工资有广义与狭义之分。广义上的工资，泛指人们从事各种劳动而获得的货币收入或有价物。它既包括国家公职人员的各种收入，也包括公民个人因加工承揽、委托、运输、约稿等各种劳动的收入。狭义的工资，则专指《劳动法》中所调整的劳动者基于劳动关系取得的各种劳动收入。 我们这里所指称的职工劳动报酬是指后一种含义的工资。
在经济学上，工资是指劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动使用权后，通过劳动获取劳动报酬的一种分配形式。工资的定义要点有三：其一工资是劳动力个人所有权的实现;其二工资是劳动报酬的主要分配形式;其三工资是劳动者劳动获得的个人收入。 在法学上，工资有其规范意义上的内涵和外延，即是指劳动者通过提供劳动起，依据国家法律法规、政策和合同的规定，基于劳动关系和劳动报酬权，从所在的用人单位获得的，以法定方式并持续定期支付的全部劳动报酬。《劳动法》中所称的工资不包括致富给劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入。
从劳动报酬的构成来看，各国公司立法所规定的工资单元不尽相同。我国立法所规定的工资，一般由基本工资和辅助工资两类单元所构成。基本工资是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。在我国现行的工资分配制度中，基本工资有常规性、结构性、等级性、固定性、主干性和基准性等主要特征。 辅助工资，即基本工资之外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动耗费所给予的报酬。常见的辅助工资有奖金、津贴(补贴)、加班加点工资等。
从劳动报酬的形式来看，我国《工资管理规定》将劳动报酬分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六项。其一，计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;3.新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);4.运动员体育津贴。其二，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：1.实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;2.按工会任务包干方法支付给个人的工资;3.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
其三，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：1.生产奖;2.节约奖;3.劳动竞赛奖;4.机关、事业单位的奖励工资;5.其他奖金。其四，津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。1.津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。2.物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。其五，加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。其六，特殊情况下支付的工资包括：1.根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;2.附加工资、保留工资。
(二)职工劳动报酬权
劳动报酬权，是指劳动者基于劳动关系，在向用人单位提供一定劳动量时，有权按照自己提供劳动的数量和质量取得劳动报酬的权利。具体表现为：职工有权要求用人单位按照劳动法律法规、集体合同、劳动合同的规定，以货币的方式支付工资;有权获得最低工资保障和工资支付保障;女职工有权要求实行男女同工同酬等等。 劳动报酬权在内容上具体体现为劳动报酬谈判权、劳动报酬请求权和劳动报酬支配权。
劳动报酬谈判权是劳动者与用人单位通过谈判和协商来确定劳动报酬的形式和标准的权利。其核心是协商劳动报酬的水平，即协商确定自己劳动力的价格。在一切资源要素均进入市场调节的现时代，劳动者劳动报酬的确定也进入劳资双方意思自治的范畴。“从法律上的关系来看，劳动者的劳务提供与使用者的工资支付乃是给付与对待给付的关系，是私法上债权债务之契约关系”。 从这个意义上讲，劳动报酬的谈判权本应属于私法自治的范畴，国家不应予以干预和调节。但随着现代以来社会基本人权和劳工权益保障运动的兴起，私法自治在保护劳工和社会弱者权益的旗帜下被打破，政府依据相关法律规定开始干预劳动关系。劳动立法对劳动报酬谈判权的干预，是从规定最低工资制度开始的。就双方而言，任何一方都不得低于最低标准形成劳动关系，即使是劳动者自愿在低工资条件下劳动也是为法律所不允许的。此外，双方谈判还要受制于集体合同，集体合同确定的工资标准同样是劳动合同应当遵循的。
报酬劳动报酬请求权是在劳动者建立劳动关系后，请求用人单位按时、足额支付劳动报酬的权利。劳动报酬请求权的产生是以建立劳动关系为前提，而并非强调在劳动者付出劳动成果后。这除了考虑到劳动报酬的先予支付的实际情况外，还主要是明确劳动报酬的支付并不易实际劳动的完成为必要条件，如假期工资的支付，违法解除劳动合同致使劳动者不能劳动的情形下的工资支付等。劳动立法根据劳动报酬具有生活保障价值，赋予其优先于一般债权获得清偿的属性。因此，报酬请求权在实现上具有了更大的优势。劳动报酬请求权在性质上属于债权，不过与一般的债权不同，基于“工资优先原则”，报酬请求权具有法定优先性。这主要表现在：在用人单位歇业、清算或宣告破产时，劳动者的劳动报酬请求权得到法律的绝对优先保护。劳动报酬请求权的应有之意还在于，劳动者有权要求用人单位以货币的形式完成工资的支付，非经劳动者允许，不得以实物、特定权利等为工资支付手段。
劳动报酬支配权又称为劳动报酬自由处分权，是劳动者独立支配自己劳动报酬的权力。劳动报酬支配权赋予了劳动者完整支配自己劳动报酬的权利。劳动报酬请求权赋予了劳动者完整支配自己工资的权利，排除了任何形式的干预或侵占。即使由用人单位作出对劳动者有利的工资支配行为，在法律上也是无效的，而且法律不允许用人单位出售其债权给劳动者，不允许将劳动者的工资用于抵消，不允许用人单位与劳动者达成工资处分限制约定，不允许用人单位对劳动者进行强制销售商品，不允许用人单位将劳动报酬强制性地折成股份或其他非货币形式的利益。报酬支配权具有物权的属性，劳动者可以据此维护
自己劳动报酬的完整性，使其不受侵犯。在实践中任何不具有合法根据的扣缴行为，如代缴党费、工会会费、代为投资等行为，都是对报酬支配权的侵犯。劳动报酬支配权是劳动报酬谈判权和劳动报酬请求权的必然延伸和目的所在，是劳动者劳动报酬权的有机和重要的组成部分。
(三)职工劳动报酬权的法律保护
有学者指出，劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。 劳动报酬权，是我国宪法规定的劳动者各项经济权利中最基本的一项权利，是劳动者及其家庭生活的主要经济支柱。我国《宪法》第6条规定：“社会主义公有制消灭人剥削人的制度，实行各尽所能、按劳分配的原则。”因此，我国《劳动法》将劳动报酬权作为劳动者的一项重要的基本权利。
根据我国《劳动法》和相关法律法规的规定，我国劳动报酬权的法律保护包括以下几个方面。
其一，依据劳动者提供的劳动量和按劳分配的原则，取得应有的劳动报酬的权利。劳动报酬权的基本要义在于以下三个方面。一是依法和依约取得劳动报酬原则。劳动者有权依据劳动法律法规和集体合同、劳动合同的约定，在提供或将要提供劳动活动时，取得劳动量和劳动成果相对应的劳动报酬。二是平等取得劳动报酬原则。在劳动报酬的确定和分配中，用人单位应严格贯彻同工同酬的原则，提供相同劳动价值的劳动者应当取得相同的劳动报酬，不应因劳动者的年龄、性别、种族等有所歧视和区别。三是按劳动量取得报酬原则。按劳分配是我国社会主义初级阶段的主要分配形式，劳动者只要付出了劳动，就有权取得报酬，并按自己提供的社会劳动数量与质量相适应的报酬。因此，我国《劳动法》第3条规定，劳动者有取得劳动报酬的权利。
其二，劳动者通过劳动，取得国家规定的最低工资的权利。这一权利的实现，要求用人单位无论是否盈利，都必须按照《劳动法》第48条的规定，支付给劳动者的劳动报酬不得低于国家的最低工资水平。即使是企业依法被宣告破产，也必须按《企业破产法》的规定，在破产清算时首先支付劳动者的工资。最低工资的标准，则由各地劳动主管部门根据当地经济生活情况、社会发展水平和物价总评价的基础上综合考虑后，予以确定，以在实质意义上保障劳动者的合法的劳动报酬权益。最低工资是一种政府主导和调节下的最低工资，并非处于对经济活动和劳动力市场的科学算计，而是在保障劳动者基本报酬权的理念下予以确立的。
其三，劳动者以货币的形式取得劳动报酬的权利。用人单位不得以任何理由将劳动者的工资以商品或其他物资折抵。我国《劳动法》第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”这是劳动者劳动报酬权在形式意义上的立法保护的体现，是对劳动报酬支配权的法律确认。劳动者取得工资的意义在于维持家庭经济生活和进行自主的消费和各种形式的投资，只有货币这一特殊的等价交换物方能满足劳动者按自己需求进行交换等市场活动的需要。任何以产品或服务、特殊权益等非货币形式的折抵方式来进行劳动报酬支付的行为，均为法律所不容许。所以，劳动报酬权的支付形式，也是需要法律予以明确确定的。
其四，劳动者在法律规定的时间内领取劳动报酬的权利。我国《劳动法》第50条规定，用人单位“不得无故克扣或者拖欠劳动者的工资。” 这就要求，用人单位不得以任何理由来扣除和延期支付劳动者的工资。我国《劳动法》第51条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这就表明，劳动者的劳动报酬权是一种法律意义上的劳动权利，并不完全以劳动者实际劳动的期间作为劳动报酬的计算依据。从某种意义上讲，这也是由于劳动者进行劳动生产投入与劳动生产产出的非线形因果对称性特点所造成的。这是因为：其一，就单个产品生产而言，劳动者提供劳动的同时，相应产品并非同时被产出，此时无法准确计算该单个劳动者的劳动价值量;其二，就整个工厂生产而言，某一批劳动者的并非导致全部产品的产出，大生产条件也使得那种严格意义上的工资核算无法成为可能。
二、国企改制与基本工资保障制度
(一)职工劳动报酬权保障之一：基本工资保障
自1985年我国实行工资改革后，企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩，实行两个不同系列的工资制度。 就企业工资制度而言，基本工资制度是指由法律规定和合同约定的确定基本工资的一系列规则的总称，是职工劳动报酬的基本组成和主要支柱。它包括企业职工基本工资标准的确定，企业基本工资制度的选择，支付基本工资的标准、形式和方法。具体而言，基本工资制度具有以下两层含义。其一，基本工资制度的核心内容即为如何确定基本工资。基本工资是劳动者报酬所得额最基本的部分，由用人单位按规定的标准支付，相对于工资额中的其他部分具有稳定性，并作为确定工资额中其他部分的基础。其二，基本工资制度的表现形式包括法律规范、集体合同和内部劳动规则。在市场经济体制中，有关集体合同和劳动合同的内容也成为基本工资确定的依据。
《劳动法》第46条规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。” 这确认了政府对企业工资分配的调节权力和管理职能。国有企业转换经营机制以来，企业享有充分的内部工资分配自主权，国家对企业的工资分配实行宏观调控。政府通过“分级管理、分类调控”，在工资总量的决定上，对企业分别实行工效挂钩、工资总额包干以及在“两低于”前提下自主确定工资总额等调控办法。而随着企业工资制度改革的深入，国家对企业工资分配的宏观调控已逐步由直接调控向间接调控过渡，由调控工资总量向调控工资水平转变。国家对工资的宏观调控制度是基本工资制度的基本组成，政府通过法律的、经济的和必要的行政手段，对工资总量进行干预和调整，把工资分配活动纳入国民经济宏观发展的轨道，同时确保职工基本劳动报酬权的达成和实现。
《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这表明，用人单位有权依法自主确定本单位的分配方式和工资水平。我国目前对享有工资自主权的用人单位有限定，限定为从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位，主要是企业和个体经济组织、实行企业化管理的事业组织等。其他事业组织只享有部分工资分配自主权。享有工资分配自主权的用人单位可以自主选择企业工资制度、工资标准、工资结构、工资形式等，并依法确定本单位晋级增薪、降级减薪的办法，依据劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动条件和劳动贡献四个基本要素确定每个劳动者的工资数额。但是，不得违反法律法规和政策所界定的工资分配权限，不得违反最低工资规定，不得违反国家关于工资保障立法的规定。在自主确定劳动报酬的同时又对工资确定和分配进行约束和调控，是基本工资制度从用人单位的角度来对职工劳动报酬权进行保护的主要表现之一。
基本工资制度在不同国家有着不同的立法与实践，这是由各国社会因素、价值取向、经济发展水平和相关政府政策所决定的。在美国，影响企业工资的主要因素在于风险机制和劳动的自由流动，以强调个人技能的充分发挥和突出体现劳动评价的要素为准则。在日本，企业职工在等级制度里凭借忠诚、勤恳和资历而得到逐级晋升，所以企业在工资制度上多采用年功序列制。新加坡的“年工资增加”则是指由部长提出建议，在政府公报上公布，拟普遍地适用于某一等级或各种等级的受雇人，并拟作为雇主和代表受雇人的工会之间谈判的基础。就我国基本工资而言，国家在宏观和微观两个层面上对工资总量和类别进行指导调节。在宏观层面上，国家通过调控工资总额、不同部门和地区的工资指导线和工资水平，来对工资因经济发展、社会政策和物价指数的而产生的变动进行调适。在宏观层面上，国家规定等级工资制度、岗位工资制度、岗位技能工资制度、结构工资制度和企业经营者年薪制度等不同的工资制度，来对企业基本工资进行分类和规范。
至于基本工资制度中实际工资(相对物价变动的工资实际价值)的保障，各国一般采取劳资双方集体谈判和工资物价指数化来达成。近年来，多数国家采用谈判方式，仅有少数国家采取指数化方式。在我国，处理工资和物价的关系的基本方式有工资调整和物价补贴两种。同时，物价指数化制度在我国目前统计信息等配套制度尚不完善的环境下，还不易全面推行。2000年10月劳动社会保障部通过的《工资集体协商试行办法》(劳动和社会保障部令第9号)则对劳资双方集体谈判作出了相关的规定，这是保障职工参与工资协商确定职工劳动报酬和维护职工劳动权益的法律依据和原则规定。当前，我国工资集体协商制度还处于尝试阶段，还有待在我国工资立法与实践中进一步完善和发展。
(二)国企改制与基本工资保障制度
对我国国企改制的理解，可以从经济和法律两个层面上展开。在经济层面上讲，国企改制是把国有企业从计划经济体制下的政府部门附属物改制为独立自主的市场竞争主题和经营主体，使之由封闭性的、不承担任何经济责任的工厂组织转变成为高度专业化、开放性的、权利与义务相均衡的公司法人。而在法律层面上讲，国企改制的实质在于国有企业主体的客体化和客体的主体化，即一方面，国有企业由计划经济下的国家产权的代表者进入市场成为经济活动的客体;另一方面，国有企业又同时在市场活动和经济交往中成为独立承担责任和风险的市场主体。 在此过程中，国企改制中所涉的各类参与者，如国有资产所有者、企业经营者、债权人、职工的权利义务进行了重新的分割与调配。而其中的相对弱势的参与群体则是国企职工，由于相关法律和改制政策的不完善，他们的劳动权益在国企改制中受到损害的可能性最大。劳动报酬权作为改制企业职工的基本权益，在基本工资保障制度上有着很好的体现。
根据2000年11月劳动社会保障部下达的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)的有关政策精神，深化企业内部分配制度改革的指导思想在于：紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配;在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度;充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。《通知》还指出，企业要建立以岗位工资为主的基本工资制度。按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。该项规章是指导基本工资保障制度的文件依据，是确立和规范职工劳动报酬权的政策基础。
根据原国家经贸委《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)的规章文件精神，作为国有企业的三大内部制度改革之一的分配制度改革，其基本目标在于建立收入能增能减、有效激励的分配制度。基本要点在于：实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式;改革企业工资决定机制;运用市场手段调节收入分配;调整职工收入分配结构;实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度;完善对营销人员的分配办法。国家对企业分配制度进行改革，一方面是出于对转换企业经营机制和提高企业经营效益的考虑，以进一步建立和完善现代企业制度，另一方面，也对按劳分配的基本原则进行了适当的发展和修正，使生产要素分配理论进入实际操作层面。与此同时，建立在现代企业制度下的职工劳动报酬事项也得以厘清和梳理，企业职工的工资和福利制度也在产权明晰和治理结构合理的前提下，得以有效的引导和科学的规范。
就保障改制企业职工的劳动报酬权而言，基本工资保障制度的蕴涵包括两层意思：一是制定改制企业职工劳动报酬形成的规则框架和制度基础，使之成为改制企业制度的基本组成要件，以确认和宣示改制企业职工的基本劳动报酬权;二是在此基础上，进一步施以规章和政策层面上的制度约束力，对改制企业工资福利和分配制度进行一定的强制性，以保障改制企业职工的劳动报酬权的达成和实现。同时，基本工资制度还使得改制企业和劳动者能够在国家宏观指导的基础上，进入改制企业职工工资形成的过程，在双方权利义务上达成平衡和一定程度上大的均势。这其中又包括如上所述的改制企业工资分配自主权和劳动者的工资协商参与权。这样从保障主体上讲，基本工资制度对改制企业职工的劳动报酬权的保障体现在以下四个方面。
其一，在国企改制过程中，实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。一方面，企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次;另一方面，现行法律法规和政策又允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。这两个方面的原则并非是存在矛盾和相互冲突的，相反，按生产要素分配是对按劳分配的有益补充，同时按劳分配是按生产要素分配的一种最主要的分配方式。在改制企业中，这一观点包含两层意思：一是改制企业的分配制度的指导原则在于：按劳分配为主，其他分配形式共存;二是对职工按劳动价值参与分配而言，依然要认真贯彻同工同酬这一按劳分配原则的应有之意。企业不能以改制为借口，随意改变职工的工资报酬，不得存在老职工与新职工、男职工与女职工、熟练工与学徒工之间的不平等和歧视现象。当然，作为保障改制企业职工劳动报酬权的补充政策，企业可以积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。
其二，无论在国企改制之前之后或是在改制过程中，职工工资水平均应在国家宏观调控下，由企业依据当地社会平均工资和本企业经济效益自主决定，并确保工资的适当增长。目前各地试行的工资增长指导线，其作用在于三个方面：一是为企业确定工资增长水平进行集体协商提供客观依据;二是指导企业将工资增长幅度保持在合理的范围内;三是协调地区、行业工资水平关系。通过推行工资增长指导线，可以调节企业工资水平。工资增长指导线对改制企业职工劳动报酬权的保障体现在两个方面：一是对于不同地区、行业的改制企业而言，国家宏观调控下的工资分配大体在产权国有这一大前提下进行适当的平均配置，确保了不同国企职工报酬的横向平等;二是对于某个特定的改制企业而言，工资的浮动变化应当置于政府工资指导线的调节之下，这样改制企业职工的劳动报酬不会应改制的进行失去增长的可能和规范的约束。
其三，在国企改制过程中，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，并建立以岗位工资为主的基本工资制度。改制企业应当以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。并提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。改制企业应当明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。改制企业可以根据本企业特点，采取形式多样、自主灵活的其他分配形式，本身是对职工劳动报酬的配置方式。应当坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，这样从基础制度上形成劳动报酬的科学形成机制，以保障实质意义上的劳动报酬取得权。
其四，随着分配制度改革的深化，在国企改制及企业内部分配改革过程中，逐步引入劳动力市场工资指导价位，通过双方协商，合理确定相关人员工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与企业工资分配的基础性调节作用。根据劳动社会保障部2000年10月颁布并施行的《工资集体协商试行办法》的规定，工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。《办法》的适用范围是中华人民共和国境内的企业。依据《办法》订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。同时， 职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低标准。县级以上劳动保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议的履行情况进行监督检查。《办法》在劳动报酬确定权上给予了改制企业和职工对话和协商渠道，有效地保障职工劳动报酬权地实现。
三、国企改制与最低工资保障制度
(一)职工劳动报酬权保障之一：最低工资保障
最低工资标准，是国家依法规定的，当职工在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的劳动报酬，即工资的法定最低限额。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。劳动关系双方当事人不得在劳动合同中约定在法定工资额以下的工资;只要职工提供了正常劳动，用人单位向职工支付的工资就不得少于法定最低工资额。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。