如何面试新员工的标准及办法 个人修养
体格外貌、穿着打扮、举止行为、礼节风度、精神面貌、文化修养 目测
工作经验
近年来的工作经历，从事某项工作的经验及其丰富程度，工作职责的重要性，工作成就、
职务的升迁情况以及工作的变换情况，工作后的收获与体会等。从被试述工作经历中判断其
工作责任心、组织能力、开创精神工作业绩等素质特征。
1.你毕业后都做过什么工作？请谈工作的具体情况？
2.你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？
3.请谈谈你在这家单位的工作单位的情况和受到的奖励与惩处？
4.您认为工作的成就是什么？
5.在你从事的工作中，遇到的过什么困难？你是如何处理或应付困难的？
6.你认为该工作的难点或挑战性性是什么？
7.你在工作中有什么收获和体会？
8.请谈一下你在这组织中职务升迁和收入变化情况？ 工作报告动机与期望
过去或现在对工作的态度，对所从事工作的评价、离职的原因，、职的目的、对所求工作
的期望、对个人发展的打算、对个人收入的要求等，从中了解本单位提供的岗位或工作条件
是否满足其要求和期望。
1.请谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。
2.你对现在同事和主管自么看？你看他们有何优缺点？
3.你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点？你认为什么样的工作比较适合
你？
4.你为何选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希
望和求？你为什么报考这个职务？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎
么克服不利条件？
5.如果你到公司后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此你会怎么办？根据过去
的经验你为做好工作做过哪些努力？如果你录取你在工作上作何打算？
6.你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主
管）把别人不做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办？请结合这次报考，谈谈你在选择
工作时都考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？
7.你所要求的工作和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
8.你喜欢什么样的领导和同事？
9.对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？
10.你认为在一个理想的工作单位里，个人事业成败是由什么决定的？ 工作态度
组织纪律性
诚实可靠性
工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作，奋发向上。
1.你们单位管得严不严？迟到早退怠工现象是否经常发生？你这方面的情况怎么样？
2.你认为单位管得松一些好，还是严一些好？
3.你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？
4.你对这个工作最喜欢哪个方面？最不喜欢哪个方面？
5.除本工作外，你还在其它单们兼职吗？做什么第二职业？
6.你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？
7.你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？
8.你对自己现在的工作的状况满意吗？为什么？
9.如果我们雇用你，你准备为我们工作多长时间？
10.你认为能为我公司做什么贡献？
11.你如何看待超时、周末和休息日加班？ 精力活力
兴趣爱好
考被试人是否精充沛、充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟酒等不良嗜
好。
1、你喜欢做什运动？经常参加锻练吗？
2、你上班是坐车还是骑车？
3、一般你什么时间休息，什么时间起床？
4、你在很疲倦的情况下，多长时间能恢复过来？
5、请谈谈你休病假的情况？
6、你业余时间怎么度过？你喜欢看什么电视节目？
7、你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？
8、你们每日抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？
9、你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？ 语言表达能力
语言的准确性、逻辑性、语言的描述能力、说明力、感染力。 不单独设题，把握被试人对上述问题的回答情况测 会计应聘问题
1.介绍你自己
这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题,要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让
你的回答在一分钟,最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个主题:早期生活,
教育背景,工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常
是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。 字串2
2.你对我们公司有什么样的了解 你必须能够谈论关于这个公司的产品,服务,收入,业界声望,形象,目标,存在的问题,管
理风格,职工,历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让
你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究,但是不要让面试官被你打败(overwhelm),并
表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。 你可以用这样的态度来开始回答问题:“在我的寻找工作的过程中,我调查研究了很多公
司,出于如下的理由,贵公司是我感兴趣的公司之一:”。 用一个积极的态度来回答这个问题,不要这样说:“每个人都告诉我这个公司处于困境中,
有各种样的麻烦,这就是我来这儿的原因”,即是那的确是你在这儿的理由。 字串
3.为什么你希望来我们公司工作? 最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物,那你去哪工作呢?在这个问题
的回答上,并且贯穿整个面试的过程中,一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究,这样
的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是
你说希望参与的,并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如,如果这个公司由于强大
的管理而著称,纳闷你的答案可以提到这个事实,并表示你希望成为这个小组的一员。如果这
个公司着重强调研发,那么就强调你希望创造你的事物,而你知道这个公司非常鼓励这样的行
为。如果这个公司强调经济控制,你的答案就应该包含对数字的热爱。 如果你觉得你必须捏造一个答案,例如如果这个公司强调研发,但是你觉得你必须提到这
一点而实际上你对这根本不感兴趣,那么你可能根本不应该参加这个面试,因为你可能根本不
会考虑在这个公司工作。
你的之前的准备必须包括对这个公司做详尽的了解,来避免到一个你无法发挥才干或者
根本不想去的公司面试。大多数人都不擅长说谎,所以在面试中欺瞒面试官是一件很困难的事
情。即使你成功的做到了这一点,你所获得的也只是一个你不想参加的工作 字串6
4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情? 这个问题上,你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录,提到你简历
中的独特之处,或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人,你的技能和兴趣在获取这些结果的
过程中发挥了很大的作用,并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序,找出问
题,并利用你的经验和精力来解决问题。
5.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么? 列出3到4个这个工作吸引人的方面,然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。 字
串2
6.为什么我们应该雇佣你?
参见问题4, 考虑你的能力,你的工作经历和你的干劲。
7.你希望在工作中能够获得什么? 让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。
让你的答案基于工作机会而不是个人的要求
8.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义 你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题
之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定,就去问面试官,他可能会
帮你回答这个问题。
问题1:假如我录用你；你认为你在这份工作上会待多久呢？ 解答：这问题可能要等我工作一段时间后；才能比较详细地回答 ? 问题2:除了我们公司之外；你还应征了其它哪些公司呢？ 解答：由于我只对计算机公司较感兴趣；因此除贵公司外；我还应征了××及××公司 ? 问题3:你希望5年后达到什么成就？ .解答：“全力以赴”是我的座右铭；希望能随着经验的增加； 被赋予更多的职责及挑战 ?
问题4:假如你离开现职；你认为你的老板会有什么反应？ 解答：很震动；因为老板对我算是很信赖；我就犹如他的左右手一样 ? 问题5:你为什么想来我们公司工作？ 解答：贵公司所处的产业；以及在业界的声誉 、工作性质；都很吸引我 ?
一 、 你如何选择自己的职业？ 我花费了很多时间考虑各种职业的可能性；我认为这方面的工作最适合我； 原因是这项工作要求的许多方面技能都是我为之努力学习过的 ? 举例来說----证明我自身的价值；我感到我有机会與公司共同发展 ?
二 、 你有什么业余兴趣？ 不說自己庸俗 、令人感觉不好的兴趣 ? 不說自己仅限于读书 、听音乐 、上网； 我认
为这项工作很适合我；相信自己一定能做好 ?
三 、 在高薪 、表彰和晋升之间；你认为哪种形式最有价值？ 金钱是我赖以生存的；我需要生活；但是；作为一個年轻人；我更看重的是前途 ? 当
我站在职业抉择的十字路口时；“向前”與“想钱”都在向我招手；很难两全 ?
四 、 你为什么要来我们公司工作？ 我十分看好贵公司所在的行业；我认为贵公司十分重视人才； 而且这项工作很适合我；相信自己一定能做好 ?
五 、 我们为什么要录用你？ 在以前的工作中；我积累了丰富的工作经验；认真工作是我的长项； 我能在生疏的地方开始新的工作起点 ?
六 、 我们和另一個公司都聘用你；你会如何选择？ 我会把两家的优势和劣势作一下比较； 哪個企业更适合我学到新的知识 、新的理念；然后再进行取舍的选择 ? 小企业又怎样？一個企业的企业文化最要害；小企业也有它吸引日f牡胤 在面试前要作好充分准备，面试的时候就不会慌乱，以下是本人参加今年面试前收集的
材料，供参考。面试时要注意礼貌，如鞠个躬，面试后说谢谢，再鞠躬。 祝你成功！ 面试中提问问题的种类一般是与面试内容基本相吻合，面试内容包括哪些，提问的问题
一般也应涉及到。当然也有些面试内容，如仪表仪态风度是无需专门提出问题的，不仅由于
仪表仪态风度无法提出相应的问题，而且由于一个人的仪表仪态风度体现在整个面试过程中，
应试者的谈吐、风度、走路、坐、站立的姿态都可在观察中评定。应试者在整个面试过程中
一般应实事求是地回答主考官提出的所有问题，而不要故意隐瞒一些不利于自己的情况。人
的心理活动总是能够通过人的外在的一些东西表现出来，如表情，肢体动作等，如果一个人
在面试中说谎或故意隐瞒一些情况，就会感到心情紧张，进而表现为不敢直视主考官，目光
躲闪，或者坐立不安，双手不知如何摆放等，有经验的主考官通过应试者的这些外在表现很
容易就能看出应试者在说谎，这样反而弄巧成拙，不利于应试者。但如果应试者如实地回答
了一些明显不利于自己的问题，反而会被主考官认为诚实、可靠，可以信赖。 文员面试问题及答案
1、办公室文员的基本素质是什么？日常用语有哪些？ 答：我认为办公室文员的基本素质是踏实肯干，灵活机动，细致周全，积极上进。 日常
用语有：
见面时：“您好！见到您很高兴！”“您有什么事需要我帮忙吗？您是初次来这里吗？路上
辛苦了。”篇二：企业面试新员工技巧 企业面试新员工技巧
2007-05-19 08:15
员工是我们经营业务的基本资源，是现代企业中最珍贵的资源，这已经成为现代企业管
理最基本的理念之一。企业要在竞争激烈的市场上立于不败之地，其关键因素是人力资源。
人力资源管理的目标就是吸引、培养、保留和回报对公司做出贡献的员工。招聘是外资企业
吸引人才的主要途径。面试是招聘系统中极为重要的步骤，直接影响选才的有效程度。
一、面试目的
在外资企业中，面试从来都是招聘工作中必须的一个步骤。那么，为什么招聘时需要进
行面试呢?因为与候选人面谈，是面试官收集和判别行为事例的最佳机会。面试的目的在于收
集与候选人各项工作能力有关的信息，以全面的认识和了解候选人的素质。 广义的面试包含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、
言讨会、角色扮演等等。越来越多的跨国公司在总部以外招聘时，普遍通过视频面试提高招
聘效率和节约成本。大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。
而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行车轮战术，每一个候
选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。面试官都是相关领域的专家，各自有一
套问题，并且侧重点不同。每个面试官都是以一对一的方式进行面试，一般是面对面进行，
但有时也会通过长途电话。
二、人力资源管理人员在招聘面试中的角色 人力资源管理作为现代企业的一种管理实践，是管理者围绕3p(position——岗位、
people——人员、performance——绩效)所采取的政策和做法。人力资源部与运营部门一起
研制与实施业务运营战略，将业务需求翻译成人力资源的职能需求，确保人力资源战略、流
程与服务能够有效的支持业务部门实现业务运营目标。 人力资源管理人员在招聘面试中的角色包括四个方面：
1.咨询：为直线经理提供必要的、专业的招聘咨询服务；建立专业的招聘政策和程序。
2.服务：负责开展所有招聘活动；负责候选人数据库的管理和更新；执行与招聘相关的
行政管理工作。
3.监督：保证招聘系统公正合理地运作，聘用适合的人选。
4.第二者：帮助直线经理平衡部门内外的合理和公平。
三、制定正确的选才策略 制定选才策略，确保及时招聘到与符合企业发展要求的合适人选，是招聘工作的核心目
标。 错误选才将使企业付出沉重的代价。首先是招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、
面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、
直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等等。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀的
人。因此，制定正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架
构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格。选才的短期目标是招募到符合公
司要求并能完成目前公司所要求的工作任务的员工。长期目标则是建立一支公司未来发展所
需要的高素质、高效率的团队。因此，挑选的人才要符合4 rights，即合适的人选、合适的
职位、适当的时间、做正确的事。
四、面试前的准备
1.阅读应聘资料
面试前阅读应聘资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、
自我推荐的求职信、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口及人事关系状况、婚姻及家庭子女
状况、出差及异地工作意愿、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就
读学校、工作履历、工作单位基本情况、行业与产品、职位和职责、服务年限、离职原因、
外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址、邮政编码等。 需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不好的
方面。美国专家估计30%的求职简历注水，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工
作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。 美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：44%的求职者在简历中撒谎；41%的求
职者在教育背景中撒谎；23%的求职者伪造信用记录和有关文件。 美国雇佣管理协会主席吉尔·哈罗德先生说：我不认为这种欺骗行为会消失，激烈的竞
争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以被接受的，不仅在招聘方面，在
日常的业务领域中也是如此。 因此，面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或
职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、
文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
2.电话面试
大部分外企在正式面试前：首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详细或有疑问
的信息，有利于做出更准确的选拔决定；确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘官进一 步筛选出合适人选安排面对面面试；了解候选人更多的基本信息，节省招聘官面对面面
试时所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现；异地面试前
先进行电话面试，判断有没有可能有合适的人选，可以避免出现白跑一趟的尴尬局面。 电话面试通常在晚上进行，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的
内容：接通电话后，先做简单的说明和自我介绍；询问候选人是否方便接电话，如对方不方
便，则与其预约时间，但间隔不要太长，以避免对方在做好充分的准备的情况下接面试电话：
询问对方座机号码，以保证通话效果和节省对方费用；一般情况下不要在电话中直接测试对
方的外语水平，做好电话面试笔记。电话面试时，简历上已详细说明、没有疑问的内容不要
再问。最后挑选若干名最合适的候选人安排面对面面试，淘汰其他候选人。
3.面试时间安排
面试官要估计并预定完成面试所需的时间；安排好自己的工作和面试的时间，确保面试
时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间，最好安排在晚间或周未。 安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上
午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试
时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
4.面试地点安排
选择可以不受干扰的面试地点：如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利
而且体面的酒店或咖啡馆：异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；高层职
位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆。如果座位在窗口，要
将窗帘拉上，避免强光，面试官应背向阳光，让面试者面对阳光；保持面试房间良好的通风
和适宜的温度。应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因为那样招聘官和候选人
既吃不好，也谈不好。
5.面试的行政安排
与候选人预约时间通知面试，确定面试时间表；通知候选人面试的详细地点和紧急联络
方式：礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；面试前要再次确认面
试时间和地点：准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；准备招聘职位的职位说明书：
准备名片、面试笔记和评估表单等。
6.设计面试问题
面试官需要通过提问来考察候选人，主要方面包括：相应工作经验、工作动机及兴趣、
表达沟通能力、分析、评估问题能力、判断与解决问题能力、计划组织和领导能力、工作主
动性、诚实性、承受压力能力、发展潜质、工作期望值等。 设计问题时首先必须确定所需的能力和行为指标，以便于面试官分析相应的信息，以清
晰的思路考察候选人的各项能力。定义各项能力含意，避免出现含糊。行为指标把能力的定
义具体化，它详列了怎样的行为能达到能力的要求，并且进一步描述可以达到这个标准的工 作表现。对于所有职位，同属一项能力的行为指标通常都相同，不同的区别在于具体职
务的不同，可以按职位调整评审要求，例如：一般面试宫会要求经理比助理有更高的计划组
织和领导能力。
应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题。所谓开放式问题是指候选人的回答必须
是描述性的，例如：请问你印象最深的最困难的一次工作是怎样的?当你的同事对你的工作提
出异议时，你是怎么处理的?当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办?等等。封闭式
问题是指可以用肯定或否定来简单回答的问题，例如：你觉得你适合这个职位吗?你觉得你的
工作能力很强吗?你觉得你的沟通技巧怎么样?。 尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去
的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如：请举例说明作为人力资源主管，你最喜欢
做什么工作?在过去一年里，你遇到的最困难的工作是什么?当你的工作与你的兴趣爱好不一
致时，你怎么办?。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如：作为人
力资源主管，喜欢你所从事的工作吗?当你发现下属不守规章，你会处罚他们吗?等等。
五、面试程序及注意点
外企面·试的基本程序通常包括下列步骤：
1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；
2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；
3.介绍此次招聘的基本程序；
4.简要介绍公司及产品概况；
5.介绍招聘职位的主要职责；
6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；
7.提问；
8.最后留出时间让候选人提问；
9.说明面试结果通知候选人的时间和方式；
10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；
11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。 作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；将电话切
断；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复
问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答：注意观察候选
人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位 候选人的重视。面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在
焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼
貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用
鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说：对不起，可能是我没有讲
清楚，我的问题是......；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：对不起，我
听不太清楚，能否请你讲响一点......等等。 面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。
如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。 提问行为事例问题必须了解事例的来龙去脉，即事件发生的背景、候选人在事件中的行
为表现、候选人行为所导致的结果。因此，必须遵循star原则：s——situation (情况)、t
——task (任务)、a——action (行为表现)、r——results(结果)。 situation (情况)/task(任务)=为什么会发生?指候选人行为的背景，为什么有这样的行
为表现，包括候选人的职务或工作程序、主管或客户对候选人提出的要求、在工作期限内，
与同事合作完成工作任务。 action(行动)=怎样处理?做出了哪些实际行动?指候选人因某个情况或某项工作所做和
所说的，透过这些行动，了解候选人以往的工作表现和行为习惯，包括完成某项工作的步骤、
如何筹备和进行工作项目、应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失、本应实行但没有
做的补救措施。
results(结果)=行动的成效怎样?指候选人行动所导致的后果，以显示其行动是否适当和
有效。
按star原则面试的益处在于可以使面试官减少对候选人工作经验的误解，因为面试官只
需收集有用的资料(即候选人过去的行为事例)，而不是从心理角度分析其行为；避免面试官
的主观看法影响对候选人的评估，因为面试官对候选人的评估是建立于其行为表现，而不是
面试官个人的主观感受和直觉：避免候选人提供含糊空洞的信息，利用行为事例，可以使候
选人难以隐瞒过去的表现，而必须提供确切和真实的信息资料。 候选人的回答可分为三类：有完整的star；只有部分的star-sta，str，ar；完全是假
的star。如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实践的空谈，即是假的star事例，
则面试官无法从这些事例获得有关候选人的准确有用的信息。当候选人回答的是部分star
或假的star时，面试官应该跟进提问。
六、做好面试笔记
做好面试笔记有利于面试官集中精神收集star；在一次面试多名候选人时，面试官不会
混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时会产生的序位效应；便于建立相应
的面试报告，提交给下一轮的面试官参考；面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记
录，面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外，记录下当时面试了解到的情况，有利
于建立人才储备库。篇三：员工招聘与面试技巧探讨
[摘要] 人是企业发展中重要的资源。如何找到合适的人并且为他们的工作创造各种有利
条件是企业发展过程中必须解决的问题。总得来讲，招聘是企业人力资源管理部门的专门工
作，但团队领导参与这个过程中也非常重要。团队领导必须在招聘过程中发挥关键作用，包
括：向主管经理建议本部门正常运行所需的员工数目；向主管经理和人力资源部门建议所需
人员的类型以及技能、知识、资格和经历的要求，需要很强的工作经验和招聘技巧。面试不
但是企业甄选人才的重要方法，也是企业展示自我形象的良好机会。可是，很多企业的面试
不得要领，面试功能得不到发挥。本文阐述了在招聘过程中的技巧和面试的“备”、“接”、“听”、
“讲”、“问”、“导”、“辨”、“记”、“送”、“选”等过程中的十个技巧和应该注意的问题。
[关键词] 招聘 面试 技巧 技能 团队 领导 1员工招聘
1.1招聘中的法律规定 在招聘过程中，必须保证整个过程符合法律规定且遵循公平公正的原则。无论是草拟职
位说明书，还是发布空缺职位的招聘广告，或者在面试时提问以及作出决定，所有的过程都
需要非常小心，如果不了解与招聘相关的法律，极有可能在无意中触犯法律。实施和参与招
聘的人员并不需要成为一名法律问题方面的专家，但是必须了解某些基本规定。 我国在1995年开始实行的《劳动法》就招聘过程中的性别歧视、种族歧视和残疾歧视等
诸多问题，制定了明确的法规及相应的惩处办法。2007年6月，第十届全国人民代表大会常
务委员会第二十八次会议正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》该法于2008年1月1
日起施行。 面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％
的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销
出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要
么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人
才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不
够。下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。
1.“备”的技巧 俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时
间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具
体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能
力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所
以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高
职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布
置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠
椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理
学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心
理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏
是一个好的方法。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就
要让30人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限
的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的
技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。 再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必
符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什
么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来
应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，
细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；
把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把
其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。
2.“接”的技巧
3.“听”的技巧 优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官 学会“听”是很重要的。通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问
题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。第二，听哪
些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，
它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三，避免打断应聘者的陈述——
“噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采
用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，
也可以表示“你说的够多了，该打住了”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，
一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。
4.“讲”的技巧 面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的“讲”主要是指
面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果
还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么
岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试
大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍
一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要
求发给应聘者，让他（她）读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己
不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题
要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望
过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐患。
5.“问”的技巧 通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成
绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件
事的来龙去脉，可以运用star技术。s——situation，在什么样的情景下，发生了这件事；
t——task，任务是什么；a——action，为了完成任务，采取了那些行动；r——result，结
果怎样。通过运用star技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程
度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。
6.“导”的技巧 面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，
致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，
可以跳过这个问题 ——“咱先不谈这个问题，换一个话题”；第二，可以用“揽责任”的方法——“可能是
我没把问题讲清楚，我的意思是„.”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问
题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他
（她）。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。
7.“辨”的技巧 美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：44％的求职者在简历中撒谎；41％的
求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事
实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且
显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常
绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例
子，他（她）会迟疑，“这个„，那个„”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题
目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她）会接不上来。其次，还可以从应聘者
的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神
情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右
上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的
是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了
一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来
了，这说明你的问题问到了他（她）的“痛”处，下面的讲的话很可能是编造的。
8.“记”的技巧 “好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片
茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面
试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必
要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明——“为了面试
的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应
聘者的猜疑——“记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？”，容易造成应聘者紧张。第二，只
记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。
在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成
评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最
后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。
9.“送”的技巧篇四：员工招聘与面试技巧探讨 目 录
一、招聘的研究综述..................................................2
（一）招聘的定义、目的和意义.........................................2
（二）招聘的途径.....................................................2
（三）招聘的原则.....................................................3
（四）招聘工作中部分问题的应对方法..................................3
二、面试的研究综述..................................................4
（一）面试的概述.....................................................4
（二）面试的技巧....................................................4
（三）面试的评定....................................................6
三、结论............................................................8
四、文献............................................................9 员工招聘与面试技巧研究 摘要：人力资源管理作为企业管理的四大支柱之一, 对企业的发展和社会人力资源的配
置都产生着越来越深远的影响。要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,是一件不容易
的事情 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。在招聘过程中应当特
别注意细节性问题 ,并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。 关键词：招聘 面试 技巧； 随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个
战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及
人才的流失成为很多企业头痛的问题,轻则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓；重则
一蹶不振,使企业走向衰败。 企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影
响着公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是公司补充新鲜血液,推陈出新,持续发展的重
要步骤。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性
的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严
招聘关, 成为人力资源工作的关键。
一、招聘的研究综述
（一） 招聘的定义、目的和意义
1、招聘的定义
招聘是指企业组织为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是
人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘
包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要
包括招募、甄选、录用三个具体步骤。
2、招聘的目的与意义 招聘，是人员配置中一个关键步骤，因为这一环节的好坏不仅仅直接影响到人员配置的
其他方面，而且对整个人力资源管理过程的进行，乃至组织的活动，也有着极为重要的影响，
是实现人岗匹配最基础的步骤。对于人员招聘的意义，总结有以下几个要点：
(1)是组织弥补人力资源的基本途径。企业组织中的人力资源处于一种变化状态，组织内
人力资源有的向社会的流动，有的在组织内部的变动，导致人员的变动，组织有着长远而稳
定的发展目标与规划，需要及时补充人员才协助实现。因此招聘也就成了补充人员的基本途
径。
(2)有助于创造组织的竞争优势。
(3)有助于组织形象的传播。招聘是一个对外吸引，应聘者可以通过招聘信 息或招聘过程了解与组织相关信息，如组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人才，同时也为人员的流动率的
降低打下基础，为组织营造和谐气氛，能增强组织的凝聚力，提高士气等。[1]
（二）招聘的途径
1、外部招聘
外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作
要求的人员。外部招聘主要包括：广告，就业服务机构，猎头公司，校园招聘，招聘洽谈会，
网络招聘，海外招聘和其他招聘渠道。
2、内部招聘
内部招聘是指当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑内部员工并调整到该岗位的方法。
是组织内部成员的能力和素质得以充分确认，被委以更高的职务，以此来补充组织中由于发
展或其他原因而空缺了的管理职务。内部招聘主要包括：提拔晋升，工作调换，工作轮换，
人员重聘。[2]
（三）招聘的原则
1、客观公正原则，人事部门及经办人在人员招聘中，必须用客观的眼光去甄选应聘者，
做到客观公正；
2、德才兼备原则，在招聘过程中应该注重应聘人员的品德修养；
3、先内后外原则，招聘中，应从企业组织内部选聘合适人才，在此基础上对外招聘，从
而充分运用和整合整体人力资源；
4、回避原则，德才兼备、唯才是举事企业组织中用人的基本方针，因此对企业现有的员
工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用。
（四）招聘工作中部分问题的应对方法 上面介绍了招聘工作存在的问题,但能真正避免此类问题也不是很容易的事,需要对一些
环节进行认真注意,这些环节主要有:
1、工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言,工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和所从事
的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两三
年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经
历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更重要。
2、克服晕轮作用
晕轮作用,就是人们所说的先入为主,是根据不完全的信息即第一印象作出的对被感知对
象的整体印象和评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好
百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论。
3、招聘的核心问题
德与能的考察应作为招聘的核心。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐
藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准, 就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任
何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本=历史成本+机会成本+敬业
成本,因此最理想的人才应是“德”“能”
[3]兼备。如果两者非取其一的话,应“德”先“能”后。
二、面试的研究综述
（一）面试的概述
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为
主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司
挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应
招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
（二）面试的技巧
1、面试前细致的准备工作是做好面试的基础
(1)确定面试目标
确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析，
所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个
独特的角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行工切招聘
工作的前提。
(2)确定面试考题
科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，
应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时
间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。 面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下10位初试人选吃
午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的3位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，
老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧
张，又如何承受更大的压力呢？
(3)筛选应聘简历
我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出
基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻
公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的新
一佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。 拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出
来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断
文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。
(4)安排面试人员
面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文
化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、
推销性、权威性等特征。
通常我们应安排高于应聘职位，具有知识气质，有整洁的衣着和得体的举止且语言表达
能力良好的人员作面试。
(5)选择面试场地
针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，
操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，
这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如在新一佳娄底金海店，维修工安排在机房面试；
收银员安排在培训室面试；主管级以上就在人资经理办公室面试。
2、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。
(1)适度的礼仪必不可少 无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。
所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面
部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。
(2)随时保持公正与冷静 偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的2—5分钟就已经确定下来了，
主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明： 光环效应：
在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能
干等优点，一并加诸在他身上。 弦月效应：
因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是
非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定若。
（3）方法多样的提问技巧[4]
1）不同的提问内容了解不同的个人特质，如： a：了解事业进取心、自信心等： 你对现状满意吗？为什么？ 你经常向领导提出合理化建议吗？ 你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？ 你认为这次面试能通过吗？ b：了解工作态度、组织织纪律性等： 你们原单位管得严不严？
你看到别人违反制度，怎么办？ 除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？ 你如何看待周未和休息日加班？
2）不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应聘
者为迎合你而掩盖真实的想法。如 当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？ 当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？
（4）解读应聘者肢体语言 肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所
以很少具有欺骗性。如下例： 目光：
应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。 应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。 坐姿：
应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。 应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。
（5）不要拘泥于惯有形式 面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不
同的需要采取多种形式。
如何面试新员工的标准及办法 个人修养
体格外貌、穿着打扮、举止行为、礼节风度、精神面貌、文化修养 目测
工作经验
近年来的工作经历，从事某项工作的经验及其丰富程度，工作职责的重要性，工作成就、
职务的升迁情况以及工作的变换情况，工作后的收获与体会等。从被试述工作经历中判断其
工作责任心、组织能力、开创精神工作业绩等素质特征。
1.你毕业后都做过什么工作？请谈工作的具体情况？
2.你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？
3.请谈谈你在这家单位的工作单位的情况和受到的奖励与惩处？
4.您认为工作的成就是什么？
5.在你从事的工作中，遇到的过什么困难？你是如何处理或应付困难的？
6.你认为该工作的难点或挑战性性是什么？
7.你在工作中有什么收获和体会？
8.请谈一下你在这组织中职务升迁和收入变化情况？ 工作报告动机与期望
过去或现在对工作的态度，对所从事工作的评价、离职的原因，、职的目的、对所求工作
的期望、对个人发展的打算、对个人收入的要求等，从中了解本单位提供的岗位或工作条件
是否满足其要求和期望。
1.请谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。
2.你对现在同事和主管自么看？你看他们有何优缺点？
3.你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点？你认为什么样的工作比较适合
你？
4.你为何选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希
望和求？你为什么报考这个职务？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎
么克服不利条件？
5.如果你到公司后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此你会怎么办？根据过去
的经验你为做好工作做过哪些努力？如果你录取你在工作上作何打算？
6.你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主
管）把别人不做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办？请结合这次报考，谈谈你在选择
工作时都考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？
7.你所要求的工作和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
8.你喜欢什么样的领导和同事？
9.对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？
10.你认为在一个理想的工作单位里，个人事业成败是由什么决定的？ 工作态度
组织纪律性
诚实可靠性
工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作，奋发向上。
1.你们单位管得严不严？迟到早退怠工现象是否经常发生？你这方面的情况怎么样？
2.你认为单位管得松一些好，还是严一些好？
3.你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？
4.你对这个工作最喜欢哪个方面？最不喜欢哪个方面？
5.除本工作外，你还在其它单们兼职吗？做什么第二职业？
6.你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？
7.你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？
8.你对自己现在的工作的状况满意吗？为什么？
9.如果我们雇用你，你准备为我们工作多长时间？
10.你认为能为我公司做什么贡献？
11.你如何看待超时、周末和休息日加班？ 精力活力
兴趣爱好
考被试人是否精充沛、充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟酒等不良嗜
好。
1、你喜欢做什运动？经常参加锻练吗？
2、你上班是坐车还是骑车？
3、一般你什么时间休息，什么时间起床？
4、你在很疲倦的情况下，多长时间能恢复过来？
5、请谈谈你休病假的情况？
6、你业余时间怎么度过？你喜欢看什么电视节目？
7、你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？
8、你们每日抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？
9、你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？ 语言表达能力
语言的准确性、逻辑性、语言的描述能力、说明力、感染力。 不单独设题，把握被试人对上述问题的回答情况测 会计应聘问题
1.介绍你自己
这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题,要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让
你的回答在一分钟,最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个主题:早期生活,
教育背景,工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常
是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。 字串2
2.你对我们公司有什么样的了解 你必须能够谈论关于这个公司的产品,服务,收入,业界声望,形象,目标,存在的问题,管
理风格,职工,历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让
你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究,但是不要让面试官被你打败(overwhelm),并
表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。 你可以用这样的态度来开始回答问题:“在我的寻找工作的过程中,我调查研究了很多公
司,出于如下的理由,贵公司是我感兴趣的公司之一:”。 用一个积极的态度来回答这个问题,不要这样说:“每个人都告诉我这个公司处于困境中,
有各种样的麻烦,这就是我来这儿的原因”,即是那的确是你在这儿的理由。 字串
3.为什么你希望来我们公司工作? 最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物,那你去哪工作呢?在这个问题
的回答上,并且贯穿整个面试的过程中,一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究,这样
的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是
你说希望参与的,并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如,如果这个公司由于强大
的管理而著称,纳闷你的答案可以提到这个事实,并表示你希望成为这个小组的一员。如果这
个公司着重强调研发,那么就强调你希望创造你的事物,而你知道这个公司非常鼓励这样的行
为。如果这个公司强调经济控制,你的答案就应该包含对数字的热爱。 如果你觉得你必须捏造一个答案,例如如果这个公司强调研发,但是你觉得你必须提到这
一点而实际上你对这根本不感兴趣,那么你可能根本不应该参加这个面试,因为你可能根本不
会考虑在这个公司工作。
你的之前的准备必须包括对这个公司做详尽的了解,来避免到一个你无法发挥才干或者
根本不想去的公司面试。大多数人都不擅长说谎,所以在面试中欺瞒面试官是一件很困难的事
情。即使你成功的做到了这一点,你所获得的也只是一个你不想参加的工作 字串6
4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情? 这个问题上,你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录,提到你简历
中的独特之处,或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人,你的技能和兴趣在获取这些结果的
过程中发挥了很大的作用,并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序,找出问
题,并利用你的经验和精力来解决问题。
5.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么? 列出3到4个这个工作吸引人的方面,然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。 字
串2
6.为什么我们应该雇佣你?
参见问题4, 考虑你的能力,你的工作经历和你的干劲。
7.你希望在工作中能够获得什么? 让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。
让你的答案基于工作机会而不是个人的要求
8.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义 你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题
之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定,就去问面试官,他可能会
帮你回答这个问题。
问题1:假如我录用你；你认为你在这份工作上会待多久呢？ 解答：这问题可能要等我工作一段时间后；才能比较详细地回答 ? 问题2:除了我们公司之外；你还应征了其它哪些公司呢？ 解答：由于我只对计算机公司较感兴趣；因此除贵公司外；我还应征了××及××公司 ? 问题3:你希望5年后达到什么成就？ .解答：“全力以赴”是我的座右铭；希望能随着经验的增加； 被赋予更多的职责及挑战 ?
问题4:假如你离开现职；你认为你的老板会有什么反应？ 解答：很震动；因为老板对我算是很信赖；我就犹如他的左右手一样 ? 问题5:你为什么想来我们公司工作？ 解答：贵公司所处的产业；以及在业界的声誉 、工作性质；都很吸引我 ?
一 、 你如何选择自己的职业？ 我花费了很多时间考虑各种职业的可能性；我认为这方面的工作最适合我； 原因是这项工作要求的许多方面技能都是我为之努力学习过的 ? 举例来說----证明我自身的价值；我感到我有机会與公司共同发展 ?
二 、 你有什么业余兴趣？ 不說自己庸俗 、令人感觉不好的兴趣 ? 不說自己仅限于读书 、听音乐 、上网； 我认
为这项工作很适合我；相信自己一定能做好 ?
三 、 在高薪 、表彰和晋升之间；你认为哪种形式最有价值？ 金钱是我赖以生存的；我需要生活；但是；作为一個年轻人；我更看重的是前途 ? 当
我站在职业抉择的十字路口时；“向前”與“想钱”都在向我招手；很难两全 ?
四 、 你为什么要来我们公司工作？ 我十分看好贵公司所在的行业；我认为贵公司十分重视人才； 而且这项工作很适合我；相信自己一定能做好 ?
五 、 我们为什么要录用你？ 在以前的工作中；我积累了丰富的工作经验；认真工作是我的长项； 我能在生疏的地方开始新的工作起点 ?
六 、 我们和另一個公司都聘用你；你会如何选择？ 我会把两家的优势和劣势作一下比较； 哪個企业更适合我学到新的知识 、新的理念；然后再进行取舍的选择 ? 小企业又怎样？一個企业的企业文化最要害；小企业也有它吸引日f牡胤 在面试前要作好充分准备，面试的时候就不会慌乱，以下是本人参加今年面试前收集的
材料，供参考。面试时要注意礼貌，如鞠个躬，面试后说谢谢，再鞠躬。 祝你成功！ 面试中提问问题的种类一般是与面试内容基本相吻合，面试内容包括哪些，提问的问题
一般也应涉及到。当然也有些面试内容，如仪表仪态风度是无需专门提出问题的，不仅由于
仪表仪态风度无法提出相应的问题，而且由于一个人的仪表仪态风度体现在整个面试过程中，
应试者的谈吐、风度、走路、坐、站立的姿态都可在观察中评定。应试者在整个面试过程中
一般应实事求是地回答主考官提出的所有问题，而不要故意隐瞒一些不利于自己的情况。人
的心理活动总是能够通过人的外在的一些东西表现出来，如表情，肢体动作等，如果一个人
在面试中说谎或故意隐瞒一些情况，就会感到心情紧张，进而表现为不敢直视主考官，目光
躲闪，或者坐立不安，双手不知如何摆放等，有经验的主考官通过应试者的这些外在表现很
容易就能看出应试者在说谎，这样反而弄巧成拙，不利于应试者。但如果应试者如实地回答
了一些明显不利于自己的问题，反而会被主考官认为诚实、可靠，可以信赖。 文员面试问题及答案
1、办公室文员的基本素质是什么？日常用语有哪些？ 答：我认为办公室文员的基本素质是踏实肯干，灵活机动，细致周全，积极上进。 日常
用语有：
见面时：“您好！见到您很高兴！”“您有什么事需要我帮忙吗？您是初次来这里吗？路上
辛苦了。”篇二：企业面试新员工技巧 企业面试新员工技巧
2007-05-19 08:15
员工是我们经营业务的基本资源，是现代企业中最珍贵的资源，这已经成为现代企业管
理最基本的理念之一。企业要在竞争激烈的市场上立于不败之地，其关键因素是人力资源。
人力资源管理的目标就是吸引、培养、保留和回报对公司做出贡献的员工。招聘是外资企业
吸引人才的主要途径。面试是招聘系统中极为重要的步骤，直接影响选才的有效程度。
一、面试目的
在外资企业中，面试从来都是招聘工作中必须的一个步骤。那么，为什么招聘时需要进
行面试呢?因为与候选人面谈，是面试官收集和判别行为事例的最佳机会。面试的目的在于收
集与候选人各项工作能力有关的信息，以全面的认识和了解候选人的素质。 广义的面试包含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、
言讨会、角色扮演等等。越来越多的跨国公司在总部以外招聘时，普遍通过视频面试提高招
聘效率和节约成本。大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。
而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行车轮战术，每一个候
选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。面试官都是相关领域的专家，各自有一
套问题，并且侧重点不同。每个面试官都是以一对一的方式进行面试，一般是面对面进行，
但有时也会通过长途电话。
二、人力资源管理人员在招聘面试中的角色 人力资源管理作为现代企业的一种管理实践，是管理者围绕3p(position——岗位、
people——人员、performance——绩效)所采取的政策和做法。人力资源部与运营部门一起
研制与实施业务运营战略，将业务需求翻译成人力资源的职能需求，确保人力资源战略、流
程与服务能够有效的支持业务部门实现业务运营目标。 人力资源管理人员在招聘面试中的角色包括四个方面：
1.咨询：为直线经理提供必要的、专业的招聘咨询服务；建立专业的招聘政策和程序。
2.服务：负责开展所有招聘活动；负责候选人数据库的管理和更新；执行与招聘相关的
行政管理工作。
3.监督：保证招聘系统公正合理地运作，聘用适合的人选。
4.第二者：帮助直线经理平衡部门内外的合理和公平。
三、制定正确的选才策略 制定选才策略，确保及时招聘到与符合企业发展要求的合适人选，是招聘工作的核心目
标。 错误选才将使企业付出沉重的代价。首先是招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、
面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、
直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等等。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀的
人。因此，制定正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架
构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格。选才的短期目标是招募到符合公
司要求并能完成目前公司所要求的工作任务的员工。长期目标则是建立一支公司未来发展所
需要的高素质、高效率的团队。因此，挑选的人才要符合4 rights，即合适的人选、合适的
职位、适当的时间、做正确的事。
四、面试前的准备
1.阅读应聘资料
面试前阅读应聘资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、
自我推荐的求职信、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口及人事关系状况、婚姻及家庭子女
状况、出差及异地工作意愿、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就
读学校、工作履历、工作单位基本情况、行业与产品、职位和职责、服务年限、离职原因、
外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址、邮政编码等。 需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不好的
方面。美国专家估计30%的求职简历注水，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工
作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。 美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：44%的求职者在简历中撒谎；41%的求
职者在教育背景中撒谎；23%的求职者伪造信用记录和有关文件。 美国雇佣管理协会主席吉尔·哈罗德先生说：我不认为这种欺骗行为会消失，激烈的竞
争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以被接受的，不仅在招聘方面，在
日常的业务领域中也是如此。 因此，面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或
职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、
文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
2.电话面试
大部分外企在正式面试前：首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详细或有疑问
的信息，有利于做出更准确的选拔决定；确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘官进一 步筛选出合适人选安排面对面面试；了解候选人更多的基本信息，节省招聘官面对面面
试时所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现；异地面试前
先进行电话面试，判断有没有可能有合适的人选，可以避免出现白跑一趟的尴尬局面。 电话面试通常在晚上进行，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的
内容：接通电话后，先做简单的说明和自我介绍；询问候选人是否方便接电话，如对方不方
便，则与其预约时间，但间隔不要太长，以避免对方在做好充分的准备的情况下接面试电话：
询问对方座机号码，以保证通话效果和节省对方费用；一般情况下不要在电话中直接测试对
方的外语水平，做好电话面试笔记。电话面试时，简历上已详细说明、没有疑问的内容不要
再问。最后挑选若干名最合适的候选人安排面对面面试，淘汰其他候选人。
3.面试时间安排
面试官要估计并预定完成面试所需的时间；安排好自己的工作和面试的时间，确保面试
时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间，最好安排在晚间或周未。 安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上
午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试
时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
4.面试地点安排
选择可以不受干扰的面试地点：如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利
而且体面的酒店或咖啡馆：异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；高层职
位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆。如果座位在窗口，要
将窗帘拉上，避免强光，面试官应背向阳光，让面试者面对阳光；保持面试房间良好的通风
和适宜的温度。应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因为那样招聘官和候选人
既吃不好，也谈不好。
5.面试的行政安排
与候选人预约时间通知面试，确定面试时间表；通知候选人面试的详细地点和紧急联络
方式：礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；面试前要再次确认面
试时间和地点：准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；准备招聘职位的职位说明书：
准备名片、面试笔记和评估表单等。
6.设计面试问题
面试官需要通过提问来考察候选人，主要方面包括：相应工作经验、工作动机及兴趣、
表达沟通能力、分析、评估问题能力、判断与解决问题能力、计划组织和领导能力、工作主
动性、诚实性、承受压力能力、发展潜质、工作期望值等。 设计问题时首先必须确定所需的能力和行为指标，以便于面试官分析相应的信息，以清
晰的思路考察候选人的各项能力。定义各项能力含意，避免出现含糊。行为指标把能力的定
义具体化，它详列了怎样的行为能达到能力的要求，并且进一步描述可以达到这个标准的工 作表现。对于所有职位，同属一项能力的行为指标通常都相同，不同的区别在于具体职
务的不同，可以按职位调整评审要求，例如：一般面试宫会要求经理比助理有更高的计划组
织和领导能力。
应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题。所谓开放式问题是指候选人的回答必须
是描述性的，例如：请问你印象最深的最困难的一次工作是怎样的?当你的同事对你的工作提
出异议时，你是怎么处理的?当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办?等等。封闭式
问题是指可以用肯定或否定来简单回答的问题，例如：你觉得你适合这个职位吗?你觉得你的
工作能力很强吗?你觉得你的沟通技巧怎么样?。 尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去
的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如：请举例说明作为人力资源主管，你最喜欢
做什么工作?在过去一年里，你遇到的最困难的工作是什么?当你的工作与你的兴趣爱好不一
致时，你怎么办?。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如：作为人
力资源主管，喜欢你所从事的工作吗?当你发现下属不守规章，你会处罚他们吗?等等。
五、面试程序及注意点
外企面·试的基本程序通常包括下列步骤：
1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；
2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；
3.介绍此次招聘的基本程序；
4.简要介绍公司及产品概况；
5.介绍招聘职位的主要职责；
6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；
7.提问；
8.最后留出时间让候选人提问；
9.说明面试结果通知候选人的时间和方式；
10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；
11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。 作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；将电话切
断；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复
问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答：注意观察候选
人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位 候选人的重视。面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在
焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼
貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用
鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说：对不起，可能是我没有讲
清楚，我的问题是......；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：对不起，我
听不太清楚，能否请你讲响一点......等等。 面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。
如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。 提问行为事例问题必须了解事例的来龙去脉，即事件发生的背景、候选人在事件中的行
为表现、候选人行为所导致的结果。因此，必须遵循star原则：s——situation (情况)、t
——task (任务)、a——action (行为表现)、r——results(结果)。 situation (情况)/task(任务)=为什么会发生?指候选人行为的背景，为什么有这样的行
为表现，包括候选人的职务或工作程序、主管或客户对候选人提出的要求、在工作期限内，
与同事合作完成工作任务。 action(行动)=怎样处理?做出了哪些实际行动?指候选人因某个情况或某项工作所做和
所说的，透过这些行动，了解候选人以往的工作表现和行为习惯，包括完成某项工作的步骤、
如何筹备和进行工作项目、应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失、本应实行但没有
做的补救措施。
results(结果)=行动的成效怎样?指候选人行动所导致的后果，以显示其行动是否适当和
有效。
按star原则面试的益处在于可以使面试官减少对候选人工作经验的误解，因为面试官只
需收集有用的资料(即候选人过去的行为事例)，而不是从心理角度分析其行为；避免面试官
的主观看法影响对候选人的评估，因为面试官对候选人的评估是建立于其行为表现，而不是
面试官个人的主观感受和直觉：避免候选人提供含糊空洞的信息，利用行为事例，可以使候
选人难以隐瞒过去的表现，而必须提供确切和真实的信息资料。 候选人的回答可分为三类：有完整的star；只有部分的star-sta，str，ar；完全是假
的star。如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实践的空谈，即是假的star事例，
则面试官无法从这些事例获得有关候选人的准确有用的信息。当候选人回答的是部分star
或假的star时，面试官应该跟进提问。
六、做好面试笔记
做好面试笔记有利于面试官集中精神收集star；在一次面试多名候选人时，面试官不会
混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时会产生的序位效应；便于建立相应
的面试报告，提交给下一轮的面试官参考；面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记
录，面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外，记录下当时面试了解到的情况，有利
于建立人才储备库。篇三：员工招聘与面试技巧探讨
[摘要] 人是企业发展中重要的资源。如何找到合适的人并且为他们的工作创造各种有利
条件是企业发展过程中必须解决的问题。总得来讲，招聘是企业人力资源管理部门的专门工
作，但团队领导参与这个过程中也非常重要。团队领导必须在招聘过程中发挥关键作用，包
括：向主管经理建议本部门正常运行所需的员工数目；向主管经理和人力资源部门建议所需
人员的类型以及技能、知识、资格和经历的要求，需要很强的工作经验和招聘技巧。面试不
但是企业甄选人才的重要方法，也是企业展示自我形象的良好机会。可是，很多企业的面试
不得要领，面试功能得不到发挥。本文阐述了在招聘过程中的技巧和面试的“备”、“接”、“听”、
“讲”、“问”、“导”、“辨”、“记”、“送”、“选”等过程中的十个技巧和应该注意的问题。
[关键词] 招聘 面试 技巧 技能 团队 领导 1员工招聘
1.1招聘中的法律规定 在招聘过程中，必须保证整个过程符合法律规定且遵循公平公正的原则。无论是草拟职
位说明书，还是发布空缺职位的招聘广告，或者在面试时提问以及作出决定，所有的过程都
需要非常小心，如果不了解与招聘相关的法律，极有可能在无意中触犯法律。实施和参与招
聘的人员并不需要成为一名法律问题方面的专家，但是必须了解某些基本规定。 我国在1995年开始实行的《劳动法》就招聘过程中的性别歧视、种族歧视和残疾歧视等
诸多问题，制定了明确的法规及相应的惩处办法。2007年6月，第十届全国人民代表大会常
务委员会第二十八次会议正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》该法于2008年1月1
日起施行。 面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％
的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销
出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要
么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人
才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不
够。下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。
1.“备”的技巧 俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时
间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具
体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能
力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所
以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高
职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布
置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠
椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理
学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心
理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏
是一个好的方法。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就
要让30人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限
的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的
技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。 再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必
符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什
么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来
应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，
细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；
把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把
其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。
2.“接”的技巧
3.“听”的技巧 优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官 学会“听”是很重要的。通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问
题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。第二，听哪
些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，
它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三，避免打断应聘者的陈述——
“噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采
用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，
也可以表示“你说的够多了，该打住了”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，
一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。
4.“讲”的技巧 面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的“讲”主要是指
面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果
还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么
岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试
大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍
一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要
求发给应聘者，让他（她）读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己
不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题
要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望
过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐患。
5.“问”的技巧 通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成
绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件
事的来龙去脉，可以运用star技术。s——situation，在什么样的情景下，发生了这件事；
t——task，任务是什么；a——action，为了完成任务，采取了那些行动；r——result，结
果怎样。通过运用star技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程
度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。
6.“导”的技巧 面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，
致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，
可以跳过这个问题 ——“咱先不谈这个问题，换一个话题”；第二，可以用“揽责任”的方法——“可能是
我没把问题讲清楚，我的意思是„.”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问
题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他
（她）。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。
7.“辨”的技巧 美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：44％的求职者在简历中撒谎；41％的
求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事
实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且
显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常
绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例
子，他（她）会迟疑，“这个„，那个„”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题
目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她）会接不上来。其次，还可以从应聘者
的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神
情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右
上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的
是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了
一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来
了，这说明你的问题问到了他（她）的“痛”处，下面的讲的话很可能是编造的。
8.“记”的技巧 “好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片
茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面
试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必
要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明——“为了面试
的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应
聘者的猜疑——“记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？”，容易造成应聘者紧张。第二，只
记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。
在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成
评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最
后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。
9.“送”的技巧篇四：员工招聘与面试技巧探讨 目 录
一、招聘的研究综述..................................................2
（一）招聘的定义、目的和意义.........................................2
（二）招聘的途径.....................................................2
（三）招聘的原则.....................................................3
（四）招聘工作中部分问题的应对方法..................................3
二、面试的研究综述..................................................4
（一）面试的概述.....................................................4
（二）面试的技巧....................................................4
（三）面试的评定....................................................6
三、结论............................................................8
四、文献............................................................9 员工招聘与面试技巧研究 摘要：人力资源管理作为企业管理的四大支柱之一, 对企业的发展和社会人力资源的配
置都产生着越来越深远的影响。要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,是一件不容易
的事情 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。在招聘过程中应当特
别注意细节性问题 ,并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。 关键词：招聘 面试 技巧； 随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个
战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及
人才的流失成为很多企业头痛的问题,轻则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓；重则
一蹶不振,使企业走向衰败。 企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影
响着公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是公司补充新鲜血液,推陈出新,持续发展的重
要步骤。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性
的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严
招聘关, 成为人力资源工作的关键。
一、招聘的研究综述
（一） 招聘的定义、目的和意义
1、招聘的定义
招聘是指企业组织为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是
人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘
包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要
包括招募、甄选、录用三个具体步骤。
2、招聘的目的与意义 招聘，是人员配置中一个关键步骤，因为这一环节的好坏不仅仅直接影响到人员配置的
其他方面，而且对整个人力资源管理过程的进行，乃至组织的活动，也有着极为重要的影响，
是实现人岗匹配最基础的步骤。对于人员招聘的意义，总结有以下几个要点：
(1)是组织弥补人力资源的基本途径。企业组织中的人力资源处于一种变化状态，组织内
人力资源有的向社会的流动，有的在组织内部的变动，导致人员的变动，组织有着长远而稳
定的发展目标与规划，需要及时补充人员才协助实现。因此招聘也就成了补充人员的基本途
径。
(2)有助于创造组织的竞争优势。
(3)有助于组织形象的传播。招聘是一个对外吸引，应聘者可以通过招聘信 息或招聘过程了解与组织相关信息，如组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人才，同时也为人员的流动率的
降低打下基础，为组织营造和谐气氛，能增强组织的凝聚力，提高士气等。[1]
（二）招聘的途径
1、外部招聘
外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作
要求的人员。外部招聘主要包括：广告，就业服务机构，猎头公司，校园招聘，招聘洽谈会，
网络招聘，海外招聘和其他招聘渠道。
2、内部招聘
内部招聘是指当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑内部员工并调整到该岗位的方法。
是组织内部成员的能力和素质得以充分确认，被委以更高的职务，以此来补充组织中由于发
展或其他原因而空缺了的管理职务。内部招聘主要包括：提拔晋升，工作调换，工作轮换，
人员重聘。[2]
（三）招聘的原则
1、客观公正原则，人事部门及经办人在人员招聘中，必须用客观的眼光去甄选应聘者，
做到客观公正；
2、德才兼备原则，在招聘过程中应该注重应聘人员的品德修养；
3、先内后外原则，招聘中，应从企业组织内部选聘合适人才，在此基础上对外招聘，从
而充分运用和整合整体人力资源；
4、回避原则，德才兼备、唯才是举事企业组织中用人的基本方针，因此对企业现有的员
工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用。
（四）招聘工作中部分问题的应对方法 上面介绍了招聘工作存在的问题,但能真正避免此类问题也不是很容易的事,需要对一些
环节进行认真注意,这些环节主要有:
1、工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言,工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和所从事
的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两三
年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经
历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更重要。
2、克服晕轮作用
晕轮作用,就是人们所说的先入为主,是根据不完全的信息即第一印象作出的对被感知对
象的整体印象和评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好
百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论。
3、招聘的核心问题
德与能的考察应作为招聘的核心。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐
藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准, 就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任
何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本=历史成本+机会成本+敬业
成本,因此最理想的人才应是“德”“能”
[3]兼备。如果两者非取其一的话,应“德”先“能”后。
二、面试的研究综述
（一）面试的概述
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为
主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司
挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应
招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
（二）面试的技巧
1、面试前细致的准备工作是做好面试的基础
(1)确定面试目标
确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析，
所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个
独特的角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行工切招聘
工作的前提。
(2)确定面试考题
科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，
应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时
间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。 面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下10位初试人选吃
午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的3位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，
老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧
张，又如何承受更大的压力呢？
(3)筛选应聘简历
我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出
基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻
公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的新
一佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。 拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出
来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断
文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。
(4)安排面试人员
面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文
化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、
推销性、权威性等特征。
通常我们应安排高于应聘职位，具有知识气质，有整洁的衣着和得体的举止且语言表达
能力良好的人员作面试。
(5)选择面试场地
针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，
操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，
这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如在新一佳娄底金海店，维修工安排在机房面试；
收银员安排在培训室面试；主管级以上就在人资经理办公室面试。
2、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。
(1)适度的礼仪必不可少 无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。
所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面
部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。
(2)随时保持公正与冷静 偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的2—5分钟就已经确定下来了，
主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明： 光环效应：
在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能
干等优点，一并加诸在他身上。 弦月效应：
因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是
非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定若。
（3）方法多样的提问技巧[4]
1）不同的提问内容了解不同的个人特质，如： a：了解事业进取心、自信心等： 你对现状满意吗？为什么？ 你经常向领导提出合理化建议吗？ 你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？ 你认为这次面试能通过吗？ b：了解工作态度、组织织纪律性等： 你们原单位管得严不严？
你看到别人违反制度，怎么办？ 除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？ 你如何看待周未和休息日加班？
2）不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应聘
者为迎合你而掩盖真实的想法。如 当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？ 当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？
（4）解读应聘者肢体语言 肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所
以很少具有欺骗性。如下例： 目光：
应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。 应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。 坐姿：
应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。 应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。
（5）不要拘泥于惯有形式 面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不
同的需要采取多种形式。