浅谈论转变职工消极态度的方法与技
巧
员工消极工作态度是指员工在工作中通过经验积累而形成对工作所持有稳定的消极的评价与行为倾向。它使员工缺乏工作投入、降低工作绩效，表现出一些消极行为，例如：离职、缺勤、迟到、早退、偷懒、破坏工作次序、员工关系紧张、暴力行为、偷窃行为等。员工消极工作态度的转变是指管理人员把员工消极的工作态度转变成积极的工作态度以及把员工较强的消极工作天都转变为娇弱的消极工作态度的过程。员工消极的工作态度转变有助于提高员工的工作绩效，使员工形成企业所期望的积极行为。企业职工是企业创造价值的最基本力量，也是企业打好基础不可或缺的重要人才集聚的地方，企业职工对企业的认识与贡献是成正比例的，企业职工的工作态度、工作环境、工作内容直接影响到职工的工作收入水平与生活质量，时至今日无论任何的企事业单位都离不开企业一线操作职工与管理职工。本文将从企业职工的工作内容、工作态度入手，就如何转变企业职工消极态度的方法和技巧阐述几点粗浅的见解。 1 影响员工消极工作态度转变的因素
影响员工消极工作态度转变的因素很多，本人认为主要有一下几个：
1.1 人际影响
员工在企业中工作和生活，其上级、下级、同级、客户以及与之交往的其他人员的观点、意见、态度，尤其是具有权威的上级、关系密切的同时以及企业中非正式组织中的领导，他们对员工消极工作态度的转变有重要的影响。
1.2 企业内部的信息沟通
企业内部的信息沟通是影响员工消极工作态度转变的一个重要因素，员工消极工作态度的形成有时是因为员工对工作的重要性或工作与自己的关系认识不够，甚至是因为员工对工作本身及与工作相关的一些因素产生误解。通过企业内部的信息沟通有助于员工对工作有一个全面的、正
确的认识，这对改变员工消极工作天都结构中的认知成分具有重要影响。
1.3 企业文化的影响
企业文化是指一个企业内形成独特的文化现象、价值观念、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德观念和生产观念，通过这些文化，企业内部各种力量同意于共同的指导思想和经营哲学。企业文化对员工起潜移默化的作用，员工的工作态度要受到企业文化的影响和制约，座位企业的一员必须维护和遵守企业企业规章、制度、价值观念、道德观念等企业文化。
1.4 员工对工作已有的认知程度
员工消极的工作态度是在对工作认知全面深刻的基础上形成的，那么员工消极工作态度的转变就很困难，也就是说员工消极工作态度转变的难易程度与员工形成消极工作态度时对工作的认知成都成反比。
1.5 员工的需要
如果员工消极的工作态度能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力引起的紧张状态，则员工消极工作态度的转变比较困难。然而员工的需要是岁时间和情竟变化而发生变化的，若员工消极的工作态度不能满足员工的需求，员工会试图转变工作态度来满足自己的需求。当员工意识到转变消极的工作态度能够满足自己的需要时，员工会努力转变自己的消极工作态度。
1.6 员工的个性心里特征
员工的气质和性格对员工消极工作态度的转变有重要的影响。一般认为胆汁质、多血质的员工消极工作态度转变比较容易，而粘液质、忧郁质的员工消极工作态度转变较难；性格外向的员工比性格内向的员工消极工作态度转变更容易些。从众心里强、易受暗示的员工消极工作态度容易转变。
2 员工消极工作态度的转变中应注意的几个问题
在员工消极工作态度的转变过程中，本人认为必须注意以下几个问题：
2.1 员工消极工作态度的转变需要一个过程
在管理中不能期望员工消极的工作态度会片刻消失。态度理论认为个体态度的形成是一个社会化的过程，不是天生的遗传得来的，态度的改变和消失也需经理一个社会化的过程。个体在自己的价值体系里注入新的东西或态度的对象增加了有利于个体新的内容，个体重新评价态度对象对自己的左右及价值，从而确定新的行为倾向，形成新的行为态度，这个过程是需要一定时间的。根据之一理论，在员工消极工作态度转变的问题上要有耐心，不能有一蹴而就的思想。
2.2 员工对工作的认知、情感和意向与员工消极工作态度的转变
员工消极的工作态度包括认知、情感和意向三个相对独立的有机组成部分。一般来说，要转变员工消极的工作态度，先要改变员工对工作的认识，在此基础上改变对工作的情感，从而改变对工作的意向，最终转变转变员工对工作的态度。我们既可以同时使员工改变对工作的认知、情感和意向，也可先从情感和意向之中的任何一方入手，改变员工消极的工作态度。至于采取哪种形式要根据具体的实际情况而确定，不能固守教条，更不能认为道理讲清楚了，员工消极工作态度就会自动转变。
2.3 员工的态度和员工的行为之间有时候存在假象
管理心理学家研究表明员工对工作的态度会影响员工的工作效率。但是工作态度和工作效率不是直接函数关系，他们之间的关系较为复杂，甚至并不存在某种确定的关系。原因有二：(1)对一般员工来说，生产效率并非最主要的目标，而只是他们借以达到其它目标的手段（其它目标可能是维持生活尊重、自我实现等）。因此，即使一个人对生产持消极态度，但为了自己心中目标的到达，也会提高生产效率。（2）人的需要是多方面的，当个体的生活需要过的满足后，便会转到社会需求行。如希望获得朋友和同时的好感，希望自己与大家同属一个群体等。对自己喜
爱的工作，个人的工作效率若过高的超出同伴，就可能被同伴职责为“出风头”而遭排斥，从而使自己的工作效率降低到与大家一致的水平。相反，对自己不喜爱的工作，为不上别人看不起，也会加紧工作，提高工作效率。这就要求管理人员在员工消极的工作态度转变过程中一定要了解员工真实的态度，不要被行为假象所迷惑；不要轻易认为员工的行为发生了变化，员工的态度一定就发生了改变，从而放松对员工消极工作态度转变的管理。
3 员工消极工作态度的转变方法
根据态度转变理论和影响员工消极态度转变的因素，本人认为员工消极工作态度的转变方法主要有：
3.1 参与实践法
通过员工参与工作实践，在实践中不断地认识了解工作，从工作中得到启发和教育进而转变员工消极的工作态度。美国心理学家史密斯
（P.T.Smith,1943）通过实验发现，要转变人民对黑人的传统态度，就必须与黑人进行广泛交往，深入到他们的社区里参与他们的活动，体验他们的生活，倾听他们的呼声，在这种交互作用中，使人们对黑人的态度得到根本的转变。在管理中，我们可以通过员工参与与管理、提出合理化建议等途径使员工的消极工作态度得到转变。
3.2 强化法
态度转变强化理论认为，态度是对环境刺激的一种反应。只要有某种因素对这种反应进行强化就会诱使人们转变自己的态度。当个体所要求的态度和本人的态度不同时就会产生心里矛盾。其结果要么按照强化物的要求转变自己的态度，要么按照自己的态度作出反应。当诱因的强化大于原有态度的强化时就会产生态度的转变。强化可氛围正强化和负强化。当员工由于消极的工作态度而产生消极行为时，可对他们的行为新型负强化，如批评、罚款、停职、降级等。改变他们不良行为，进而转
变他们的工作态度。当他们在转变消极工作态度过程中出现企业所期望的优良行为时，应及时实施正强化，如奖金、晋升、表扬、认同等。
3.3 目标导向法
员工的消极工作态度有时是因为管理者未能把工作目标与员工的切身利益联系起来。要把消极工作态度转变为积极的工作态度要求管理者善于把工作目标转化为员工积极的态度对象，既要把工作目标和员工的切身利益联系起来，使他们在评价工作目标时能形成好的印象，从而使之成为自己的主观需要进而形成积极的态度。例如，把报酬系统与个人或团队的绩效紧密联系在一起。另外，一些具有成就动机的员工形成消极的工作态度是由于工作目标定的太低，则为这类员工设置具有挑战性的工作目标是转变员工消极的工作态度的较好途径之一。
3.4 宣传教育法
心理学研究认为，要使个体的态度转变，就要即对态度对象的积极方面也对消极方面进行宣传，两者结合起来有助于个体态度的转变。企业在宣传过程中既要宣传的优势也需要宣传自己的劣势、自己的优点和自己的缺点、自己的机遇和自己的挑战。企业应重视利用企业文化来教育员工，陶冶员工的情操。这样可以帮助员工对企业形成正确的认识，改变对工作的错误看法，有助于员工消极工作态度的转变。对于一些容易诱导员工形成消极工作态度的人、物、制度、观念应把这些不良因素的弊端及其危害性讲清讲透，使每位员工意识到这些不良因素都会影响自己的且人利益，从而寻找和形成积极的态度来替代它。这里需要住的问题是宣传教育的手段和方法，要能让员工接受，否则就会事倍功半。
3.5 榜样示范法
由于员工消极工作态度的转变受人际因素的影响，因此在企业中树立一些有血有肉的、爱岗敬业的新近榜样，对员工消极工作态度的转变很有帮助。应该通过各种渠道使员工了解先进人物的思想、情感、行为，使员工心灵的深处受到触动，促使他们对工作进行重新审视。在选择榜样
时一定要注意榜样的代表性、先进性、科学性、真实性，否则会带来适得其反的效果。这种方法对那些从众心理较强、易受暗示的员工尤其适用。
3.6 恳谈法
心理学研究表明，个体态度的转变不许逐步提出要求，开始向个体提出一个小的要求，在提出一个较大的要求，比较容易使个体接受。通过多次恳谈的方法逐渐向具有消极工作态度的员工提出转变的要求，有助于员工态度的转变。对员工消极工作态度的转变，不能操之过急。如果要求过高，不但难以转变态度，反而会使原来的态度鉴定。通过多次恳谈，分阶段、逐步提出要求，容易转变员工消极的工作态度。
3.7 信息沟通法
员工的消极工作态度有时是由于企业内部信息沟通不畅形成的，这时企业内部信息沟通对员工消极工作态度转变起着重要的作用。员工消极工作态度转变的效果与信息沟通的效果相关。在转变员工消极工作态度过程中，影响信息沟通效果的因素有沟通者、沟通内容、沟通对象，因此在使用这种方法时应对他们进行研究。
浅谈论转变职工消极态度的方法与技
巧
员工消极工作态度是指员工在工作中通过经验积累而形成对工作所持有稳定的消极的评价与行为倾向。它使员工缺乏工作投入、降低工作绩效，表现出一些消极行为，例如：离职、缺勤、迟到、早退、偷懒、破坏工作次序、员工关系紧张、暴力行为、偷窃行为等。员工消极工作态度的转变是指管理人员把员工消极的工作态度转变成积极的工作态度以及把员工较强的消极工作天都转变为娇弱的消极工作态度的过程。员工消极的工作态度转变有助于提高员工的工作绩效，使员工形成企业所期望的积极行为。企业职工是企业创造价值的最基本力量，也是企业打好基础不可或缺的重要人才集聚的地方，企业职工对企业的认识与贡献是成正比例的，企业职工的工作态度、工作环境、工作内容直接影响到职工的工作收入水平与生活质量，时至今日无论任何的企事业单位都离不开企业一线操作职工与管理职工。本文将从企业职工的工作内容、工作态度入手，就如何转变企业职工消极态度的方法和技巧阐述几点粗浅的见解。 1 影响员工消极工作态度转变的因素
影响员工消极工作态度转变的因素很多，本人认为主要有一下几个：
1.1 人际影响
员工在企业中工作和生活，其上级、下级、同级、客户以及与之交往的其他人员的观点、意见、态度，尤其是具有权威的上级、关系密切的同时以及企业中非正式组织中的领导，他们对员工消极工作态度的转变有重要的影响。
1.2 企业内部的信息沟通
企业内部的信息沟通是影响员工消极工作态度转变的一个重要因素，员工消极工作态度的形成有时是因为员工对工作的重要性或工作与自己的关系认识不够，甚至是因为员工对工作本身及与工作相关的一些因素产生误解。通过企业内部的信息沟通有助于员工对工作有一个全面的、正
确的认识，这对改变员工消极工作天都结构中的认知成分具有重要影响。
1.3 企业文化的影响
企业文化是指一个企业内形成独特的文化现象、价值观念、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德观念和生产观念，通过这些文化，企业内部各种力量同意于共同的指导思想和经营哲学。企业文化对员工起潜移默化的作用，员工的工作态度要受到企业文化的影响和制约，座位企业的一员必须维护和遵守企业企业规章、制度、价值观念、道德观念等企业文化。
1.4 员工对工作已有的认知程度
员工消极的工作态度是在对工作认知全面深刻的基础上形成的，那么员工消极工作态度的转变就很困难，也就是说员工消极工作态度转变的难易程度与员工形成消极工作态度时对工作的认知成都成反比。
1.5 员工的需要
如果员工消极的工作态度能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力引起的紧张状态，则员工消极工作态度的转变比较困难。然而员工的需要是岁时间和情竟变化而发生变化的，若员工消极的工作态度不能满足员工的需求，员工会试图转变工作态度来满足自己的需求。当员工意识到转变消极的工作态度能够满足自己的需要时，员工会努力转变自己的消极工作态度。
1.6 员工的个性心里特征
员工的气质和性格对员工消极工作态度的转变有重要的影响。一般认为胆汁质、多血质的员工消极工作态度转变比较容易，而粘液质、忧郁质的员工消极工作态度转变较难；性格外向的员工比性格内向的员工消极工作态度转变更容易些。从众心里强、易受暗示的员工消极工作态度容易转变。
2 员工消极工作态度的转变中应注意的几个问题
在员工消极工作态度的转变过程中，本人认为必须注意以下几个问题：
2.1 员工消极工作态度的转变需要一个过程
在管理中不能期望员工消极的工作态度会片刻消失。态度理论认为个体态度的形成是一个社会化的过程，不是天生的遗传得来的，态度的改变和消失也需经理一个社会化的过程。个体在自己的价值体系里注入新的东西或态度的对象增加了有利于个体新的内容，个体重新评价态度对象对自己的左右及价值，从而确定新的行为倾向，形成新的行为态度，这个过程是需要一定时间的。根据之一理论，在员工消极工作态度转变的问题上要有耐心，不能有一蹴而就的思想。
2.2 员工对工作的认知、情感和意向与员工消极工作态度的转变
员工消极的工作态度包括认知、情感和意向三个相对独立的有机组成部分。一般来说，要转变员工消极的工作态度，先要改变员工对工作的认识，在此基础上改变对工作的情感，从而改变对工作的意向，最终转变转变员工对工作的态度。我们既可以同时使员工改变对工作的认知、情感和意向，也可先从情感和意向之中的任何一方入手，改变员工消极的工作态度。至于采取哪种形式要根据具体的实际情况而确定，不能固守教条，更不能认为道理讲清楚了，员工消极工作态度就会自动转变。
2.3 员工的态度和员工的行为之间有时候存在假象
管理心理学家研究表明员工对工作的态度会影响员工的工作效率。但是工作态度和工作效率不是直接函数关系，他们之间的关系较为复杂，甚至并不存在某种确定的关系。原因有二：(1)对一般员工来说，生产效率并非最主要的目标，而只是他们借以达到其它目标的手段（其它目标可能是维持生活尊重、自我实现等）。因此，即使一个人对生产持消极态度，但为了自己心中目标的到达，也会提高生产效率。（2）人的需要是多方面的，当个体的生活需要过的满足后，便会转到社会需求行。如希望获得朋友和同时的好感，希望自己与大家同属一个群体等。对自己喜
爱的工作，个人的工作效率若过高的超出同伴，就可能被同伴职责为“出风头”而遭排斥，从而使自己的工作效率降低到与大家一致的水平。相反，对自己不喜爱的工作，为不上别人看不起，也会加紧工作，提高工作效率。这就要求管理人员在员工消极的工作态度转变过程中一定要了解员工真实的态度，不要被行为假象所迷惑；不要轻易认为员工的行为发生了变化，员工的态度一定就发生了改变，从而放松对员工消极工作态度转变的管理。
3 员工消极工作态度的转变方法
根据态度转变理论和影响员工消极态度转变的因素，本人认为员工消极工作态度的转变方法主要有：
3.1 参与实践法
通过员工参与工作实践，在实践中不断地认识了解工作，从工作中得到启发和教育进而转变员工消极的工作态度。美国心理学家史密斯
（P.T.Smith,1943）通过实验发现，要转变人民对黑人的传统态度，就必须与黑人进行广泛交往，深入到他们的社区里参与他们的活动，体验他们的生活，倾听他们的呼声，在这种交互作用中，使人们对黑人的态度得到根本的转变。在管理中，我们可以通过员工参与与管理、提出合理化建议等途径使员工的消极工作态度得到转变。
3.2 强化法
态度转变强化理论认为，态度是对环境刺激的一种反应。只要有某种因素对这种反应进行强化就会诱使人们转变自己的态度。当个体所要求的态度和本人的态度不同时就会产生心里矛盾。其结果要么按照强化物的要求转变自己的态度，要么按照自己的态度作出反应。当诱因的强化大于原有态度的强化时就会产生态度的转变。强化可氛围正强化和负强化。当员工由于消极的工作态度而产生消极行为时，可对他们的行为新型负强化，如批评、罚款、停职、降级等。改变他们不良行为，进而转
变他们的工作态度。当他们在转变消极工作态度过程中出现企业所期望的优良行为时，应及时实施正强化，如奖金、晋升、表扬、认同等。
3.3 目标导向法
员工的消极工作态度有时是因为管理者未能把工作目标与员工的切身利益联系起来。要把消极工作态度转变为积极的工作态度要求管理者善于把工作目标转化为员工积极的态度对象，既要把工作目标和员工的切身利益联系起来，使他们在评价工作目标时能形成好的印象，从而使之成为自己的主观需要进而形成积极的态度。例如，把报酬系统与个人或团队的绩效紧密联系在一起。另外，一些具有成就动机的员工形成消极的工作态度是由于工作目标定的太低，则为这类员工设置具有挑战性的工作目标是转变员工消极的工作态度的较好途径之一。
3.4 宣传教育法
心理学研究认为，要使个体的态度转变，就要即对态度对象的积极方面也对消极方面进行宣传，两者结合起来有助于个体态度的转变。企业在宣传过程中既要宣传的优势也需要宣传自己的劣势、自己的优点和自己的缺点、自己的机遇和自己的挑战。企业应重视利用企业文化来教育员工，陶冶员工的情操。这样可以帮助员工对企业形成正确的认识，改变对工作的错误看法，有助于员工消极工作态度的转变。对于一些容易诱导员工形成消极工作态度的人、物、制度、观念应把这些不良因素的弊端及其危害性讲清讲透，使每位员工意识到这些不良因素都会影响自己的且人利益，从而寻找和形成积极的态度来替代它。这里需要住的问题是宣传教育的手段和方法，要能让员工接受，否则就会事倍功半。
3.5 榜样示范法
由于员工消极工作态度的转变受人际因素的影响，因此在企业中树立一些有血有肉的、爱岗敬业的新近榜样，对员工消极工作态度的转变很有帮助。应该通过各种渠道使员工了解先进人物的思想、情感、行为，使员工心灵的深处受到触动，促使他们对工作进行重新审视。在选择榜样
时一定要注意榜样的代表性、先进性、科学性、真实性，否则会带来适得其反的效果。这种方法对那些从众心理较强、易受暗示的员工尤其适用。
3.6 恳谈法
心理学研究表明，个体态度的转变不许逐步提出要求，开始向个体提出一个小的要求，在提出一个较大的要求，比较容易使个体接受。通过多次恳谈的方法逐渐向具有消极工作态度的员工提出转变的要求，有助于员工态度的转变。对员工消极工作态度的转变，不能操之过急。如果要求过高，不但难以转变态度，反而会使原来的态度鉴定。通过多次恳谈，分阶段、逐步提出要求，容易转变员工消极的工作态度。
3.7 信息沟通法
员工的消极工作态度有时是由于企业内部信息沟通不畅形成的，这时企业内部信息沟通对员工消极工作态度转变起着重要的作用。员工消极工作态度转变的效果与信息沟通的效果相关。在转变员工消极工作态度过程中，影响信息沟通效果的因素有沟通者、沟通内容、沟通对象，因此在使用这种方法时应对他们进行研究。