AS
英
语
培
训
中
心
员
工
激
励
方
案
设
计
班级： 08信息2班 班
小组成员：
1 AS培训中心员工基本特点分析
1.1知识型人才
知识型员工逐渐成为现代企业的核心竞争力的重要组成部分.知识型人才的特点有:独立自主性、劳动具有创新性、劳动过程难以监控、个人劳动成果难以衡量、具有独特的价值观、具有一定的骄傲性，蔑视权势、具有较强的流动性等。从培训中心员工的学历、专业、工作性质等各方面来分析，员工都完全符合知识型人才的特点。
1.1.1 专职教师
在AS培训中心其最大的企业内核是专职教师队伍，专职教师队伍负责实施教学、落实教学服务、进行教学研讨以及针对少儿市场需求的课程开发，所有专职教师均为英语专业本科以上学历。
专职教师作为该中心的重要力量，有着独特的需求，例如：强烈的求知欲和个人发展欲，希望得到社会的认同与尊重，寻找不断自我提升的空间与机会。
1.1.2行政老师
行政老师队伍负责市场推广、招生宣传、咨询接待以及班级管理，学历为英语、文秘、市场营销、教育管理专科以上学历。
培训中心行政老师的工作事务十分繁琐，责任重大，综合能力与沟通性的要求很大。他们希望能有更好的沟通能力、人际交往能力等的综合素质能力。
1.1.3 其他管理人员
该培训中心的其他管理人员如财务人员、后勤采购人员、市场推广人员都是由兼职人员担当。物质需求是他们最基本的需求，同时，他们也希望通过这份兼职工作提高自身的能力。
1.1.4外籍专职培训师
中心还包括两个作为外国专家引进的外籍专职培训师，负责进行与教学体系要求配套的外教课程。外籍人士喜欢边旅游边工作，工作变动大，流动性非常大。这就需要企业分配给外教的工作具有一定的灵活性。
2 AS培训中心在员工激励方面存在的问题
2.1个人激励层面：激励措施太过笼统普遍化
培训中心目前的激励措施太过笼统。激励的是为了提高员工的工作积极性，对AS培训中心的员工而言，影响激励措施的各种因素的层次与程度各不一样。员工认为重要的激励因素依次为：工资福利、管理制度、团队合作、企业前景、工作成就、业绩评定、培训学习、人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等。
AS培训中心的员工，无论是在年龄、性别还是个人文化方面都存在着一些个体的差异。例如：培训中心绝大多数员工为女性，女性员工相对男性员工而言更看重报酬，而男性则更注重自身的发展。
培训中心应该根据这些个体差异来制定相应的激励措施，以达到提高员工工作的积极性的目标。
2.2团队激励层面：激励的目标太过模糊，针对性不明显。
通过对员工绩效考核满意程度的调查显示，培训中心员工对绩效考核满意程度不高，这说明企业在报酬设定和绩效考核举措结合方面存在着很大的问题。企业设定的绩效考核并不能科学、真实、全面的反映出培训中心员工的业绩水平，企业的激励措施想达到的目标与企业员工想要得到的激励不一致。
2.3组织激励层面：各种激励机制不完善，特点不明显，不能更好的发挥其作用。
2.3.1工资制度缺乏针对性和差别性
培训中心目前对知识型员工的经济激励趋于一致，在基本工资上没有对不同专业能力员工之间拉开差距，容易使员工产生不公平感，给激励带来负面的效应。
2.3.2福利措施没有特殊性，不具企业自身特色
培训中心采取的福利措施大部分都是国家法定的福利措施，很少有其他福利，对员工的激励程度不大，易造成员工的大量流动。
2.3.3激励措施的内容与实施的过程没有很好的结合
招生奖金制度里奖金的核发比较笼统，仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工资质的效果相结合，因此常常带来较大的学生流失率。说明激励措施的实施
过程还没有得到足够的重视。
2.3.4员工缺乏培训机会
知识型员工有对知识不断更新，自身的不断提升，能力的不断培养的需求，因为缺乏复合型人才专门从事人力资源管理，企业目前还未对员工提供进行相应的培训机会和空间。
3 AS培训中心员工激励优化方案设计
根据双因素理论从物质和非物质激励两个层面去构建激励方案。
3.1方案设计原则
激励方案的设计需要遵循系统性、合法性、灵活性、创新性、公平性、从实际出发等基本原则。
3.2方案设计目标
该激励方案设计的主要目标有：提高员工工作的积极性；减少员工的大量流失；提升员工对企业的忠诚度；培养良好的企业文化；加强企业凝聚力；增强企业的核心竞争力等。
3.3方案设计内容
3.3.1 物质激励
基本的工资、奖金、福利等能够满足员工的基本物质需求，只有物质需求得到满足了，才能进行精神需求的满足。
对不同专业工作能力的员工设计有针对性和差别性的薪酬结构。
对专职教师按照绩效考评体系设计基本工资、课时工资、升班奖金、岗位补贴和福利、绩效工资，而对行政管理员工按照绩效考评体系设计基本工资、升班奖金、招生奖金、绩效工资。
其中招生奖金制度不仅仅与招生数量挂钩，还应与招生工作质的效果挂钩，即：学生对招生员的评价反馈等。
3.3.2非物质激励
3.3.2.1建立员工情感激励机制。
员工与学生之间、员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流。例如：组
织学生露营、举行单身party、座谈会、开设心理辅导室等。
3.3.2.2建立满足员工被尊重与自我价值实现的激励机制。
对员工工作进行适时的肯定，给员工提供更多自我展示的平台，给予员工一定的领导权力，能更好的激发员工的工作积极性。例如：员工之间的才艺比赛、带领学生参加各种比赛等。
3.3.2.3建立员工事业激励，股权分配机制。
向员工展示公司的战略、远景规划以及可预见的成长，以事业留人，股权激励人。让员工感觉自己不是在为老板打工，而是为自己创事业。
3.3.2.4建立员工荣誉激励机制。
培养员工的组织荣誉、榜样荣誉、目标荣誉以及理想荣誉，对员工进行及时的表扬，例如：在企业网站上公布优秀员工的照片和事迹、在企业内部设置光荣榜等。
3.3.2.5建立员工培训激励机制。
对专职教师的专业技术和行政人员的管理能力建立培训机制，给员工提供大量的培训机会，提供广阔的发展空间，从而提高教师的授课能力和行政人员的管理能力。
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1 AS培训中心员工基本特点分析
1.1知识型人才
知识型员工逐渐成为现代企业的核心竞争力的重要组成部分.知识型人才的特点有:独立自主性、劳动具有创新性、劳动过程难以监控、个人劳动成果难以衡量、具有独特的价值观、具有一定的骄傲性，蔑视权势、具有较强的流动性等。从培训中心员工的学历、专业、工作性质等各方面来分析，员工都完全符合知识型人才的特点。
1.1.1 专职教师
在AS培训中心其最大的企业内核是专职教师队伍，专职教师队伍负责实施教学、落实教学服务、进行教学研讨以及针对少儿市场需求的课程开发，所有专职教师均为英语专业本科以上学历。
专职教师作为该中心的重要力量，有着独特的需求，例如：强烈的求知欲和个人发展欲，希望得到社会的认同与尊重，寻找不断自我提升的空间与机会。
1.1.2行政老师
行政老师队伍负责市场推广、招生宣传、咨询接待以及班级管理，学历为英语、文秘、市场营销、教育管理专科以上学历。
培训中心行政老师的工作事务十分繁琐，责任重大，综合能力与沟通性的要求很大。他们希望能有更好的沟通能力、人际交往能力等的综合素质能力。
1.1.3 其他管理人员
该培训中心的其他管理人员如财务人员、后勤采购人员、市场推广人员都是由兼职人员担当。物质需求是他们最基本的需求，同时，他们也希望通过这份兼职工作提高自身的能力。
1.1.4外籍专职培训师
中心还包括两个作为外国专家引进的外籍专职培训师，负责进行与教学体系要求配套的外教课程。外籍人士喜欢边旅游边工作，工作变动大，流动性非常大。这就需要企业分配给外教的工作具有一定的灵活性。
2 AS培训中心在员工激励方面存在的问题
2.1个人激励层面：激励措施太过笼统普遍化
培训中心目前的激励措施太过笼统。激励的是为了提高员工的工作积极性，对AS培训中心的员工而言，影响激励措施的各种因素的层次与程度各不一样。员工认为重要的激励因素依次为：工资福利、管理制度、团队合作、企业前景、工作成就、业绩评定、培训学习、人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等。
AS培训中心的员工，无论是在年龄、性别还是个人文化方面都存在着一些个体的差异。例如：培训中心绝大多数员工为女性，女性员工相对男性员工而言更看重报酬，而男性则更注重自身的发展。
培训中心应该根据这些个体差异来制定相应的激励措施，以达到提高员工工作的积极性的目标。
2.2团队激励层面：激励的目标太过模糊，针对性不明显。
通过对员工绩效考核满意程度的调查显示，培训中心员工对绩效考核满意程度不高，这说明企业在报酬设定和绩效考核举措结合方面存在着很大的问题。企业设定的绩效考核并不能科学、真实、全面的反映出培训中心员工的业绩水平，企业的激励措施想达到的目标与企业员工想要得到的激励不一致。
2.3组织激励层面：各种激励机制不完善，特点不明显，不能更好的发挥其作用。
2.3.1工资制度缺乏针对性和差别性
培训中心目前对知识型员工的经济激励趋于一致，在基本工资上没有对不同专业能力员工之间拉开差距，容易使员工产生不公平感，给激励带来负面的效应。
2.3.2福利措施没有特殊性，不具企业自身特色
培训中心采取的福利措施大部分都是国家法定的福利措施，很少有其他福利，对员工的激励程度不大，易造成员工的大量流动。
2.3.3激励措施的内容与实施的过程没有很好的结合
招生奖金制度里奖金的核发比较笼统，仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工资质的效果相结合，因此常常带来较大的学生流失率。说明激励措施的实施
过程还没有得到足够的重视。
2.3.4员工缺乏培训机会
知识型员工有对知识不断更新，自身的不断提升，能力的不断培养的需求，因为缺乏复合型人才专门从事人力资源管理，企业目前还未对员工提供进行相应的培训机会和空间。
3 AS培训中心员工激励优化方案设计
根据双因素理论从物质和非物质激励两个层面去构建激励方案。
3.1方案设计原则
激励方案的设计需要遵循系统性、合法性、灵活性、创新性、公平性、从实际出发等基本原则。
3.2方案设计目标
该激励方案设计的主要目标有：提高员工工作的积极性；减少员工的大量流失；提升员工对企业的忠诚度；培养良好的企业文化；加强企业凝聚力；增强企业的核心竞争力等。
3.3方案设计内容
3.3.1 物质激励
基本的工资、奖金、福利等能够满足员工的基本物质需求，只有物质需求得到满足了，才能进行精神需求的满足。
对不同专业工作能力的员工设计有针对性和差别性的薪酬结构。
对专职教师按照绩效考评体系设计基本工资、课时工资、升班奖金、岗位补贴和福利、绩效工资，而对行政管理员工按照绩效考评体系设计基本工资、升班奖金、招生奖金、绩效工资。
其中招生奖金制度不仅仅与招生数量挂钩，还应与招生工作质的效果挂钩，即：学生对招生员的评价反馈等。
3.3.2非物质激励
3.3.2.1建立员工情感激励机制。
员工与学生之间、员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流。例如：组
织学生露营、举行单身party、座谈会、开设心理辅导室等。
3.3.2.2建立满足员工被尊重与自我价值实现的激励机制。
对员工工作进行适时的肯定，给员工提供更多自我展示的平台，给予员工一定的领导权力，能更好的激发员工的工作积极性。例如：员工之间的才艺比赛、带领学生参加各种比赛等。
3.3.2.3建立员工事业激励，股权分配机制。
向员工展示公司的战略、远景规划以及可预见的成长，以事业留人，股权激励人。让员工感觉自己不是在为老板打工，而是为自己创事业。
3.3.2.4建立员工荣誉激励机制。
培养员工的组织荣誉、榜样荣誉、目标荣誉以及理想荣誉，对员工进行及时的表扬，例如：在企业网站上公布优秀员工的照片和事迹、在企业内部设置光荣榜等。
3.3.2.5建立员工培训激励机制。
对专职教师的专业技术和行政人员的管理能力建立培训机制，给员工提供大量的培训机会，提供广阔的发展空间，从而提高教师的授课能力和行政人员的管理能力。