作者：王海青
人力资源 2007年08期
随着市场经济体制的确立和企业积极融入经济全球化进程，“大锅饭”的普惠时代已经过去，而目标明确、路径清晰的深层次改革时代已经到来。由此，我们看到了劳动者与用人单位的劳动关系，正在发生明显的变化。随之而来的，企业所面临的劳资冲突就自然而然地凸现出来。因此，化解劳资纠纷，促进劳资双方和谐，对于创造一个安定的工作环境，建立一支具有国际竞争力的员工队伍，促进企业经济效益的长期增长，显得尤为重要。
笔者从事企业管理工作二十余年，近几年又亲历了一些劳资关系的实际案例，对于化解劳资纠纷感慨颇多。现仅就这些经历做个总结，与同行共同探讨。
充分掌握相关法律法规和政策，并认真遵照执行
国家有关劳资关系的法律法规和政策，是化解劳资争议的基本依据。作为一个合格的人力资源经理或专员，首先应熟知国家的相关法律法规和政策，如《劳动法》关于劳动合同、工作时间及休息休假等的具体规定；《企业职工奖惩条例》和《女职工劳动保护规定》中对职工的处分、女职工孕期保护和产假等具体适用；《外商投资企业劳动管理规定》和《工资支付暂行规定》关于工资内容、支付形式的规定；地方性法规、政策中关于最低工资的具体规定等。这些规定都是硬性的，必须遵照执行。有时企业出于利益的需要，想从中找到空隙变通操作，就有可能触及“高压线”，而给企业带来重大损失，更影响劳资关系的和谐。
同时，还必须完全掌握当地政府和劳动部门的有关政策规定。这些政策虽然是动态的，会随着形势的发展和招商引资的需要而调整，但在处理劳动纠纷时，可能更直接、更管用，所以不但要及时掌握，而且要善于运用。
我所在的企业曾经有这样一个案例。员工赵某，1999年2月以前在国有企业工作，后进入我公司。2004年12月 31日合同到期，本人提出辞职，并要求公司给付其12个月工资的补偿金，而且态度强硬。我公司是中外合资企业，按市政府有关文件规定，外商投资企业的员工劳动合同期满时，职工不愿续签劳动合同的，按职工1999年8月27日之前在本企业的工作年限，计发经济补偿金（即按赵某提出辞职前12个月累计工资收入的月平均数，每满1年支付1个月的工资，不足1年的按1年计算）。也就是说，我公司应支付赵某1个月工资（按相关规定，亦应增发1个月医疗费补偿），即总共支付赵某相当于两个月的补偿金。而这与赵某要求的经济补偿金却有10个月的差距。如果抱着息事宁人的态度，企业支付赵某12个月的工资也未尝不可，但若从长远考虑，为今后妥善处理类似纠纷提供借鉴，这就不仅仅是给多少钱的问题。经过研究，公司决定本着合法合理、平等共商的原则，将本案涉及的有关政策文件提供给赵某，并做了耐心的工作，缓和了矛盾，以两个月的补偿金解决了这起纠纷。这个案例告诉我们，在准确适用相关法规政策的同时，还要细致耐心，兼顾公司与职工双方的利益，以达到化解劳资纷争的目的。
制定完善的人力资源管理运作程序，并严格按规程操作
人力资源工作运作流程贯穿于员工的招聘入职到员工离职的全过程。在实际工作中，可以将其分解为人力资源引进流程和员工离职流程。在这两个流程中，企业一般更关注离职流程，因为离职有太多的复杂敏感因素，处理起来难度较大，而且相当多的劳资纠纷是由员工离职引起的。所以，企业在处理这类问题时，不能不采取特别慎重的态度。例如，因工作不胜任而辞退员工，按国家规定应当先行培训或调整工作岗位，如表现仍不胜任方能辞退。但对于有些岗位而言，胜任的标准难以显形化或量化，对胜任的认定难以说服员工。而且实践证明，在现职岗位不胜任，重新培训的成本也不低，再换一个新的岗位，未必就能胜任。为防止劳动争议和减轻用人单位损失，企业往往在动议之始，就对员工采取支付经济补偿金予以辞退的办法处理。如果考虑到按规定程序操作，也可能最终还是员工因不胜任而被辞退，所以，这样处理也不失为一种明智的作法。但在具体操作中，必须向员工讲清道理，并足额支付经济补偿金。
企业对招聘程序也不能有所忽视，以至引起不应有的麻烦。有这样一件事至今记忆犹新：
2005年初，公司为拓展市场新招募了一批销售人员。按合同约定，这批员工试用期一个月，在试用期内，新员工业务指标达到公司任职要求的，办理员工转正手续；在试用期内未达到任职要求的，公司有权解除劳动合同，并且不承担经济补偿责任。这批新员工经过一个月试用期后，合格的按期办理了转正手续。在不合格人员中，有2人未办理转正手续，但也未予辞退。原因是销售部动了“侧隐”之心，建议再试试。
这两名员工的试用期延长一个月后，销售部结论下来了，还是不能用。据此，公司要对这两名新员工办理解除劳动关系手续。但公司违反了原劳动合同中关于试用期的规定，单方延长了试用期，所以，这两名员工不答应。这就是由于公司当断不断，造成的被动劳动关系，劳资纠纷随之而来。后经双方协商，以公司支付每人双倍工资的代价，解除了与二人的劳动关系。
这件事情的后果本身并不严重，但反映出人力资源部在执行流程中的失误。教训有两点：一是属于自身的工作原则，不能被销售部门的非原则性建议所左右，这是一个坚守工作职责的问题；二是要维护公司的总体利益，使成本费用最小化，不能用“人情味”代替“铁面孔”，更要防止被“人情味”套牢。
加强法律法规宣传培训，使劳资双方都能按规则“出牌”
首先，人力资源部有责任帮助公司领导及各部门主管，了解基本的法律法规和各部门所涉及的法律法规规章和政策；对有些重新调整的政策规定，人力资源部门要及时通报信息，将新规定传达到有关部门，必要时组织相关的专门培训。
当然，这个通报和宣传，也不是轻而易举的事情，因为大多数新的政策规定，是增加企业负荷，领导不愿听，公司不愿办。如最低工资标准提高了，相应的社保交费基数也要提高（无锡市近几年数次提高社会保险基数，2004年为866元，2005年为945元，2006年为1048元）。这些规定关系到员工切身利益的实现，同时也增加了企业的费用和成本。这就要求人力资源部有高度的责任心和耐心，分析利害关系，悉心地说服领导：“如今不花小钱，将来也许花大钱。”在处理与员工利益相关的事务中，虽然最终决定权在领导层，但政策的把握、阐明利害关系的责任却在人力资源部门，帮助领导做出准确的事务判断，是人力资源专员职责和能力的体现。
其次，人力资源部应加强对员工的法律常识培训，告诉他们基本的法律知识，帮助他们树立正确的法制观念，而不必担心他们懂法后会向企业争权利、讨说法。对于员工应当享受的基本权益，公司要不折不扣地兑现，并应努力创造条件，让员工逐步享受较高的利益。员工已经享受的利益，也应该是明示的，让员工心中有数。而在现实中，很多企业已支付了员工应得的物质利益，但是由于企业没有明示，花了钱，还没有得到员工的认同。如就工资单来说，许多企业对基本工资和加班工资没有分列，这就会引起员工的误会：为什么加班了不给发加班费？从而引起不必要的纷争。作为企业，应当尽量减少劳动纠纷，即使劳动者走仲裁或诉讼之路败诉了，但其给用人单位造成的负面影响和损失也是难以弥补的。
劳资关系的融洽和谐，取决于劳资之间良好关系的保持和双方为解决分歧所作出的努力，其中矛盾的主导方面是企业。作为用人单位，必须承担起对社会和劳动者的责任，对工作环境、员工健康与劳动安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题提供基本保障（如工作场所环保、安全设施齐备、员工定期体检，最低工资保障等）。而人力资源部作为企业的相关主管部门，就要树立“以人为本”的观念。对涉及人的生命价值、健康价值、尊严价值等方面的事务均应给予应有的尊重，既要以文化教育和修养为依托，培养员工的主动性，开发员工的创造性，为企业创造更多的物质利益，又要有细致、敏感的观察力，预见劳资纷争，通过多种疏通协调渠道，调控群体行为，将劳资争议消灭在萌芽状态，走劳资双方和谐共赢之路。
作者：王海青
人力资源 2007年08期
随着市场经济体制的确立和企业积极融入经济全球化进程，“大锅饭”的普惠时代已经过去，而目标明确、路径清晰的深层次改革时代已经到来。由此，我们看到了劳动者与用人单位的劳动关系，正在发生明显的变化。随之而来的，企业所面临的劳资冲突就自然而然地凸现出来。因此，化解劳资纠纷，促进劳资双方和谐，对于创造一个安定的工作环境，建立一支具有国际竞争力的员工队伍，促进企业经济效益的长期增长，显得尤为重要。
笔者从事企业管理工作二十余年，近几年又亲历了一些劳资关系的实际案例，对于化解劳资纠纷感慨颇多。现仅就这些经历做个总结，与同行共同探讨。
充分掌握相关法律法规和政策，并认真遵照执行
国家有关劳资关系的法律法规和政策，是化解劳资争议的基本依据。作为一个合格的人力资源经理或专员，首先应熟知国家的相关法律法规和政策，如《劳动法》关于劳动合同、工作时间及休息休假等的具体规定；《企业职工奖惩条例》和《女职工劳动保护规定》中对职工的处分、女职工孕期保护和产假等具体适用；《外商投资企业劳动管理规定》和《工资支付暂行规定》关于工资内容、支付形式的规定；地方性法规、政策中关于最低工资的具体规定等。这些规定都是硬性的，必须遵照执行。有时企业出于利益的需要，想从中找到空隙变通操作，就有可能触及“高压线”，而给企业带来重大损失，更影响劳资关系的和谐。
同时，还必须完全掌握当地政府和劳动部门的有关政策规定。这些政策虽然是动态的，会随着形势的发展和招商引资的需要而调整，但在处理劳动纠纷时，可能更直接、更管用，所以不但要及时掌握，而且要善于运用。
我所在的企业曾经有这样一个案例。员工赵某，1999年2月以前在国有企业工作，后进入我公司。2004年12月 31日合同到期，本人提出辞职，并要求公司给付其12个月工资的补偿金，而且态度强硬。我公司是中外合资企业，按市政府有关文件规定，外商投资企业的员工劳动合同期满时，职工不愿续签劳动合同的，按职工1999年8月27日之前在本企业的工作年限，计发经济补偿金（即按赵某提出辞职前12个月累计工资收入的月平均数，每满1年支付1个月的工资，不足1年的按1年计算）。也就是说，我公司应支付赵某1个月工资（按相关规定，亦应增发1个月医疗费补偿），即总共支付赵某相当于两个月的补偿金。而这与赵某要求的经济补偿金却有10个月的差距。如果抱着息事宁人的态度，企业支付赵某12个月的工资也未尝不可，但若从长远考虑，为今后妥善处理类似纠纷提供借鉴，这就不仅仅是给多少钱的问题。经过研究，公司决定本着合法合理、平等共商的原则，将本案涉及的有关政策文件提供给赵某，并做了耐心的工作，缓和了矛盾，以两个月的补偿金解决了这起纠纷。这个案例告诉我们，在准确适用相关法规政策的同时，还要细致耐心，兼顾公司与职工双方的利益，以达到化解劳资纷争的目的。
制定完善的人力资源管理运作程序，并严格按规程操作
人力资源工作运作流程贯穿于员工的招聘入职到员工离职的全过程。在实际工作中，可以将其分解为人力资源引进流程和员工离职流程。在这两个流程中，企业一般更关注离职流程，因为离职有太多的复杂敏感因素，处理起来难度较大，而且相当多的劳资纠纷是由员工离职引起的。所以，企业在处理这类问题时，不能不采取特别慎重的态度。例如，因工作不胜任而辞退员工，按国家规定应当先行培训或调整工作岗位，如表现仍不胜任方能辞退。但对于有些岗位而言，胜任的标准难以显形化或量化，对胜任的认定难以说服员工。而且实践证明，在现职岗位不胜任，重新培训的成本也不低，再换一个新的岗位，未必就能胜任。为防止劳动争议和减轻用人单位损失，企业往往在动议之始，就对员工采取支付经济补偿金予以辞退的办法处理。如果考虑到按规定程序操作，也可能最终还是员工因不胜任而被辞退，所以，这样处理也不失为一种明智的作法。但在具体操作中，必须向员工讲清道理，并足额支付经济补偿金。
企业对招聘程序也不能有所忽视，以至引起不应有的麻烦。有这样一件事至今记忆犹新：
2005年初，公司为拓展市场新招募了一批销售人员。按合同约定，这批员工试用期一个月，在试用期内，新员工业务指标达到公司任职要求的，办理员工转正手续；在试用期内未达到任职要求的，公司有权解除劳动合同，并且不承担经济补偿责任。这批新员工经过一个月试用期后，合格的按期办理了转正手续。在不合格人员中，有2人未办理转正手续，但也未予辞退。原因是销售部动了“侧隐”之心，建议再试试。
这两名员工的试用期延长一个月后，销售部结论下来了，还是不能用。据此，公司要对这两名新员工办理解除劳动关系手续。但公司违反了原劳动合同中关于试用期的规定，单方延长了试用期，所以，这两名员工不答应。这就是由于公司当断不断，造成的被动劳动关系，劳资纠纷随之而来。后经双方协商，以公司支付每人双倍工资的代价，解除了与二人的劳动关系。
这件事情的后果本身并不严重，但反映出人力资源部在执行流程中的失误。教训有两点：一是属于自身的工作原则，不能被销售部门的非原则性建议所左右，这是一个坚守工作职责的问题；二是要维护公司的总体利益，使成本费用最小化，不能用“人情味”代替“铁面孔”，更要防止被“人情味”套牢。
加强法律法规宣传培训，使劳资双方都能按规则“出牌”
首先，人力资源部有责任帮助公司领导及各部门主管，了解基本的法律法规和各部门所涉及的法律法规规章和政策；对有些重新调整的政策规定，人力资源部门要及时通报信息，将新规定传达到有关部门，必要时组织相关的专门培训。
当然，这个通报和宣传，也不是轻而易举的事情，因为大多数新的政策规定，是增加企业负荷，领导不愿听，公司不愿办。如最低工资标准提高了，相应的社保交费基数也要提高（无锡市近几年数次提高社会保险基数，2004年为866元，2005年为945元，2006年为1048元）。这些规定关系到员工切身利益的实现，同时也增加了企业的费用和成本。这就要求人力资源部有高度的责任心和耐心，分析利害关系，悉心地说服领导：“如今不花小钱，将来也许花大钱。”在处理与员工利益相关的事务中，虽然最终决定权在领导层，但政策的把握、阐明利害关系的责任却在人力资源部门，帮助领导做出准确的事务判断，是人力资源专员职责和能力的体现。
其次，人力资源部应加强对员工的法律常识培训，告诉他们基本的法律知识，帮助他们树立正确的法制观念，而不必担心他们懂法后会向企业争权利、讨说法。对于员工应当享受的基本权益，公司要不折不扣地兑现，并应努力创造条件，让员工逐步享受较高的利益。员工已经享受的利益，也应该是明示的，让员工心中有数。而在现实中，很多企业已支付了员工应得的物质利益，但是由于企业没有明示，花了钱，还没有得到员工的认同。如就工资单来说，许多企业对基本工资和加班工资没有分列，这就会引起员工的误会：为什么加班了不给发加班费？从而引起不必要的纷争。作为企业，应当尽量减少劳动纠纷，即使劳动者走仲裁或诉讼之路败诉了，但其给用人单位造成的负面影响和损失也是难以弥补的。
劳资关系的融洽和谐，取决于劳资之间良好关系的保持和双方为解决分歧所作出的努力，其中矛盾的主导方面是企业。作为用人单位，必须承担起对社会和劳动者的责任，对工作环境、员工健康与劳动安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题提供基本保障（如工作场所环保、安全设施齐备、员工定期体检，最低工资保障等）。而人力资源部作为企业的相关主管部门，就要树立“以人为本”的观念。对涉及人的生命价值、健康价值、尊严价值等方面的事务均应给予应有的尊重，既要以文化教育和修养为依托，培养员工的主动性，开发员工的创造性，为企业创造更多的物质利益，又要有细致、敏感的观察力，预见劳资纷争，通过多种疏通协调渠道，调控群体行为，将劳资争议消灭在萌芽状态，走劳资双方和谐共赢之路。