经济法案例分析
——大学生就业合同法律效力案例分析
案例介绍：2000年2月，刚大学毕业不久的小毕突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
争议问题：
招聘广告中的承诺是否为合同承诺？
针对此案，某区劳动仲裁委员会受理了此案。该外资企业在其应诉书中声称，单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。
最终，仲裁庭采纳了该外资企业的意见，作出裁决：小毕与该外资企业的劳动合同并没有规定公司应当承担送小毕出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小毕提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。
判决后，小毕百思不得其解，为什么公司写在招聘广告中的条件就不算数呢？ 其实，许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中或者面试中开出许多优惠条件，许多人便慕名而来，有的不惜辞职、承担一定的违约金、赔偿金等。至于用人单位在招聘广告中的承诺如果不能兑现，该如何处理，许多人并没有底。
这个问题主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。
民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触
的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序，合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。
我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式，”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过这些广告应聘，对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识。这首先要知道什么是要约与要约邀请。
要约：是希望和他人订立合同的意识表示，该意识表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。 要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。
要约的有效特点：1、是由具有订约能力的特定人作出的意思表示。要约的提出旨在与他人订立合同，并且唤起相对人的承诺，所以要约人必须是订立合同一方的当事人。由于要约人欲以订立某种合同为目的而发出某项要约，因此他应当具有订立合同的行为能力我国《合同法》第9条规定：“当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力”无民事能力人或依法不能独立实施某种行为的限制行为能力人发出欲订立合同的要约，不应产生行为人预期的效果。 2、必须具有订立合同的目的。要约人发出要约的目的在于订立合同，而这种订约的意图一定要由要约人通过其发出的要约充分表达出来，才能在受要约人承诺的情况下产生合同。根据我国《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，要约中必须表明要约经受要约人承诺，要约人即受该意思表示拘束 。
3、必须向要约人希望与之缔约合同的受约人发出。要约人向谁发出要约也就是希望与谁订立合同，要约原则上是对向特定的相对人来说的，但也有向不特定人发出，此时应具有一下两个条件：①、必须明确表示其做出的建议是一向要约而不是要约邀请；②、必须明确承担向多人发送要约的责任，尤其是要约人发出要约后，必须具有向不特定的相对人做出承诺以后履行合同的能力。 4、内容必须具体确定。根据《合同法》第十四条规定，要约内容必须具体。所谓具体是指要约内容必须具有足以使合同成立的主要条款。合同的主要条款，应当根据合同的性
质和内容来加以判断。合同的性质不同，它所要求的主要条款是不同的。所谓确定，是指要约内容必须明确，而不能含糊不清。要约应当使受要约人理解要约人的真实意思，否则无法承诺 。5、要约必须送达到受要约人条件。要约人只有在送达受要约人以后才能为受要约人所知悉，才能对受要约人产生实际拘束力，我国《合同法》第16条规定：“要约到达受要约人时生效。”如果要约在发出以后，因传达要约的信件丢失或没有传达，不能认为要约已经送达。
要约邀请: 要约邀请是当事人订立合同的预备行为，只是引诱他人发出要约，不能因相对人的承诺而成立合同。在发出要约邀请以后，要约邀请人撤回其邀请，只要没给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担责任。 要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：
1、要约是当事人自己主动愿意订立合同的意思表示，以订立合同为直接的目的；要约邀请是当事人希望对方主动向自己提出订立合同的意思表示。
2、要约必须包括将来可能订立的合同的主要的内容，要约中含有当事人表示愿意接受要约约束的意思，而要约邀请则不含有当事人接受约束的意思。
3、要约大多数是针对特定的相对人的，故要约往往采用对话方式和信函的方式，而要约邀请一般针对不特定的相对人的，故往往通过电视、报刊等媒介手段。 要约和要约邀请的区分，是审判实践中的疑难问题。按合同法第14条，要约是希望和他人订立合同的意思表示。按此规定，要约在性质上是一种意思表示，其内容是邀请对方和自己订立合同。但仅仅邀请对方和自己订立合同尚不足以成为要约。要约是以和对方订立合同为目的、向对方开列欲订立的合同条款并等待对方接受的法律行为。
根据上述分析，现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。
我国《劳动法》第十九条规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后，招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。
因此，招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处，而我国1999年颁布的《合同
法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”招聘广告应当属于要约邀请。
相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。 如何区分要约和要约邀请？方法大体有四种：
1．依法律。合同法第15条中规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”但法律有明确规定的仅限于这几种，而且其中的商业广告同时又规定“商业广告的内容符合要约规定的，视为要约”。何为符合要约规定，何为不符合要约规定仍不明确，等于兜了一个圈子又回到原来出发的位置，所以依法律不能全部解决问题。
2．合同的必要条款是否齐备是要约和要约邀请的重大区别。看合同的必要条款是否齐备是传统民法里区分要约和要约邀请的主要方法之一。虽然由于合同法大大减少了合同的必要条款，缩小了这一方法发挥作用的范围，但在某些时候仍能发挥一定作用。要约的内容必须具体、明确、全面。全面就要求必须具备合同的全部必要条款。例如，一份订单只有采购货物的名称、规格，没有数量，不可能成为要约。
3.依交易习惯，特别是特定当事人之间的交易习惯。出租车开亮空车灯，行业惯例通常视为向不特定人发出要约，而非要约邀请，因此乘客上车只需告诉司机目的地即可，无需另行协商。两个当事人在以往的交易中形成固定的交易习惯，则可能一方“需要300吨”的电报也可以构成要约。
4．看行为人是以和对方订立合同为目的还是以邀请对方向自己发出要约为目的。这是法律上区分要约和要约邀请的最主要方法。因为目的属于主观范畴，很难作为客观的认定标准，合同法专门规定了一项制度使行为人在行为时将其主观目的反映于外部，这就是第14条第2项要约要“表明经受要约人承诺，要约人即
受该意思表示约束”。本规定的目的是使要约人在要约中明白无误地向对方表明这是一个要约，不是要约邀请，使对方不致发生误解。按本规定，凡是表意人未明确（不论其表述方式如何）表示其是一项要约的，一律推定为要约邀请。实践中商业广告注明“限售30套”、“先到先得”，或注明有效期的，通常视为已经“表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束”。相反，如意思表示上载有“仅供参考”、“须我公司最后确认为准”、“配置、价格如有变化，恕不另行通知”等字样，则肯定表示表意人不受该意思表示拘束，不构成要约。
经济法案例分析
——大学生就业合同法律效力案例分析
案例介绍：2000年2月，刚大学毕业不久的小毕突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
争议问题：
招聘广告中的承诺是否为合同承诺？
针对此案，某区劳动仲裁委员会受理了此案。该外资企业在其应诉书中声称，单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。
最终，仲裁庭采纳了该外资企业的意见，作出裁决：小毕与该外资企业的劳动合同并没有规定公司应当承担送小毕出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小毕提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。
判决后，小毕百思不得其解，为什么公司写在招聘广告中的条件就不算数呢？ 其实，许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中或者面试中开出许多优惠条件，许多人便慕名而来，有的不惜辞职、承担一定的违约金、赔偿金等。至于用人单位在招聘广告中的承诺如果不能兑现，该如何处理，许多人并没有底。
这个问题主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。
民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触
的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序，合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。
我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式，”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过这些广告应聘，对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识。这首先要知道什么是要约与要约邀请。
要约：是希望和他人订立合同的意识表示，该意识表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。 要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。
要约的有效特点：1、是由具有订约能力的特定人作出的意思表示。要约的提出旨在与他人订立合同，并且唤起相对人的承诺，所以要约人必须是订立合同一方的当事人。由于要约人欲以订立某种合同为目的而发出某项要约，因此他应当具有订立合同的行为能力我国《合同法》第9条规定：“当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力”无民事能力人或依法不能独立实施某种行为的限制行为能力人发出欲订立合同的要约，不应产生行为人预期的效果。 2、必须具有订立合同的目的。要约人发出要约的目的在于订立合同，而这种订约的意图一定要由要约人通过其发出的要约充分表达出来，才能在受要约人承诺的情况下产生合同。根据我国《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，要约中必须表明要约经受要约人承诺，要约人即受该意思表示拘束 。
3、必须向要约人希望与之缔约合同的受约人发出。要约人向谁发出要约也就是希望与谁订立合同，要约原则上是对向特定的相对人来说的，但也有向不特定人发出，此时应具有一下两个条件：①、必须明确表示其做出的建议是一向要约而不是要约邀请；②、必须明确承担向多人发送要约的责任，尤其是要约人发出要约后，必须具有向不特定的相对人做出承诺以后履行合同的能力。 4、内容必须具体确定。根据《合同法》第十四条规定，要约内容必须具体。所谓具体是指要约内容必须具有足以使合同成立的主要条款。合同的主要条款，应当根据合同的性
质和内容来加以判断。合同的性质不同，它所要求的主要条款是不同的。所谓确定，是指要约内容必须明确，而不能含糊不清。要约应当使受要约人理解要约人的真实意思，否则无法承诺 。5、要约必须送达到受要约人条件。要约人只有在送达受要约人以后才能为受要约人所知悉，才能对受要约人产生实际拘束力，我国《合同法》第16条规定：“要约到达受要约人时生效。”如果要约在发出以后，因传达要约的信件丢失或没有传达，不能认为要约已经送达。
要约邀请: 要约邀请是当事人订立合同的预备行为，只是引诱他人发出要约，不能因相对人的承诺而成立合同。在发出要约邀请以后，要约邀请人撤回其邀请，只要没给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担责任。 要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：
1、要约是当事人自己主动愿意订立合同的意思表示，以订立合同为直接的目的；要约邀请是当事人希望对方主动向自己提出订立合同的意思表示。
2、要约必须包括将来可能订立的合同的主要的内容，要约中含有当事人表示愿意接受要约约束的意思，而要约邀请则不含有当事人接受约束的意思。
3、要约大多数是针对特定的相对人的，故要约往往采用对话方式和信函的方式，而要约邀请一般针对不特定的相对人的，故往往通过电视、报刊等媒介手段。 要约和要约邀请的区分，是审判实践中的疑难问题。按合同法第14条，要约是希望和他人订立合同的意思表示。按此规定，要约在性质上是一种意思表示，其内容是邀请对方和自己订立合同。但仅仅邀请对方和自己订立合同尚不足以成为要约。要约是以和对方订立合同为目的、向对方开列欲订立的合同条款并等待对方接受的法律行为。
根据上述分析，现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。
我国《劳动法》第十九条规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后，招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。
因此，招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处，而我国1999年颁布的《合同
法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”招聘广告应当属于要约邀请。
相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。 如何区分要约和要约邀请？方法大体有四种：
1．依法律。合同法第15条中规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”但法律有明确规定的仅限于这几种，而且其中的商业广告同时又规定“商业广告的内容符合要约规定的，视为要约”。何为符合要约规定，何为不符合要约规定仍不明确，等于兜了一个圈子又回到原来出发的位置，所以依法律不能全部解决问题。
2．合同的必要条款是否齐备是要约和要约邀请的重大区别。看合同的必要条款是否齐备是传统民法里区分要约和要约邀请的主要方法之一。虽然由于合同法大大减少了合同的必要条款，缩小了这一方法发挥作用的范围，但在某些时候仍能发挥一定作用。要约的内容必须具体、明确、全面。全面就要求必须具备合同的全部必要条款。例如，一份订单只有采购货物的名称、规格，没有数量，不可能成为要约。
3.依交易习惯，特别是特定当事人之间的交易习惯。出租车开亮空车灯，行业惯例通常视为向不特定人发出要约，而非要约邀请，因此乘客上车只需告诉司机目的地即可，无需另行协商。两个当事人在以往的交易中形成固定的交易习惯，则可能一方“需要300吨”的电报也可以构成要约。
4．看行为人是以和对方订立合同为目的还是以邀请对方向自己发出要约为目的。这是法律上区分要约和要约邀请的最主要方法。因为目的属于主观范畴，很难作为客观的认定标准，合同法专门规定了一项制度使行为人在行为时将其主观目的反映于外部，这就是第14条第2项要约要“表明经受要约人承诺，要约人即
受该意思表示约束”。本规定的目的是使要约人在要约中明白无误地向对方表明这是一个要约，不是要约邀请，使对方不致发生误解。按本规定，凡是表意人未明确（不论其表述方式如何）表示其是一项要约的，一律推定为要约邀请。实践中商业广告注明“限售30套”、“先到先得”，或注明有效期的，通常视为已经“表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束”。相反，如意思表示上载有“仅供参考”、“须我公司最后确认为准”、“配置、价格如有变化，恕不另行通知”等字样，则肯定表示表意人不受该意思表示拘束，不构成要约。