1、明确劳动争议的性质和特征
明确劳动争议的性质和特征可以使企业在发生争议时，准确选择争议解决机构，提高工作效率。 只有劳动争议才能按照法律规定的劳动争议解决途径解决，因此，在形成一个争议时，首先要判断其是否是劳动争议。在现实中，比较容易混淆的是劳动争议与人事争议、劳动争议与民事争议、劳动争议与行政争议。
劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。企业与职工发生的争议是劳动争议。国家机关工作人员与相应的国家机关发生的争议是人事争议，而事业单位情况则较为复杂，通常的情况是，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部，发生争议后，一般是具有人事编制的人员可到人事争议仲裁委进行申诉，其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
民事争议是平等民事主体之间就民事权利义务关系发生的争议，劳动争议发生在用人单位和劳动者之间，劳动关系的双方当事人具有隶属关系和事实上的不平等，不属民事法律关系，发生争议只能通过劳动争议处理机关处理。 行政争议是国家机关依法行使职权过程中与相对方发生的争议，行政争议依照《行政诉讼法》的相关规定处理，劳动争议发生在用人单位（企业等）和劳动者之间，企业不是行政机关，所以，劳动争议不是行政争议。但是，劳动争议处理过程中可能涉及行政争议，典型的如工伤认定。
2、明确劳动争议的处理程序
我国劳动争议实行一裁两审制度，也就是必须先经过劳动仲裁委员会的仲裁才能起诉至人民法院，这是劳动争议解决途径不同于民事诉讼途径或行政诉讼途径的重要区别。因此，一旦发生劳动争议，必须首先向劳动争议仲裁机构提起仲裁，而不能直接起诉至人民法院。
3、劳动争议的时效计算
劳动争议与民事争议、行政争议一样，也有诉讼时效的规定。劳动争议发生后，无论是用人单位还是劳动者都可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。当事人对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书的15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉，仲裁裁决即发生法律效力。
4、注意保存证据
劳动争议仲裁中的证据，是指劳动争议的处理过程中能够证明劳动争议案件真实情况的一切客观事实。证据在劳动争议的处理过程中有着举足轻重的作用。关系仲裁和诉讼的胜败。证据包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、勘验笔录、鉴定结论、视听资料等，企业要保证劳动争议发生后处于有利地位，就必须有证据意识。
以用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由提前解除劳动合同为例，用人单位必须有证据证明劳动者违反劳动纪律，该违反劳动纪律还必须达到“严重”程度，在此前提下，提前30天书面通知劳动者，此时，既要举证提前30天告知，还要证明采用书面形式告知，还要证明该书面文件已经送达劳动者。为了证明已经送达劳动者，应由当事人签收，劳动者拒不签收的，应制作谈话笔录，写明拒绝签收的事实，并由两名以上送达人签字。如以邮寄的方式送出、应保证邮寄地址的准确无异议，对此，可采用在劳动合同中约定文件送达地址的方式，以保证用人单位以邮寄方式送达时的效力，用人单位应保留邮寄的凭据。
5、灵活运用谈判、和解等非诉讼方式
不是所有的争议都要通过仲裁或诉讼这种激烈对抗的方式解决。对于用人单位而言，现在企业管理在强调规范化的同时，更强调人性化，一旦企业与劳动者发生争议，矛盾激化到仲裁诉讼程序，无论仲裁和诉讼是输是赢，往往都会对企业员工发生负面影响，议论纷纷。因此，从用人单位角度如果能够通过有效的沟通达成和解，将是比仲裁、诉讼等方式更为经济和便利的。
企业在与劳动者意见发生分歧时，如果能够平等地与劳动者协商，根据法律的规定和劳动合同的约定判断劳动者的要求是否是合理的、合法的，再理智地作出反应，对于避免矛盾的扩大化是有极大帮助的。 当然，在运用谈判、和解等非诉讼手段时，应当注意一定要达成书面的协议或和解书，以防止日后出现仲裁和诉讼时没有证据。
6、树立劳动法律意识，正确化解法律风险
在市场经济条件下，企业必须树立起正确的劳动法律观念，了解和掌握法律、行政法规对劳动者权利义务的规定，漠视劳动者权利的做法是绝对不可取的。 企业以追求利益最大化为目的，这一追求在法制社会是有限制的，那就是不得违反法律的规定。随着劳动者法律意识的增强，近年来劳动争议案件呈上升趋势，大量的纠纷是由于企业违法行事造成的。企业面对这样的整体环境，应该有冷静的头脑。为避免劳动法律风险的产生，企业在制定规章制度、与劳动者签订劳动合同，一定要树立正确的劳动法律意识。
1、明确劳动争议的性质和特征
明确劳动争议的性质和特征可以使企业在发生争议时，准确选择争议解决机构，提高工作效率。 只有劳动争议才能按照法律规定的劳动争议解决途径解决，因此，在形成一个争议时，首先要判断其是否是劳动争议。在现实中，比较容易混淆的是劳动争议与人事争议、劳动争议与民事争议、劳动争议与行政争议。
劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。企业与职工发生的争议是劳动争议。国家机关工作人员与相应的国家机关发生的争议是人事争议，而事业单位情况则较为复杂，通常的情况是，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部，发生争议后，一般是具有人事编制的人员可到人事争议仲裁委进行申诉，其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
民事争议是平等民事主体之间就民事权利义务关系发生的争议，劳动争议发生在用人单位和劳动者之间，劳动关系的双方当事人具有隶属关系和事实上的不平等，不属民事法律关系，发生争议只能通过劳动争议处理机关处理。 行政争议是国家机关依法行使职权过程中与相对方发生的争议，行政争议依照《行政诉讼法》的相关规定处理，劳动争议发生在用人单位（企业等）和劳动者之间，企业不是行政机关，所以，劳动争议不是行政争议。但是，劳动争议处理过程中可能涉及行政争议，典型的如工伤认定。
2、明确劳动争议的处理程序
我国劳动争议实行一裁两审制度，也就是必须先经过劳动仲裁委员会的仲裁才能起诉至人民法院，这是劳动争议解决途径不同于民事诉讼途径或行政诉讼途径的重要区别。因此，一旦发生劳动争议，必须首先向劳动争议仲裁机构提起仲裁，而不能直接起诉至人民法院。
3、劳动争议的时效计算
劳动争议与民事争议、行政争议一样，也有诉讼时效的规定。劳动争议发生后，无论是用人单位还是劳动者都可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。当事人对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书的15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉，仲裁裁决即发生法律效力。
4、注意保存证据
劳动争议仲裁中的证据，是指劳动争议的处理过程中能够证明劳动争议案件真实情况的一切客观事实。证据在劳动争议的处理过程中有着举足轻重的作用。关系仲裁和诉讼的胜败。证据包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、勘验笔录、鉴定结论、视听资料等，企业要保证劳动争议发生后处于有利地位，就必须有证据意识。
以用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由提前解除劳动合同为例，用人单位必须有证据证明劳动者违反劳动纪律，该违反劳动纪律还必须达到“严重”程度，在此前提下，提前30天书面通知劳动者，此时，既要举证提前30天告知，还要证明采用书面形式告知，还要证明该书面文件已经送达劳动者。为了证明已经送达劳动者，应由当事人签收，劳动者拒不签收的，应制作谈话笔录，写明拒绝签收的事实，并由两名以上送达人签字。如以邮寄的方式送出、应保证邮寄地址的准确无异议，对此，可采用在劳动合同中约定文件送达地址的方式，以保证用人单位以邮寄方式送达时的效力，用人单位应保留邮寄的凭据。
5、灵活运用谈判、和解等非诉讼方式
不是所有的争议都要通过仲裁或诉讼这种激烈对抗的方式解决。对于用人单位而言，现在企业管理在强调规范化的同时，更强调人性化，一旦企业与劳动者发生争议，矛盾激化到仲裁诉讼程序，无论仲裁和诉讼是输是赢，往往都会对企业员工发生负面影响，议论纷纷。因此，从用人单位角度如果能够通过有效的沟通达成和解，将是比仲裁、诉讼等方式更为经济和便利的。
企业在与劳动者意见发生分歧时，如果能够平等地与劳动者协商，根据法律的规定和劳动合同的约定判断劳动者的要求是否是合理的、合法的，再理智地作出反应，对于避免矛盾的扩大化是有极大帮助的。 当然，在运用谈判、和解等非诉讼手段时，应当注意一定要达成书面的协议或和解书，以防止日后出现仲裁和诉讼时没有证据。
6、树立劳动法律意识，正确化解法律风险
在市场经济条件下，企业必须树立起正确的劳动法律观念，了解和掌握法律、行政法规对劳动者权利义务的规定，漠视劳动者权利的做法是绝对不可取的。 企业以追求利益最大化为目的，这一追求在法制社会是有限制的，那就是不得违反法律的规定。随着劳动者法律意识的增强，近年来劳动争议案件呈上升趋势，大量的纠纷是由于企业违法行事造成的。企业面对这样的整体环境，应该有冷静的头脑。为避免劳动法律风险的产生，企业在制定规章制度、与劳动者签订劳动合同，一定要树立正确的劳动法律意识。