备 忘 录
绩效考核实施办法
第一章 …………………………………………….总则及薪酬体系的组成
一、 为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高俱乐部的管理水平，根据俱乐部人事部管理的相关规定制定本办法。
二、 本办法适用于俱乐部各部门。
三、 员工工资由基本工资、绩效工资、公司福利、其他四部分组成。
基本工资：分为七个等级500、700、900、1350、2000、3000、4500。
绩效工资：主管级基本工资的45％、经理级基本工资的40％。总监级考评设立季度奖金，以季度考评结果作为发放依据。行政人事总监考评奖金额度为本岗位月度工资总额。运营总监考评奖金为每月利润提成的50％累计。
公司福利：占公资总额的10％包括：健身器械的免费使用、等级工资制、员工生日的礼物、会籍等部门的电话费补助等。
其他：包括员工的特别贡献奖励、长期激励等（例如外出参加培训、直接提高一级工资等）凡对公司规章制度、管理办法、工作创新等提出具有可行性、并有较大影响建议的人员可申请。
评分标准：得分等级以十分为界限分为十级。 (140分以上发放绩效工资 150％、130分以上140％、120分以上130％、110分以上120％、100分以上110％、90分以上100％，80分以上90％，70分以上80％，60分以上70％，69分以下绩效工资为0的标准进行发放)
奖惩：对于连续考评成绩优秀的员工，公司可考虑给予免费培训、旅游等机会。连续两次考评不及格给予降职处罚、连续三次不及格给予开除处罚。
第二章…………………………………………….. 绩效管理
一、俱乐部通过推行绩效管理与绩效考核，引导俱乐部各部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。
二、各部门负责人和部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
三、各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高俱乐部的整体绩效与管理水平。
四、俱乐部倡导各部门要逐步形成对中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高俱乐部的团队效能。 五、俱乐部和各部门的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下
属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。
第三章……………………………………………. 绩效考核
一、 考核周期
月度考核适用于各部门主管、经理。季度考核适用于总监级考评。
二、 考核内容
非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定：
1、任务绩效（权重为80%）；
2、管理绩效（权重为10%）；
3、能力、协作（权重为10%）；
4、遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，由人事部视其情况从总“主分”中扣分）；
5、创造性（加分项，不计权重，如有创造性举措时，由人事部视其情况，向总“主分”加分。最多不超过十分）。
6、各业务部门业绩任务超额20％可加20分，超额40％以上可加50分。
第四章…………………………………………….. 考核方式
一、考评人
1、各部门主管、各店店长有直接领导及向上一级领导、行政人事总监进行考核。所占权重分别为：40％、30％、30％。
2、各职能部门经理由总经理、运营总监、行政人事总监进行考核。所占权重各占25％。
3、各位总监考核为季度考核，考评人为总经理、直接下属、其它总监。所占权重分别为：直接上级40％、直接下属30％、其它总监30％。
二、考核方式
月度考核视为平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月3日前，由考评人根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。人事部的核定结果为最终结果。
季度考核在4、7、10、1月的第二周进行考评。考评结束后由人事部总结整理后将结果通知被考核人。
第五章……………………………………………….. 考绩申诉
一、对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人事部提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。
二、申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。
三、人事部在重新审议时，仍按正常考核程序进行。
四、人事部的审议结果为最终结果。（人事部最多可有10分的调整）
第六章…………………………………………考核原则及注意事项
◆绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。
◆考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。
◆严格按照考核办法的相应表格做为考核成绩的依据。
◆被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效；
◆确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩；
◆如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容；
◆避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低；
第七章………………………………………………. 考核分值设置及评分方式
一、为了全面准确的反应被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。 ◆主分：指正常应得分，主分以100分为满分。
◆附加分：是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。（例如全勤、得到通报表扬等为加分项，通报批评、迟到、早退等为扣分项）每次加、扣分不得超过3分累计不得超过10分。
二、 评分方式
◆绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分；
◆扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分”值已被扣完，若还有需在本项中扣分的事项，那么该扣分项就计为负的附加分，不得扣除其它项目的“主分”。
◆当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。
三、 考核成绩以“主分”的实得分为准，100分为满分。
四、 考核结果还将作为员工转正、晋级、异动、年终考核、的重要依据，连续3个月得分在60分以下者，解除劳动关系。
五、 月度绩效考核于每月5日前完成，绩效考核结束后，人事部上报财务部，根据员工的实际考绩，于本月八日前核发员工上月的实际报酬。
第八章…………………………………………考核内容的具体规定
健身部：
1、信息的反馈要做到有计划的对健身相关信息的了解和制定出促进本部门工作的汇报。每月定期向上级汇报。
2、做好所管辖器械的保养工作。
3、做好员工的专业技能培训工作。
会服部：
1、每天由主管填写工作日志。一天工作内容及工作质量以工作日志为准。
2、每日遗留问题原则上下一工作日必须解决，如有特殊原因经店长批准写出预估完成时间。
3、每月做出员工出勤统计表。
会籍部：
1、合同签订按个人责任制。每周统计会籍顾问收据单编码，签单准确度责任到个人。
2、每月作出员工出勤统计表。
市场部：
1、对于每月开拓工作的计划，列出工作计划并填写主要项目业绩评估表。
2、每月整理设计申请表情况在工作述职表中体现。
采购部：
1、更换设备、配件等填写主要项目业绩评估表。
2、、常用物品要保持足够库存，出现一次短缺扣2分。申购物品采购填写申购单。
人事部：
1、根据各部门的招聘人员申请，及时的补充人员。
2、有计划的对员工进行培训，并收集培训效果填写培训效果反馈表。
财务部：
1、工作效率、工作质量、工作质量的综合评定。
信息反馈：两店各部门员工请假单、罚单、考勤卡等要求于每月2号以前会服部收集。由人事部统一收集、整理并作为绩效考核的评估标准。
首问责任制：公司内任一员工接到会员的投诉、请求帮助等，员工必须对此事跟进到底并对此事负责。（包括超出本职责范围内的事情）
第九章 ………………………………………………..名词释义
一、 本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种衡量指标。
二、 本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种衡量指标。
三、 本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。
第十章…………………………………………………… 附则
一、《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。
二、 本办法由人事部负责制定、解释与修改。
三、公司实行薪金保密制度。 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
四、考评结果只对总经理、人事部、被考评人公开。任何人不得打听、询问他人结果。
五、 本办法经总经理审议批准后生效。
六、 本办法自公布之日起执行，以前与办法相抵触的相关规定同时废止。
备 忘 录
绩效考核实施办法
第一章 …………………………………………….总则及薪酬体系的组成
一、 为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高俱乐部的管理水平，根据俱乐部人事部管理的相关规定制定本办法。
二、 本办法适用于俱乐部各部门。
三、 员工工资由基本工资、绩效工资、公司福利、其他四部分组成。
基本工资：分为七个等级500、700、900、1350、2000、3000、4500。
绩效工资：主管级基本工资的45％、经理级基本工资的40％。总监级考评设立季度奖金，以季度考评结果作为发放依据。行政人事总监考评奖金额度为本岗位月度工资总额。运营总监考评奖金为每月利润提成的50％累计。
公司福利：占公资总额的10％包括：健身器械的免费使用、等级工资制、员工生日的礼物、会籍等部门的电话费补助等。
其他：包括员工的特别贡献奖励、长期激励等（例如外出参加培训、直接提高一级工资等）凡对公司规章制度、管理办法、工作创新等提出具有可行性、并有较大影响建议的人员可申请。
评分标准：得分等级以十分为界限分为十级。 (140分以上发放绩效工资 150％、130分以上140％、120分以上130％、110分以上120％、100分以上110％、90分以上100％，80分以上90％，70分以上80％，60分以上70％，69分以下绩效工资为0的标准进行发放)
奖惩：对于连续考评成绩优秀的员工，公司可考虑给予免费培训、旅游等机会。连续两次考评不及格给予降职处罚、连续三次不及格给予开除处罚。
第二章…………………………………………….. 绩效管理
一、俱乐部通过推行绩效管理与绩效考核，引导俱乐部各部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。
二、各部门负责人和部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
三、各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高俱乐部的整体绩效与管理水平。
四、俱乐部倡导各部门要逐步形成对中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高俱乐部的团队效能。 五、俱乐部和各部门的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下
属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。
第三章……………………………………………. 绩效考核
一、 考核周期
月度考核适用于各部门主管、经理。季度考核适用于总监级考评。
二、 考核内容
非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定：
1、任务绩效（权重为80%）；
2、管理绩效（权重为10%）；
3、能力、协作（权重为10%）；
4、遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，由人事部视其情况从总“主分”中扣分）；
5、创造性（加分项，不计权重，如有创造性举措时，由人事部视其情况，向总“主分”加分。最多不超过十分）。
6、各业务部门业绩任务超额20％可加20分，超额40％以上可加50分。
第四章…………………………………………….. 考核方式
一、考评人
1、各部门主管、各店店长有直接领导及向上一级领导、行政人事总监进行考核。所占权重分别为：40％、30％、30％。
2、各职能部门经理由总经理、运营总监、行政人事总监进行考核。所占权重各占25％。
3、各位总监考核为季度考核，考评人为总经理、直接下属、其它总监。所占权重分别为：直接上级40％、直接下属30％、其它总监30％。
二、考核方式
月度考核视为平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月3日前，由考评人根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。人事部的核定结果为最终结果。
季度考核在4、7、10、1月的第二周进行考评。考评结束后由人事部总结整理后将结果通知被考核人。
第五章……………………………………………….. 考绩申诉
一、对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人事部提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。
二、申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。
三、人事部在重新审议时，仍按正常考核程序进行。
四、人事部的审议结果为最终结果。（人事部最多可有10分的调整）
第六章…………………………………………考核原则及注意事项
◆绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。
◆考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。
◆严格按照考核办法的相应表格做为考核成绩的依据。
◆被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效；
◆确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩；
◆如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容；
◆避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低；
第七章………………………………………………. 考核分值设置及评分方式
一、为了全面准确的反应被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。 ◆主分：指正常应得分，主分以100分为满分。
◆附加分：是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。（例如全勤、得到通报表扬等为加分项，通报批评、迟到、早退等为扣分项）每次加、扣分不得超过3分累计不得超过10分。
二、 评分方式
◆绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分；
◆扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分”值已被扣完，若还有需在本项中扣分的事项，那么该扣分项就计为负的附加分，不得扣除其它项目的“主分”。
◆当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。
三、 考核成绩以“主分”的实得分为准，100分为满分。
四、 考核结果还将作为员工转正、晋级、异动、年终考核、的重要依据，连续3个月得分在60分以下者，解除劳动关系。
五、 月度绩效考核于每月5日前完成，绩效考核结束后，人事部上报财务部，根据员工的实际考绩，于本月八日前核发员工上月的实际报酬。
第八章…………………………………………考核内容的具体规定
健身部：
1、信息的反馈要做到有计划的对健身相关信息的了解和制定出促进本部门工作的汇报。每月定期向上级汇报。
2、做好所管辖器械的保养工作。
3、做好员工的专业技能培训工作。
会服部：
1、每天由主管填写工作日志。一天工作内容及工作质量以工作日志为准。
2、每日遗留问题原则上下一工作日必须解决，如有特殊原因经店长批准写出预估完成时间。
3、每月做出员工出勤统计表。
会籍部：
1、合同签订按个人责任制。每周统计会籍顾问收据单编码，签单准确度责任到个人。
2、每月作出员工出勤统计表。
市场部：
1、对于每月开拓工作的计划，列出工作计划并填写主要项目业绩评估表。
2、每月整理设计申请表情况在工作述职表中体现。
采购部：
1、更换设备、配件等填写主要项目业绩评估表。
2、、常用物品要保持足够库存，出现一次短缺扣2分。申购物品采购填写申购单。
人事部：
1、根据各部门的招聘人员申请，及时的补充人员。
2、有计划的对员工进行培训，并收集培训效果填写培训效果反馈表。
财务部：
1、工作效率、工作质量、工作质量的综合评定。
信息反馈：两店各部门员工请假单、罚单、考勤卡等要求于每月2号以前会服部收集。由人事部统一收集、整理并作为绩效考核的评估标准。
首问责任制：公司内任一员工接到会员的投诉、请求帮助等，员工必须对此事跟进到底并对此事负责。（包括超出本职责范围内的事情）
第九章 ………………………………………………..名词释义
一、 本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种衡量指标。
二、 本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种衡量指标。
三、 本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。
第十章…………………………………………………… 附则
一、《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。
二、 本办法由人事部负责制定、解释与修改。
三、公司实行薪金保密制度。 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
四、考评结果只对总经理、人事部、被考评人公开。任何人不得打听、询问他人结果。
五、 本办法经总经理审议批准后生效。
六、 本办法自公布之日起执行，以前与办法相抵触的相关规定同时废止。