人力资源实务指导手册

人力资源规划、招聘、测评与培训实务

课 程 号：课程性质：专业方向课适用专业：工商管理专业人力资源管理方向三年级学生总 学 分：总 学 时：任课教师：钱辉

课程指导手册 （初稿）

405302，405301

8

150（每周10学时） 李晓博

一、 课程介绍

人力资源规划、招聘、测评与培训是工商管理专业的一门专业方向课程。人力资源规划、招聘、测评和培训工作是企业人力资源管理的一个基本组成部分，也是企业进行有效的人力资源管理工作的前提和基础，同时也是一门实践性很强的学问。本课主要采用实际案例演练的教学方法，使学生在干中学，激发学生自我学习的兴趣。

本课程内容主要涵盖人力资源规划、招聘、测评和培训等部分。对人力资源规划的外部环境、需求与供给预测、招聘方案设计与实施、测评方案设计、培训方案设计与实施等方面进行实务讲解和训练。

本课程重在对相关理论的实际应用训练。在详细介绍人力资源规划、招聘、测评、培训与开发应用过程的基础上，结合具体的实例，一步一步引导和讲解实际的操作方法。

本课程的主要工作是让同学们自己动手做，在教师的指导和推进下，通过自己的实践应用，把书本上的知识转化成动手的能力。

本课程的教学工作量大，尤其是教师给学生的评分环节，工作量极大，需要2-3名教师配合完成，平均15人/1名教师，同时建议选聘研究生助理担任助教。如果无法做到，可以考虑减少教师评分环节。 学习目标：

 培养相关知识的应用能力  掌握相关的技能和方法

 学会具体的操作方法，积累初步的操作经验  初步具备独立撰写相关报告、设计相关表格的能力 学习方法：

 案例演练－－干中学

 规范方案设计－－积累自己的专业经验  团队协作为主－－共同寻找问题的答案  计划、日志、总结－－全过程控制 前置课程：学生必须复习和掌握以下课程内容：  管理学

 人力资源管理  市场营销管理  市场调研方法  管理科学方法  商务礼仪  沟通技巧

二、 课程大纲

1、教学内容及安排

本课程分为三大部分，8个教学模块。

第一部分：人力资源规划（计划授课60课时，6周时间）

 模块1：工作分析和行为事件访谈（BEI访谈）– 计划授课20课时，2周时间

 模块2：环境分析报告撰写 –计划授课15课时，1.5周时间

 模块3：规划编制（含岗位分析、需求预测、供给预测等 ） –计划授课25课时，2.5周时间

第二部分：人力资源招聘与测评（计划授课50课时，5周时间）

 模块4：招聘方案编制（含流程、工作分析、渠道选择、测试设计等） –计划授课20课时，2周时间

 模块5：模拟面试及评价中心测评演练 – 计划授课20课时，2周时间  模块6：心理测验（2×2组） – 计划授课10课时，1周时间 第三部分：人力资源培训与开发（计划授课40课时，4周时间）

 模块7：年度培训方案编制（含需求分析等）– 计划授课15课时，1.5周时间

 模块8：培训项目设计与实施演练 + 培训评估– 计划授课25课时，2.5周时间

2、成绩说明

 成绩比例分配：课堂表现（5％）＋各模块学习与演练（90％）＋期末总结（5％）

 课堂表现：全勤5分；旷课3分/次；迟到早退1分/次，旷课5次以上，本课程没有成绩！

 各模块学习演练：人力资源规划（40%），招聘与测评（30%），培训与开发（30%）

 考试形式：无考试，期末总成绩由三部分构成：各学习模块分数汇总，课堂表现，期末总结。

3、参考教材 教材

 曹亚克等编著：《人力资源规划、招聘及测评实务》，中国纺织出版社，2004年

 于虹编著：《企业培训》，中国发展出版社，2007年

参考资料：

 谌新民编著：《人力资源管理三部曲之选人战略》，南方日报出版社，2006年

 胡君辰、郑绍濂主编，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1999年  （美）诺伊等著，《人力资源管理：赢得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社

 网站：企业管理研究网http://www.manage9.com/index.asp，中华培训网，企业人力资源管理相关网站

三、 教学方法

1、课程教学特点：

 本课程重在训练学生理论联系实际的操作能力，不以教授理论为重点，理论需要学生复习前面所学课程。

 课程需要学生分组学习，3-4人/组，每个小组自备一台电脑。

 除了理论检索和实地调研外，所有计划及报告的撰写，均需在课堂上完成，老师当堂指导，课下可稍作完善，当天上交。

 本课程教学与浙大城市学院组织人事部合作，在学校内划定特定员工团体，让每组跟踪演练。

2、教学步骤

本课程共8个模块，分为三种类型教学模式：分析报告编写、模拟演练、心理实验。

报告编制与撰写学习步骤

 原理及概念复习（请学生自行准备）  案例讲解与方法介绍  具体步骤分析与示范  作业布置

 小组计划和个人计划制订，上交  方案设计

 计划实施（需记录日志，老师跟踪检查）  报告编制与撰写，上交  小组演示或讨论  评判与讲解  总结撰写，上交 模拟演练学习步骤  案例讲解与方法介绍  作业布置

 小组计划和个人计划制订

 方案制订

 方案实施（录音、录像）  分析报告撰写，上交  小组演示或讨论  评判与讲解 心理测验实验学习步骤  讲解与方法介绍  任务布置  操作实施

 分析报告撰写，上交  评判与讲解

3、教师的任务

在教学过程中，教师需承担以下工作任务：  工作方法介绍

 具体工作步骤分析与示范  布置小组工作任务

 小组计划和个人计划检查、评分  跟踪和指导小组实践工作  回访实践单位及员工  指导小组报告写作  报告评阅与总结

4、实践单位的任务

在教学过程中，需要实践单位做以下配合工作：  落实接受调研的员工  安排调研时间和场所

 反馈学生表现，提出改进建议  学生报告审阅与反馈

5、本课程的教学难点  教学实践对象的选取  教学实践对象的配合程度  学生实践步骤的讲解与推动  各部分分数的评判（工作量大）

四、 详细教学安排

本课程周学时为10节课，建议按3-3-4顺序排课，排三个半天，或者前6节课排在一天，后4节课排在另一天。

五、 成绩评定

1、本课程总成绩由三部分构成：各学习模块分数汇总，课堂表现，期末总结报告。分数比例为：各学习模块分数占90%，课堂表现占5%，期末总结报告占5%。

2、各学习模块成绩分配如下：（满分100分。期末按比例折算汇总成总成绩） 第一部分：人力资源规划（40%）

 模块1：工作分析和行为事件访谈（BEI访谈）– 成绩比重20%  模块2：环境分析报告撰写 – 成绩比重30%

 模块3：规划编制（含岗位分析、需求预测、供给预测等 ） – 成绩比重50%

第二部分：人力资源招聘与测评（30%）

 模块4：招聘方案编制（含流程、工作分析、渠道选择、测试设计等） – 成绩比重40%

 模块5：模拟面试及评价中心测评演练– 成绩比重40%  模块6：心理测验（2×2组） – 成绩比重20% 第三部分：人力资源培训与开发（30%）

 模块7：年度培训方案编制（含需求分析等）– 成绩比重40%  模块8：培训项目设计与实施演练 + 培训评估– 成绩比重60%

除第六模块外，各模块成绩又分3部分：小组计划20%；个人计划总结30%；报告50%。各部分评分标准如下：

小组计划评分表

个人计划评分表

（本标准适用：环境分析报告、人力资源规划报告、培训需求分析报告、培训评估报告）

组号：___________________ 组员姓名、学号: ____________________________________________

（本标准适用：招聘方案、面试与评价中心方案、培训方案、培训计划）

组号：_____________________组员姓名、学号: ____________________________________________

六、 各模块学习说明

前置知识：计划的撰写与样表

工作计划与工作总结表

2、工作进行状态：动态修改。

3、工作总结主要是差异分析、分析未达成目标的原因

个人工作计划与工作总结表

2、工作进行状态即时修改。

工作日志（样表）

小组： 姓名： 日期： 年 月 日

模块1：工作分析与BEI访谈 学习指导

一、工作分析（学生自行复习以前所学）

工作分析的主要内容包括：职位特征、工作职责、条件设置、素质要求、发展通道等。

二、行为事件访谈（Behavior Event Interview）

行为事件访谈（BEI）是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。

BEI访谈的目的是为了收集某岗位的特征资料，是岗位工作分析与素质模型的基础工作。 三、BEI的工作步骤  案例讲解  接受任务  任务分解

 制订计划（小组，个人）

 方案设计（访谈对象安排、问卷、访谈提纲等）  调研实施  访谈资料分析  报告撰写  修改，完稿  演示汇报  总结 四、BEI步骤

 自我介绍及解释。自我介绍并解释本次访谈的目的和内容。  工作职责。让受访者描述自己最重要的工作任务及职责。

 行为事件。询问受访者，让他详尽地描述工作中4-6项最关键情况下的个人经验，如2-3项最成功以及2-3项挫折的经验。

 工作需求的特质。要求受访者，谈谈他认为做好本职工作，所需要的特质。

 访谈结束。感谢受访者接受访谈。

 归纳与总结。从访谈中摘录重要的事件，分析其工作的典型特征，撰写岗位说明书。

五、学习关键点

 事先与调研对象的沟通

 访谈技巧

 岗位说明书撰写

六、岗位说明书样本

模块2：人力资源环境分析 学习指导

一、人力资源规划环境分析的工作步骤

 接受任务

 查找资料

 报告提纲设计

 任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、问卷、访谈提纲等）

 调研实施

 资料整理

 数据分析

 报告撰写

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、环境分析报告的内容结构：

 引言

 外部环境分析

 宏观

 中观

 微观

 内部环境分析

 组织环境

 人力资源数量

 人力资源类别

 人力资源素质

 职位结构

 ……

 评价与总结

三、环境分析方法

 宏观环境分析：PEST分析：P（政治），E（经济），S（社会），T（技术）  行业环境分析（中观）：波特五力模型

 企业内部环境分析（微观）

 企业经营战略

 企业组织环境（P30图）

 人力资源结构分析

 数量分析

 人员类别分析

 人员素质分析

 年龄结构分析

 职位结构分析

 SWOT分析

四、学习关键点：

 调研计划的制订

 分析报告提纲撰写

五、典型疑问：

 计划太粗，如何细化

 什么是调研方案

 分析报告报告该怎么写

 调研对象不配合，该怎么办

六、环境分析报告样文

模块3：人力资源规划 学习指导

一、人力资源规划方案设计的工作步骤

 接受任务

 报告提纲设计

 列数据清单及任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、表格、访谈提纲等）

 调研实施

 资料整理

 数据分析（含需求预测和供给预测）

 撰写报告

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、人力资源规划报告内容结构

 引言

 职位编制

 人员使用情况分析

 组织背景分析

 目前的职位结构、职务层次序列

 工作内容

 岗位分析

 未来增设岗位分析及人员配置计划

 人力资源需求预测

 定性分析（使用1种以上方法）

 定量分析（使用2种以上方法）

 离职率

 人力资源供给预测

 内部现有员工的测算、清点（使用1种以上方法）

 组织内人员流动分析（使用2种以上方法）

 外部供给预测

 其他内容（简要说明）

 招聘规划

 培训规划：

 人力资源费用测算

 政策调整

 风险预测

 总结

三、人力资源需求预测

 定性方法

 现状规划法

 经验预测法

 分合性预测

 德尔菲法

 定量方法

 趋势预测法

 简单模型

 线性回归

 单变量预测

 生产率分析法

 多元回归法

 劳动定额法

 趋势外推法

 生产函数法

 计算机模拟法

四、人力资源供给预测步骤

 了解员工状况，进行人力资源盘点

 内部供给预测

 向部门负责人了解可能出现的人事调整情况

 分析员工职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例  外部供给预测

 分析影响人力资源供给的宏观环境因素

 分析影响人力资源供给地域性（中观、微观）因素

 将内外部供给预测汇总，得出总预测

五、人力资源供给预测方法

外部人力资源供给预测模型

内部供给预测的常用方法

 满意度问卷

 技能清单

 现状核查法

 职位置换卡（接续计划）

 马尔可夫模型

 替换模型

 满意度问卷

 技能清单

 现状核查法

 职位置换卡（接续计划）

 马尔可夫模型

 替换模型

六、学习关键点

 定量方法的设计

 数据清单及获得方法设计

七、典型疑问：

 如何把理论的公式与实际结合起来  行政工作量如何量化



八、规划报告样文

模块4：人力资源招聘 学习指导

一、人力资源招聘方案撰写的工作步骤  接受任务

 报告提纲设计

 任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、调研方案等）  调研实施

 资料整理

 数据分析

 撰写报告

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、人力资源招聘方案内容结构

 前言

 招聘原则

 招聘总流程

 部门人员需求申报

 需求审核

 确定岗位人员要求

 招聘渠道选择

 内部招聘

 外部招聘

 信息发布途径选择

 内部招聘

 外部招聘

 接受应聘材料

 甄选

 内部招聘

 初步筛选

 面试

 评价中心

 ……

 外部招聘

 初步筛选

 笔试

 面试

 评价中心

 ……

 确定录用人员

 发布录用通知

 招聘总结及评价

 附录（各类表格与文档）

三、学习关键点

 招聘流程设计

 渠道选择

 甄选方法的选择

四、典型问题

 招聘流程画的太粗，缺少操作性

 渠道选择不切合实际

 甄选方法怎样才有针对性

五、招聘方案样文

模块5：模拟面试与评价中心测评 学习指导

一、模拟演练学习步骤

 案例讲解与方法介绍

 作业布置

 小组计划和个人计划制订

 方案制订

 方案审核

 方案实施（录像）

 分析报告撰写，上交

 小组演示或讨论

 评判与讲解

二、面试方案内容

1、面试评价体系设计

 素质要素

 权重

 计分方法

2、面试评分表设计

 素质要素

 评价维度与评分标准

 备选问题

3、面试实施安排

4、结果分析、形成报告

三、评价中心方法

要求至少使用一种评价中心方法

 管理游戏

 角色模拟

 文件筐

 无领导小组讨论

 演讲

四、学习关键点

 面试方案的设计

 面试模拟与评价

五、典型问题

 学生模拟，双方都较难进入角色

 面试问题设计针对性不强

 评价有随意性

模块6：心理测验实验 学习指导

一、心理测验实验学习步骤

 测验讲解与介绍

 任务布置

 操作实施

 分析报告撰写，上交

 评判与讲解

二、心理测验分析报告内容结构

1、测评背景信息

 测评背景

 测评编号、测评机构名称、测评日期、被测评者姓名、性别、年龄  测评目标

 测评设计与实施

 测评项目

 测评结果

 MBTI 测验

 动机测验

 Holland职业兴趣测验

 结果分析

 MBTI 测验结果分析

 动机测验结果分析

 Holland职业兴趣测验结果分析

 总评

三、学习关键点

 综合分析的思路与方法

 心理测验的规范操作

 不同心理测验的理论基础与解释

七、典型问题

 使用模板内容过多

 综合分析不是很到位

五、心理测验报告样文

模块7：培训方案撰写 学习指导

一、年度培训计划（含需求分析）的工作步骤

 接受任务

 查找资料

 方案提纲与需求分析设计

 任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、问卷、访谈提纲等）

 调研实施

 资料整理

 数据分析

 报告撰写

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、培训需求分析

1、培训需求分析框架

2、培训需求分析方法

 观察法

 问卷法

 访谈法（领导、服务对象、工作者）

 焦点小组访谈法

3、培训需求分析报告内容结构

 背景

 目标

 组织分析（内容、方法）

 任务分析（内容、方法）

 人员分析（内容、方法）

 结果分析

 结论

三、年度培训方案的内容结构

 培训目标

 制定和实施计划的原则

 结论培训项目、对象、目标、时间及方式

 各项目的培训内容

 管理及考核方式

 费用预算



四、学习关键点

 培训需求分析

 将需求分析结果应用于培训方案

五、典型疑问

 个别小组研究对象人数少，工作单一，需求分析效果不理想

 培训方案可操作性不强

模块8：培训项目实施 学习指导

一、模拟演练学习步骤

 案例讲解与方法介绍

 作业布置

 小组计划和个人计划制订

 方案制订

 方案实施（录音、录像）

 分析报告撰写，上交

 小组演示或讨论

 评判与讲解

二、培训计划与实施（一小时的培训）

培训计划需要将培训按主题分成若干小节，每一小节需包含以下要素：培训主题，培训的具体内容，培训时间，培训方法，培训的考核方式。

整个培训计划还需要一个项目的总体目标。

1、培训目标的设计

最好能包含Mager (1984) 提出的目标的三个主要要素

 PERFORMANCE – 陈述受训者/学习者被期望做什么.(想得到的行为)  CONDITIONS – 行为产生的条件

 STANDARD or CRITERION – 判断受训者行为的标准

2、培训方法

 演讲lecture

 工作坊Work shop

 研讨Seminar

 讨论discussion

 阅读readings

 系统观察

 实地探访

 Case studies 案例分析

 In-basket exercises 公文筐练习

 Assessment center评价中心

 business game商业游戏

 Simulations行为模拟

 Role-plays角色扮演

 Experiential exercise 体验练习法

 task model 任务模仿法

 拓展训练

3、培训的有效实施

 充分准备

 试验

 精彩演绎

 控制紧张

 培训中的技术

 吸引注意力

 提问

 反馈

 学员参与

三、培训评估报告

1、柯氏模型

 反应：受训者满意程度

 学习：知识、技能、态度、行为方式的收获  行为：工作中行为的改进

 效果：受训者获得绩效提高

培训评估要求评估前两个层次。

2、培训评估报告的内容结构

 概要

 培训项目的背景

 评估目的

 评估方法和策略

 结果

 附表

四、学习关键点

 培训计划设计与实际演练，  培训评估的设计与实施

五、典型问题

 培训内容与主题不适合  培训时间控制不好  培训评估做得很粗糙

人力资源规划、招聘、测评与培训实务

课 程 号：课程性质：专业方向课适用专业：工商管理专业人力资源管理方向三年级学生总 学 分：总 学 时：任课教师：钱辉

课程指导手册 （初稿）

405302，405301

8

150（每周10学时） 李晓博

一、 课程介绍

人力资源规划、招聘、测评与培训是工商管理专业的一门专业方向课程。人力资源规划、招聘、测评和培训工作是企业人力资源管理的一个基本组成部分，也是企业进行有效的人力资源管理工作的前提和基础，同时也是一门实践性很强的学问。本课主要采用实际案例演练的教学方法，使学生在干中学，激发学生自我学习的兴趣。

本课程内容主要涵盖人力资源规划、招聘、测评和培训等部分。对人力资源规划的外部环境、需求与供给预测、招聘方案设计与实施、测评方案设计、培训方案设计与实施等方面进行实务讲解和训练。

本课程重在对相关理论的实际应用训练。在详细介绍人力资源规划、招聘、测评、培训与开发应用过程的基础上，结合具体的实例，一步一步引导和讲解实际的操作方法。

本课程的主要工作是让同学们自己动手做，在教师的指导和推进下，通过自己的实践应用，把书本上的知识转化成动手的能力。

本课程的教学工作量大，尤其是教师给学生的评分环节，工作量极大，需要2-3名教师配合完成，平均15人/1名教师，同时建议选聘研究生助理担任助教。如果无法做到，可以考虑减少教师评分环节。 学习目标：

 培养相关知识的应用能力  掌握相关的技能和方法

 学会具体的操作方法，积累初步的操作经验  初步具备独立撰写相关报告、设计相关表格的能力 学习方法：

 案例演练－－干中学

 规范方案设计－－积累自己的专业经验  团队协作为主－－共同寻找问题的答案  计划、日志、总结－－全过程控制 前置课程：学生必须复习和掌握以下课程内容：  管理学

 人力资源管理  市场营销管理  市场调研方法  管理科学方法  商务礼仪  沟通技巧

二、 课程大纲

1、教学内容及安排

本课程分为三大部分，8个教学模块。

第一部分：人力资源规划（计划授课60课时，6周时间）

 模块1：工作分析和行为事件访谈（BEI访谈）– 计划授课20课时，2周时间

 模块2：环境分析报告撰写 –计划授课15课时，1.5周时间

 模块3：规划编制（含岗位分析、需求预测、供给预测等 ） –计划授课25课时，2.5周时间

第二部分：人力资源招聘与测评（计划授课50课时，5周时间）

 模块4：招聘方案编制（含流程、工作分析、渠道选择、测试设计等） –计划授课20课时，2周时间

 模块5：模拟面试及评价中心测评演练 – 计划授课20课时，2周时间  模块6：心理测验（2×2组） – 计划授课10课时，1周时间 第三部分：人力资源培训与开发（计划授课40课时，4周时间）

 模块7：年度培训方案编制（含需求分析等）– 计划授课15课时，1.5周时间

 模块8：培训项目设计与实施演练 + 培训评估– 计划授课25课时，2.5周时间

2、成绩说明

 成绩比例分配：课堂表现（5％）＋各模块学习与演练（90％）＋期末总结（5％）

 课堂表现：全勤5分；旷课3分/次；迟到早退1分/次，旷课5次以上，本课程没有成绩！

 各模块学习演练：人力资源规划（40%），招聘与测评（30%），培训与开发（30%）

 考试形式：无考试，期末总成绩由三部分构成：各学习模块分数汇总，课堂表现，期末总结。

3、参考教材 教材

 曹亚克等编著：《人力资源规划、招聘及测评实务》，中国纺织出版社，2004年

 于虹编著：《企业培训》，中国发展出版社，2007年

参考资料：

 谌新民编著：《人力资源管理三部曲之选人战略》，南方日报出版社，2006年

 胡君辰、郑绍濂主编，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1999年  （美）诺伊等著，《人力资源管理：赢得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社

 网站：企业管理研究网http://www.manage9.com/index.asp，中华培训网，企业人力资源管理相关网站

三、 教学方法

1、课程教学特点：

 本课程重在训练学生理论联系实际的操作能力，不以教授理论为重点，理论需要学生复习前面所学课程。

 课程需要学生分组学习，3-4人/组，每个小组自备一台电脑。

 除了理论检索和实地调研外，所有计划及报告的撰写，均需在课堂上完成，老师当堂指导，课下可稍作完善，当天上交。

 本课程教学与浙大城市学院组织人事部合作，在学校内划定特定员工团体，让每组跟踪演练。

2、教学步骤

本课程共8个模块，分为三种类型教学模式：分析报告编写、模拟演练、心理实验。

报告编制与撰写学习步骤

 原理及概念复习（请学生自行准备）  案例讲解与方法介绍  具体步骤分析与示范  作业布置

 小组计划和个人计划制订，上交  方案设计

 计划实施（需记录日志，老师跟踪检查）  报告编制与撰写，上交  小组演示或讨论  评判与讲解  总结撰写，上交 模拟演练学习步骤  案例讲解与方法介绍  作业布置

 小组计划和个人计划制订

 方案制订

 方案实施（录音、录像）  分析报告撰写，上交  小组演示或讨论  评判与讲解 心理测验实验学习步骤  讲解与方法介绍  任务布置  操作实施

 分析报告撰写，上交  评判与讲解

3、教师的任务

在教学过程中，教师需承担以下工作任务：  工作方法介绍

 具体工作步骤分析与示范  布置小组工作任务

 小组计划和个人计划检查、评分  跟踪和指导小组实践工作  回访实践单位及员工  指导小组报告写作  报告评阅与总结

4、实践单位的任务

在教学过程中，需要实践单位做以下配合工作：  落实接受调研的员工  安排调研时间和场所

 反馈学生表现，提出改进建议  学生报告审阅与反馈

5、本课程的教学难点  教学实践对象的选取  教学实践对象的配合程度  学生实践步骤的讲解与推动  各部分分数的评判（工作量大）

四、 详细教学安排

本课程周学时为10节课，建议按3-3-4顺序排课，排三个半天，或者前6节课排在一天，后4节课排在另一天。

五、 成绩评定

1、本课程总成绩由三部分构成：各学习模块分数汇总，课堂表现，期末总结报告。分数比例为：各学习模块分数占90%，课堂表现占5%，期末总结报告占5%。

2、各学习模块成绩分配如下：（满分100分。期末按比例折算汇总成总成绩） 第一部分：人力资源规划（40%）

 模块1：工作分析和行为事件访谈（BEI访谈）– 成绩比重20%  模块2：环境分析报告撰写 – 成绩比重30%

 模块3：规划编制（含岗位分析、需求预测、供给预测等 ） – 成绩比重50%

第二部分：人力资源招聘与测评（30%）

 模块4：招聘方案编制（含流程、工作分析、渠道选择、测试设计等） – 成绩比重40%

 模块5：模拟面试及评价中心测评演练– 成绩比重40%  模块6：心理测验（2×2组） – 成绩比重20% 第三部分：人力资源培训与开发（30%）

 模块7：年度培训方案编制（含需求分析等）– 成绩比重40%  模块8：培训项目设计与实施演练 + 培训评估– 成绩比重60%

除第六模块外，各模块成绩又分3部分：小组计划20%；个人计划总结30%；报告50%。各部分评分标准如下：

小组计划评分表

个人计划评分表

（本标准适用：环境分析报告、人力资源规划报告、培训需求分析报告、培训评估报告）

组号：___________________ 组员姓名、学号: ____________________________________________

（本标准适用：招聘方案、面试与评价中心方案、培训方案、培训计划）

组号：_____________________组员姓名、学号: ____________________________________________

六、 各模块学习说明

前置知识：计划的撰写与样表

工作计划与工作总结表

2、工作进行状态：动态修改。

3、工作总结主要是差异分析、分析未达成目标的原因

个人工作计划与工作总结表

2、工作进行状态即时修改。

工作日志（样表）

小组： 姓名： 日期： 年 月 日

模块1：工作分析与BEI访谈 学习指导

一、工作分析（学生自行复习以前所学）

工作分析的主要内容包括：职位特征、工作职责、条件设置、素质要求、发展通道等。

二、行为事件访谈（Behavior Event Interview）

行为事件访谈（BEI）是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。

BEI访谈的目的是为了收集某岗位的特征资料，是岗位工作分析与素质模型的基础工作。 三、BEI的工作步骤  案例讲解  接受任务  任务分解

 制订计划（小组，个人）

 方案设计（访谈对象安排、问卷、访谈提纲等）  调研实施  访谈资料分析  报告撰写  修改，完稿  演示汇报  总结 四、BEI步骤

 自我介绍及解释。自我介绍并解释本次访谈的目的和内容。  工作职责。让受访者描述自己最重要的工作任务及职责。

 行为事件。询问受访者，让他详尽地描述工作中4-6项最关键情况下的个人经验，如2-3项最成功以及2-3项挫折的经验。

 工作需求的特质。要求受访者，谈谈他认为做好本职工作，所需要的特质。

 访谈结束。感谢受访者接受访谈。

 归纳与总结。从访谈中摘录重要的事件，分析其工作的典型特征，撰写岗位说明书。

五、学习关键点

 事先与调研对象的沟通

 访谈技巧

 岗位说明书撰写

六、岗位说明书样本

模块2：人力资源环境分析 学习指导

一、人力资源规划环境分析的工作步骤

 接受任务

 查找资料

 报告提纲设计

 任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、问卷、访谈提纲等）

 调研实施

 资料整理

 数据分析

 报告撰写

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、环境分析报告的内容结构：

 引言

 外部环境分析

 宏观

 中观

 微观

 内部环境分析

 组织环境

 人力资源数量

 人力资源类别

 人力资源素质

 职位结构

 ……

 评价与总结

三、环境分析方法

 宏观环境分析：PEST分析：P（政治），E（经济），S（社会），T（技术）  行业环境分析（中观）：波特五力模型

 企业内部环境分析（微观）

 企业经营战略

 企业组织环境（P30图）

 人力资源结构分析

 数量分析

 人员类别分析

 人员素质分析

 年龄结构分析

 职位结构分析

 SWOT分析

四、学习关键点：

 调研计划的制订

 分析报告提纲撰写

五、典型疑问：

 计划太粗，如何细化

 什么是调研方案

 分析报告报告该怎么写

 调研对象不配合，该怎么办

六、环境分析报告样文

模块3：人力资源规划 学习指导

一、人力资源规划方案设计的工作步骤

 接受任务

 报告提纲设计

 列数据清单及任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、表格、访谈提纲等）

 调研实施

 资料整理

 数据分析（含需求预测和供给预测）

 撰写报告

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、人力资源规划报告内容结构

 引言

 职位编制

 人员使用情况分析

 组织背景分析

 目前的职位结构、职务层次序列

 工作内容

 岗位分析

 未来增设岗位分析及人员配置计划

 人力资源需求预测

 定性分析（使用1种以上方法）

 定量分析（使用2种以上方法）

 离职率

 人力资源供给预测

 内部现有员工的测算、清点（使用1种以上方法）

 组织内人员流动分析（使用2种以上方法）

 外部供给预测

 其他内容（简要说明）

 招聘规划

 培训规划：

 人力资源费用测算

 政策调整

 风险预测

 总结

三、人力资源需求预测

 定性方法

 现状规划法

 经验预测法

 分合性预测

 德尔菲法

 定量方法

 趋势预测法

 简单模型

 线性回归

 单变量预测

 生产率分析法

 多元回归法

 劳动定额法

 趋势外推法

 生产函数法

 计算机模拟法

四、人力资源供给预测步骤

 了解员工状况，进行人力资源盘点

 内部供给预测

 向部门负责人了解可能出现的人事调整情况

 分析员工职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例  外部供给预测

 分析影响人力资源供给的宏观环境因素

 分析影响人力资源供给地域性（中观、微观）因素

 将内外部供给预测汇总，得出总预测

五、人力资源供给预测方法

外部人力资源供给预测模型

内部供给预测的常用方法

 满意度问卷

 技能清单

 现状核查法

 职位置换卡（接续计划）

 马尔可夫模型

 替换模型

 满意度问卷

 技能清单

 现状核查法

 职位置换卡（接续计划）

 马尔可夫模型

 替换模型

六、学习关键点

 定量方法的设计

 数据清单及获得方法设计

七、典型疑问：

 如何把理论的公式与实际结合起来  行政工作量如何量化



八、规划报告样文

模块4：人力资源招聘 学习指导

一、人力资源招聘方案撰写的工作步骤  接受任务

 报告提纲设计

 任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、调研方案等）  调研实施

 资料整理

 数据分析

 撰写报告

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、人力资源招聘方案内容结构

 前言

 招聘原则

 招聘总流程

 部门人员需求申报

 需求审核

 确定岗位人员要求

 招聘渠道选择

 内部招聘

 外部招聘

 信息发布途径选择

 内部招聘

 外部招聘

 接受应聘材料

 甄选

 内部招聘

 初步筛选

 面试

 评价中心

 ……

 外部招聘

 初步筛选

 笔试

 面试

 评价中心

 ……

 确定录用人员

 发布录用通知

 招聘总结及评价

 附录（各类表格与文档）

三、学习关键点

 招聘流程设计

 渠道选择

 甄选方法的选择

四、典型问题

 招聘流程画的太粗，缺少操作性

 渠道选择不切合实际

 甄选方法怎样才有针对性

五、招聘方案样文

模块5：模拟面试与评价中心测评 学习指导

一、模拟演练学习步骤

 案例讲解与方法介绍

 作业布置

 小组计划和个人计划制订

 方案制订

 方案审核

 方案实施（录像）

 分析报告撰写，上交

 小组演示或讨论

 评判与讲解

二、面试方案内容

1、面试评价体系设计

 素质要素

 权重

 计分方法

2、面试评分表设计

 素质要素

 评价维度与评分标准

 备选问题

3、面试实施安排

4、结果分析、形成报告

三、评价中心方法

要求至少使用一种评价中心方法

 管理游戏

 角色模拟

 文件筐

 无领导小组讨论

 演讲

四、学习关键点

 面试方案的设计

 面试模拟与评价

五、典型问题

 学生模拟，双方都较难进入角色

 面试问题设计针对性不强

 评价有随意性

模块6：心理测验实验 学习指导

一、心理测验实验学习步骤

 测验讲解与介绍

 任务布置

 操作实施

 分析报告撰写，上交

 评判与讲解

二、心理测验分析报告内容结构

1、测评背景信息

 测评背景

 测评编号、测评机构名称、测评日期、被测评者姓名、性别、年龄  测评目标

 测评设计与实施

 测评项目

 测评结果

 MBTI 测验

 动机测验

 Holland职业兴趣测验

 结果分析

 MBTI 测验结果分析

 动机测验结果分析

 Holland职业兴趣测验结果分析

 总评

三、学习关键点

 综合分析的思路与方法

 心理测验的规范操作

 不同心理测验的理论基础与解释

七、典型问题

 使用模板内容过多

 综合分析不是很到位

五、心理测验报告样文

模块7：培训方案撰写 学习指导

一、年度培训计划（含需求分析）的工作步骤

 接受任务

 查找资料

 方案提纲与需求分析设计

 任务分解

 制订计划（小组，个人）

 文案设计（访谈对象安排、问卷、访谈提纲等）

 调研实施

 资料整理

 数据分析

 报告撰写

 修改，完稿

 演示汇报

 总结

二、培训需求分析

1、培训需求分析框架

2、培训需求分析方法

 观察法

 问卷法

 访谈法（领导、服务对象、工作者）

 焦点小组访谈法

3、培训需求分析报告内容结构

 背景

 目标

 组织分析（内容、方法）

 任务分析（内容、方法）

 人员分析（内容、方法）

 结果分析

 结论

三、年度培训方案的内容结构

 培训目标

 制定和实施计划的原则

 结论培训项目、对象、目标、时间及方式

 各项目的培训内容

 管理及考核方式

 费用预算



四、学习关键点

 培训需求分析

 将需求分析结果应用于培训方案

五、典型疑问

 个别小组研究对象人数少，工作单一，需求分析效果不理想

 培训方案可操作性不强

模块8：培训项目实施 学习指导

一、模拟演练学习步骤

 案例讲解与方法介绍

 作业布置

 小组计划和个人计划制订

 方案制订

 方案实施（录音、录像）

 分析报告撰写，上交

 小组演示或讨论

 评判与讲解

二、培训计划与实施（一小时的培训）

培训计划需要将培训按主题分成若干小节，每一小节需包含以下要素：培训主题，培训的具体内容，培训时间，培训方法，培训的考核方式。

整个培训计划还需要一个项目的总体目标。

1、培训目标的设计

最好能包含Mager (1984) 提出的目标的三个主要要素

 PERFORMANCE – 陈述受训者/学习者被期望做什么.(想得到的行为)  CONDITIONS – 行为产生的条件

 STANDARD or CRITERION – 判断受训者行为的标准

2、培训方法

 演讲lecture

 工作坊Work shop

 研讨Seminar

 讨论discussion

 阅读readings

 系统观察

 实地探访

 Case studies 案例分析

 In-basket exercises 公文筐练习

 Assessment center评价中心

 business game商业游戏

 Simulations行为模拟

 Role-plays角色扮演

 Experiential exercise 体验练习法

 task model 任务模仿法

 拓展训练

3、培训的有效实施

 充分准备

 试验

 精彩演绎

 控制紧张

 培训中的技术

 吸引注意力

 提问

 反馈

 学员参与

三、培训评估报告

1、柯氏模型

 反应：受训者满意程度

 学习：知识、技能、态度、行为方式的收获  行为：工作中行为的改进

 效果：受训者获得绩效提高

培训评估要求评估前两个层次。

2、培训评估报告的内容结构

 概要

 培训项目的背景

 评估目的

 评估方法和策略

 结果

 附表

四、学习关键点

 培训计划设计与实际演练，  培训评估的设计与实施

五、典型问题

 培训内容与主题不适合  培训时间控制不好  培训评估做得很粗糙