人力资源管理与组织绩效的文献综述
【摘要】：知识经济时代，企业如何通过人力资源获取和保持核心竞争优势，进而提高组织绩效是关系组织生存和发展的关键问题。本文在文献研究的基础上，对人力资源管理与组织绩效关系研究的理论依据进行了论述，分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统(如最佳管理实践和战略人力资源) 对组织绩效的影响的研究成果。
【关键词】：核心竞争；人力资源管理；组织绩效
一、引言
人力资源是企业中最重要的资源，但同时也是稀缺和昂贵的资源。由于战略性的贡献、竞争和成本控制日益受到重视，企业人力资源利用的有效性，企业现有的人力资源实践、活动和方案的有效性越来越需要加以合理的说明和证实，因此，考察人力资源管理对组织绩效的影响已成为企业实践中日益关注的重要问题。从理论研究角度看，近二十年来，人力资源管理领域的研究已经从微观层面转向宏观层面，战略人力资源管理已成为研究的主流，其中人力资源管理与组织绩效(human resource management and form performance，HRM&FP)关系问题从20世纪90年代初期至今一直受到学者普遍关注，研究HRM&FP关系的论文在国内外管理类权威期刊中经常占有重要位置。
二、人力资源管理的内涵
关于人力资源管理的内涵, 学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看, 西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。第一类是由彼得·德鲁克提出, 巴克(Bakke)、比尔(Beer)、莱文(Lewin)和舒勒(R. S. Schuler) 等人所发展的人力资源管理概念。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质, 即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。正如彼得·德鲁克在其著作中所说:“传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”[1]
在彼得·德鲁克提出“人力资源‘的概念以后, 巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为, 人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能, 人力资源管理的职能对于组织的成功来讲,
与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的, 其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理, 具体包括:理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义的观点, 舒勒在《管理人力资源》一书中做了如下的定义:”人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理, 其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”[2]
第二类是由海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、罗宾斯(Robbinson)、德斯勒(Dessler)等人提出的。他们认为, 人力资源管理是人事管理的一个新名称, 是由专业人员从事的员工管理, 两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的:现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的, 可以用来对员工进行有效的管理, 并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点, 罗宾斯在《人事/人力资源管理》一书中描述到:“今天, 人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。”[3]德斯勒也认为人力资源管理即人事管理, 是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”[3]。
第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞(Storey)等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者, 斯托瑞等人认为, 从本质上讲, 人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为, 人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法, 而不是作为工具或手段的人力资源管理[4]。
三、人力资源管理与组织绩效的关系
（一）资源基础理论。
传统竞争战略理论认为企业的竞争优势主要来源于同产业内的企业拥有相似且具有高度可移转性的资源；而资源基础观点则将研究重点放在组织内部，强调组织的竞争优势是脚租织内部拥有的资源产生。因此只要是组织所拥有的并能为绒帜所控制的，有利于组织战略形成与执行的资产、能力、内部程序、信息及知识等均是有助于建立组织竞争优势的有用资源 因此，能构建组织竞争优势的资源不仅止于有形资源，不易被模仿的无形资源往往最能帮助组织在日益激烈的竞争市场中立于长久不败之地。组织资源必须具备具价值性、稀少、不易模仿、
无法取代四项要素才能产生持久竞争优势。而人力资源管理活动在本质上都能符合这些要素，有鉴于此，所以人力资源管理括动的实施必然会对组织绩效产生影响。
（二）人力资本理论。
人力资本理论认为具有技能、知识与能力的人力资源可提供经济性价值给组织；组织投资以增加员工技能、知识与能力，并期望员工能通过增加个人生产力对组织产生未来的贡献。若员工对公司的贡献具有的潜力越高，公司越有可能通过人力资源管理活动投资其人力资本，而这些投资将导致较高的员工生产力及组织绩效 因此人力资本理论认为人力资源活动可直接影响组织。
综上所述，资源基础论与人力资本论都认为通过有效的人力资源管理战略与实务，可以影响员工技能，激发并增强其绩效表现，并进而对组织绩效有所贡献，通过这些研究我们有理由认为人力资源管理必然对组织绩效产生影响。
四、不同人力资源管理系统对组织绩效的影响
（一）单个人力资源管理活动对组织绩效的影响
个别人力资源管理实务对组织绩效的影响探讨人力资源管理和组织绩效关系的研究当中， 有许多是以个别的人力资源管理实务如报酬(Ger—hart& Milkovich ，1990 [5] ；Murphy ，1985 [6]、甄选(Terpstra& Rozell 1993[7]、培
[9]训(Russell，Terborg&Powers，1985[8]、绩效评估(Schuster，1984 等为主题，
其所隐含的假设， 为不同人力资源bJe ：策所产生的效果是附加的
(Becker&Gerhart，1996) ， 并有相当多的实证研究指出，某些人力资源实务可直接影响组织绩效。例如，McEvoy and Cascio (1985)[10]发现工作丰富化对降 低流动率具有中度效果， Gerhart & Milkovich(1990)[11]发现薪资计划中若包括大量以绩效为基础的给付方式之组织，具有较高的财务绩效，Abowd(1990)[12]发现以财务绩效为基础的报酬制度与公司未来的财务绩效有显著的相关Leonard (1990)[13]发现具有较长期激励计划的组织，在资产报酬率(Return of Equity)上比其它的组织有较大的成长。
（二）最佳管理实践对组织绩效的影响
“最佳实践”的基本概念是认为：不同的人力资源管理活动家具有相加性fadditive) ，组织只要找出各种人力资源管理活动的最佳做法，再加以积极实施
就能够晋升组织绩效。但也有部份学者认为这些精密发展的管理机制家的关系除了相加性外， 应该还有其它复杂的关系型态。Delery f1998)[14]就主张人力 资源管理活动家有四种不同型态的关系：相加性(additive)、替代性
(substitutable)、正向联合作用(positive synergistic)与负向联合作用
(negative syn —ergistic) 。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此可相加的关系。
在探讨人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中，MacDufie(1995)[15]首先将整体概念的人力资源管理活动具体表现，MacDuffie 在研究中将工作团队、问题解决群体、建议制度、工作轮换与分权等可以影响员工技能多样化程度的人力资源管理活动以及招聘与录用、变动薪资、地位差异化、新进员工培训与熟练员工培训等可以影响员工积极性与承诺的人力资源管理活动区分为“工作系统” 与“人力资源管理政策” 两个活动组合， 并将此活动组合命名为“包裹”。
Huselid (1995)则依据对员工的技能与能力、积极性、组织结构等三方面所产生的影响提出十三项人力资源管理活动组成“高效能工作活动”，Huselid 认为这些活动并非全然彼此独立， 个别变项的分析未必具有实质意义， 因此， 在研究中将每一项活动的标准化得分进行因素分析，提取出员工的技能与组织结构以及员工激励等两个因素代表13项人力资源管理活动的整体概念。
人力资源管理系统的概念在Youndt 、Snell 、Dean 与Lepak(1996)[16]的研究中有更具体的表现。Youndt 等学者依据人力资源管理领域中最广为认知的四个功能面：招聘安置、培训发展、绩效评估与薪资福利提出数项人力资源管理活动，再依据MacDufie(1995)、0sterman (1994)与Arthur(1992。1994) [17]的研究，将这些活动区分为有助于提升组织的人力资本， 提升系统与加强控制员工行为的行政系统。从上述探讨人力资源管理活动与组织绩效关系的研究可以发现， 不论是单个观点的人力资源管理活动或是整体观点的人力资源管理系统均对不同构面的组织绩效有所影响， 组织确实可以透过某些人力资源管理活动来提升组织绩效。而在上述研究中也可发现， 虽然以人力资源管理系统作为主要变量的研究无法像以人力资源管理活动作为主要
不过， 尚未有直接的实质证据能证明这个推论以及战略性人力资源系统如何为企业创造实质价值。至今学者们仍试图抽丝剥茧，找出那些因为运用人力资
源管理系统而改进企业表现的主要变量。然而根据～项关于竞争优势的研究(Barney，1991) ， 我们可以确定的是， 如果企业的人力资源管理系统是企业长期竞争优势的来源， 就不容易被竞争者模仿fwright ＆ McMahon，1992) 。这表示，企业的高绩效工作系统具有高度异质性，而且必须根据个别企业状况谨慎地进行量身定做， 才能达到最佳的效果变量的研究一般明确指出何种管理活动可以提升组织绩效，但却可以完整的表现出相同性质管理活动的影响效果， 这样的结果似乎暗示着， 人力资源管理系统是较适合的研究变量。此外， 不论是人力资源管理活动或人力资源管理系统对于组织绩效的影响，仍然出现了许多预期外的关系，似乎显示除了管理活动与组织绩效的直接关系外，应该还有其它因素。
(三) 战略性人力资源管理对组织绩效的影响
关于战略性人力资源管理的文献探讨，通常是将整个人力资源管理系统视为分析单位，与传统注重于个别政策或方案的角色完全不同。这个专注于系统的工作焦点可以发挥战略，陛的影响，而且不同于传统的作业模式。这种人力资源管理系统我们称为高绩效工作系统，其中包括严格的招聘与甄选程序, 以绩效为基础的奖励制度、以及符合企业需求的管理发展与培训活动。然而，高绩效工作系统会如何影响企业价值? 战略性人力资源管理系统的主要特色正在于，它们与企业的市场价值及战略方案紧密结合。也就是说, 人力资源管理系统能影响员工的行为，使其专注于重要的优先事项，进而创造利润、推动企业成长，以提高市场价值。
Huselid and Becker (1995)的研究显示， 企业若能适当的设计并运用人力资源管理系统。也就等于是拥有了重要的经济资产。不过， 尚未有直接的实质证据能证明这个推论以及战略性人力资源系统如何为企业创造实质价值。至今学者们仍试图抽丝剥茧，找出那些因为运用人力资源管理系统而改进企业表现的主要变量。然而根据一项关于竞争优势的研究(Barney，1991) ， 我们可以确定的是， 如果企业的人力资源管理系统是企业长期竞争优势的来源， 就不容易被竞争者模仿(Wright＆ McMahon，1992) 。这表示，企业的高绩效工作系统具有高度异质性，而且必须根据个别企业状况谨慎地进行量身定做， 才能达到最佳的效果。
【参考文献】：
[1] Peter F. Drucker. The Practice ofManagement [M ]. Harper &Brothers, 1954.
[2] R. S. Schuler. Managing Human Resources[ J ]. West Publishing Co. , 1995.
[3] 〔美〕加里·德斯勒. 人力资源管理(第六版) [M ].中国人民大学出版社, 1999.
[4] J. Storey. Developments in theManagement of Human Re2source[M]. Blackwell, 1992.
[5]Gerhart，B ．＆ Milkovich ，G ．T ．Organizational differences in managerial compensation and firm perform ance [J]． l990
[6]Murphy，K ．J ．．Corporate performance and managerial remuneration
[7]．Journal of Accounting and Economics，1985
[8]Terpstra，D ．E ．and Rozell，E ．J —The relationship of staffing practices to organ izational level measures of performance [J]．1993
[9]Russell，J ．S ．，Terborg ，J ．R ．＆ Powers ，M ．L —Organizational performances and organizational level training and support[J]．1985
[10]Schuster，J ．．Management Compensation in High Technology Companies[M]．1984
[11]MeEVoy，G ．M ．，＆ Caseio ，W ． ．Strategies for reducing employee turnover ： A meta—analysis[J]．Journal of Applied Psychology，1985
[12]Gerhart，B ．，＆ Milkovich ，G ．T ．．Organizational differences in
managerial compensation and firm performance [J]．Academy of Man agement Journal ，l990．
[13]Abo wd，J ．M —Does performance-based managerial compensation affect corporate performance? [J]．Industrial and Labor Relations Review，1990
[14]Delery,J．E ．Issues offit in strat~!gie human resource man agement： Implications for research [J]．Human Resource Management Review，l998
[15]MacDufile，J ．P —Human resource bundles and manufacturing performance ：Organizational logic and flexible production systems in
the world auto industry．Industrial and Labor Relations Review,1995
[16]Youndt，M ．A ．，S ．A ．Snell ，J ．W ．Dean ＆ D ．P ．Lepak ．Human resource anagement，manufacturing strategy ，and firm perform ance
[J]．Academy of Management Journal，1996
[17]Arthur，J ．B ．．Effects of hunlat}resouree systems on manufacturing perform ance and turnover[J]．Academy of Management Journal，1994
人力资源管理与组织绩效的文献综述
【摘要】：知识经济时代，企业如何通过人力资源获取和保持核心竞争优势，进而提高组织绩效是关系组织生存和发展的关键问题。本文在文献研究的基础上，对人力资源管理与组织绩效关系研究的理论依据进行了论述，分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统(如最佳管理实践和战略人力资源) 对组织绩效的影响的研究成果。
【关键词】：核心竞争；人力资源管理；组织绩效
一、引言
人力资源是企业中最重要的资源，但同时也是稀缺和昂贵的资源。由于战略性的贡献、竞争和成本控制日益受到重视，企业人力资源利用的有效性，企业现有的人力资源实践、活动和方案的有效性越来越需要加以合理的说明和证实，因此，考察人力资源管理对组织绩效的影响已成为企业实践中日益关注的重要问题。从理论研究角度看，近二十年来，人力资源管理领域的研究已经从微观层面转向宏观层面，战略人力资源管理已成为研究的主流，其中人力资源管理与组织绩效(human resource management and form performance，HRM&FP)关系问题从20世纪90年代初期至今一直受到学者普遍关注，研究HRM&FP关系的论文在国内外管理类权威期刊中经常占有重要位置。
二、人力资源管理的内涵
关于人力资源管理的内涵, 学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看, 西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。第一类是由彼得·德鲁克提出, 巴克(Bakke)、比尔(Beer)、莱文(Lewin)和舒勒(R. S. Schuler) 等人所发展的人力资源管理概念。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质, 即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。正如彼得·德鲁克在其著作中所说:“传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”[1]
在彼得·德鲁克提出“人力资源‘的概念以后, 巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为, 人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能, 人力资源管理的职能对于组织的成功来讲,
与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的, 其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理, 具体包括:理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义的观点, 舒勒在《管理人力资源》一书中做了如下的定义:”人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理, 其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”[2]
第二类是由海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、罗宾斯(Robbinson)、德斯勒(Dessler)等人提出的。他们认为, 人力资源管理是人事管理的一个新名称, 是由专业人员从事的员工管理, 两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的:现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的, 可以用来对员工进行有效的管理, 并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点, 罗宾斯在《人事/人力资源管理》一书中描述到:“今天, 人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。”[3]德斯勒也认为人力资源管理即人事管理, 是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”[3]。
第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞(Storey)等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者, 斯托瑞等人认为, 从本质上讲, 人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为, 人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法, 而不是作为工具或手段的人力资源管理[4]。
三、人力资源管理与组织绩效的关系
（一）资源基础理论。
传统竞争战略理论认为企业的竞争优势主要来源于同产业内的企业拥有相似且具有高度可移转性的资源；而资源基础观点则将研究重点放在组织内部，强调组织的竞争优势是脚租织内部拥有的资源产生。因此只要是组织所拥有的并能为绒帜所控制的，有利于组织战略形成与执行的资产、能力、内部程序、信息及知识等均是有助于建立组织竞争优势的有用资源 因此，能构建组织竞争优势的资源不仅止于有形资源，不易被模仿的无形资源往往最能帮助组织在日益激烈的竞争市场中立于长久不败之地。组织资源必须具备具价值性、稀少、不易模仿、
无法取代四项要素才能产生持久竞争优势。而人力资源管理活动在本质上都能符合这些要素，有鉴于此，所以人力资源管理括动的实施必然会对组织绩效产生影响。
（二）人力资本理论。
人力资本理论认为具有技能、知识与能力的人力资源可提供经济性价值给组织；组织投资以增加员工技能、知识与能力，并期望员工能通过增加个人生产力对组织产生未来的贡献。若员工对公司的贡献具有的潜力越高，公司越有可能通过人力资源管理活动投资其人力资本，而这些投资将导致较高的员工生产力及组织绩效 因此人力资本理论认为人力资源活动可直接影响组织。
综上所述，资源基础论与人力资本论都认为通过有效的人力资源管理战略与实务，可以影响员工技能，激发并增强其绩效表现，并进而对组织绩效有所贡献，通过这些研究我们有理由认为人力资源管理必然对组织绩效产生影响。
四、不同人力资源管理系统对组织绩效的影响
（一）单个人力资源管理活动对组织绩效的影响
个别人力资源管理实务对组织绩效的影响探讨人力资源管理和组织绩效关系的研究当中， 有许多是以个别的人力资源管理实务如报酬(Ger—hart& Milkovich ，1990 [5] ；Murphy ，1985 [6]、甄选(Terpstra& Rozell 1993[7]、培
[9]训(Russell，Terborg&Powers，1985[8]、绩效评估(Schuster，1984 等为主题，
其所隐含的假设， 为不同人力资源bJe ：策所产生的效果是附加的
(Becker&Gerhart，1996) ， 并有相当多的实证研究指出，某些人力资源实务可直接影响组织绩效。例如，McEvoy and Cascio (1985)[10]发现工作丰富化对降 低流动率具有中度效果， Gerhart & Milkovich(1990)[11]发现薪资计划中若包括大量以绩效为基础的给付方式之组织，具有较高的财务绩效，Abowd(1990)[12]发现以财务绩效为基础的报酬制度与公司未来的财务绩效有显著的相关Leonard (1990)[13]发现具有较长期激励计划的组织，在资产报酬率(Return of Equity)上比其它的组织有较大的成长。
（二）最佳管理实践对组织绩效的影响
“最佳实践”的基本概念是认为：不同的人力资源管理活动家具有相加性fadditive) ，组织只要找出各种人力资源管理活动的最佳做法，再加以积极实施
就能够晋升组织绩效。但也有部份学者认为这些精密发展的管理机制家的关系除了相加性外， 应该还有其它复杂的关系型态。Delery f1998)[14]就主张人力 资源管理活动家有四种不同型态的关系：相加性(additive)、替代性
(substitutable)、正向联合作用(positive synergistic)与负向联合作用
(negative syn —ergistic) 。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此可相加的关系。
在探讨人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中，MacDufie(1995)[15]首先将整体概念的人力资源管理活动具体表现，MacDuffie 在研究中将工作团队、问题解决群体、建议制度、工作轮换与分权等可以影响员工技能多样化程度的人力资源管理活动以及招聘与录用、变动薪资、地位差异化、新进员工培训与熟练员工培训等可以影响员工积极性与承诺的人力资源管理活动区分为“工作系统” 与“人力资源管理政策” 两个活动组合， 并将此活动组合命名为“包裹”。
Huselid (1995)则依据对员工的技能与能力、积极性、组织结构等三方面所产生的影响提出十三项人力资源管理活动组成“高效能工作活动”，Huselid 认为这些活动并非全然彼此独立， 个别变项的分析未必具有实质意义， 因此， 在研究中将每一项活动的标准化得分进行因素分析，提取出员工的技能与组织结构以及员工激励等两个因素代表13项人力资源管理活动的整体概念。
人力资源管理系统的概念在Youndt 、Snell 、Dean 与Lepak(1996)[16]的研究中有更具体的表现。Youndt 等学者依据人力资源管理领域中最广为认知的四个功能面：招聘安置、培训发展、绩效评估与薪资福利提出数项人力资源管理活动，再依据MacDufie(1995)、0sterman (1994)与Arthur(1992。1994) [17]的研究，将这些活动区分为有助于提升组织的人力资本， 提升系统与加强控制员工行为的行政系统。从上述探讨人力资源管理活动与组织绩效关系的研究可以发现， 不论是单个观点的人力资源管理活动或是整体观点的人力资源管理系统均对不同构面的组织绩效有所影响， 组织确实可以透过某些人力资源管理活动来提升组织绩效。而在上述研究中也可发现， 虽然以人力资源管理系统作为主要变量的研究无法像以人力资源管理活动作为主要
不过， 尚未有直接的实质证据能证明这个推论以及战略性人力资源系统如何为企业创造实质价值。至今学者们仍试图抽丝剥茧，找出那些因为运用人力资
源管理系统而改进企业表现的主要变量。然而根据～项关于竞争优势的研究(Barney，1991) ， 我们可以确定的是， 如果企业的人力资源管理系统是企业长期竞争优势的来源， 就不容易被竞争者模仿fwright ＆ McMahon，1992) 。这表示，企业的高绩效工作系统具有高度异质性，而且必须根据个别企业状况谨慎地进行量身定做， 才能达到最佳的效果变量的研究一般明确指出何种管理活动可以提升组织绩效，但却可以完整的表现出相同性质管理活动的影响效果， 这样的结果似乎暗示着， 人力资源管理系统是较适合的研究变量。此外， 不论是人力资源管理活动或人力资源管理系统对于组织绩效的影响，仍然出现了许多预期外的关系，似乎显示除了管理活动与组织绩效的直接关系外，应该还有其它因素。
(三) 战略性人力资源管理对组织绩效的影响
关于战略性人力资源管理的文献探讨，通常是将整个人力资源管理系统视为分析单位，与传统注重于个别政策或方案的角色完全不同。这个专注于系统的工作焦点可以发挥战略，陛的影响，而且不同于传统的作业模式。这种人力资源管理系统我们称为高绩效工作系统，其中包括严格的招聘与甄选程序, 以绩效为基础的奖励制度、以及符合企业需求的管理发展与培训活动。然而，高绩效工作系统会如何影响企业价值? 战略性人力资源管理系统的主要特色正在于，它们与企业的市场价值及战略方案紧密结合。也就是说, 人力资源管理系统能影响员工的行为，使其专注于重要的优先事项，进而创造利润、推动企业成长，以提高市场价值。
Huselid and Becker (1995)的研究显示， 企业若能适当的设计并运用人力资源管理系统。也就等于是拥有了重要的经济资产。不过， 尚未有直接的实质证据能证明这个推论以及战略性人力资源系统如何为企业创造实质价值。至今学者们仍试图抽丝剥茧，找出那些因为运用人力资源管理系统而改进企业表现的主要变量。然而根据一项关于竞争优势的研究(Barney，1991) ， 我们可以确定的是， 如果企业的人力资源管理系统是企业长期竞争优势的来源， 就不容易被竞争者模仿(Wright＆ McMahon，1992) 。这表示，企业的高绩效工作系统具有高度异质性，而且必须根据个别企业状况谨慎地进行量身定做， 才能达到最佳的效果。
【参考文献】：
[1] Peter F. Drucker. The Practice ofManagement [M ]. Harper &Brothers, 1954.
[2] R. S. Schuler. Managing Human Resources[ J ]. West Publishing Co. , 1995.
[3] 〔美〕加里·德斯勒. 人力资源管理(第六版) [M ].中国人民大学出版社, 1999.
[4] J. Storey. Developments in theManagement of Human Re2source[M]. Blackwell, 1992.
[5]Gerhart，B ．＆ Milkovich ，G ．T ．Organizational differences in managerial compensation and firm perform ance [J]． l990
[6]Murphy，K ．J ．．Corporate performance and managerial remuneration
[7]．Journal of Accounting and Economics，1985
[8]Terpstra，D ．E ．and Rozell，E ．J —The relationship of staffing practices to organ izational level measures of performance [J]．1993
[9]Russell，J ．S ．，Terborg ，J ．R ．＆ Powers ，M ．L —Organizational performances and organizational level training and support[J]．1985
[10]Schuster，J ．．Management Compensation in High Technology Companies[M]．1984
[11]MeEVoy，G ．M ．，＆ Caseio ，W ． ．Strategies for reducing employee turnover ： A meta—analysis[J]．Journal of Applied Psychology，1985
[12]Gerhart，B ．，＆ Milkovich ，G ．T ．．Organizational differences in
managerial compensation and firm performance [J]．Academy of Man agement Journal ，l990．
[13]Abo wd，J ．M —Does performance-based managerial compensation affect corporate performance? [J]．Industrial and Labor Relations Review，1990
[14]Delery,J．E ．Issues offit in strat~!gie human resource man agement： Implications for research [J]．Human Resource Management Review，l998
[15]MacDufile，J ．P —Human resource bundles and manufacturing performance ：Organizational logic and flexible production systems in
the world auto industry．Industrial and Labor Relations Review,1995
[16]Youndt，M ．A ．，S ．A ．Snell ，J ．W ．Dean ＆ D ．P ．Lepak ．Human resource anagement，manufacturing strategy ，and firm perform ance
[J]．Academy of Management Journal，1996
[17]Arthur，J ．B ．．Effects of hunlat}resouree systems on manufacturing perform ance and turnover[J]．Academy of Management Journal，1994