外部招聘的特点
一、优点
外部招聘在很大程度上是企业对人才需求的必要的补充，能够起到“立竿见影”的作用。以下是外部招聘的几个优点：
1、有利于了解外部信息，树立企业形象。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，通过与候选人的面试沟通，可以了解外部市场的行情、企业的动态、招聘岗位的市场薪资状况等；同时，外部招聘会起到广告的作用，树立企业良好形象，从而形成良好的口碑。
2、避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。应聘者带来的新思想、新方法和新技术，对企业陈旧的思想、方法带来巨大的冲击，能够激活企业不断向上的活力，有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。
3、候选人员来源广泛，拥有更广的选择余地，有利于招聘到一定数量和能力的优秀人才。具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要，特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。
4、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。从外部招聘可以避免员工对于与自己处于同一层次、具有同等能力的同事得到提升甚至成为自己的上司而产生消极不满情绪的问题，有利于保持企业内部和谐的氛围。内部同事之间的互相竞争，会产生矛盾，不利于企业的运作和管理。外部员工的引入可能对于此种情况产生平衡的作用，避免了组织成员间的不团结。
5、从外部招聘的员工，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络，提高工作效率。
6、大大节省了在培训方面所耗费的时间和费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能和工作经验的人往往要比内部培训减少培训费用和时间，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。
7、产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。通过从外部招聘优秀的人员，在无形中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，树立标杆榜样，激发他们的斗志和潜力，促使大家的共同进步。
二、缺点
1、甄选时间较长，决策难度大。外部招聘对应聘者的测评有一定风险，由于难以准确判断外部招聘应聘者的实际工作能力，容易做出错误的招聘，因此不称职者会占有一定或相当比例。
2、应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突，不利于营造良好的企业文化氛围。
3、应聘者入选后对企业的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作，进入角色状态慢，这会影响企业的快速发展。
4、难以做到真正的“人岗匹配”。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
5、影响内部员工的积极性和士气。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性，给企业员工队伍的团结和稳定带来阻力。
6、外部招聘耗费的时间长、费用大。一方面，从确定招聘岗位需求到最终录用新员工并入职，这中间要耗费较长的时间；另一方面，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要较高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。
7、对新员工的培训风险大。如新毕业的大学生在苦于择业的情况下，匆匆参与一些企业的招聘，企业一旦把他们培训、培养的羽毛稍微丰满时，他们就选择“跳槽”，给企业带来损失。
外部招聘的特点
一、优点
外部招聘在很大程度上是企业对人才需求的必要的补充，能够起到“立竿见影”的作用。以下是外部招聘的几个优点：
1、有利于了解外部信息，树立企业形象。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，通过与候选人的面试沟通，可以了解外部市场的行情、企业的动态、招聘岗位的市场薪资状况等；同时，外部招聘会起到广告的作用，树立企业良好形象，从而形成良好的口碑。
2、避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。应聘者带来的新思想、新方法和新技术，对企业陈旧的思想、方法带来巨大的冲击，能够激活企业不断向上的活力，有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。
3、候选人员来源广泛，拥有更广的选择余地，有利于招聘到一定数量和能力的优秀人才。具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要，特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。
4、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。从外部招聘可以避免员工对于与自己处于同一层次、具有同等能力的同事得到提升甚至成为自己的上司而产生消极不满情绪的问题，有利于保持企业内部和谐的氛围。内部同事之间的互相竞争，会产生矛盾，不利于企业的运作和管理。外部员工的引入可能对于此种情况产生平衡的作用，避免了组织成员间的不团结。
5、从外部招聘的员工，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络，提高工作效率。
6、大大节省了在培训方面所耗费的时间和费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能和工作经验的人往往要比内部培训减少培训费用和时间，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。
7、产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。通过从外部招聘优秀的人员，在无形中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，树立标杆榜样，激发他们的斗志和潜力，促使大家的共同进步。
二、缺点
1、甄选时间较长，决策难度大。外部招聘对应聘者的测评有一定风险，由于难以准确判断外部招聘应聘者的实际工作能力，容易做出错误的招聘，因此不称职者会占有一定或相当比例。
2、应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突，不利于营造良好的企业文化氛围。
3、应聘者入选后对企业的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作，进入角色状态慢，这会影响企业的快速发展。
4、难以做到真正的“人岗匹配”。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
5、影响内部员工的积极性和士气。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性，给企业员工队伍的团结和稳定带来阻力。
6、外部招聘耗费的时间长、费用大。一方面，从确定招聘岗位需求到最终录用新员工并入职，这中间要耗费较长的时间；另一方面，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要较高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。
7、对新员工的培训风险大。如新毕业的大学生在苦于择业的情况下，匆匆参与一些企业的招聘，企业一旦把他们培训、培养的羽毛稍微丰满时，他们就选择“跳槽”，给企业带来损失。