单 位 人力资源管理091班
学 号 09107112
江西农业大学南昌商学院本科毕业论文
（人力资源管理专业）
基于劳务派遣同工不同酬现象的调查分析
-----以珠三角地区为例
姓 名 张 建 萍
专 业 人力资源管理
指导教师 王 树 祥
江西农业大学南昌商学院
二0一三年四月
论文独创性声明
本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的成果。文中合法应用他人的成果，均已作出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请论文或成果。
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论文作者签名: 日期： 年 月
摘 要 本文以珠三角地区为研究对象,研究目的在于了解珠三角地区被派遣劳动者和劳动合同工之间存在的同工不同酬现象,并提出相应有效的解决方案。
本文首先介绍了劳务派遣的含义和特征,并结合其在各国发展历史、现状.同时结合对《劳动合同法》具体条款的分析,指出了《劳动合同法》的颁布实施进一步规范了我国劳务派遣业发展的发展,尤其是明确了同工同酬原则。通过分析珠三角地区存在同工不同酬的现象,并依据本文的研究成果解决区域现存同工不同酬问题提出实用性和操作性较强的完善建议,主要包括:规范相关立法，转换经营者的经营理念同时不断提高被派遣劳动者自身素质，和维权意识。希望本文对更多使用劳务派遣用工方式的企业和地区解决同工同酬问题提供一定的借鉴和参考。
【关键词】 劳务派遣； 同工不同酬； 对策
Abstract
Along with the development of economic globalization,lbaor dispatching as atypical employment from ,emerges and quickly.But some problems,especially “unequal pay for equal work”must be regulated.
In this paper, the aim of the study is to understand the Pearl River Delta region of the dispatched workers and labor contracts between the equal pay for equal work phenomenon, and puts forward some effective solutions.
This article mainly uses the literature method and empirical analysis method research. First introduced the meaning and characteristics of labor dispatch, and the national development history, current situation. Based on the
【Key word】Labor dispatch；Equal pay for equal work；Countermeasures
江西农业学南昌商学院 目录
目 录
摘要 .............................................................................................................................. I Abstract .................................................................................................................................. II
绪论 ................................................................................................................................................. 1
一 、劳务派遣及同工不同酬概述 ........................................................................ 2
（一）劳务派遣概述 ................................................................................................... 2
（二）同工不同酬的概述及其理论 ................................................................... 6
二 、我国珠三角地区劳务派遣中同工不同酬现状及分析 ............... 7
（一）珠三角地区劳务派遣同工不同酬在现实中的具体体现 ......... 7
（二）劳务派遣中同工不同酬的危害 .............................................................. 8
（三）劳务派遣实现同工同酬的必要性 ....................................................... 9
三、解决劳务派遣同工不同酬问题的对策 .................................................. 11
（一）从制度上完善相关法律 ........................................................................... 11
（二）转换经营者的管理理念和经营理念 ................................................. 12
（三）逐步提高被派遣者的素质 ...................................................................... 13
（四）增强派遣者的维权意识 ........................................................................... 14
结论 ............................................................................................................................................... 16 参考文献 ...................................................................................................................................... 17 致谢 ............................................................................................................................................... 18
绪 论
劳务派遣”或称“劳动派遣”是产业领域雇用劳动的一种新形态,这种用工形式的出现从学术上对传统的劳动雇用理论提出了挑战。在我国,劳务派遣作为一个新生事物开始进入政府政策的视野。各地随着大量外资企业的入驻,再加上劳务派遣自身彰显出来的优点,在短短几年,劳务派遣从无到有,从小到大,像雨后春笋般发展起来,并受到大量企业的追捧。目前,在北京、天津、上海、广东、江苏、福建等数十个省市相继发展起来。然而,随着这种用工形式的蓬勃发展,劳务派遣的一些弊病也也逐渐暴露。如劳务协议不透明、同工不同酬等问题相继出现。
劳动派遣出现以后,相关国家和地区的法律理论和实务都给予了相应的关注。我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》尽管都用专门章节对劳务派遣进行了规定, 目前,已不仅是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣情有独钟,在某些行业的新招岗位中,劳务派遣用工形式已成为其普遍采用的用工形式。劳务派遣的非正常逆势发展已经和我们的立法初衷相悖。反思现行劳务派遣立法的不足,其中劳务派遣制度中未能有效规制同工同酬,从而给用工单位在实质上实行同工不同酬留下了可操作的空间。因此，如何既切实维护被派遣劳动者的合法权益，又确保企业的用人机制灵活有效、规范合法，是珠三角地区面临的也是本文需要进一步探讨研究相关对策的问题。
一 、劳务派遣及同工不同酬概述
劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。各国在立法上对劳务派遣大致有三种态度。意大利与瑞典把劳务派遣视为传统的以中间剥削为目的的收费职业介绍机构，工会组织对其持强烈的抵制态度，国家在立法上明文禁止与取缔劳务派遣。英国、法国、德国、日本等国的工会组织对劳务派遣持克制的反对态度，国家在立法上，在保证劳动者的合法权益下承认劳务派遣的合法性。在美国，工会组织对劳务派遣不太反感，所以，在美国尚没有关于劳务派遣的立法。美国政府把劳务派遣视为公共就业服务机构的合作伙伴。
我国劳务派遣始于上世纪70年代末，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。从上世纪90年代后期的数年时间里，劳务派遣用工人数迅速飙升，劳务派遣业也成为社会上最热门的盈利行业。据不完全统计，目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人.但是，目前我国对于劳务派遣没有专门立法予以规范。
（一）劳务派遣概述
1．劳务派遣的含义和特征
劳务派遣又称为劳动力派遣，是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳动力派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派企业的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派企业之间，体现出劳动力的雇用和使用分离，这是劳务派遣关系最基本的特征，如下图所示，形象地表现了三者之间的关系：① ① 马德帅,赵江伟,劳务派遣法律关系的特点及三方权利义务[J].企业家天地,2011(01)
图1.1 劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者三方关系
其一，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系。《劳动合同法》中明确界定劳务派遣单位为用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，根据用工单位的需求将劳动者派出，履行用人单位职责，支付被派遣劳动者的工资、福利、社会保险等，属于“有关系，无劳动”。
其二，用人单位与被派遣劳动者之间既是一种劳务服务关系，也存在着部分劳动关系。用工单位负责被派遣劳动者的在岗使用和管理；被派遣劳动者在用工单位按照要求提供服务。用工单位与被派遣者劳动者不签订劳动合同，但两者之间存在着管理与被管理的关系。属于“有劳动，无关系”。
其三，劳务派遣单位与用工单位之间是劳务契约关系。用工单位委托劳务派遣单位派遣符合用工单位要求的人员，并按照合同向劳务派遣机构支付被派遣劳动者的工资、福利等费用以及管理费；劳务派遣单位向用工单位派遣具备合适技能的员工，根据用工单位的要求接收被退回的被派遣劳动者。相对与被派遣劳动者而言，劳务派遣单位和用工单位是同一劳动关系的共同雇主。
2．常见的劳务派遣方式
完全派遣：由派遣公司为用人单位承担一整套员工管理服务工作，包括人员招聘、选拔、培训、薪酬福利的发放、劳务纠纷的处理等，并派专人驻厂协助用人单位开展员工关系管理、员工职业生生涯设计、绩效考核等事务。用工机动灵活，避免人才流失，大大降低了劳动纠纷事件的发生。
转移派遣：派遣员工由用人单位自行招聘、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬和福利发放，并派专人驻厂协助客户
开展员工关系管理、员工职业生涯设计、绩效考核等事务。或者企业对已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工租赁费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，承担所有雇主应承担的社会和法律责任。 这样不仅减轻了用人单位的人员编制压力，还减去了用人单位的承担劳务纠纷风险，使企业能有效控制员工数量，增强用人单位面对风险时候的组织应变能能力和组织结构的弹性，同时保证用人单位的用人需求。
试用派遣：这是高端人才人事外包部推出的特有的派遣服务项目。我们的合作伙伴，可根据企业的需要，在与派遣公司协商一致的前提下，与部分派遣人员签订劳动合同，派遣公司将根据企业和派遣员工的要求解除与派遣员工的劳动合同，但用人单位要向派遣公司支付一定的人才培养费用。 这样不仅可以使用人单位在准确选材方面更具有保障，免去了用人单位因招聘的不确定性而造成的解约成本，可极大的降低企业的用人风险；同时，为企业的人力资源储备打下坚实的基础。
项目派遣：是指派遣公司为满足企业进行实施一定项目（如软件外包项目、工程建设项目等）的用工需求，来进行的以项目完成期限为劳务派遣的派遣期限的劳务派遣项目，这样可以保证我们的客户根据承接项目的周期来确定劳务派遣的时间，为客户更灵活的解决用人需求。
临时派遣：我们把派遣周期小于六个月的派遣统称为临时派遣。这样的派遣形式保证客户在生产或营业旺季的稳定用工。采用这种派遣，保证了企业用工的灵活性，也不会因为用工周期的问题引发员工的稳定性，以及相关的劳务纠纷。保证客户根据时节调整生产、销售计划。
3.《劳动合同法》对劳务派遣的相关规定
2007年6月29日新《劳动合同法》几经审议获得通过，新法规定2008年1月1日起正式实施。为了构建和发展和谐劳动关系，新法的用意实际上就是要限制劳务派遣的发展，使劳务派遣不能成为用工的主渠道，只能成为劳动力市场的一种补充。
在限制的前提下也要规范发展，对劳务派遣用工，《劳动合同法》从以下几个方面对它进行了规范：
①《劳动合同法》将“劳动力派遣”写入章程，这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位。
②劳务派遣单位注册资本不得少于50万。
《劳动合同法》提高了劳动派遣行业的“准入门槛”，该法第五十七条规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。这样就将一大批缺乏规模和技术实力的小机构、小代理档在门外，此举势必引起劳动派遣行业的重新洗牌，劳动派遣市场的那种机构泛滥的局面将一举消除，用人单位将能够更好地享受少数有规模有实力的专业劳动派遣服务商提供的劳动派遣服务。
③派遣单位必须与接受派遣劳动者的用工单位签订劳动协议
《劳动合同法》规定派遣单位必须与接受派遣劳动者的用工单位要通过签订劳动协议，在两者之间合理分配对被派遣的劳动者的各项义务。新法规定“劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行”。这样，过去那种责权利的“灰色地带”将不复存在。
④确保劳动者的各项权益得到落实
新法六十二条规定了用工单位必须履行的义务，就是要确保劳动者在用工单位各项权益得到落实，核心体现在被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括福利、保障、发展机会、广义薪酬的概念，这也是世界各国对派遣的用工形式的一种普遍规范。
⑤新法规定了连带责任的承担
新法还规定了用工单位和劳务派遣组织对劳动者权益保护方面的连带责任，一旦劳动者权益受到损害，派遣组织是法定的用人主体，但用工单位也要承担责任。
⑥劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施
《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。同时，《劳动合同法》其第六十二条第二款明确规定“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”，明确禁止了“再派遣”，包括派遣公司之间的转派、转包以及一个派遣公司内部的互相转派。从而为铲除“劳动转派遣”现象提供法律武器。总之，《劳动合同法》对整个劳动派遣行业进行了一系列正本清源的限定与规制，势必引导劳动派遣行业朝着健康、良性的轨道快速发展。
（二）同工不同酬的概述及其理论
1．同工不同酬概念
同工不同酬是指同一工作岗位和级别，不同的人得到的报酬相差悬殊。
2．同工不同酬的历史发展
同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。那时就已形成了工农差别，城乡差别，户籍身份管得极严。1978年改革开放之后，大批农民涌入城市打工创业。然而，由于城市资源的紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视。这也为实行“同工不同酬”埋下了种子。随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。从1990年代初到21世纪初，我国又开始了国企改革；政府机关、事业单位也进行了改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
3．同工不同酬的常见类型
第一种是同一种工作在不同地区，所定的工资水平是不一样的，这是地域造成的差异。
第二种是同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的，这是不同单位经营状况不同造成的收入差别。
第三种是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多企业，尤其是私有企业更为明显，对员工的工资没有公开化，出现了做同样的工作，在不同时期进来的工人收入差别较大，即使是同期进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。
第四种是在同样的工作岗位上，进来的时间也相同，男人和女人的工资不一样，这就是常说的性别歧视。
第五种是同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到的员工待遇与先到的员工工资不同。
第六种是中国很多企业尤其是国有企业内部比较存在按
二 、我国珠三角地区劳务派遣中同工不同酬现状及分析
按身份等级而不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同等劳动报酬的高低，属于典型的不公主义，严重损害了社会的公平正义，妨碍了社会的稳定与和谐。受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇，往往会产生剥夺感和抵触情绪，对社会不予认同，部分人甚至在不平衡心理支配下铤而走险，成为社会稳定的重大隐患。
（一）珠三角地区劳务派遣同工不同酬在现实中的具体体现
1．珠三角地区劳务派遣现状分析
珠三角地区是广东经济发展的“龙头”。改革开放至今，珠三角地区进入了工业化中后期，呈现出工业化、城市化、信息化和国际化互动共进的良好格局，是国内最具生机活力、经济增长最快的地区之一。
劳务派遣最初出现在广州、深圳等地，随着产业结构升级及经济的快速发展，这种新兴的用工模式在珠三角地区得到了迅速的发展。珠三角地区出现了众多劳务派遣的企业，这些企业活跃了珠三角的劳务派遣市场，推动力我国劳务派遣不断规范化发展。但是，珠三角地区劳务派遣也存在许多问题，最突出的就是同工不同酬现象，其中同工不同酬的具体表现有：
第一，是同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的，这是不同单位经营状况不同造成的收入差别。
第二，是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多企业，尤其是私有企业更为明显，对员工的工资没有公开化，出现了做同样的工作，在不同时期进来的工人收入差别较大，即使是同期进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。
第三，是在同样的工作岗位上，进来的时间也相同，男人和女人的工资不一样，这就是常说的性别歧视。
第四，是同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到的员工待遇与先到的员工工资不同。
2．珠三角地区劳务派遣同工不同酬问题出现的原因
①缺乏明确的法律制裁
我国劳动法规定，男女同工同酬，但遗憾的是我国《宪法》着重强调的是男女间得同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。而尽管《劳动法》强调了按劳非配过程中都应同工同酬，但是对于同工同酬的规定却只停留在于一个原则性要求层面，并没有明确的法律界定和具体的法律追究惩罚机制；2008年1月1日实施的新《劳动法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，一如《劳动法》的模糊笼统确认。
②中国传统管理思想的影响
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
③管理中的沟通障碍
中国劳务派遣的劳工人员构成主要为三类人员，一是国有企业下岗分流人员，另一类主流人员是进城务工的农村劳动者，最后一类人员一般为各高校的大中专毕业生及一些具有较高专业技能或管理知识的专门性人才，后者往往成为猎头公司关注的对象。纵观我国派遣劳工，主要还是以低端劳动力为主，高端人才派遣仅占很小比例。因此，被派遣员工的素质普遍不高。导致企业在管理过程中，出现许多不必要的沟通障碍。
④被派遣劳动者素质偏低，维权意识淡薄
大部分派遣员工由企业下岗分流人员，进城务工的农村劳动者为代表的低端劳动者组成，这部分人员往往最求职心切，不知道在受雇用的时候要和老板签订书面的合同，因此常常是以口头的形式和老板约定。一到纠纷发生，口说无凭，最后受伤害的还是这些员工。当他们的权益受到了侵犯，因其孤身在他乡，信息相对闭塞，不知道如何维护自己的权益。更有甚者，维权意识淡薄。
（二）劳务派遣中同工不同酬的危害
1．人为产生贫富差异形成累积效应,加剧两极分化
从经济角度看，中国的劳动力市场原来分为城市和农村两个市场，户籍大门放宽后，这两个市场的差别逐渐消失，但由于人力资本投资不足，低端劳动力过
剩，城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场。一个是由国有企事业单位具有正式编制的体制内人员组成的一级市场，另一个是由包括农民工和城市临时工的体制外人员组成的二级市场。在一级劳动力市场里，有正常的升迁，分享单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在二级劳动力市场里，人才实际上流动不了，也没有升迁机会，分享不到剩余利益。
近年来，正式编制人员的工资和福利根据国家政策不断提高，而编制外人员的权益却得不到保障。显然，这种收入差距的加大加剧了社会的不平等感，使两极分化日益严重，并且由于累积效应而形成恶性循环，最终使社会矛盾激化，社会环境恶化。
2．人的基本权利得不到应有的保障和实现
从政治角度看，长期以来，同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。由于用工双轨制，用人单位往往没有把体制外人才当作“自己人”，因而在诸如选举、评优、表决，以及单位重大事件的知晓权等方面采取两套不同的作法，甚至剥夺了他们这些最基本的权利。因为不是正式编制，即使他们最出色，也享受不到晋升、再教育和参加培训的机会；因为没有编制，不但户口、人事档案等无法解决，而且自己没有稳定感，甚至子女教育也成问题。
（三）劳务派遣实现同工同酬的必要性
1．同工同酬概述
（1）同工同酬概念的法律解读
中国《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
（2） 同工同酬须具备的条件及内容①
①同工同酬必须具备三个条件
第一，劳动者的工作岗位、工作内容相同。
第二，在相同的岗位上付出了与别人相同的劳动量。
第三，同样的工作量取得了相同的工作业绩。
（3）同工同酬包括以下几方面 ① 林嘉 ，劳动合同法条文评注与适用[M]. 北京：中国人民大学出版社
①男女同工同酬
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，且难以根治。
②不同民族、种族、身份的人同工同酬
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
③地区、行业、部门间的同工同酬
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间的“同工不同酬”的现象。
④企业内部的同工同酬
这是同工同酬种最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
⑤在管制中的犯罪分子的同工同酬
我国《刑法》第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。
2．实现同工同酬的必要性
①同工同酬是市场经济发展的要求
经济的健康、可持续发展有赖于社会进步观念的支持。公平正义是社会主义和谐社会的一个重要内涵，也是社会发展的首要价值选择，同工不同酬显然与其要求背道而驰。
②同工同酬是落实我国国内法规定的要求
我国宪法规定“法律面前一律平等”。《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”；第46条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。另外，《教育法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》等法律法规对就业和职业平等各方而问题都作了规定。因此，在我国，实现同工同酬、保障和促进公民平等就业是实现我国宪法和其他法律所规定的公民平等权和劳动权的一项国家义务。
③同工同酬是我国政府必须承担的一项国际义务
在当代，《联合国宪章》、《世界人权宣言》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等一系列国际公约，从国际人权法的角度确立了平等原则和禁止歧视原则。我国于1990年和2005年，分别批准了《同工同酬公约》及《消除就业和职业歧视公约》。加入以上公约，即表明了中国政府在消除就业和职业歧视方面的国际法上的责任。
三、解决劳务派遣同工不同酬问题的对策
企业的生存和发展归结于人的作用，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应是权变的，即企业必须不断培训员工，才能适应技术及经济的发展。
（一）从制度上完善相关法律
第一，加快相关立法，健全法律法规。
破解劳务派遣工同工不同酬难题，最关键的是要从源头上根治，明确“同工不同酬”的内涵，在立法上确保劳务派遣工同工同酬。
解决对策一：明确“相同或相近岗位”的界定标准。影响“相同或相近岗位”的价值评估往往包括了众多因素，如岗位责任、劳动条件、劳动强度、工作难易程度、工作环境等等，并且上述所列事项还必须依具体案件而作整体性的评估。因此建议立法部门对此做出解释，对“相同或相近岗位”的界定规定明确具体的标准，如通过立法对劳务派遣中同工同酬的概念、对哪些工作可以进行比较、怎样评估工作价值、工资差别应包括哪些合理因素等问题做出明确具体的规定，从而为界定“相同或者相近岗位”提供依据，使被派遣劳动者和司法部门在实际衡量时有法可依。只要通过工作评估机制被认为具有同等价值，雇主就应该支付相同的报酬；反之，就应当支付不同的报酬。
解决对策二：完善法律法规。对劳务派遣适用范围的“临时性、辅助性、替代性”作出具体的规定。《劳动合同法》并未明确何为“三性”，只是规定了一个授权条款，即授权国务院劳动行政部门规定，这个部门就是现在的人力资源和社会保障部，建议其应尽快对“三性”作出明确的规定。参照国际惯例的理解，所谓临时性工作岗位，主要是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性很强的时效性的用工岗位。期限一般不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工；辅助性，指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位，可以根据企业工商登记的经营范围来予以认定；替代性，指用工单位的正式员工因特殊原因在一定期间内无法工作时的岗位。①例如因病、工伤、探亲、年休假等，在该职工休假返回之前，可由劳务派遣工提供“替代性”劳务。我们认为劳务派遣工主要从事缺勤的和享受各种休假的劳动者的工作、企业① 陈大力，解读《中华人民共和国劳动合同法》[N].大众科技报， 2007-09-23 [3]
经营活动临时增加的工作、季节性工作。总而言之，劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上。劳务派遣只能作为一种辅助性的劳动用工形式存在，其不应也不能取代传统的用工方式，成为用工方式的常态。
解决对策三：明确派遣机构与用工单位各自的义务及责任。《劳动合同法》第63条规定只提到了同工同酬的标准，却没有明确义务主体。我认为，为了切实保证被派遣劳动者“同工同酬权”的实现，立法应该明确规定派遣机构和用工单位各自的法定义务及违反法定义务所需承担的责任，并突出强调在程序上明确被派遣劳动者劳动报酬的支付主体及程序。
解决对策四：实行派遣机构设立许可制及“风险保证金”制度。派遣机构在劳动者受到用工单位同工不同酬待遇的情况下负有向被派遣劳动者先行垫付差额的法律责任。这样的责任设置就对派遣机构的资质、能力提出了比一般的公司更高的要求。对于派遣机构的设立应采取“许可主义”的原则，同时规定派遣机构设立时建立“风险保证金”作为批准设立的必要条件，并在设立后的业务运行中予以维持和适当调整。
增加对违法单位的处罚制度，设立“风险保证金”目的就是为了保证被派遣劳动者在受到同工不同酬待遇时，派遣机构补足差额责任的履行。派遣机构拒绝履行法律义务时，劳动保障行政部门对风险保证金账户进行强制划拨，以保证被派遣劳动者同工同酬权的实现。对于风险保证金的数额的确定也应该适宜。数额过大企业不能承受，数额过小又起不到保护被派遣劳动者的作用。因此我认为，应该根据派遣机构雇佣被派遣劳动者的数量来确定和调整保证金数额。同时，对上述风险保证金，应该建立专门的账户，由劳动保障行政部门进行控制和管理，严格遵循“专款专用”原则，并依据客观情况的发展由劳动保障行政部门进行调整，派遣机构依法负有风险保证金维持义务。
（二）转换经营者的管理理念和经营理念
在企业的发展进程中,经营者的偏好以及对公司发展理念的认知程度对企业的发展有着决定性的影响。要解决同工不同酬问题,首先要转变企业经营者的管理理念和经营理念,否则任何努力都难以达到理想的效果。
在转变管理理念和经营理念的过程中,首先要注重对人本资源的重新认识。作为企业的经营者,不能单纯的把员工看作攫取利润的工具,人力资本是企业发展的根本保障和动力。合理的人才结构,和谐的劳资关系是企业长足发展的催化剂。现代企业的发展必须注重对人性的尊重和对长远战略的规划,这是企业必须拥有的理念。对人性的尊重,要求我们公平的对待每一个员工,消除存在的差异和歧视,给与他们更多的人性关怀。而
长远的战略规划,要求我们以长远的目光审视企业的发展,不能因为暂时成本的扩大而放弃具有战略意义的努力。所有这些都使得企业走向同工同酬的轨道。
（三）逐步提高被派遣者的素质
首先，就企业而言，提高被派遣者的素质的方法有： 1．树立新型学习观，提高员工的文化科学素质
学习是我们企业员工每个人义不容辞的职责，而新形势下树立新的学习观更是必须的。要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力的竞争”观念，树立人力资本观念，加强职业道德教育，培养高尚的道德情操和职业操守。开展形式多样的教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。
首先，学习要常抓不懈、深入持久地坚持下去。要想持之以恒，首先学习形式要新，要超越原来的旧模式，运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，开辟学习园地，将理论政策、生产经营、法律法规等知识上墙，方便员工学习和查询，既提高工作效率，又拓展学习方式。
其次，利用图书室、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习与工作中，寓教育于活动中，为员工创造学习条件，吸引员工广泛参加。定期组织员工、管理骨干、技术标兵等进行专项学习培训，重点培训对企业发展有用的知识、对岗位最有效的技能，全面提高员工的素质。
再次，激励员工自学，增强自我提升的自觉性。自学是提高自身素质的重要形式，也是员工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径。要合理利用薪酬制度，拉大岗位收入差距，驱动员工自学，提高自身素质;要设立奖励专项基金，对自学考证书、考职称、升学历等事项分层次予以奖励，激励员工提升自身素质。
最后，努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励员工岗位成才、自学成才，引导员工在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。
2．大力开展技术创新活动，提高员工的技术技能素质
开展内容丰富的经济技术创新活动是促进企业发展和技术进步、提高劳动生产率、改善员工作业环境的一项基本职能，要充分利用这一有利平台，提高员工素质，提升员工创新能力，增强企业核心竞争力。要广泛深入地开展群众性员工技术比武、岗位练兵活动，并将劳动竞赛、合理化建议、技术革新、发明创造等多种形式的群众性经济技术活动纳入企业整体技术创新规划和工作目标。激发员工钻研本职业务，提高岗位技能，
掌握更多新知识、新技术和创造发明兴趣，不断提高他们的知识含量和科技含量，造就和培养更多的知识型技能型员工。
3．倡导健康的生活理念，提高员工的心理素质
近年来，由于生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。受流动企业性质的影响，员工长年生活在艰苦偏远的地方，思想极易产生波动，心理问题尤为突出。对此应在员工中普及心理健康，提高他们待人处事能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、坚强的意志品质、较高的奋斗目标、自强不息的人生态度，尽可能地做到适度克制个人情绪和欲望。关注员工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说及时找到温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活。
其次，被派遣者应从以下方面提高自身素质：
一是提升专业素质。专业素质是进行竞争的基础提升专业素质的有效途径就是学习，当然，学习的方式和途径是多种多样的，但最重要的一点就是要将理论与实践相结合，用理论指导实践，用实践扎实理论。而且学习要持之以恒，与时俱进，掌握所从事领域的前沿业务知识。
二是提升职业素质。职业素质包括很多方面，比如沟通协调能力、组织能力、团队合作能力等。员工应不断提高自身职业素质，提高自身的不可替代性。
三是提升健康素质。健康素质包括身体健康和心理健康。身体是革命的本钱，用健康才能守住财富，不能以身体为代价换取事业的成功，要提高健身意识，时时保持健康的身体。心理健康也是尤为重要的，面对生活、工作压力，保持一颗平常心，保持健康、积极、向上的态度，才能平和地对待生活和工作中的喜怒哀乐，要学会自我调节，学会适当地给心灵放个假。
总之，经济全球化、一体化的发展对职工素质提出了更高要求，我们要站在一个社会长远发展的战略高度，以维护职工学习权、发展权，充分发挥自身特点和优势，积极推动“创建学习型组织，争当学习型职工”活动的开展，通过教育培训，全面提高职工素质，帮助职工树立正确的理想信念，推进职工知识化进程，是教育职能的重要体现，也是实现可持续发展的必然要求和创新之路
（四）增强派遣者的维权意识
在用人单位经济水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于劣势地位的职
工获得更高报酬，必然会触动那部分占有身份优势者的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有更多的自主权与话语权，让其主动减薪无疑不太现实。因此，立法过程中有必要打破既得利益者主导收入分配的状况。在劳动者与用人单位之间推行工资协商机制，为劳动者与用人单位平等商讨劳动报酬问题配置更多的话语权。
结 论
当代中国，“依法治国，建设社会主义法治国家”、“国家尊重和保障人权”已写入宪法。全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会，实现社会的“公平正义”已成为我国经济、社会发展的主旋律。同工不同酬现象的普遍存在，与主旋律格格不入，并造成了严重的社会问题。因此，应当切实履行国际法及国内法上的义务，果断采取措施，实现同工同酬。同工同酬的实现，对于消除我国就业方面的制度性歧视以及人们心理上的歧视，培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，促进社会的进步，加速我国社会主义和谐社会建设的进程必将具有深远的意义。
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致 谢
从去年9月份开始着手准备论文的写作到现在论文完成，期间的我经历了茫然无错、无从下笔的过程，在我最需要指点的时候王树祥老师给与了我极大的帮助，虽寥寥数语，却能一语中的的点出我存在的问题，是我茅塞顿开，对如何选择论文题目、组织论文结构、引用数据分析结果有了清晰的思路，我对王老师广博的知识面、深入的洞察能力、敏锐的观察能力感到由衷地折服。在此,对王树祥老师给与我无私的帮助表达我最诚挚的谢意；在本文撰写过程中，参阅并引用了大量国内外专家学者的研究成果，再次向他们表示诚挚的敬意和谢意。
值此机会，还要衷心感谢南昌商学院的全体老师，他们辛苦授业的工作态度、诲人不倦的敬业精神使我受益匪浅，使我能如期完成本科的学业；同时还要向所有为我们提供良好教学环境的校领导和工作人员表示感谢！
单 位 人力资源管理091班
学 号 09107112
江西农业大学南昌商学院本科毕业论文
（人力资源管理专业）
基于劳务派遣同工不同酬现象的调查分析
-----以珠三角地区为例
姓 名 张 建 萍
专 业 人力资源管理
指导教师 王 树 祥
江西农业大学南昌商学院
二0一三年四月
论文独创性声明
本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的成果。文中合法应用他人的成果，均已作出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请论文或成果。
本文如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：
1.交回学校授予的学士学位；
2.学校可以在相关媒体上对本人的行为进行通报；
3.本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损失，进行公开道歉；
4.本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。
论文作者签名: 日期： 年 月
摘 要 本文以珠三角地区为研究对象,研究目的在于了解珠三角地区被派遣劳动者和劳动合同工之间存在的同工不同酬现象,并提出相应有效的解决方案。
本文首先介绍了劳务派遣的含义和特征,并结合其在各国发展历史、现状.同时结合对《劳动合同法》具体条款的分析,指出了《劳动合同法》的颁布实施进一步规范了我国劳务派遣业发展的发展,尤其是明确了同工同酬原则。通过分析珠三角地区存在同工不同酬的现象,并依据本文的研究成果解决区域现存同工不同酬问题提出实用性和操作性较强的完善建议,主要包括:规范相关立法，转换经营者的经营理念同时不断提高被派遣劳动者自身素质，和维权意识。希望本文对更多使用劳务派遣用工方式的企业和地区解决同工同酬问题提供一定的借鉴和参考。
【关键词】 劳务派遣； 同工不同酬； 对策
Abstract
Along with the development of economic globalization,lbaor dispatching as atypical employment from ,emerges and quickly.But some problems,especially “unequal pay for equal work”must be regulated.
In this paper, the aim of the study is to understand the Pearl River Delta region of the dispatched workers and labor contracts between the equal pay for equal work phenomenon, and puts forward some effective solutions.
This article mainly uses the literature method and empirical analysis method research. First introduced the meaning and characteristics of labor dispatch, and the national development history, current situation. Based on the
【Key word】Labor dispatch；Equal pay for equal work；Countermeasures
江西农业学南昌商学院 目录
目 录
摘要 .............................................................................................................................. I Abstract .................................................................................................................................. II
绪论 ................................................................................................................................................. 1
一 、劳务派遣及同工不同酬概述 ........................................................................ 2
（一）劳务派遣概述 ................................................................................................... 2
（二）同工不同酬的概述及其理论 ................................................................... 6
二 、我国珠三角地区劳务派遣中同工不同酬现状及分析 ............... 7
（一）珠三角地区劳务派遣同工不同酬在现实中的具体体现 ......... 7
（二）劳务派遣中同工不同酬的危害 .............................................................. 8
（三）劳务派遣实现同工同酬的必要性 ....................................................... 9
三、解决劳务派遣同工不同酬问题的对策 .................................................. 11
（一）从制度上完善相关法律 ........................................................................... 11
（二）转换经营者的管理理念和经营理念 ................................................. 12
（三）逐步提高被派遣者的素质 ...................................................................... 13
（四）增强派遣者的维权意识 ........................................................................... 14
结论 ............................................................................................................................................... 16 参考文献 ...................................................................................................................................... 17 致谢 ............................................................................................................................................... 18
绪 论
劳务派遣”或称“劳动派遣”是产业领域雇用劳动的一种新形态,这种用工形式的出现从学术上对传统的劳动雇用理论提出了挑战。在我国,劳务派遣作为一个新生事物开始进入政府政策的视野。各地随着大量外资企业的入驻,再加上劳务派遣自身彰显出来的优点,在短短几年,劳务派遣从无到有,从小到大,像雨后春笋般发展起来,并受到大量企业的追捧。目前,在北京、天津、上海、广东、江苏、福建等数十个省市相继发展起来。然而,随着这种用工形式的蓬勃发展,劳务派遣的一些弊病也也逐渐暴露。如劳务协议不透明、同工不同酬等问题相继出现。
劳动派遣出现以后,相关国家和地区的法律理论和实务都给予了相应的关注。我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》尽管都用专门章节对劳务派遣进行了规定, 目前,已不仅是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣情有独钟,在某些行业的新招岗位中,劳务派遣用工形式已成为其普遍采用的用工形式。劳务派遣的非正常逆势发展已经和我们的立法初衷相悖。反思现行劳务派遣立法的不足,其中劳务派遣制度中未能有效规制同工同酬,从而给用工单位在实质上实行同工不同酬留下了可操作的空间。因此，如何既切实维护被派遣劳动者的合法权益，又确保企业的用人机制灵活有效、规范合法，是珠三角地区面临的也是本文需要进一步探讨研究相关对策的问题。
一 、劳务派遣及同工不同酬概述
劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。各国在立法上对劳务派遣大致有三种态度。意大利与瑞典把劳务派遣视为传统的以中间剥削为目的的收费职业介绍机构，工会组织对其持强烈的抵制态度，国家在立法上明文禁止与取缔劳务派遣。英国、法国、德国、日本等国的工会组织对劳务派遣持克制的反对态度，国家在立法上，在保证劳动者的合法权益下承认劳务派遣的合法性。在美国，工会组织对劳务派遣不太反感，所以，在美国尚没有关于劳务派遣的立法。美国政府把劳务派遣视为公共就业服务机构的合作伙伴。
我国劳务派遣始于上世纪70年代末，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。从上世纪90年代后期的数年时间里，劳务派遣用工人数迅速飙升，劳务派遣业也成为社会上最热门的盈利行业。据不完全统计，目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人.但是，目前我国对于劳务派遣没有专门立法予以规范。
（一）劳务派遣概述
1．劳务派遣的含义和特征
劳务派遣又称为劳动力派遣，是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳动力派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派企业的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派企业之间，体现出劳动力的雇用和使用分离，这是劳务派遣关系最基本的特征，如下图所示，形象地表现了三者之间的关系：① ① 马德帅,赵江伟,劳务派遣法律关系的特点及三方权利义务[J].企业家天地,2011(01)
图1.1 劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者三方关系
其一，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系。《劳动合同法》中明确界定劳务派遣单位为用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，根据用工单位的需求将劳动者派出，履行用人单位职责，支付被派遣劳动者的工资、福利、社会保险等，属于“有关系，无劳动”。
其二，用人单位与被派遣劳动者之间既是一种劳务服务关系，也存在着部分劳动关系。用工单位负责被派遣劳动者的在岗使用和管理；被派遣劳动者在用工单位按照要求提供服务。用工单位与被派遣者劳动者不签订劳动合同，但两者之间存在着管理与被管理的关系。属于“有劳动，无关系”。
其三，劳务派遣单位与用工单位之间是劳务契约关系。用工单位委托劳务派遣单位派遣符合用工单位要求的人员，并按照合同向劳务派遣机构支付被派遣劳动者的工资、福利等费用以及管理费；劳务派遣单位向用工单位派遣具备合适技能的员工，根据用工单位的要求接收被退回的被派遣劳动者。相对与被派遣劳动者而言，劳务派遣单位和用工单位是同一劳动关系的共同雇主。
2．常见的劳务派遣方式
完全派遣：由派遣公司为用人单位承担一整套员工管理服务工作，包括人员招聘、选拔、培训、薪酬福利的发放、劳务纠纷的处理等，并派专人驻厂协助用人单位开展员工关系管理、员工职业生生涯设计、绩效考核等事务。用工机动灵活，避免人才流失，大大降低了劳动纠纷事件的发生。
转移派遣：派遣员工由用人单位自行招聘、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬和福利发放，并派专人驻厂协助客户
开展员工关系管理、员工职业生涯设计、绩效考核等事务。或者企业对已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工租赁费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，承担所有雇主应承担的社会和法律责任。 这样不仅减轻了用人单位的人员编制压力，还减去了用人单位的承担劳务纠纷风险，使企业能有效控制员工数量，增强用人单位面对风险时候的组织应变能能力和组织结构的弹性，同时保证用人单位的用人需求。
试用派遣：这是高端人才人事外包部推出的特有的派遣服务项目。我们的合作伙伴，可根据企业的需要，在与派遣公司协商一致的前提下，与部分派遣人员签订劳动合同，派遣公司将根据企业和派遣员工的要求解除与派遣员工的劳动合同，但用人单位要向派遣公司支付一定的人才培养费用。 这样不仅可以使用人单位在准确选材方面更具有保障，免去了用人单位因招聘的不确定性而造成的解约成本，可极大的降低企业的用人风险；同时，为企业的人力资源储备打下坚实的基础。
项目派遣：是指派遣公司为满足企业进行实施一定项目（如软件外包项目、工程建设项目等）的用工需求，来进行的以项目完成期限为劳务派遣的派遣期限的劳务派遣项目，这样可以保证我们的客户根据承接项目的周期来确定劳务派遣的时间，为客户更灵活的解决用人需求。
临时派遣：我们把派遣周期小于六个月的派遣统称为临时派遣。这样的派遣形式保证客户在生产或营业旺季的稳定用工。采用这种派遣，保证了企业用工的灵活性，也不会因为用工周期的问题引发员工的稳定性，以及相关的劳务纠纷。保证客户根据时节调整生产、销售计划。
3.《劳动合同法》对劳务派遣的相关规定
2007年6月29日新《劳动合同法》几经审议获得通过，新法规定2008年1月1日起正式实施。为了构建和发展和谐劳动关系，新法的用意实际上就是要限制劳务派遣的发展，使劳务派遣不能成为用工的主渠道，只能成为劳动力市场的一种补充。
在限制的前提下也要规范发展，对劳务派遣用工，《劳动合同法》从以下几个方面对它进行了规范：
①《劳动合同法》将“劳动力派遣”写入章程，这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位。
②劳务派遣单位注册资本不得少于50万。
《劳动合同法》提高了劳动派遣行业的“准入门槛”，该法第五十七条规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。这样就将一大批缺乏规模和技术实力的小机构、小代理档在门外，此举势必引起劳动派遣行业的重新洗牌，劳动派遣市场的那种机构泛滥的局面将一举消除，用人单位将能够更好地享受少数有规模有实力的专业劳动派遣服务商提供的劳动派遣服务。
③派遣单位必须与接受派遣劳动者的用工单位签订劳动协议
《劳动合同法》规定派遣单位必须与接受派遣劳动者的用工单位要通过签订劳动协议，在两者之间合理分配对被派遣的劳动者的各项义务。新法规定“劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行”。这样，过去那种责权利的“灰色地带”将不复存在。
④确保劳动者的各项权益得到落实
新法六十二条规定了用工单位必须履行的义务，就是要确保劳动者在用工单位各项权益得到落实，核心体现在被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括福利、保障、发展机会、广义薪酬的概念，这也是世界各国对派遣的用工形式的一种普遍规范。
⑤新法规定了连带责任的承担
新法还规定了用工单位和劳务派遣组织对劳动者权益保护方面的连带责任，一旦劳动者权益受到损害，派遣组织是法定的用人主体，但用工单位也要承担责任。
⑥劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施
《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。同时，《劳动合同法》其第六十二条第二款明确规定“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”，明确禁止了“再派遣”，包括派遣公司之间的转派、转包以及一个派遣公司内部的互相转派。从而为铲除“劳动转派遣”现象提供法律武器。总之，《劳动合同法》对整个劳动派遣行业进行了一系列正本清源的限定与规制，势必引导劳动派遣行业朝着健康、良性的轨道快速发展。
（二）同工不同酬的概述及其理论
1．同工不同酬概念
同工不同酬是指同一工作岗位和级别，不同的人得到的报酬相差悬殊。
2．同工不同酬的历史发展
同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。那时就已形成了工农差别，城乡差别，户籍身份管得极严。1978年改革开放之后，大批农民涌入城市打工创业。然而，由于城市资源的紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视。这也为实行“同工不同酬”埋下了种子。随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。从1990年代初到21世纪初，我国又开始了国企改革；政府机关、事业单位也进行了改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
3．同工不同酬的常见类型
第一种是同一种工作在不同地区，所定的工资水平是不一样的，这是地域造成的差异。
第二种是同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的，这是不同单位经营状况不同造成的收入差别。
第三种是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多企业，尤其是私有企业更为明显，对员工的工资没有公开化，出现了做同样的工作，在不同时期进来的工人收入差别较大，即使是同期进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。
第四种是在同样的工作岗位上，进来的时间也相同，男人和女人的工资不一样，这就是常说的性别歧视。
第五种是同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到的员工待遇与先到的员工工资不同。
第六种是中国很多企业尤其是国有企业内部比较存在按
二 、我国珠三角地区劳务派遣中同工不同酬现状及分析
按身份等级而不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同等劳动报酬的高低，属于典型的不公主义，严重损害了社会的公平正义，妨碍了社会的稳定与和谐。受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇，往往会产生剥夺感和抵触情绪，对社会不予认同，部分人甚至在不平衡心理支配下铤而走险，成为社会稳定的重大隐患。
（一）珠三角地区劳务派遣同工不同酬在现实中的具体体现
1．珠三角地区劳务派遣现状分析
珠三角地区是广东经济发展的“龙头”。改革开放至今，珠三角地区进入了工业化中后期，呈现出工业化、城市化、信息化和国际化互动共进的良好格局，是国内最具生机活力、经济增长最快的地区之一。
劳务派遣最初出现在广州、深圳等地，随着产业结构升级及经济的快速发展，这种新兴的用工模式在珠三角地区得到了迅速的发展。珠三角地区出现了众多劳务派遣的企业，这些企业活跃了珠三角的劳务派遣市场，推动力我国劳务派遣不断规范化发展。但是，珠三角地区劳务派遣也存在许多问题，最突出的就是同工不同酬现象，其中同工不同酬的具体表现有：
第一，是同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的，这是不同单位经营状况不同造成的收入差别。
第二，是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多企业，尤其是私有企业更为明显，对员工的工资没有公开化，出现了做同样的工作，在不同时期进来的工人收入差别较大，即使是同期进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。
第三，是在同样的工作岗位上，进来的时间也相同，男人和女人的工资不一样，这就是常说的性别歧视。
第四，是同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到的员工待遇与先到的员工工资不同。
2．珠三角地区劳务派遣同工不同酬问题出现的原因
①缺乏明确的法律制裁
我国劳动法规定，男女同工同酬，但遗憾的是我国《宪法》着重强调的是男女间得同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。而尽管《劳动法》强调了按劳非配过程中都应同工同酬，但是对于同工同酬的规定却只停留在于一个原则性要求层面，并没有明确的法律界定和具体的法律追究惩罚机制；2008年1月1日实施的新《劳动法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，一如《劳动法》的模糊笼统确认。
②中国传统管理思想的影响
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
③管理中的沟通障碍
中国劳务派遣的劳工人员构成主要为三类人员，一是国有企业下岗分流人员，另一类主流人员是进城务工的农村劳动者，最后一类人员一般为各高校的大中专毕业生及一些具有较高专业技能或管理知识的专门性人才，后者往往成为猎头公司关注的对象。纵观我国派遣劳工，主要还是以低端劳动力为主，高端人才派遣仅占很小比例。因此，被派遣员工的素质普遍不高。导致企业在管理过程中，出现许多不必要的沟通障碍。
④被派遣劳动者素质偏低，维权意识淡薄
大部分派遣员工由企业下岗分流人员，进城务工的农村劳动者为代表的低端劳动者组成，这部分人员往往最求职心切，不知道在受雇用的时候要和老板签订书面的合同，因此常常是以口头的形式和老板约定。一到纠纷发生，口说无凭，最后受伤害的还是这些员工。当他们的权益受到了侵犯，因其孤身在他乡，信息相对闭塞，不知道如何维护自己的权益。更有甚者，维权意识淡薄。
（二）劳务派遣中同工不同酬的危害
1．人为产生贫富差异形成累积效应,加剧两极分化
从经济角度看，中国的劳动力市场原来分为城市和农村两个市场，户籍大门放宽后，这两个市场的差别逐渐消失，但由于人力资本投资不足，低端劳动力过
剩，城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场。一个是由国有企事业单位具有正式编制的体制内人员组成的一级市场，另一个是由包括农民工和城市临时工的体制外人员组成的二级市场。在一级劳动力市场里，有正常的升迁，分享单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在二级劳动力市场里，人才实际上流动不了，也没有升迁机会，分享不到剩余利益。
近年来，正式编制人员的工资和福利根据国家政策不断提高，而编制外人员的权益却得不到保障。显然，这种收入差距的加大加剧了社会的不平等感，使两极分化日益严重，并且由于累积效应而形成恶性循环，最终使社会矛盾激化，社会环境恶化。
2．人的基本权利得不到应有的保障和实现
从政治角度看，长期以来，同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。由于用工双轨制，用人单位往往没有把体制外人才当作“自己人”，因而在诸如选举、评优、表决，以及单位重大事件的知晓权等方面采取两套不同的作法，甚至剥夺了他们这些最基本的权利。因为不是正式编制，即使他们最出色，也享受不到晋升、再教育和参加培训的机会；因为没有编制，不但户口、人事档案等无法解决，而且自己没有稳定感，甚至子女教育也成问题。
（三）劳务派遣实现同工同酬的必要性
1．同工同酬概述
（1）同工同酬概念的法律解读
中国《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
（2） 同工同酬须具备的条件及内容①
①同工同酬必须具备三个条件
第一，劳动者的工作岗位、工作内容相同。
第二，在相同的岗位上付出了与别人相同的劳动量。
第三，同样的工作量取得了相同的工作业绩。
（3）同工同酬包括以下几方面 ① 林嘉 ，劳动合同法条文评注与适用[M]. 北京：中国人民大学出版社
①男女同工同酬
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，且难以根治。
②不同民族、种族、身份的人同工同酬
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
③地区、行业、部门间的同工同酬
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间的“同工不同酬”的现象。
④企业内部的同工同酬
这是同工同酬种最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
⑤在管制中的犯罪分子的同工同酬
我国《刑法》第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。
2．实现同工同酬的必要性
①同工同酬是市场经济发展的要求
经济的健康、可持续发展有赖于社会进步观念的支持。公平正义是社会主义和谐社会的一个重要内涵，也是社会发展的首要价值选择，同工不同酬显然与其要求背道而驰。
②同工同酬是落实我国国内法规定的要求
我国宪法规定“法律面前一律平等”。《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”；第46条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。另外，《教育法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》等法律法规对就业和职业平等各方而问题都作了规定。因此，在我国，实现同工同酬、保障和促进公民平等就业是实现我国宪法和其他法律所规定的公民平等权和劳动权的一项国家义务。
③同工同酬是我国政府必须承担的一项国际义务
在当代，《联合国宪章》、《世界人权宣言》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等一系列国际公约，从国际人权法的角度确立了平等原则和禁止歧视原则。我国于1990年和2005年，分别批准了《同工同酬公约》及《消除就业和职业歧视公约》。加入以上公约，即表明了中国政府在消除就业和职业歧视方面的国际法上的责任。
三、解决劳务派遣同工不同酬问题的对策
企业的生存和发展归结于人的作用，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应是权变的，即企业必须不断培训员工，才能适应技术及经济的发展。
（一）从制度上完善相关法律
第一，加快相关立法，健全法律法规。
破解劳务派遣工同工不同酬难题，最关键的是要从源头上根治，明确“同工不同酬”的内涵，在立法上确保劳务派遣工同工同酬。
解决对策一：明确“相同或相近岗位”的界定标准。影响“相同或相近岗位”的价值评估往往包括了众多因素，如岗位责任、劳动条件、劳动强度、工作难易程度、工作环境等等，并且上述所列事项还必须依具体案件而作整体性的评估。因此建议立法部门对此做出解释，对“相同或相近岗位”的界定规定明确具体的标准，如通过立法对劳务派遣中同工同酬的概念、对哪些工作可以进行比较、怎样评估工作价值、工资差别应包括哪些合理因素等问题做出明确具体的规定，从而为界定“相同或者相近岗位”提供依据，使被派遣劳动者和司法部门在实际衡量时有法可依。只要通过工作评估机制被认为具有同等价值，雇主就应该支付相同的报酬；反之，就应当支付不同的报酬。
解决对策二：完善法律法规。对劳务派遣适用范围的“临时性、辅助性、替代性”作出具体的规定。《劳动合同法》并未明确何为“三性”，只是规定了一个授权条款，即授权国务院劳动行政部门规定，这个部门就是现在的人力资源和社会保障部，建议其应尽快对“三性”作出明确的规定。参照国际惯例的理解，所谓临时性工作岗位，主要是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性很强的时效性的用工岗位。期限一般不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工；辅助性，指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位，可以根据企业工商登记的经营范围来予以认定；替代性，指用工单位的正式员工因特殊原因在一定期间内无法工作时的岗位。①例如因病、工伤、探亲、年休假等，在该职工休假返回之前，可由劳务派遣工提供“替代性”劳务。我们认为劳务派遣工主要从事缺勤的和享受各种休假的劳动者的工作、企业① 陈大力，解读《中华人民共和国劳动合同法》[N].大众科技报， 2007-09-23 [3]
经营活动临时增加的工作、季节性工作。总而言之，劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上。劳务派遣只能作为一种辅助性的劳动用工形式存在，其不应也不能取代传统的用工方式，成为用工方式的常态。
解决对策三：明确派遣机构与用工单位各自的义务及责任。《劳动合同法》第63条规定只提到了同工同酬的标准，却没有明确义务主体。我认为，为了切实保证被派遣劳动者“同工同酬权”的实现，立法应该明确规定派遣机构和用工单位各自的法定义务及违反法定义务所需承担的责任，并突出强调在程序上明确被派遣劳动者劳动报酬的支付主体及程序。
解决对策四：实行派遣机构设立许可制及“风险保证金”制度。派遣机构在劳动者受到用工单位同工不同酬待遇的情况下负有向被派遣劳动者先行垫付差额的法律责任。这样的责任设置就对派遣机构的资质、能力提出了比一般的公司更高的要求。对于派遣机构的设立应采取“许可主义”的原则，同时规定派遣机构设立时建立“风险保证金”作为批准设立的必要条件，并在设立后的业务运行中予以维持和适当调整。
增加对违法单位的处罚制度，设立“风险保证金”目的就是为了保证被派遣劳动者在受到同工不同酬待遇时，派遣机构补足差额责任的履行。派遣机构拒绝履行法律义务时，劳动保障行政部门对风险保证金账户进行强制划拨，以保证被派遣劳动者同工同酬权的实现。对于风险保证金的数额的确定也应该适宜。数额过大企业不能承受，数额过小又起不到保护被派遣劳动者的作用。因此我认为，应该根据派遣机构雇佣被派遣劳动者的数量来确定和调整保证金数额。同时，对上述风险保证金，应该建立专门的账户，由劳动保障行政部门进行控制和管理，严格遵循“专款专用”原则，并依据客观情况的发展由劳动保障行政部门进行调整，派遣机构依法负有风险保证金维持义务。
（二）转换经营者的管理理念和经营理念
在企业的发展进程中,经营者的偏好以及对公司发展理念的认知程度对企业的发展有着决定性的影响。要解决同工不同酬问题,首先要转变企业经营者的管理理念和经营理念,否则任何努力都难以达到理想的效果。
在转变管理理念和经营理念的过程中,首先要注重对人本资源的重新认识。作为企业的经营者,不能单纯的把员工看作攫取利润的工具,人力资本是企业发展的根本保障和动力。合理的人才结构,和谐的劳资关系是企业长足发展的催化剂。现代企业的发展必须注重对人性的尊重和对长远战略的规划,这是企业必须拥有的理念。对人性的尊重,要求我们公平的对待每一个员工,消除存在的差异和歧视,给与他们更多的人性关怀。而
长远的战略规划,要求我们以长远的目光审视企业的发展,不能因为暂时成本的扩大而放弃具有战略意义的努力。所有这些都使得企业走向同工同酬的轨道。
（三）逐步提高被派遣者的素质
首先，就企业而言，提高被派遣者的素质的方法有： 1．树立新型学习观，提高员工的文化科学素质
学习是我们企业员工每个人义不容辞的职责，而新形势下树立新的学习观更是必须的。要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力的竞争”观念，树立人力资本观念，加强职业道德教育，培养高尚的道德情操和职业操守。开展形式多样的教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。
首先，学习要常抓不懈、深入持久地坚持下去。要想持之以恒，首先学习形式要新，要超越原来的旧模式，运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，开辟学习园地，将理论政策、生产经营、法律法规等知识上墙，方便员工学习和查询，既提高工作效率，又拓展学习方式。
其次，利用图书室、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习与工作中，寓教育于活动中，为员工创造学习条件，吸引员工广泛参加。定期组织员工、管理骨干、技术标兵等进行专项学习培训，重点培训对企业发展有用的知识、对岗位最有效的技能，全面提高员工的素质。
再次，激励员工自学，增强自我提升的自觉性。自学是提高自身素质的重要形式，也是员工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径。要合理利用薪酬制度，拉大岗位收入差距，驱动员工自学，提高自身素质;要设立奖励专项基金，对自学考证书、考职称、升学历等事项分层次予以奖励，激励员工提升自身素质。
最后，努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励员工岗位成才、自学成才，引导员工在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。
2．大力开展技术创新活动，提高员工的技术技能素质
开展内容丰富的经济技术创新活动是促进企业发展和技术进步、提高劳动生产率、改善员工作业环境的一项基本职能，要充分利用这一有利平台，提高员工素质，提升员工创新能力，增强企业核心竞争力。要广泛深入地开展群众性员工技术比武、岗位练兵活动，并将劳动竞赛、合理化建议、技术革新、发明创造等多种形式的群众性经济技术活动纳入企业整体技术创新规划和工作目标。激发员工钻研本职业务，提高岗位技能，
掌握更多新知识、新技术和创造发明兴趣，不断提高他们的知识含量和科技含量，造就和培养更多的知识型技能型员工。
3．倡导健康的生活理念，提高员工的心理素质
近年来，由于生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。受流动企业性质的影响，员工长年生活在艰苦偏远的地方，思想极易产生波动，心理问题尤为突出。对此应在员工中普及心理健康，提高他们待人处事能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、坚强的意志品质、较高的奋斗目标、自强不息的人生态度，尽可能地做到适度克制个人情绪和欲望。关注员工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说及时找到温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活。
其次，被派遣者应从以下方面提高自身素质：
一是提升专业素质。专业素质是进行竞争的基础提升专业素质的有效途径就是学习，当然，学习的方式和途径是多种多样的，但最重要的一点就是要将理论与实践相结合，用理论指导实践，用实践扎实理论。而且学习要持之以恒，与时俱进，掌握所从事领域的前沿业务知识。
二是提升职业素质。职业素质包括很多方面，比如沟通协调能力、组织能力、团队合作能力等。员工应不断提高自身职业素质，提高自身的不可替代性。
三是提升健康素质。健康素质包括身体健康和心理健康。身体是革命的本钱，用健康才能守住财富，不能以身体为代价换取事业的成功，要提高健身意识，时时保持健康的身体。心理健康也是尤为重要的，面对生活、工作压力，保持一颗平常心，保持健康、积极、向上的态度，才能平和地对待生活和工作中的喜怒哀乐，要学会自我调节，学会适当地给心灵放个假。
总之，经济全球化、一体化的发展对职工素质提出了更高要求，我们要站在一个社会长远发展的战略高度，以维护职工学习权、发展权，充分发挥自身特点和优势，积极推动“创建学习型组织，争当学习型职工”活动的开展，通过教育培训，全面提高职工素质，帮助职工树立正确的理想信念，推进职工知识化进程，是教育职能的重要体现，也是实现可持续发展的必然要求和创新之路
（四）增强派遣者的维权意识
在用人单位经济水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于劣势地位的职
工获得更高报酬，必然会触动那部分占有身份优势者的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有更多的自主权与话语权，让其主动减薪无疑不太现实。因此，立法过程中有必要打破既得利益者主导收入分配的状况。在劳动者与用人单位之间推行工资协商机制，为劳动者与用人单位平等商讨劳动报酬问题配置更多的话语权。
结 论
当代中国，“依法治国，建设社会主义法治国家”、“国家尊重和保障人权”已写入宪法。全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会，实现社会的“公平正义”已成为我国经济、社会发展的主旋律。同工不同酬现象的普遍存在，与主旋律格格不入，并造成了严重的社会问题。因此，应当切实履行国际法及国内法上的义务，果断采取措施，实现同工同酬。同工同酬的实现，对于消除我国就业方面的制度性歧视以及人们心理上的歧视，培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，促进社会的进步，加速我国社会主义和谐社会建设的进程必将具有深远的意义。
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致 谢
从去年9月份开始着手准备论文的写作到现在论文完成，期间的我经历了茫然无错、无从下笔的过程，在我最需要指点的时候王树祥老师给与了我极大的帮助，虽寥寥数语，却能一语中的的点出我存在的问题，是我茅塞顿开，对如何选择论文题目、组织论文结构、引用数据分析结果有了清晰的思路，我对王老师广博的知识面、深入的洞察能力、敏锐的观察能力感到由衷地折服。在此,对王树祥老师给与我无私的帮助表达我最诚挚的谢意；在本文撰写过程中，参阅并引用了大量国内外专家学者的研究成果，再次向他们表示诚挚的敬意和谢意。
值此机会，还要衷心感谢南昌商学院的全体老师，他们辛苦授业的工作态度、诲人不倦的敬业精神使我受益匪浅，使我能如期完成本科的学业；同时还要向所有为我们提供良好教学环境的校领导和工作人员表示感谢！