组织文化之我见
——福利所带来的文化效益
组织文化即企业文化。企业文化是“进取、守势、灵活性—即确定活动意见和行为模式的价值观。”（Z 理论创始人——威廉·大内）从宏观上看，企业文化是一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式；而从微观上看，我认为企业文化则是支撑员工为企业创造价值的精神支柱，是鼓励员工积极工作的理念依据。
良好、系统地企业文化是企业赖以生存的灵魂。社会实践的三个重要性分别是经济、政治、文化，一定的文化由一定的政治经济所决定，又反作用于一定的政治经济。就好比一个企业需要资金股票、管理制度以及企业文化，而企业文化的作用则是物质所不能替代的，“杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。”（《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》——泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪）不同的经济基础和制度规范形成不同的企业文化，而企业文化的好坏与强弱对企业未来发展所产生的后果也不尽相同。例如北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。
企业文化具有导向、激励、约束、凝聚、辐射、品牌等功能。企业文化一旦形成，员工便会以所要求的文化素养来要求自己并达到一个文化高度，自发地建立起自身系统地价值和规范标准。企业文化会引导员工到正确的价值观与企业观上来，使员工规范自己的思想和行为。而形成的企业文化一旦被广泛认同，便会形成一股强大的凝聚力量，将成员都居合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。一种良好的企业文化不仅在企业内部产生良好的作用，还会在外部产生一种社会普遍的共鸣，帮助树立良好的企业形象等等。独特的企业文化也是品牌形成的基础，品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。我认为企业文化最大的作用则在于它的激励功能，众所周知积极与消极地工作必然是两个极端，而企业文化正是具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，员工会以企业文化所要求的作为自我激励的一把标尺，一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。
不同的文化氛围形成不同的企业文化。在日本，当经济生活和社会生活溶合 成为一个整体时，个人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互
联系，员工对企业的忠诚度非常高，它们大多数以企业为家，同事关系相处得非常融洽，当企业的效益不好时，就不用发放红利。（威廉·大内——《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》）在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。而在中国，要将强大的个人能力与团队合作结合在一起，依靠物质和精神的双重激励发挥个人最大能动作用推动企业的发展，工资、奖金以及企业文化一旦形成便会有根深蒂固的作用，对员工的影响也是相对固定的，而福利制度则不同，它对员工的影响是潜在而巨大的、与企业文化的形成和发展有着密切关系。
福利制度推动企业文化的发展。福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。工资和奖金等收入的差距难免形成员工满意度降低和职业倦怠等问题，而良好的福利制度则能在一定程度上降低员工对收入差距的不满；福利中的医疗保险、养老基金等等使员工无后顾之忧，使员工有与组织荣辱之感，士气必然会高涨；良好的福利会使员工产生由衷的工作满意度，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报，从而达到组织文化的最终目标——提高公司经济效益。
福利的激励是企业文化激励功能中重要的一部分。首先，福利具有普遍性，几乎所有正式员工都可得到福利，福利作为一种普惠形式的报酬形式，它的享受对象通常是企业的所有员工；其次，员工福利通常为非劳动收入，福利的享受通常并不是在员工劳动之后，也与员工的个人关贡献无太多关系；最后，员工福利太多表现为非现金收入，例如各种保证计划、休假、服务以及实物报酬。
良好的福利制度是企业文化功能体现的催化剂。设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工。在拥有大量人才的基础上，好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性，可以改善有战略价值的具体员工的表现。（《薪酬管理原理》第五章 福利管理——文跃然）这便是充分发挥了企业文化导向及约束的功能。而员工福利如果能够对工作满意度产生积极的影响，那么对企业带来的物质与精神的财富便是不言而喻的；与之相反，如果企业为员工提供的福利不好或者不合适，不难想象这种情况一定会导致部分员工的不满，甚至可能会导致不满员工的消极行为，从未降低生产力。企业文化带来最显著的成果无疑是业绩的提高，而员工福利可以通过员工满意度这一中间变量对工作绩效产生影响，个人工作绩效的提高从而使企业整体业绩迅速升高。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，这会使更多的员工感受到整个组织的人性化，并迅速地认同本组织的文化
系统，以组织要求的文化告诉要求自身，福利有效地推动企业文化的凝聚功能。 良好的福利制度可以鼓励员工之间的集体合作。企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。（美国学者——约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特）而团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。随着个人管理向团队管理的发展，个人绩效越来越难以测量，对外表现出来的大多是团队绩效。员工福利作为天生的普惠制的报酬形式，有更多的平均化倾向，更加是用于做团队的报酬形式。所以从这个意义上来说，设计良好的福利制度会对员工之间的合作起到积极的作用。（《薪酬管理原理》——文跃然）
建立良好的福利制度，推动企业文化的发展与创新。首先，充分了解企业战略，不同的企鹅也战略需要用怎样的人力资源策略来支持，然后才能搞清楚企业需要为员工提供多少福利政策；其次，做好福利制度的信息沟通，了解广大员工所想要享受的福利计划，这样才能让员工对企业产生更多的认同感；最后，建立良好的福利制度，为企业文化的推广和广泛认同与发展做好铺垫，与企业文化的发展与时俱进，相辅相成，共同促进整个组织的发展。
组织文化之我见
——福利所带来的文化效益
组织文化即企业文化。企业文化是“进取、守势、灵活性—即确定活动意见和行为模式的价值观。”（Z 理论创始人——威廉·大内）从宏观上看，企业文化是一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式；而从微观上看，我认为企业文化则是支撑员工为企业创造价值的精神支柱，是鼓励员工积极工作的理念依据。
良好、系统地企业文化是企业赖以生存的灵魂。社会实践的三个重要性分别是经济、政治、文化，一定的文化由一定的政治经济所决定，又反作用于一定的政治经济。就好比一个企业需要资金股票、管理制度以及企业文化，而企业文化的作用则是物质所不能替代的，“杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。”（《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》——泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪）不同的经济基础和制度规范形成不同的企业文化，而企业文化的好坏与强弱对企业未来发展所产生的后果也不尽相同。例如北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。
企业文化具有导向、激励、约束、凝聚、辐射、品牌等功能。企业文化一旦形成，员工便会以所要求的文化素养来要求自己并达到一个文化高度，自发地建立起自身系统地价值和规范标准。企业文化会引导员工到正确的价值观与企业观上来，使员工规范自己的思想和行为。而形成的企业文化一旦被广泛认同，便会形成一股强大的凝聚力量，将成员都居合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。一种良好的企业文化不仅在企业内部产生良好的作用，还会在外部产生一种社会普遍的共鸣，帮助树立良好的企业形象等等。独特的企业文化也是品牌形成的基础，品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。我认为企业文化最大的作用则在于它的激励功能，众所周知积极与消极地工作必然是两个极端，而企业文化正是具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，员工会以企业文化所要求的作为自我激励的一把标尺，一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。
不同的文化氛围形成不同的企业文化。在日本，当经济生活和社会生活溶合 成为一个整体时，个人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互
联系，员工对企业的忠诚度非常高，它们大多数以企业为家，同事关系相处得非常融洽，当企业的效益不好时，就不用发放红利。（威廉·大内——《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》）在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。而在中国，要将强大的个人能力与团队合作结合在一起，依靠物质和精神的双重激励发挥个人最大能动作用推动企业的发展，工资、奖金以及企业文化一旦形成便会有根深蒂固的作用，对员工的影响也是相对固定的，而福利制度则不同，它对员工的影响是潜在而巨大的、与企业文化的形成和发展有着密切关系。
福利制度推动企业文化的发展。福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。工资和奖金等收入的差距难免形成员工满意度降低和职业倦怠等问题，而良好的福利制度则能在一定程度上降低员工对收入差距的不满；福利中的医疗保险、养老基金等等使员工无后顾之忧，使员工有与组织荣辱之感，士气必然会高涨；良好的福利会使员工产生由衷的工作满意度，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报，从而达到组织文化的最终目标——提高公司经济效益。
福利的激励是企业文化激励功能中重要的一部分。首先，福利具有普遍性，几乎所有正式员工都可得到福利，福利作为一种普惠形式的报酬形式，它的享受对象通常是企业的所有员工；其次，员工福利通常为非劳动收入，福利的享受通常并不是在员工劳动之后，也与员工的个人关贡献无太多关系；最后，员工福利太多表现为非现金收入，例如各种保证计划、休假、服务以及实物报酬。
良好的福利制度是企业文化功能体现的催化剂。设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工。在拥有大量人才的基础上，好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性，可以改善有战略价值的具体员工的表现。（《薪酬管理原理》第五章 福利管理——文跃然）这便是充分发挥了企业文化导向及约束的功能。而员工福利如果能够对工作满意度产生积极的影响，那么对企业带来的物质与精神的财富便是不言而喻的；与之相反，如果企业为员工提供的福利不好或者不合适，不难想象这种情况一定会导致部分员工的不满，甚至可能会导致不满员工的消极行为，从未降低生产力。企业文化带来最显著的成果无疑是业绩的提高，而员工福利可以通过员工满意度这一中间变量对工作绩效产生影响，个人工作绩效的提高从而使企业整体业绩迅速升高。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，这会使更多的员工感受到整个组织的人性化，并迅速地认同本组织的文化
系统，以组织要求的文化告诉要求自身，福利有效地推动企业文化的凝聚功能。 良好的福利制度可以鼓励员工之间的集体合作。企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。（美国学者——约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特）而团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。随着个人管理向团队管理的发展，个人绩效越来越难以测量，对外表现出来的大多是团队绩效。员工福利作为天生的普惠制的报酬形式，有更多的平均化倾向，更加是用于做团队的报酬形式。所以从这个意义上来说，设计良好的福利制度会对员工之间的合作起到积极的作用。（《薪酬管理原理》——文跃然）
建立良好的福利制度，推动企业文化的发展与创新。首先，充分了解企业战略，不同的企鹅也战略需要用怎样的人力资源策略来支持，然后才能搞清楚企业需要为员工提供多少福利政策；其次，做好福利制度的信息沟通，了解广大员工所想要享受的福利计划，这样才能让员工对企业产生更多的认同感；最后，建立良好的福利制度，为企业文化的推广和广泛认同与发展做好铺垫，与企业文化的发展与时俱进，相辅相成，共同促进整个组织的发展。