摘要： 企业的生存与发展关键在于干部人才的有序保障与补给。因此不断强化后备干部管理成为企业界加强干部队伍建设的有效手段。本文阐述了后备干部管理、岗位胜任力模型等相关理论，尝试构建基于岗位胜任力模型的后备干部管理体系，期望对后备干部管理实践有所帮助。 Abstract： The ordered protection and recharge of cadres is the key to corporate survival and development personnel. Therefore it is an effective way to continuously strengthen the construction of reserve cadre team. The paper describes the relative theory of reserve cadre team management and competency model， and tries to construct reserve cadre management system based on competency model， hoping to be helpful for the practice of reserve cadre team management. 关键词： 胜任力模型；后备干部管理；继任计划 Key words： competency modeling；management of reserve cadres；succession plans 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0179-02 0 引言 当前，为有效推进干部队伍建设，保障企业发展后继有人和持续稳定，我国越来越多的企业开始或已经建立后备干部队伍管理体系，逐步实施有效的后备干部储备计划。 1 实施后备干部管理的意义 ①为企业业绩持续提升提供稳定的、优秀的后备人才，稳定企业干部队伍。②保持企业稳定发展的经营状态，避免因干部离职对企业生产经营造成巨大损失。③为核心人才建立职业生涯发展通道，有效留住企业关键岗位核心人才。④将后备干部储备计划与企业人才选拔、岗位轮换、员工培训、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、职业生涯管理等人力资源管理各模块有机结合，提升企业人力资源管理水平，确保企业人才战略目标的实现。 2 胜任力与胜任力模型 胜任力是指将组织中具有高绩效水平人员与一般绩效水平人员区分开来的个人的潜在特征。胜任力模型是指担任某一特定职位并表现优异所必需的胜任力总和，它是胜任力的结构形式。胜任力模型是组织实施人员招聘、培训开发、绩效管理等工作的科学依据，对于人力资源管理工作具有基础性作用。 3 后备干部管理实施流程 3.1 后备干部选拔与管理 坚持以下原则：内部选拔为主，外部引进为辅原则；公平、公正、公开、择优原则；以业绩为基础，能力为核心原则。 3.2 组织机构与职责 实施后备干部管理，要成立后备干部管理领导机构，包括：①高级后备干部选拔领导小组：负责企业高级管理岗位后备干部选拔。组长一般由企业董事长担任，成员由企业董事会成员、人事部门负责人等相关人员组成。②中级后备干部选拔领导小组：负责下属单位总经理班子、总部中层经理岗位后备干部选拔。组长一般由企业总经理担任，成员由企业副总经理及人事部门负责人等相关人员组成。③一般后备干部选拔领导小组：负责关键岗位后备干部选拔。组长一般由企业总部人事部门负责人或下属单位总经理担任，成员由相关部门负责人或下属单位人事部门负责人等相关人员组成。④企业人事部门为企业后备干部储备计划的组织和工作机构，具体负责企业关键岗位胜任力模型构建、后备干部体系建设、后备干部选拔、培养、调整、管理等方面的具体工作实施。 3.3 构建关键岗位胜任力模型 企业岗位胜任力模型建设遵循以下步骤开展工作： 3.3.1 岗位序列划分 岗位序列划分要求对企业的岗位按业务类似性进行划分，组合成岗位群，形成岗位序列，岗位序列再细分为岗位类别，最后细分到序列管理的基本单位即岗位。 3.3.2 确定胜任力模型建设的岗位 企业胜任力模型建设采取部分试点，逐步推进的方式进行，在模型设计前要确定胜任力模型建设的岗位。 3.3.3 岗位胜任力模型设计 胜任力模型设计主要围绕岗位任职的核心能力素质和专业能力素质分别开展。 3.3.4 任职资格体系建设 岗位胜任力模型必须转化为岗位任职资格体系才具有现实应用意义，因此必须进行任职资格体系建设，包括任职资格管理流程设计、任职资格管理制度设计等方面的内容。 3.4 后备干部选拔标准 3.4.1 后备干部选拔标准依据相关岗位胜任力模型确定，关键要素包括学历模块、知识模块、技能模块、职业素养模块、经验模块、业绩模块及基本特征模块。 3.4.2 企业各级后备干部选拔领导小组依据后备干部选拔标准开展后备干部选拔工作，遵循坚持标准、宁缺勿滥的原则。 3.4.3 后备干部一般应具备以下资格： ①正职后备干部，一般从同级副职或下级正职中选拔。②副职后备干部，一般从下级正职（主管）或下级副职中选拔。③后备干部一般须具备大学本科以上学历，学士学位，特别优秀者可放宽至大专学历，但比例一般不超过后备干部总人数的10%。本条款要求须根据企业及岗位的实际情况予以确定。④外部引进的成熟人才可根据实际情况，由企业研究确定破格列入后备干部。⑤身体健康。 3.4.4 后备干部数量 原则上，各级正职岗位与后备干部人数比例上限为1：3，副职岗位与后备干部人数比例上限为1：2，后备干部与备选人员人数比例上限为1：2。根据岗位层级由低到高可适当缩小后备干部人数比例。 3.5 后备干部选拔程序 ①民主推选阶段：通过民主推荐、相应后备干部选拔领导小组提名等方式相结合形成后备干部提名名单。②评议考察阶段：通过民主评议、考察谈话、能力测评等方式，由相应后备干部选拔领导小组综合评议，形成后备干部初选名单。③后备干部选定阶段：各后备干部选拔领导小组拟定相应岗位后备干部初选名单，经企业审批确定后备干部人员。④各层级后备干部名单在人事部门备案，用于后备干部的管理、培养、调整和任命。 3.6 后备干部培养、管理与使用 3.6.1 后备干部培养 后备干部选拔是基础，培养是关键。后备干部培养须对后备干部能力素质进行综合测评，根据测评结果发现后备干部的优势与不足，通过岗位轮换、挂职锻炼、内部兼职、外派学习、在职培训等多种措施改进其不足之处，持续提高后备干部的综合能力。 3.6.2 后备干部考核 后备干部考核包括业绩考核、能力考核、素质考核三方面。 3.6.3 后备干部调整 企业根据后备干部考核结果，可对后备干部人才储备库每年评价调整一次，对后备干部队伍进行动态管理。 3.6.4 后备干部档案管理 后备干部档案由其考核负责部门进行管理，人事部门一般全部备案。 3.6.5 后备干部使用 后备干部使用与任命应遵循：①坚持原则，严格标准，下管一级。②原则上，企业内部员工未列入后备干部人才储备库的，不得进行相应岗位晋升，确需破格提拔的，须书面申请，经审批后执行，否则相关任命无效。③后备干部晋升任命前，原则上公示3个工作日，通过建议箱等方式接受广大员工的监督与意见反馈。对公示期间反映的问题，由相应后备干部选拔领导小组在5个工作日内给予处理，经落实后确定任命。 4 不足与未来研究方向 4.1 后备干部培养中存在的问题 长期以来，企业对后备干部的培养管理坚持保密原则，后备干部名单仅仅掌握于企业高管与人力资源管理部门，反而后备干部的直接领导人，甚至很多后备干部自己都不清楚。这就大大影响到了后备人才与直管领导的沟通交流，同时也影响到了对员工的激励效果。由于信息的隐秘，针对优秀后备人才的常态化与专业化培训难度较大。 4.2 后备干部日常管理中存在的问题 很多企业的后备干部管理机制不完善。针对后备人才的管理仅仅停留在“选拔”阶段，后期的跟踪辅导、定期评价等管理工作相对缺乏。后备干部队伍无法及时更新、补充、淘汰，后备干部长效的动态管理机制不完善。以上问题的存在，不能满足企业对高素质、复合型管理干部的要求，直接导致了后备干部管理不到位。 参考文献： [1]李浇.企业员工胜任力模型的构建.林区教学，2012（12）：32-34. [2]刘正东.加强企业中层干部队伍建设的思考.江苏企业管理，2000（05）：20-21. [3]宗庆军.现代企业后备干部选拔和管理的新模式探析[J].上海建设科技，2011（03）.
摘要： 企业的生存与发展关键在于干部人才的有序保障与补给。因此不断强化后备干部管理成为企业界加强干部队伍建设的有效手段。本文阐述了后备干部管理、岗位胜任力模型等相关理论，尝试构建基于岗位胜任力模型的后备干部管理体系，期望对后备干部管理实践有所帮助。 Abstract： The ordered protection and recharge of cadres is the key to corporate survival and development personnel. Therefore it is an effective way to continuously strengthen the construction of reserve cadre team. The paper describes the relative theory of reserve cadre team management and competency model， and tries to construct reserve cadre management system based on competency model， hoping to be helpful for the practice of reserve cadre team management. 关键词： 胜任力模型；后备干部管理；继任计划 Key words： competency modeling；management of reserve cadres；succession plans 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0179-02 0 引言 当前，为有效推进干部队伍建设，保障企业发展后继有人和持续稳定，我国越来越多的企业开始或已经建立后备干部队伍管理体系，逐步实施有效的后备干部储备计划。 1 实施后备干部管理的意义 ①为企业业绩持续提升提供稳定的、优秀的后备人才，稳定企业干部队伍。②保持企业稳定发展的经营状态，避免因干部离职对企业生产经营造成巨大损失。③为核心人才建立职业生涯发展通道，有效留住企业关键岗位核心人才。④将后备干部储备计划与企业人才选拔、岗位轮换、员工培训、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、职业生涯管理等人力资源管理各模块有机结合，提升企业人力资源管理水平，确保企业人才战略目标的实现。 2 胜任力与胜任力模型 胜任力是指将组织中具有高绩效水平人员与一般绩效水平人员区分开来的个人的潜在特征。胜任力模型是指担任某一特定职位并表现优异所必需的胜任力总和，它是胜任力的结构形式。胜任力模型是组织实施人员招聘、培训开发、绩效管理等工作的科学依据，对于人力资源管理工作具有基础性作用。 3 后备干部管理实施流程 3.1 后备干部选拔与管理 坚持以下原则：内部选拔为主，外部引进为辅原则；公平、公正、公开、择优原则；以业绩为基础，能力为核心原则。 3.2 组织机构与职责 实施后备干部管理，要成立后备干部管理领导机构，包括：①高级后备干部选拔领导小组：负责企业高级管理岗位后备干部选拔。组长一般由企业董事长担任，成员由企业董事会成员、人事部门负责人等相关人员组成。②中级后备干部选拔领导小组：负责下属单位总经理班子、总部中层经理岗位后备干部选拔。组长一般由企业总经理担任，成员由企业副总经理及人事部门负责人等相关人员组成。③一般后备干部选拔领导小组：负责关键岗位后备干部选拔。组长一般由企业总部人事部门负责人或下属单位总经理担任，成员由相关部门负责人或下属单位人事部门负责人等相关人员组成。④企业人事部门为企业后备干部储备计划的组织和工作机构，具体负责企业关键岗位胜任力模型构建、后备干部体系建设、后备干部选拔、培养、调整、管理等方面的具体工作实施。 3.3 构建关键岗位胜任力模型 企业岗位胜任力模型建设遵循以下步骤开展工作： 3.3.1 岗位序列划分 岗位序列划分要求对企业的岗位按业务类似性进行划分，组合成岗位群，形成岗位序列，岗位序列再细分为岗位类别，最后细分到序列管理的基本单位即岗位。 3.3.2 确定胜任力模型建设的岗位 企业胜任力模型建设采取部分试点，逐步推进的方式进行，在模型设计前要确定胜任力模型建设的岗位。 3.3.3 岗位胜任力模型设计 胜任力模型设计主要围绕岗位任职的核心能力素质和专业能力素质分别开展。 3.3.4 任职资格体系建设 岗位胜任力模型必须转化为岗位任职资格体系才具有现实应用意义，因此必须进行任职资格体系建设，包括任职资格管理流程设计、任职资格管理制度设计等方面的内容。 3.4 后备干部选拔标准 3.4.1 后备干部选拔标准依据相关岗位胜任力模型确定，关键要素包括学历模块、知识模块、技能模块、职业素养模块、经验模块、业绩模块及基本特征模块。 3.4.2 企业各级后备干部选拔领导小组依据后备干部选拔标准开展后备干部选拔工作，遵循坚持标准、宁缺勿滥的原则。 3.4.3 后备干部一般应具备以下资格： ①正职后备干部，一般从同级副职或下级正职中选拔。②副职后备干部，一般从下级正职（主管）或下级副职中选拔。③后备干部一般须具备大学本科以上学历，学士学位，特别优秀者可放宽至大专学历，但比例一般不超过后备干部总人数的10%。本条款要求须根据企业及岗位的实际情况予以确定。④外部引进的成熟人才可根据实际情况，由企业研究确定破格列入后备干部。⑤身体健康。 3.4.4 后备干部数量 原则上，各级正职岗位与后备干部人数比例上限为1：3，副职岗位与后备干部人数比例上限为1：2，后备干部与备选人员人数比例上限为1：2。根据岗位层级由低到高可适当缩小后备干部人数比例。 3.5 后备干部选拔程序 ①民主推选阶段：通过民主推荐、相应后备干部选拔领导小组提名等方式相结合形成后备干部提名名单。②评议考察阶段：通过民主评议、考察谈话、能力测评等方式，由相应后备干部选拔领导小组综合评议，形成后备干部初选名单。③后备干部选定阶段：各后备干部选拔领导小组拟定相应岗位后备干部初选名单，经企业审批确定后备干部人员。④各层级后备干部名单在人事部门备案，用于后备干部的管理、培养、调整和任命。 3.6 后备干部培养、管理与使用 3.6.1 后备干部培养 后备干部选拔是基础，培养是关键。后备干部培养须对后备干部能力素质进行综合测评，根据测评结果发现后备干部的优势与不足，通过岗位轮换、挂职锻炼、内部兼职、外派学习、在职培训等多种措施改进其不足之处，持续提高后备干部的综合能力。 3.6.2 后备干部考核 后备干部考核包括业绩考核、能力考核、素质考核三方面。 3.6.3 后备干部调整 企业根据后备干部考核结果，可对后备干部人才储备库每年评价调整一次，对后备干部队伍进行动态管理。 3.6.4 后备干部档案管理 后备干部档案由其考核负责部门进行管理，人事部门一般全部备案。 3.6.5 后备干部使用 后备干部使用与任命应遵循：①坚持原则，严格标准，下管一级。②原则上，企业内部员工未列入后备干部人才储备库的，不得进行相应岗位晋升，确需破格提拔的，须书面申请，经审批后执行，否则相关任命无效。③后备干部晋升任命前，原则上公示3个工作日，通过建议箱等方式接受广大员工的监督与意见反馈。对公示期间反映的问题，由相应后备干部选拔领导小组在5个工作日内给予处理，经落实后确定任命。 4 不足与未来研究方向 4.1 后备干部培养中存在的问题 长期以来，企业对后备干部的培养管理坚持保密原则，后备干部名单仅仅掌握于企业高管与人力资源管理部门，反而后备干部的直接领导人，甚至很多后备干部自己都不清楚。这就大大影响到了后备人才与直管领导的沟通交流，同时也影响到了对员工的激励效果。由于信息的隐秘，针对优秀后备人才的常态化与专业化培训难度较大。 4.2 后备干部日常管理中存在的问题 很多企业的后备干部管理机制不完善。针对后备人才的管理仅仅停留在“选拔”阶段，后期的跟踪辅导、定期评价等管理工作相对缺乏。后备干部队伍无法及时更新、补充、淘汰，后备干部长效的动态管理机制不完善。以上问题的存在，不能满足企业对高素质、复合型管理干部的要求，直接导致了后备干部管理不到位。 参考文献： [1]李浇.企业员工胜任力模型的构建.林区教学，2012（12）：32-34. [2]刘正东.加强企业中层干部队伍建设的思考.江苏企业管理，2000（05）：20-21. [3]宗庆军.现代企业后备干部选拔和管理的新模式探析[J].上海建设科技，2011（03）.