对企业留住优秀人才的思考
摘要：人才，是企业成败的关键。如何留住优秀人才是企业急需认真思考的问题，也是企业需要处理好的当务之急。
关键词：员工价值；区别化对待；创新化管理
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
Abstract: the talent, is crucial to the success of the enterprise. How to keep the excellent talents is the enterprise need serious thought, also is the enterprise to deal with good top priority.
Keywords: employee value; The difference between treatment; Innovation of management
我公司成立于1941年8月，是一家有着70年悠久历史的老军工企业，企业由最初新四军的皮革厂起家，成立之初，不足百人，解放后进入南京仅靠三驾马车家当，从战争年代步入和平年代、由单一计划经济到市场经济、再由军方定点采购到军方全面招标采购的磨合与竞争，现已发展为年销售收入过十亿的大型装具综合型企业。几十年以来，特别是进入新世纪以来，企业始终保持着稳定持续的发展速度，这一业绩得益于企业上下对人才工作的重视，得益于企业对人才源源不断的引进，更得益于企业对优秀人才留人方式的认知，正是数年来的人才特别是优秀人才的积淀，才为企业今天的快速发展打下坚实的基础。虽然企业在优秀人才的积累上摸索了一些经验，但是对于一个企业要真正留住优秀人才还应在建立新的理念和制度的基础上，更应在凸显员工价值、区别化对待、创新化管理方面下功夫，从而给优秀人才创造更适合其发展的优良环境和平台。这样才能达到保持留住优秀人才的长久性，提高企业在市场中的竞争实力。
1 凸显员工价值，激励机制为保障
1.1 薪酬激励。
首先是凸显岗差。不以资格定岗，按照能力定岗，凸显岗位责任和个人能力，一定程度体现了企业对员工的认可度。因此，即便是相同的岗位，也会因员工的能力和业绩给予不同的薪酬，通过岗差显示岗位的重要性。其次是绩效考核。为了体现优胜劣汰，企业推出上下两级考核，按照考核规定进行兑现，重视激励的真实性和公平性，对做出业绩的员工按照相关制度进行奖励。
1.2 晋升激励。
职业生涯是企业为员工设立人身规划中上升通道的重要一环，职业规划可结合企业实际，设行政通道与专业技术通道H型双向晋升通道。行政通道方面，在规范完善了企业岗位制度后，在原有行政职级上增加大区经理、业务科长、部长助理、总经理助理等职务，拓展职业晋升层次，让员工有更多的晋升机会，有利于人才成长。而在专业技术通道方面，企业设立专业人员岗位晋级制度，制定专业技术人员职务晋级方案，打造人才晋升的双通道，使专业技术人员通过主任师和主办师两个级别职务的晋升，从而享受中层正、副职的薪酬待遇。
1.3 精神激励。
对做出业绩的通过岗位和专业两条线予以重用。对于业绩较好又有管理能力的员工，给予一定的职务，让其带领一个团队，不仅可以提升公司的业绩，同时这也是对他们最大的认可和褒奖。
1.4 考核激励。
企业将优秀人才留与失列为部门领导的考核项目，实施优秀人才流失领导问责制，但凡部门出现优秀人才流失，部门领导及分管领导均要对此做出相应的工作小结，企业每年年未对部门领导及分管领导优秀人才的留与失进行奖罚，以此带动企业领导和全体员工关心和爱护优秀人才。
2、 区别化对待，各有侧重挖掘内在资源
青年员工给舞台。对于青年员工，企业将他们推向一线，提供舞台和机遇，让他们在实践中得以磨砺、成熟。在企业的重大工作上敢于启用青年员工，帮助他们尽快成长。
成熟员工重空间。对于成熟员工，尤其是在岗位上已经能够独当一面，业务能力纯熟的中青年员工，企业则以岗位职责细分的方式，提供最大限度的工作空间。同时，通过导师带徒方式，肯定成熟员工的专业技能，通过新人的互动学习，也促进成熟员工对于自身业务能力的不断完善。作为企业发展的中坚力量，企业为成熟员工提供了专业技能方面的针对性培训，企业的H型晋升渠道也为成熟员工的职业生涯提供更为广阔的空间。
老年员工多照顾。对于曾为企业发展做出过巨大贡献，现在仍奋战在岗位上的老年员工，尤其是一线生产员工。企业注意运用他们在岗位上多年工作的实战经验，并且考虑到他们因年龄原因所带来的工作效率无法适应企业需求的实际，尽量将这部分员工调整至质量检验、仓储管理、车间保管等二、三线岗位。同时，注意在相关政策性、全局性培训中，增加老年员工参培人数，确保老年员工及时掌握企业发展动向。
3、 创新化管理，多种方式打开工作空间
岗位轮换和谐工作环境。企业还通过轮岗制度来丰富工作内容，培养员工的全面能力，加深“一专多能”的意识，满足多岗位的要求，强化适应性。轮岗改变了企业领导和中层干部的固有理念，提高了素质，对于企业管理也多了不少理解和宽容。
业务交流拓宽思维角度。为了增加对工作的认同感，以更高的角度来看待自己的本职工作，每年企业都会小范围地组织不同群体的人员进行交流，销售人员和技术人员的交流，销售人员把最新的市场情况带回来，技术人员通过对市场信息的分析和提炼，从而开发出更有市场需求的产品。这样的职业交流不仅增进了员工的沟通和感情交流，促进了岗位和部门间的合作，更是深层次引导员工爱岗敬业的一种手段。
权责分解激发工作热情。企业的发展，即是人的发展。激发员工的工作热情，就是提升工作效率。企业岗位职责的制定员工个人参与，工作任务的量化与考核制就是最大限度发挥员工个人的主观能动性。有着直接考核压力的营销人员与一线员工，企业有独立的销售考核提成奖惩制度和计件收入制度。中层以上管理人员有着年度目标责任书的约束与考核，一般职能人员则有岗位职责与年度目标分解后的交叉考核。不断完善的企业人力资源考核制度，更多地倾向于对于工作实际成果的考核。不管白猫黑猫，逮着老鼠就是好猫。在法律法规范围内和企业规章制度下，员工享有充分的工作自由与空间，以业绩定薪酬，用事实说话。正是在这样相对宽松的工作氛围之中，企业连年销售业绩刷新，2011年突破十亿元，净利润近三千万元。
结束语
优秀人才是一个企业的灵魂，也是一个企业系统化的连续性工作之一，有效地实施优秀人才建设规划，从规范化入手，使优秀人才工作由粗放到精细化管理，由人治到有章可循。只有留住优秀人才，用好优秀人才，同时在留住优秀人才理念、方法、制度上与时俱进，不断创新，并真心尊重关心企业员工，体察企业员工的实际需求和心理方向，帮助企业员工成长进步，给企业员工营造一种发挥自身才能的环境，让企业员工共享企业发展成果，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
参考文献：
（1）人力资源开发与管理（中国人民大学主办）
（2）中国劳动保障报（人力资源和社会保障部主管）
（3）中国培训（中国职工教育和职业培训协会主办）
（4）公司“十一五”“十二五”战略发展规划
对企业留住优秀人才的思考
摘要：人才，是企业成败的关键。如何留住优秀人才是企业急需认真思考的问题，也是企业需要处理好的当务之急。
关键词：员工价值；区别化对待；创新化管理
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
Abstract: the talent, is crucial to the success of the enterprise. How to keep the excellent talents is the enterprise need serious thought, also is the enterprise to deal with good top priority.
Keywords: employee value; The difference between treatment; Innovation of management
我公司成立于1941年8月，是一家有着70年悠久历史的老军工企业，企业由最初新四军的皮革厂起家，成立之初，不足百人，解放后进入南京仅靠三驾马车家当，从战争年代步入和平年代、由单一计划经济到市场经济、再由军方定点采购到军方全面招标采购的磨合与竞争，现已发展为年销售收入过十亿的大型装具综合型企业。几十年以来，特别是进入新世纪以来，企业始终保持着稳定持续的发展速度，这一业绩得益于企业上下对人才工作的重视，得益于企业对人才源源不断的引进，更得益于企业对优秀人才留人方式的认知，正是数年来的人才特别是优秀人才的积淀，才为企业今天的快速发展打下坚实的基础。虽然企业在优秀人才的积累上摸索了一些经验，但是对于一个企业要真正留住优秀人才还应在建立新的理念和制度的基础上，更应在凸显员工价值、区别化对待、创新化管理方面下功夫，从而给优秀人才创造更适合其发展的优良环境和平台。这样才能达到保持留住优秀人才的长久性，提高企业在市场中的竞争实力。
1 凸显员工价值，激励机制为保障
1.1 薪酬激励。
首先是凸显岗差。不以资格定岗，按照能力定岗，凸显岗位责任和个人能力，一定程度体现了企业对员工的认可度。因此，即便是相同的岗位，也会因员工的能力和业绩给予不同的薪酬，通过岗差显示岗位的重要性。其次是绩效考核。为了体现优胜劣汰，企业推出上下两级考核，按照考核规定进行兑现，重视激励的真实性和公平性，对做出业绩的员工按照相关制度进行奖励。
1.2 晋升激励。
职业生涯是企业为员工设立人身规划中上升通道的重要一环，职业规划可结合企业实际，设行政通道与专业技术通道H型双向晋升通道。行政通道方面，在规范完善了企业岗位制度后，在原有行政职级上增加大区经理、业务科长、部长助理、总经理助理等职务，拓展职业晋升层次，让员工有更多的晋升机会，有利于人才成长。而在专业技术通道方面，企业设立专业人员岗位晋级制度，制定专业技术人员职务晋级方案，打造人才晋升的双通道，使专业技术人员通过主任师和主办师两个级别职务的晋升，从而享受中层正、副职的薪酬待遇。
1.3 精神激励。
对做出业绩的通过岗位和专业两条线予以重用。对于业绩较好又有管理能力的员工，给予一定的职务，让其带领一个团队，不仅可以提升公司的业绩，同时这也是对他们最大的认可和褒奖。
1.4 考核激励。
企业将优秀人才留与失列为部门领导的考核项目，实施优秀人才流失领导问责制，但凡部门出现优秀人才流失，部门领导及分管领导均要对此做出相应的工作小结，企业每年年未对部门领导及分管领导优秀人才的留与失进行奖罚，以此带动企业领导和全体员工关心和爱护优秀人才。
2、 区别化对待，各有侧重挖掘内在资源
青年员工给舞台。对于青年员工，企业将他们推向一线，提供舞台和机遇，让他们在实践中得以磨砺、成熟。在企业的重大工作上敢于启用青年员工，帮助他们尽快成长。
成熟员工重空间。对于成熟员工，尤其是在岗位上已经能够独当一面，业务能力纯熟的中青年员工，企业则以岗位职责细分的方式，提供最大限度的工作空间。同时，通过导师带徒方式，肯定成熟员工的专业技能，通过新人的互动学习，也促进成熟员工对于自身业务能力的不断完善。作为企业发展的中坚力量，企业为成熟员工提供了专业技能方面的针对性培训，企业的H型晋升渠道也为成熟员工的职业生涯提供更为广阔的空间。
老年员工多照顾。对于曾为企业发展做出过巨大贡献，现在仍奋战在岗位上的老年员工，尤其是一线生产员工。企业注意运用他们在岗位上多年工作的实战经验，并且考虑到他们因年龄原因所带来的工作效率无法适应企业需求的实际，尽量将这部分员工调整至质量检验、仓储管理、车间保管等二、三线岗位。同时，注意在相关政策性、全局性培训中，增加老年员工参培人数，确保老年员工及时掌握企业发展动向。
3、 创新化管理，多种方式打开工作空间
岗位轮换和谐工作环境。企业还通过轮岗制度来丰富工作内容，培养员工的全面能力，加深“一专多能”的意识，满足多岗位的要求，强化适应性。轮岗改变了企业领导和中层干部的固有理念，提高了素质，对于企业管理也多了不少理解和宽容。
业务交流拓宽思维角度。为了增加对工作的认同感，以更高的角度来看待自己的本职工作，每年企业都会小范围地组织不同群体的人员进行交流，销售人员和技术人员的交流，销售人员把最新的市场情况带回来，技术人员通过对市场信息的分析和提炼，从而开发出更有市场需求的产品。这样的职业交流不仅增进了员工的沟通和感情交流，促进了岗位和部门间的合作，更是深层次引导员工爱岗敬业的一种手段。
权责分解激发工作热情。企业的发展，即是人的发展。激发员工的工作热情，就是提升工作效率。企业岗位职责的制定员工个人参与，工作任务的量化与考核制就是最大限度发挥员工个人的主观能动性。有着直接考核压力的营销人员与一线员工，企业有独立的销售考核提成奖惩制度和计件收入制度。中层以上管理人员有着年度目标责任书的约束与考核，一般职能人员则有岗位职责与年度目标分解后的交叉考核。不断完善的企业人力资源考核制度，更多地倾向于对于工作实际成果的考核。不管白猫黑猫，逮着老鼠就是好猫。在法律法规范围内和企业规章制度下，员工享有充分的工作自由与空间，以业绩定薪酬，用事实说话。正是在这样相对宽松的工作氛围之中，企业连年销售业绩刷新，2011年突破十亿元，净利润近三千万元。
结束语
优秀人才是一个企业的灵魂，也是一个企业系统化的连续性工作之一，有效地实施优秀人才建设规划，从规范化入手，使优秀人才工作由粗放到精细化管理，由人治到有章可循。只有留住优秀人才，用好优秀人才，同时在留住优秀人才理念、方法、制度上与时俱进，不断创新，并真心尊重关心企业员工，体察企业员工的实际需求和心理方向，帮助企业员工成长进步，给企业员工营造一种发挥自身才能的环境，让企业员工共享企业发展成果，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
参考文献：
（1）人力资源开发与管理（中国人民大学主办）
（2）中国劳动保障报（人力资源和社会保障部主管）
（3）中国培训（中国职工教育和职业培训协会主办）
（4）公司“十一五”“十二五”战略发展规划